Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân được thành lập nhằm khai thác thị trường Phía Tây Đà Nẵng cũng như các doanh nghiệp và cá nhân trên toàn địa bàn Thành phố. Chính vì vậy, Ngân hàng luôn coi phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ cấp thiết và quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của Ngân hàng. Trên cơ sở thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập và với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chung và Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân nói riêng, Tôi đã chọn đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân”. Để thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu hệ thống các lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại.
Phân tích, đánh giá hoạt động kinh doanh nói chung và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân trong thời gian qua.
Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân trong thời gian đến.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu về hiện tượng và vấn đề liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Công tác phát triển nguồn nhân lực.
Về không gian: Ngân hàng thường mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.
Về thời gian: nghiên cứu trong thời gian 3 năm gần nhất.

4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp và thống kê các số liệu, dữ liệu về thực trạng nghiên cứu.
Phương pháp khảo sát, điều tra thực tế tại Ngân hàng thương mại để đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng.

5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

5.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước:

Các công trình và một số ấn phẩm như: “Human Resources Administration: Problem of Growth and Change” của tác giả Wasmuth William (1970); tác phẩm “Human Management: A tool for Competitive Advantage” của tác giả Kleiman Lawrence (1997);

5.2. Các công trình nghiên cứu trong nước:

Trong tác phẩm: “Phát huy nguồn lực con người để Công nghiệp hóa, hiện đại hóa – Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễnViệt Nam”, của tác giả TS. Vũ Bá Thể, NXB Lao động – xã hội, năm 2005.

Trong giáo trình: “Quản trị nguồn lực” của hai tác giả: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, năm 2012 đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Trong công trình: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với việc thực hiện chiến lược tái cơ cấu Ngân hàng Việt Nam”, của PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng.

Trong công trình: “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên” của tác giả Ngô Hương Giang, NXB Viện Hàn Lâm KHXH Việt Nam.

6. Bố cục của đề tài:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại.

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.3. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

1.1.2. Khái quát về Ngân hàng thương mại

1.1.2.1. Khái niệm Ngân hàng thương mại

1.1.2.2. Đặc điểm của Ngân hàng thương mại

1.1.2.3. Đặc điểm nhân lực làm việc trong Ngân hàng thương mại

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực

Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá và kiểm soát

phát triển nguồn nhân lực

1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

1.2.1.1. Về hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.2. Về tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

1.2.2.1. Về đào tạo nguồn nhân lực

1.2.2.2. Về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

1.2.2.3. Về đánh giá và kiểm soát nguồn nhân lực

1.2.2.4. Về tạo động lực làm việc

1.3. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Tiêu chí đánh giá về quy mô nguồn nhân lực

1.3.2. Tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.4.1. Các nhân tố bên ngoài

1.4.1.1. Nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước đối với Ngân hàng

1.4.1.2. Nhân tố liên quan đến thị trường lao động trong ngành Ngân hàng

1.4.2. Các nhân tố bên trong

1.4.2.1. Chính sách phát triển của Ngân hàng

1.4.2.2. Chính sách sử dụng và bố trí nguồn nhân lực tại NHTM

1.4.2.3. Nhân tố thuộc về người lao động

1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯỜNG MẠI TRONG NƯỚC VÀ TRÊN THẾ GIỚI

1.5.1. Kinh nghiệm trong nước

1.5.1.1. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank – VCB)

1.5.1.2. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (ACB)

1.5.2. Kinh nghiệm quốc tế

1.5.3. Những bài học rút ra và khả năng áp dụng đối với BIDV Hải Vân

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN

2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN

2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân

2.1.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam

Từ ngày 26/4/1957: Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam.
Từ ngày 24/6/1981: Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam.
Từ ngày 11/04/1990: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Từ ngày 01/05/2012: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.

