Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung

Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới và khu vực, chưa bao giờ Việt Nam lại hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới như bây giờ. Việc hội nhập đó tạo cho chúng ta rất nhiều thời cơ, nhưng đồng thời cũng có vô vàn thách thức. Chúng ta phải đối diện với môi trường kinh doanh khắc nghiệt hơn, sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường trong và ngoài nước.

Mọi quốc gia trên thế giới, muốn có một nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Còn năng lực của một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố: tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ và con người…. trong đó con người là nhân tố quan trọng nhất để tạo ra giá trị gia tăng cao cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, nguồn nhân lực luôn được xem là vị trí trung tâm và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong phát triển doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn Đảng và Nhà nước ta đang có chủ trương đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập sâu, rộng nền kinh tế thế giới. Câu hỏi đặt ra là doanh nghiệp cần phải làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng?

Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước trực thuộc CPC, ngành nghề kinh doanh chính: thí nghiệm, hiệu chỉnh, kiểm tra các loại thiết bị điện, dụng cụ đo lường điện, trang thiết bị, bảo vệ điều khiển; thiết kế, lắp đặt thiết bị điện; thiết kế sửa chữa, chế tạo, gia công cơ khí và phụ kiện chuyên ngành điện… Qua 24 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung đã có sự phát triển đáng kể về các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng được quan tâm đầu tư. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế; nguồn nhân lực chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, phát triển của đơn vị nói riêng và của CPC và của ngành điện nói chung. Do vậy, vấn đề cấp thiết đặt ra là cần phải phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân lao động có chất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi của ngành điện.

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung” nhằm góp phần nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

– Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

– Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung trong thời gian qua, xác định những kết quả đạt được và những hạn chế và nguyên nhân.

– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung trong thời gian tới.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung.

3.2. Phạm vi nghiên cứu:

– Nội dung: Nghiên cứu những vấn đề nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung.

– Không gian: Trong phạm vi Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung.

– Thời gian: Số liệu phân tích thực trạng từ năm 2013 đến năm 2015.

Phương pháp nghiên cứu

– Các phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích và tổng hợp, hệ thống hoá lý thuyết. Dùng các phương pháp này để nghiên cứu các loại tài liệu, phân tích, tổng hợp và hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết có liên quan thành hệ thống lý luận nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.

– Phương pháp thu thập số liệu:

+ Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung được cung cấp bởi Phòng Tổ chức và nhân sự, Phòng Kế toán tài chính, Phòng Kế hoạch vật tư, Phòng Kỹ thuật…

+ Dữ liệu sơ cấp: thông qua phiếu khảo sát, điều tra người lao động về các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

– Phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích thống kê: Được sử dụng để phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những thay đổi của nguồn nhân lực; phân tích thống kê mô tả các ý kiến của người lao động về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty thông qua phần mềm SPSS 16.0.

Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, đề tài chia làm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung.

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung.

Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đề tài

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

MỘT SỐ KHÁI NIỆM

Nhân lực

Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực.[5]

Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, …

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của người lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.[6]

Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia. Do vậy bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một ngành có trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng trước hết và cơ bản nhất của nguồn nhân lực là tiềm năng lao động, bao gồm năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động ứng với một cơ cấu nhất định do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi. Theo cách hiểu này thì khái niệm về nguồn nhân lực có tính trừu tượng. Tuy nhiên, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động và là nguồn nhân lực xã hội. Trong lĩnh vực lao động, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với khái niệm nguồn lao động.[9]

Trên đây là những khái niệm về nguồn nhân lực nói chung của một quốc gia. Vậy còn nguồn nhân lực của một doanh nghiệp thì sao? Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số lao động trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.[8].

Từ đó, ta có thể tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, được sử dụng vào quá trình sản xuất để mang lại năng suất lao động cao hơn về mặt kinh tế. Do vậy, vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư, tích lũy, nên còn được gọi là tài sản vốn con người. Vốn con người được hình thành qua nhiều kênh, trong đó kênh giáo dục và đào tạo được xem là quan trọng nhất. Nguồn nhân lực là tài sản vô hình của mọi tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự quyết tâm của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng của họ đóng góp cho tổ chức đó.

Tóm lại: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh nghiệp.

Phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” được sử dụng khá phổ biến và được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau.

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động và được thực hiện bởi doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ. [11]

Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển. [4]

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử…. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. [3]

Tóm lại: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả.

Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để một tổ chức tồn tại và phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn nhân lực thay thế.

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn như:

+ Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó, giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp và do vậy, làm việc có hiệu quả hơn.

+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.

Trong một tổ chức, phát triển nguồn nhân lực có các chức năng chủ yếu là: đảm bảo cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện ở năng lực thực hiện nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển các hoạt động của tổ chức; phát triển nghề nghiệp cá nhân người lao động trong tổ chức; cuối cùng là cải thiện năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi hẹp chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp. Phát triển bao gồm cả đào tạo nhưng liên quan chặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của người lao động trong tổ chức. Đồng thời, còn bao gồm nhiều hoạt động liên quan như: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng cao năng lực hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực theo chiến lược và mục tiêu đã được hoạch định.

Tóm lại: Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp, người lao động và nó tạo động lực cho sự phát triển.

NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đánh giá nguồn nhân lực hiện có

Để có những hoạch định và thực hiện việc phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức cần phải đánh giá nguồn nhân lực hiện có.

Số lượng nguồn nhân lực

Đây là một nội dung cần thiết trong phát triển nguồn nhân lực, làm cơ sở để xác định yêu cầu, mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực. Kết quả phân tích và dữ liệu về nguồn nhân lực là cơ sở để hoạch định chiến lược và xây dựng các chính sách, cơ chế về phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức.

Số lượng phản ánh quy mô nguồn nhân lực trong một tổ chức và được xem xét gắn liền với cơ cấu nguồn nhân lực. Theo đó, số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD của một tổ chức, đồng thời phản ánh mức sử dụng lao động ở mỗi công đoạn, mỗi khâu hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ và tổ chức SXKD hiện tại. Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại nhằm so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực về số lượng và đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý theo yêu cầu của tổ chức ở mỗi thời kỳ.

Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó.

Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp có nghĩa là thành phần tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đó. Mặt khác, do tính chất đặc thù, điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà cơ cấu nguồn nhân lực phải được xây dựng một cách đồng bộ, phù hợp trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đáp ứng được mục tiêu đề ra.

Việc xác định cơ cấu nguồn nhận lực của doanh nghiệp có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp chỉ có thể hình thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách phù hợp, đồng bộ và đáp ứng được nhiệm vụ cụ thể.

Khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cần phải căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp đó để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó, xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào cần thiết cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cần bao nhiêu lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu.

Trong một doanh nghiệp, từng loại lao động đều có vị trí, vai trò nhất định đối với việc thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Nếu tăng tỷ trọng lao động trực tiếp sản xuất và giảm lao động gián tiếp sẽ phản ánh việc cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, vì lao động trực tiếp sản xuất mới là nguồn lực trực tiếp tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.

Cơ cấu lao động hợp lý tức là đảm bảo số lao động hiện có bằng số lao động theo nhu cầu của công việc, sẽ tạo điều kiện để tận dụng năng lực máy móc, thiết bị hiện có. Nếu thừa lao động so với nhu cầu sẽ dẫn đến bố trí lao động không đúng ngành nghề, gây lãng phí sức lao động hoặc bị thiếu lao động sẽ không đảm bảo tính đồng bộ trong SXKD.

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu chí phân loại sau:

– Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

Lao động trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo chức năng thường được phân chia:

+ Lao động trực tiếp: Chủ yếu là công nhân, họ là người trực tiếp sản xuất hoặc tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp.

+ Lao động gián tiếp: Bao gồm lao động quản lý (kỹ thuật, kinh tế, tài chính) và lao động chuyên trách công tác đảng, đoàn thể.

– Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện ở mặt chất của sức lao động, biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó. Đối với công nhân là trình độ chuyên môn kỹ thuật, đối với nhân viên chuyên môn là tiêu chuẩn nghiệp vụ (học vấn, chính trị, quản lý). Tổ chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng lao động phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo.

Việc nghiên cứu cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn cho thấy trình độ thực tế của người lao động trong doanh nghiệp có phù hợp với yêu cầu công việc đòi hỏi hay không, giúp doanh nghiệp có biện pháp sử dụng cũng như khắc phục sự không phù hợp đó.

– Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Cơ cấu này nói về tỷ trọng ở từng độ tuổi, biểu hiện nhóm tuổi so với tổng số lao động hiện có trong doanh nghiệp. Đánh giá cơ cấu này giúp cho doanh nghiệp phân công lao động được hiệu quả hơn.