2.1.1.2. Giới thiệu về BIDV Hải Vân

Hiện tại, trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng, BIDV Hải Vân có hệ thống 4 phòng giao dịch và quản lý 16 ATM, cụ thể được thể hiện dưới đây:

Bảng 21: Danh sách các Phòng giao dịch của BIDV Hải Vân

TT	Phòng giao dịch	Địa chỉ
1	PGD Thanh Khê	152 Ông Ích Khiêm, Thanh Khê, Đà Nẵng
2	PGD Ngã Ba Huế	472 Điện Biên Phủ, Thanh Khê, Đà Nẵng
3	PGD Lê Đình Lý	127 Lê Đình Lý, Thanh Khê, Đà Nẵng
4	Trụ sở Chi nhánh	339 Nguyễn Lương Bằng, Liên Chiểu, Đà Nẵng

(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp BIDV Hải Vân)

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân

Nhận tiền gửi VNĐ và ngoại tệ
Cho vay ngắn hạn, trung dài hạn các DN, hộ kinh doanh và tư nhân cá thể.
Tín dụng tài trợ nhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu
Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân

2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức

2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban tại BIDV Hải Vân

a) Khối bán buôn:

b) Khối bán lẻ:

c) Khối nội bộ:

2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân

2.1.3.1. Cơ cấu khách hàng doanh nghiệp tại BIDV Hải Vân

Bảng 2.2: Cơ cấu khách hàng doanh nghiệp tại BIDV Hải Vân

Giai đoạn 2014 – 2016

(ĐVT: Số khách hàng)

TT	Chỉ tiêu	2014		2015		2016		Chênh lệch 2015/2014		Chênh lệch 2016/2015
TT	Chỉ tiêu	SL	Tỷ trọng	SL	Tỷ trọng	SL	Tỷ trọng	Giá trị	%	Giá trị	%
I	Sản phẩm	1225	100%	1268	100%	1320	100%	43	3.5%	52	4.1%
1	DN QHTD	231	19%	243	19%	282	21%	12	5.2%	39	16.0%
	DN lớn	20	9%	20	8%	20	7%	0	0.0%	0	0.0%
	DN vừa và nhỏ	211	91%	223	92%	262	93%	12	5.7%	39	17.5%
2	DN chưa QHTD	994	80%	1025	81%	1038	80,8%	31	3.1%	13	1.3%
II	Theo hình thức SH	1225	100%	1268	100%	1320	100%	43	3.5%	52	4.1%
1	DNNN	28	2.3%	38	3.0%	42	3.18%	10	35.7%	4	10.5%
2	DN khác	1197	97.7%	1230	97%	1278	96.82%	33	2.8%	48	3.9%

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Hải Vân)

2.1.3.2. Cơ cấu khách hàng cá nhân tại BIDV Hải Vân

Bảng 2.3: Cơ cấu khách hàng cá nhân tại BIDV

Hải Vân 2014 – 2016

(ĐVT: Số khách hàng)

TT	Chỉ tiêu	2014		2015		2016		Chênh lệch 2015/2014		Chênh lệch 2016/2015
TT	Chỉ tiêu	SL	Tỷ trọng	SL	Tỷ trọng	SL	Tỷ trọng	Giá trị	%	Giá trị	%
1	KH tiền vay	2420	5.4%	2645	4.8%	3015	4.5%	225	9.3%	370	14.0%
2	KH khác	42601	94.6%	52775	95.2%	64485	95.5%	10174	23.9%	11710	22.2%
Tổng		45021	100%	55420	100%	67500	100%	10399	23.1%	12080	21.8%

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Hải Vân)

2.1.3.3. Tình hình hoạt động kinh doanh tại BIDV Hải Vân

Bảng 2.4: Một số chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh chính tại BID Hải Vân trong giai đoạn 2014 – 2016

(Đơn vị tính: Tỷ VNĐ)

TT	Tên chỉ tiêu	2014	2015	2016	Chênh lệch 2015/2014		Chênh lệch 2016/2015
I	Kế hoạch KD				GT	%	GT	%
1	LNTT	55.3	80.8	98.1	25.5	46.1%	17.3	21.4%
2	Huy động vốn BQ	1754	1848	2366	94	5.4%	518	28.0%
3	Dư nợ TD	2507	2643	2743	136	5.4%	100	3.8%
4	Thu dịch vụ ròng	24.75	30.5	31.2	5.75	23.2%	0.7	2.3%
II	Chỉ tiêu quản lý
5	Huy động vốn	1905	2406	2852	501	26.3%	446	18.5%
	Huy động vốn KHDN	1049	1325	1413	276	26.3%	88	6.6%
	Huy động vốn KHCN	856	1081	1439	225	26.3%	358	33.1%
6	Dư nợ tín dụng	2590	2869	2902	279	10.8%	33	1.2%
	Khách hàng DN	2288	2503	2360	215	9.4%	-143	-5.7%
	Khách hàng CN	302	366	542	64	21.2%	176	48.1%
7	Dư nợ TDH tối đa	1748	1779	1778	31	1.8%	-1	-0.1%
8	Tỷ lệ nợ xấu	0.46%	0.76%	0.19%	0.3%	65.2%	– 0.57%	-75.0%
9	Tỷ lệ nợ nhóm II	6.70%	3,52%	2,39%	-3,18%	– 47,46%	– 1,13%	32,1%

2.1.3.4. Đánh giá về tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân trong thời gian qua

Thứ nhất, về cơ cấu khách hàng ở mảng khách hàng doanh nghiệp thì BIDV Hải Vân chưa khai thác ở những doanh nghiệp có quy mô lớn và doanh nghiệp nhà nước mà đa số khai thác ở các doanh nghiệp tư nhân có quy mô vừa và nhỏ.

Thứ hai, xét ở cơ cấu khách hàng cá nhân có mối quan hệ giao dịch tại BIDV Hải Vân thì tỷ lệ khách hàng cá nhân tham gia hoạt động vay tiền chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn (chỉ chiếm 5%) so với toàn bộ khách hàng tại chi nhánh.

Thứ 3, mặc dù chi nhánh đã thành công trong việc đưa nợ xấu và nợ nhóm II về mức ở 0.19% là khá tốt.

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN

2.2.1. Thực trạng về quy mô nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân

2.2.1.1. Đặc điểm về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân

a) Quy mô nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân:

Bảng 2.5: Quy mô nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân

giai đoạn 2014 – 2016

(Đơn vị tính: Người)

Năm

2014

Năm

2015

Năm

2016

Chênh lệch 2015/2014

Chênh lệch 2016/2015

Số lượng

Tổng

103

10.11%

5.10%

b) Cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân:

Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân

giai đoạn 2014 – 2016

(Đơn vị tính: Người)

Chỉ tiêu		Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016	Chênh lệch 2015/2014		Chênh lệch 2016/2015
Chỉ tiêu		Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016	SL	%	SL	%
Giới tính	Nam	42	47	49	5	11.9%	2	4.26%
Giới tính	Nữ	47	51	54	4	8.51%	3	5.88%
Độ tuổi	Dưới 30 tuổi	42	44	45	2	4.76%	1	2.27%
	31 – 40 tuổi	28	36	37	8	28.57%	1	2.78%
	41 – 50 tuổi	16	14	18	-2	-12.5%	4	28.57%
	51 – 60 tuổi	3	4	3	1	33.33%	-1	-25%
Hợp đồng LĐ	Không XĐ	46	42	43	-4	-8.7%	1	2.38%
	1 – 3 năm	38	47	52	9	23.68%	5	10.64%
	Dưới 1 năm	5	9	8	4	80%	-1	-11.11%
Tổng lao động		89	98	103	9	10.11%	5	5.10%

2.2.1.2. Về hoạch định nguồn nhân lực

Nhóm thứ nhất là các kế hoạch nhằm từng bước hiện thực hoá các chương trình lớn đã được hoạch định dài hạn từ trước hoặc bám theo việc hoạch định nguồn nhân lực tại BIDV Việt Nam.

Nhóm thứ hai là các kế hoạch thực thi chức năng như kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo hay kế hoạch sử dụng nhân lực.

2.2.1.3. Về tuyển dụng nguồn nhân lực

Bảng 2.7: Thống kê tuyển dụng BIDV Hải Vân 2014 – 2016

(Đơn vị tính: Người)

Đối tượng tuyển dụng	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016	Chênh lệch 2015/2014		Chênh lệch 2016/2015
Đối tượng tuyển dụng	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016	SL	%	SL	%
Nhân viên chính thức	6	8	12	2	33,3%	4	50%
Cộng tác viên	4	12	25	8	200%	13	108,3%
Tổng lao động	10	20	37	10	100%	27	135%

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính BIDV Hải Vân)

2.3.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân

2.2.2.1. Về đào tạo nguồn nhân lực

a) Quy mô đào tạo nguồn nhân lực:

Bảng 2.8: Tình hình đào tạo tại BIDV Hải Vân 2014 – 2016

(Đơn vị tính: Người)

TT	Xếp loại	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016
1	Đào tạo nhân viên mới	10	20	37
2	Đào tạo nâng cao	18	34	42
3	Đào tạo theo nguyện vọng	0	0	0
Tổng cộng		38	54	79