Với việc xem xét cơ cấu lao động theo các tiêu chí khác nhau không chỉ với mục đích để phân công, bố trí, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp mà còn để xem xét với tính chất công việc của doanh nghiệp thì lao động như thế nào là phù hợp, để từ đó có kế hoạch tuyển dụng, bố trí lao động hợp lý.

Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thường được đánh giá về tình trạng sức khỏe người lao động, trình độ chuyên môn của người lao động, kỹ năng cũng như nhận thức của người lao động. Công ty cần xác định những tiêu thức cơ bản trong tiêu thức phản ánh sức khỏe; các yêu cầu về trình độ chuyện môn nghiệp vụ cần đáp ứng công việc; những kỹ năng cần thiết cũng như nhận thức của người lao động, sau đó rà soát lại những tiêu chí này hiện nay được đáp ứng như thế nào đối với nguồn nhân lực của công ty, đáp ứng đến đâu, để từ đó làm cơ sở cho việc hoạch định chất lượng nguồn nhân lực tiếp theo cho công ty.

Hoạch định phát triển nguồn nhân lực

Hoạch định phát triển nguồn nhân lực nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức.

Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển SXKD của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế – xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Hoạch định phát triển nguồn nhân lực sẽ cho biết doanh nghiệp thừa hay thiếu các nhân viên cần thiết cho các hoạt động kinh doanh của mình.

Hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau đây:

Hoạch định về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực:

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình SXKD, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược SXKD riêng nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược.

Thông qua các số liệu về cơ cấu này để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có đủ về số lượng và cơ cấu về giới tính và cơ cấu về độ tuổi có phù hợp với hoạt động SXKD của doanh nghiệp.

Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng.

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.

Hoạch định về chất lượng nguồn nhân lực

Căn cứ định hướng và mục tiêu chiến lược trong phát triển các hoạt động của tổ chức, hoạch định chất lượng nguồn nhân lực cần đưa ra được yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn thực hiện. Các yêu cầu này thể hiện ở mức năng lực cần có nhằm đáp ứng việc thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí công tác.

Thông qua hai nội dung trên, công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức là mức năng lực cần có của nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hàng năm của doanh nghiệp.

Hoạch định phương hướng phát triển, xây dựng chiến lược, các cơ chế và chính sách để quản lý và triển khai phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một nội dung quan trọng nữa của công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực.

Yêu cầu đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực là chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải được tích hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, hoạch định phương hướng, chiến lược phát triển nguồn nhân lực được dựa trên kết quả dự báo về số lượng, cơ cấu và yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định. Đồng thời, căn cứ vào kết quả phân tích thực trạng và phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, công tác hoạch định cần đưa ra các cơ chế, chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực.