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính BIDV Hải Vân)

Bảng 2.9: Các chương trình đào tạo tại BIDV Hải Vân

TT	Nội dung đào tạo	Số lớp	Số ngày học	Đối tượng tham gia
1	Nghiệp vụ thanh toán Quốc tế	2	10	Chuyên viên phòng thanh toán quốc tế
2	Kỹ năng giao tiếp và phong cách chuyên nghiệp	15	12	Chuyên viên mới
3	Nghiệp vụ phòng chống rửa tiền	7	5	Cán bộ phòng quan hệ khách hàng
4	Quản trị rủi ro	3	8	Ban lãnh đạo

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính BIDV Hải Vân)

Bảng 2.10: Mẫu đăng ký tham gia đào tạo BIDV Hải Vân

TT	Chuyên đề đào tạo	Số lượng	Họ và tên	Chức vụ	Nơi công tác
1	Phòng chống rửa tiền và rủi ro tín dụng	1	Nguyễn Văn A	Chuyên viên tín dụng	Phòng khách hàng doanh nghiệp

b) Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực:

Khi ngân hàng nhà nước có các hội thảo, tập huấn gửi thông báo xuống chi nhánh yêu cầu cử người đi học và tham gia. Chi nhánh sẽ căn cứ vào số lượng và đối tượng được thông báo trong công văn gửi xuống để cử người đi dự.

2.2.2.2. Về đánh giá nguồn nhân lực

Bảng 2.11: Kết quả đào tạo tại BIDV Hải Vân 2014 – 2016

(Đơn vị tính: Người)

TT	Xếp loại	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2016
1	Xuất sắc	12	16	28
2	Đạt yêu cầu	26	36	49
3	Đào tạo lại	0	2	2
Tổng cộng		38	54	79

Bảng 2.12: Kết quả trả lời khảo sát nhân viên sau đào tạo tại BIDV Hải Vân từ năm 2014 đến năm 2016

(Đơn vị tính: Người)

Anh/chị có biết về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của BIDV và BIDV Hải Vân?
Phương án lựa chọn	Số người chọn	Tỷ lệ
Biết	24	34,2%
Không biết	46	65,8%
Tổng cộng	70	100%
Nếu có, anh/chị biết đến chiến lược này là do:
Vô tình biết được	9	37,5%
Được tổ chức phổ biến	15	62,5%
Được tham gia xây dựng	0	0%
Tổng cộng	24	100%
Anh/chị đánh giá quy trình tuyển dụng tại BIDV Hải Vân như thế nào?
Tốt	47	67,1%
Chưa tốt nhưng có thể sử dụng	17	24,3%
Không tốt	6	8.6%
Tổng cộng	70	100%
Sau khi tham dự các khoá đào tạo do BIDV Hải Vân tổ chức, Anh/chị có nhận thấy bản thân nâng cao được năng lực thực hiện công việc hay không?
Có rõ rệt	58	82,9%
Có chút ít	9	12,9%
Không thay đổi	3	4,2%
Chưa từng được đào tạo	0	0%
Tổng cộng	70	100%
Theo anh/chị công tác đào tạo tại BIDV Hải Vân có tồn tại khó khăn, hạn chế gì không?
Có	58	82,9%
Không	12	17,1%
Tổng cộng	70	100%
Anh/chị nhận xét như thế nào về bầu không khí trong các nhóm làm việc tại Khối mà anh/chị tham gia?
Hoàn toàn hài lòng	11	15,7%
Hài lòng	49	70%
Ít hài lòng	2	2,9%
Không hài lòng	1	1,4%
Không có ý kiến	7	10%
Tổng cộng	70	100%
Anh/chị phản ứng ra sao nếu được tổ chức động viên để điều chuyển về làm việc thuận lợi đối với công việc của anh/chị?
Đồng ý	52	74,3%
Từ chối nhưng đánh giá cao	12	17,1%
Hoàn toàn không đồng ý	6	8.6%
Tổng cộng	70	100%
Anh/chị có biết về lộ trình thăng tiến của cá nhân tại Khối và tại Ngân hàng?
Biết	18	25,7%
Không biết	52	74,3%
Tổng cộng	70	100%
Anh/chị có hài lòng về cách tính lương kinh doanh hiện nay tại ngân hàng?
Rất Hài lòng	10	14,2%
Hài lòng	35	50%
Ít hài lòng	15	21,4%
Không hài lòng	5	7,14%
Không có ý kiến	5	7,12%
Tổng cộng	70	100%
Mức độ kích thích của hoạt động khen thưởng tại ngân hàng đến anh/chị là:
Rất mạnh	0	0%
Tương đối mạnh	36	51,4%
Tương đối yếu	24	34,3%
Không đáng kể	10	14,3%
Tổng cộng	70	100%
Kết quả thực hiện công việc của anh/chị được Khối và Ngân hàng đánh giá hàng tháng và chủ yếu dựa trên:
Đo lường các giá trị đóng góp hữu hình	59	84,3%
Đo lường các giá trị đóng góp vô hình	0	0%
Cả 2 phương án trên	2	2,9%
Ý kiến khác	9	12,8%
Tổng cộng	70	100%

Hình 2.3: Kết quả khảo sát sự hài lòng sau đào tạo của nhân viên tại BIDV Hải Vân thời gian qua

2.2.2.3. Về tạo động lực làm việc

a) Chính sách lương:

Hình 2.5: So sánh mức lương thưởng ngân hàng tại Việt Nam

(Nguồn: Thống kê của Ngân hàng Nhà nước)

b) Chính sách thưởng:

Có thể thấy rằng, các phần thưởng kể trên đều được gắn liền với kết quả thực tế.

c) Chính sách phúc lợi:

Nhân viên chính thức tại BIDV Hải Vân được đảm bảo tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm; được nghỉ lễ, nghỉ phép chế độ có hưởng lương theo các quy định của pháp luật.

d) Chính sách thu hút, bổ nhiệm và đề bạt nguồn nhân lực tại ngân hàng:

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN TRONG THỜI GIAN QUA

2.3.1. Kết quả đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân

Một là, công tác xây dựng và các chương trình lớn về phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh đang cho thấy quyết tâm theo đuổi những hướng đi mới.

Hai là, thông qua giải pháp “cộng tác viên”, khối đã có sự cân bằng giữa nhu cầu cấp bách trước mắt với nhu cầu phát triển bền vững lâu dài.

Ba là, công tác xây dựng và kết nối với các chương trình và chuyên đề đào tạo tại BIDV Hải Vân khá bài bản.

Bốn là, việc đào tạo cho nhân viên mới được hoàn thành tốt cả ở mặt số lượng người tham gia, lẫn kết quả học tập của học viên cuối khoá.

Năm là, trong công tác bố trí sử dụng nhân lực, khối đã tạo ra được những cơ chế mềm dẻo để hoán đổi hay điều chuyển nhân sự.

Sáu là, với các mức đãi ngộ tương đối tốt, BIDV Hải Vân tự tin giúp cho nhân viên của mình có được đời sống vật chất khá đảm bảo, để họ yên tâm và tập trung hơn trong công tác.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân trong thời gian qua

2.3.2.1. Hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất là, việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính chủ động từ chính các phòng ban, đặc biệt là phòng hành chính tổ chức.

Thứ hai là, mục tiêu đào tạo chưa chỉ rõ kỹ năng kiến thức học viên cần đạt được sau các chương trình và chuyên đề được đào tạo.

Thứ ba là, trình độ học viên tham gia các khóa đào tạo thường không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

Thứ tư là, BIDV Hải Vân chưa có một quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ sau khi được đào tạo cũng như để đánh giá và đề bạt sau quá trình đào tạo.

2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân thời gian qua

Công tác đào tạo thiếu bài bản, chưa đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực gây lãng phí trong công tác đào tạo.
Kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển còn thấp, vẫn chưa được chú trọng đúng mức.
BIDV Hải Vân chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể do chiến lược phát triển vẫn phụ thuộc vào Hội sở chính BIDV.
Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở chi nhánh ngân hàng.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

– CHI NHÁNH HẢI VÂN

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Xu hướng phát triển ngành Ngân hàng trong thời gian đến