Các yếu tố cơ bản của phát triển nguồn nhân lực

• • 1. Khi nói đến phát triển nguồn nhân lực chúng ta cần quan tâm đến việc phát triển số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực và nó được thể hiện cụ thể ở những nội dung sau:
    2. 1.3.3.1. Phát triển về số lượng, cơ cấu
    3. Số lượng nguồn nhân lực hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nó là nhân tố ảnh hưởng đến tổng số nguồn nhân lực trong một đơn vị, một ngành. Việc phát triển số lượng nguồn nhân lực là một nội dung cần thiết trong phát triển nguồn nhân lực, làm cơ sở cho việc xác định yêu cầu, mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực.
    4. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực nhiều về số lượng, cao về trình độ, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng và nhiệm vụ, về độ tuổi và giới tính, về chuyên môn và trình độ… vẫn có thể dẫn tới tình trạng năng suất lao động thấp.
    5. Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực. Việc chuyển đổi cơ cấu nguồn nhân lực làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định. Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội. Phân công lao động, với tư cách là toàn bộ các loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là trạng thái chung của lao động xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sử dụng.
    6. Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể.
    7. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
    8. Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ; theo phòng ban; theo giới tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo nhóm tuổi…
    9. 1.3.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn
    10. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực có được chủ yếu là thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo.
    11. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
    12. Trong những năm gần đây người ta đề cập nhều tới phát triển nền kinh tế tri thức. Nền kinh tế tri thức trong đó khoa học – công nghệ – kỹ thuật trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định hàng đầu việc sản xuất ra của cải, sức cạnh tranh và triển vọng phát triển. Những thuộc tính của nền kinh tế tri thức: Tri thức khoa học – công nghệ và kỹ năng lao động của con người trở thành lực lượng có ý nghĩa quyết định triển vọng phát triển.
    13. Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực:
    14. – Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
    16. : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc;
    17. : Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc;
    18. : Số lao động đang làm việc.
    19. Chỉ tiêu này dùng để đánh giá trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia, của các vùng lãnh thổ
    20. – Tỷ lệ lao động được đào tạo theo cấp bậc: Là % số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc (sơ cấp, công nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và trên đại học) so với tổng số lao động đang làm việc.
    22. : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc;
    23. : Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc;
    24. : Số lao động đang làm việc.
    25. Qua các chỉ tiêu trên có thể phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực của từng bộ phận, đơn vị.
    26. 1.3.3.3. Phát triển kỹ năng
    27. Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. [7]
    28. Kỹ năng là sự thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.
    29. Có hai loại kỹ năng: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng là kỹ năng có được do người lao động được đào tạo tại nhà trường hoặc sự tự tìm tòi nghiên cứu, đây là kỹ năng có tính nền tảng qua một quá trình đúc rút. Kỹ năng mềm là kỹ năng mà người lao động có được thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hằng ngày. Kỹ năng mềm rất phong phú và có tính quan trọng không thua gì so với kỹ năng cứng. Ví dụ về kỹ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đàm phán,…
    30. Kỹ năng cứng tạo nền tảng, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển. Nếu không coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh nghiệm trong làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và sự chuyên nghiệp.
    31. Để thành công trong công việc và trong cuộc sống thì người lao động cần phải vận dụng linh hoạt hai loại kỹ năng này.
    32. Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong ba lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và các loại vật dụng.
    33. Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao, tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm.
    34. Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới, phối hợp và tổng hợp.
    35. Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp sẽ tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều kiện, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
    36. Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp.
    37. 1.3.3.4. Phát triển về trình độ nhận thức
    38. Nhận thức là sự phản ánh trình độ khách quan vào trong bộ óc của con người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc mà đó là cả một quá trình của hoạt động trí tuệ.
    39. Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
    40. Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp là do nhận thức của mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm.
    41. Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ, hành vi và cách ứng xử trong công việc.
    42. Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng, đó là những năng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ và những quan niệm đạo đức được thể hiện trong công việc. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có tinh thần cầu tiến.
    43. Ngoài ra, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị Đảng, đoàn thể. Vì vậy cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức; phẩm chất đạo đức; chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
    44. Do vậy, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà tổ chức phải quan tâm. Người lao động cần phải có tinh thần học hỏi, có ý thức kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm, tinh thần tự giác.

Các chính sách phát triển nguồn nhân lực

Thu hút – tuyển dụng

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh, tình hình thực tế, từng giai đoạn cũng như mục tiêu phát triển khác nhau mà mỗi doanh nghiệp có thể đưa ra những chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên về cơ bản việc tuyển dụng là nhằm mục đích tuyển chọn được nhân sự có trình độ, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, phù hợp với mục tiêu của đơn vị vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết với chi phí có thể chấp nhận được để đảm bảo sự tồn tại và ngày càng phát triển của doanh nghiệp.

Vì vậy, tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đăng ký dự tuyển.

Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Quá trình tuyển mộ có tác dụng thu hút được một số lượng đủ lớn các ứng viên đến nộp đơn đăng ký thi tuyển vào làm việc ở doanh nghiệp, còn mục đích của tiến trình tuyển dụng nhân viên là đi đánh giá để lựa chọn trong số các ứng viên đến tham gia thi tuyển những người phù hợp nhất với một vị trí công tác cụ thể được đặt ra. Hầu hết các nhà quản trị đều cho rằng việc tuyển dụng nhân sự là một trong những quyết định quan trọng và khó khăn nhất trong các quyết định kinh doanh.

Quá trình tuyển dụng thường gồm những bước cơ bản sau:

– Thu nhận hồ sơ: Doanh nghiệp có thể thu nhận hồ sơ qua đường bưu điện hoặc nhận trực tiếp từ các ứng viên.

– Lập hội đồng tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng thường bao gồm những thành phần: Ban giám đốc, trưởng phòng nhân sự, các chuyên gia chuyên ngành…Tùy theo quy mô và vị trí tuyển dụng để quyết định thành phần và số lượng thành viên của hội đồng.