3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển BIDV Việt Nam

3.1.2.1. Chiến lược phát triển và mục tiêu chung của BIDV giai đoạn 2017 – 2010

3.1.2.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân thời gian đến

a) Định hướng chung về phát triển nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh cần phải thực hiện liên tục, thường xuyên nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của chi nhánh.
Lực lượng nhân sự mỗi năm tăng khoảng 10%, đạt 130 người năm 2020 và đạt 180 người năm 2025.
Mức lương trung bình tăng khoảng 12%/năm và đạt trung bình khoảng 18 triệu đồng/ người năm 2020.
Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp.
Phấn đấu đến năm 2020, chi nhánh có 100% CBNV nam từ 50 tuổi trở xuống, nữ từ 45 tuổi trở xuống đạt trình độ C tiếng Anh hoặc TOIEC 500.

b) Định hướng cụ thể về phát triển nguồn nhân lực:

Quan tâm bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giỏi nghiệp vụ làm nòng cốt cho nguồn nhân lực của chi nhánh.
Khuyến khích và tạo điều kiện bố trí thời gian và công việc phù hợp cho cán bộ để họ yên tâm học tập.
Tiếp tục tham gia các lớp đào tạo do trung tâm đào tạo tổ chức, cử cán bộ đi học và đúng đối tượng.
Các phòng nghiệp vụ phối hợp xây dựng kế hoạch, nội dung đào tạo phù hợp, cập nhật và thiết thực cho công việc thực tế.

b) Quan điểm của lãnh đạo BIDV Hải Vân về phát triển nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan để thích ứng với môi trường kinh doanh và công nghệ đang thay đổi không ngừng.
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm then chốt. Bởi phát triển nguồn nhân lực là phát triển tài sản quý giá nhất.
Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng cần đi đôi với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và sự hợp lý hoá trong các cơ cấu nhân lực quan trọng.
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tính liên tục, xuyên suốt.
Phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên các nguyên tắc công bằng (mọi thành viên đều có quyền được phát triển) và hài hoà về lợi ích (phát triển tổ chức, phát triển sự nghiệp, phát triển cá nhân).
Phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo tính bền vững dài hạn.

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI VÂN

3.2.1. Giải pháp phát triển quy mô nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hải Vân thời gian đến

3.2.1.1. Quy hoạch nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hải Vân đến năm 2022

Bảng 3.1: Quy hoạch quy mô nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hải Vân Giai đoạn 2019 – 2022

(Đơn vị tính: Người)

Năm	Năm 2019	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022
Tổng lao động	110	125	135	150

3.2.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Bảng 3.2: Quy mô tuyển dụng nguồn nhân lực tại chi nhánh

BIDV Hải Vân Giai đoạn 2020 – 2022

(Đơn vị tính: Người)

Năm	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022
Tổng lao động	15	20	15

Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao đáp ứng quy mô phát triển nguồn nhân lực thì ngoài việc tuyển dụng thêm bên ngoài thì lãnh đạo chi nhánh BIDV Hải Vân cần có kế hoạch dự báo lao động cụ thể từng năm, hoặc có thể cụ thể hơn là theo quý theo kế hoạch cụ thể từ các phòng ban hay phòng giao dịch.

3.2.2. Nâng cao nhận thức của cán bộ nhân viên trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Bảng 3.3: Thống kê khảo sát nhân viên biết về công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân

Phương án lựa chọn	Số người chọn	Tỷ lệ %
Có biết	24	34,2%
Không biết	46	65,8%

Bảng 3.4: Mục tiêu nâng cao nhận thức của cán bộ nhân viên công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân

Phương án lựa chọn	Tỷ lệ %
Có biết	75%
Không biết	25%

Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức rằng nguồn nhân lực là trung tâm.
Nhanh chóng biến nhận thức này thành chủ trương, chính sách và hành động của nhà lãnh đạo thông qua chính sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo.
Sử dụng và trả lương hợp lý là yếu tố quan trọng đầu tiên để khích lệ người lao động ra sức học tập suốt đời.

3.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với từng đối tượng được đào tạo

Một là người học biết được mức độ, trình độ mình cần đạt được sau khóa học để có kế hoạch học tập phấn đấu ngay từ khi nhận được quyết định đi học.

Hai là, chi nhánh biết được mục tiêu mình cần đạt được cụ thể cho các khóa đào tạo và cho cả năm đào tạo, từ đó có những chuẩn bị chu đáo tốt nhất cho công tác đào tạo và phát triển để đạt được kế hoạch.

Ba là, tránh tình trạng mục tiêu quá cao mà không đạt được gây tâm lý chán nản cho học viên hoặc quá thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan.