– Phỏng vấn sơ bộ: Bước này giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn hồ sơ của ứng viên, giải thích cho ứng viên hiểu rõ hơn về công việc, đồng thời trả lời những thắc mắc của các ứng viên. Phỏng vấn sơ bộ tạo cơ hội cho ứng viên tiếp xúc với những người đại diện của doanh nghiệp, qua đó mà tìm hiểu các thông tin cần thiết giúp cho họ có quyết định chính xác trong việc có nên nộp đơn thi tuyển vào công ty hay không. Mặt khác phỏng vấn sơ bộ cũng giúp cho doanh nghiệp có điều kiện đánh giá ứng viên như hình dáng bên ngoài, khả năng giao tiếp, tuổi tác, giới tính, nhờ đó có thể loại bớt một số ứng viên không đủ tiêu chuẩn ngay từ đầu mà không cần qua thi tuyển.

– Kiểm tra trắc nghiệm: Áp dụng nhiều hình thức trắc nghiệm nhằm chọn ra những ứng viên phù hợp hơn.

– Phỏng vấn lần hai: Sau khi được phỏng vấn sơ bộ rồi tiến hành kiểm tra trắc nghiệm để xem xét khả năng của ứng viên.

– Thử việc: Là khoảng thời gian để ứng viên tiếp xúc, làm quen với công việc, tìm cách thích ứng nhanh chóng với môi trường. Đồng thời, đây cũng là lúc các nhà quản lý có thể xem xét khả năng thực tế của ứng viên. Qua quá trình thử việc, bước đầu, nhà quản lý có thể đánh giá được năng lực của ứng viên và quyết định tuyển chọn của hội đồng.

– Ra quyết định tuyển chọn: Là bước quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng, quyết định những ứng viên nào sẽ được làm việc tại doanh nghiệp.

– Bố trí công việc: Sau khi ra quyết định tuyển dụng, nhà quản lý phải bố trí công việc, tạo điều kiện để nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với công việc.

Quá trình tuyển dụng thông thường gồm những bước cơ bản trên, nhưng tùy tình hình thực tế của từng doanh nghiệp có thể thêm hoặc bớt một số bước, nhưng kết quả cuối cùng là tuyển chọn được ứng viên phù hợp nhất.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút. Từ đó NLĐ có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tương lai của tổ chức hay doanh nghiệp.

Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những hoạt động quản lý quan trọng. Nếu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng hướng sẽ mang lại lợi ích hữu hình cho doanh nghiệp. Đó là tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, thái độ phục vụ cầu thị làm tăng văn hóa doanh nghiệp và lợi ích vô hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi giao dịch tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng cá nhân.

Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho tổ chức, doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu. Do vậy, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục đích của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo, và qua đó sẽ thể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức.

Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển trình độ chuyên môn:

Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.

Phát triển kỹ năng của người lao động:

Phát triển kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn. Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần thiết hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được kỹ năng nghề nghiệp. Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Phát triển nhận thức của người lao động

Phát triển nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.

Nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

– Có tác phong công nghiệp;

– Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

– Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

– Sáng tạo, năng động trong công việc;

– Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

Phát triển nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp.

Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được phân loại theo các tiêu thức khác nhau.

Căn cứ vào nội dung đào tạo, các phương pháp được chia theo:

Đào tạo về chuyên môn, gồm các phương pháp như: đào tạo theo chỉ dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng video.

Đào tạo về kỹ năng, gồm các phương pháp như hội nghị, thảo luận, đóng vai, nghiên cứu tình huống, trò chơi kinh doanh,…

Đào tạo về nhận thức, gồm các phương pháp như: bài giảng, thuyết trình, phim, video,…

Căn cứ vào địa điểm đào tạo, có các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.

Căn cứ vào hình thức tổ chức và tính chất tập trung, có các phương pháp đào tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ xa.

Căn cứ vào đối tượng đào tạo, có các phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý, cho các kỹ sư, chuyên viên, nhân viên và các phương pháp đào tạo cho công nhân trực tiếp sản xuất.

Dưới đây giới thiệu một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp ở các nước phát triển.

Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được tập trung chủ yếu ở khâu triển khai các chương trình, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng, theo đó một trong những nội dung quan trọng cần quan tâm là đánh giá kết quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau các hoạt động bồi dưỡng thường xuyên còn gọi là đánh giá sau khóa học. Có nhiều phương pháp kiểm tra và đánh giá, trong đó đánh giá trong khóa học gồm: thông qua thông tin thu thập trong khóa học từ giảng viên, học viên. Đánh giá khóa học đối với người học thường sử dụng phương pháp chuyên gia, thông qua phỏng vấn trực tiếp người học và người quản lý.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN HOAI NAM