3.2.4. Xác định đối tượng đào tạo phù hợp với các chương trình đào tạo tại BIDV Hải Vân

Một là, chọn người cần đào tạo và có thiện chí học tập.

Hai là, giúp cho việc phân công lao động, bố trí công việc hợp lý hơn làm cho năng suất lao động, chất lượng lao động cao.

Ba là, tránh lãng phí, tiết kiệm và hiệu quả của công tác đào tạo vì đào tạo và sử dụng được đúng người, đúng việc.

Bảng 3.5: Yêu cầu đối với chương trình đào tạo cho đối tượng tham gia đào tạo tại BIDV Hải Vân

YÊU CẦU	CHÚ THÍCH TỪ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO
Tốt nghiệp Đại học ngành (Bằng 1)	………………………
Đang công tác tại Phòng/Ban	………………………
Trình độ ngoại ngữ (Anh văn)	………………………
Có nhu cầu đào tạo	………………………
Nhu cầu được đào tạo	………………………
Mục tiêu mong muốn sau đào tạo	………………………
Cam kết gắn bó sau khi đào tạo	………………………
Vị trí làm việc mong sau đào tạo	………………………

3.2.5. Hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo

Một là, có thể bố trí CBNV sau đào tạo vào những vị trí phù hợp với nhu cầu phát triển tại chi nhánh.

Hai là, nếu việc đánh giá được thực hiện tốt theo những quy trình và tiêu chuẩn rõ ràng thì góp phần đánh giá được sự thay đổi về nhận thức và kết quả làm việc của nhân viên.
Ba là, tạo điều kiện giúp chi nhánh tác động ngược lại việc xác định nhu cầu và quy mô của công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến của chi nhánh.

Bảng 3.6: Mẫu phiếu điều tra đánh giá nhận xét của

học viên sau đào tạo

Nội dung đánh giá	Mức độ đánh giá từ CBNV				Nhận xét khác
Nội dung đánh giá	Tốt	Khá	TB	Kém
Chi phí phù hợp với kết quả đạt được
Ý nghĩa thực tiễn
Thông tin mới
Chuẩn bị kỹ lưỡng
Giúp cho cá nhân
Phù hợp với công việc đang làm
Tính hấp dẫn cuốn hút
Rõ ràng, dễ hiểu
Mức độ được chia sẻ học viên khác
Cơ hội nói chuyện với cán bộ giảng dạy
Mức độ hiệu quả việc sử dụng thời gian

Xin vui lòng cho biết những gì anh chị muốn học thêm ở khóa học?

………………………………………………………………

3.2.6. Hoàn thiện các chính sách động viên nhằm tạo động lực cho cán bộ nhân viên

Về hoạt động khen thưởng nên có nhiều sự đổi mới, cải tiến ở cả nội dung và hình thức. Thưởng đột xuất cần được bổ sung vào quy định của khối. Thưởng sáng kiến cần mang tính khuyến khích nhiều hơn.

Ở Khối tín dụng tiêu dùng, cần thêm sự quan tâm cho công tác động viên các nhóm làm việc (thay vì chỉ có các biện pháp động viên dành cho cá nhân).

3.2.7. Xây dựng văn hóa kinh doanh đối với cán bộ nhân viên trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cần nâng cao nhận thức văn hóa nghề nghiệp, cũng như hành động thực tế của mỗi CBCNV và Lãnh đạo trong chi nhánh BIDV Hải Vân, cụ thể:

a) Thay đổi nhân thức về thái độ đối với công việc:

b) Xây dựng văn hóa giao tiếp nội bộ tại chi nhánh:

c) Văn hóa giao tiếp đối ngoại:

d) Khuyến khích CBNV Tham gia các hoạt động chia sẻ, tương trợ khó khăn:

e) Đẩy mạnh hoạt động truyền thông nội bộ, nâng cao nhận thức và hiểu biết của cán bộ BIDV Hải Vân:

f) Đào tạo cán bộ mới về phong cách giao tiếp, đạo đức nghề nghiệp:

3.2.8. Các giải pháp hỗ trợ khác

3.2.8.1. Xây dựng bộ phận chuyên trách hơn trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân trong thời gian đến.

3.2.8.2. Đầu tư thêm cơ sở vật chất và hệ thống thông tin quản trị trong công tác phát triển nguồn nhân lực

3.3. KIẾN NGHỊ

3.3.1. Đối với Chính phủ:

Chính phủ cần tiếp tục hoàn thiện khả năng dự báo (nhất là dự báo trong trung và dài hạn), góp phần xây dựng chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực quốc gia có hiệu lực hiệu quả cao. Trong đó, nhu cầu và định hướng đào tạo nhân lực của ngành tài chính – ngân hàng cũng được hoạch định rõ. Chính phủ cần bố trí nguồn lực đầu tư có trọng tâm trọng điểm để phát triển các cơ sở đào tạo nhân lực chất lượng cao ngành tài chính – ngân hàng (đa phần hiện nay là các trường công lập).

3.3.2. Đối với Ngân hàng Nhà nước:

Ngân hàng Nhà nước cần điều phối có hiệu quả quá trình tái cấu trúc lại hệ thống các ngân hàng thương mại, đảm bảo các tính toán về nhân lực ngành để tham mưu kịp thời với Chính phủ trong quá trình hoạch định các chính sách vĩ mô.

Ngân hàng Nhà nước cần thiết lập các diễn đàn đối thoại, các cơ chế phối hợp để tạo điều kiện cho các ngân hàng thương mại và các cơ sở đào tạo tìm được những tiếng nói chung trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.

3.3.3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan:

Các trường đại học, học viện ngành tài chính – ngân hàng cần nỗ lực cải thiện chất lượng đào tạo, hướng sinh viên tới đòi hỏi học thật – làm thật, và giáo dục tốt về đạo đức nghề nghiệp cho các em. Các trường cần mở rộng hợp tác quốc tế cũng như tăng cường liên kết với các ngân hàng. Bên cạnh đó, với xu hướng phát triển của ngân hàng bán lẻ, cũng như các dịch vụ cho vay tiêu dùng, vay tín chấp ở Việt Nam, các trường nên có hướng đào tạo bổ trợ hay mở các ngành mới chuyên sâu về mảng nghiệp vụ này.

3.3.4. Đối với Ngân hàng BIDV Hải Vân

BIDV Hải Vân với tư cách đơn vị thuộc BIDV Việt Nam, cần tiếp tục duy trì các cam kết hỗ trợ và điều phối nguồn lực để khối có điều kiện tốt nhất trong quá trình hoạch định và thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

KẾT LUẬN

Phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hải Vân đã có nhiều tiến bộ như: chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên được nâng cao từng bước, chương trình đào tạo thống nhất và gắn với chương trình đào tạo của TTĐT, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ. Lãnh đạo chi nhánh đã tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ đi học khi có nhu cầu, chương trình đào tạo rõ ràng và thiết thực.

Tuy nhiên, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu hoạt động của chi nhánh, công tác đào tạo vẫn còn nhiều bất cập: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, trình độ học viên các khóa đào tạo không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng khóa học, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học còn mang nặng tính truyền thống. Chi nhánh cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết và thiết thực để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo chính xác hợp lý và linh hoạt hơn cho từng năm, từng chương trình học, nâng cao hơn nữa nhận thức của toàn thể lao động cán bộ công nhân viên trong chi nhánh về vai trò của NNL và phát triển NNL. Tổ chức sử dụng hợp lý NNL hiện có của chi nhánh, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiện đại đáp ứng nhu cầu phát triển NNL trong tương lai đồng thời đánh giá kết quả đào tạo bằng các tiêu thức và phương pháp tiến bộ và chính xác hơn.

Thực hiện tốt công tác phát triển NNL giúp chuẩn bị tốt cho chi nhánh một đội ngũ nhân lực đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng, sẵn sàng cho sự phát triển của chi nhánh trong tương lai cũng như cho sự cạnh tranh và hội nhập của nền kinh tế đất nước.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN HOANG PHUONG

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần

CHƯƠNG 1

3.3. KIẾN NGHỊ

3.3.1. Đối với Chính phủ:

3.3.2. Đối với Ngân hàng Nhà nước:

3.3.3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan:

3.3.4. Đối với Ngân hàng BIDV Hải Vân

KẾT LUẬN

About admin

Trả lời Hủy

CHƯƠNG 1

3.3. KIẾN NGHỊ

3.3.1. Đối với Chính phủ:

3.3.2. Đối với Ngân hàng Nhà nước:

3.3.3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan:

3.3.4. Đối với Ngân hàng BIDV Hải Vân

KẾT LUẬN

Related Posts

About admin

Trả lời Hủy