Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng
Cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội thì công nghệ thông tin (CNTT) đang được ứng dụng một cách sâu rộng trong tất cả các lĩnh vực khoa học, kỹ thuật, công nghệ, quản lý kinh tế – xã hội, thương mại dịch vụ, thông tin truyền thông… CNTT giúp năng cao năng suất lao động, tăng cường năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống.
Trong ngành CNTT, yếu tố nhân lực trình độ cao luôn là yếu tố then chốt, quyết định sự thành bại. Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực CNTT phục vụ hoạt động của Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng là vô cùng cần thiết và cấp bách để có thể thu hút và gìn giữ được nguồn lực lao động có chất lượng cao đáp ứng cho nhu cầu phát triển nền kinh tế – xã hội của thành phố Đà Nẵng nói chung, Trung tâm nói riêng phát triển bền vững.
Chính vì vậy, vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng” được tôi chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn này.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
– Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
– Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng, chỉ ra hạn chế và nguyên nhân.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thôn tin cho Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng và phân tích rõ thực trạng để phát triển nguồn nhân lực này tại Trung tâm.
– Về không gian: Nghiên cứu tại Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng.
– Về thời gian: Số liệu sử dụng phân tích, đánh giá có giá trị từ năm 2015 đến năm 2020 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.
Trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn, phương pháp chung là kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn.
Trên cơ sở thực tiễn và xu thế, luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh số lượng lao động tăng, giảm từ năm 2015 – 2020, dự báo nguồn nhân lực công nghệ thông tin giai đoạn 2021 – 2025, đồng thời khảo sát thực tế để có giải pháp hoàn thiện phù hợp.
Ngoài lời mở đầu và kết luận, Luận văn gồm ba chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Chương 2: Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng.
- Chương 3: Giải pháp Phát triền nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực công nghệ thông tin
1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Từ các khái niệm có thể thấy xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng (quy mô dân số, số người lao động), cơ cấu (độ tuổi, giới tính, phân bố…), và chất lượng (phẩm chất, năng lực: thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức..) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, tạo nên năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia cũng như trên thị trường quốc tế.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có nhiều quan điểm khác nhau:
Nguồn nhân lực dùng để chỉ sức người gồm cả khả năng và phẩm chất tham gia vào lao động sản xuất. Nói đến nguồn nhân lực tức là nói đến những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng. Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi, gia tăng về chất lượng của nguồn nhân lực, gồm năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ) và động lực thúc đẩy người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Đó cũng chính là nội dung của phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Vị trí, vai trò, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong các tổ chức/doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả tổ chức và người lao động:
– Đối với tổ chức/doanh nghiệp: Giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
– Đối với người lao động: Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tạo cho người lao động phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.3. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin
1.1.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ TTTT phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm 2022 xác định nguồn nhân lực CNTT bao gồm nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp CNTT, nhân lực cho ứng dụng CNTT nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng CNTT. Cũng tại quyết định này Bộ Thông tin và Truyền thông chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm là nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT.
1.1.3.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin là ngành có tốc độ phát triển cao và đổi mới liên tục, nguồn nhân lực trong lĩnh vực này có những đặc thù cơ bản riêng, bao gồm: Nhân lực trẻ; Nhân lực có trình độ cao; Nhân lực có năng suất lao động cao; Nhân lực có tư duy toán học tốt; Nhân lực năng động, sáng tạo và say mê nghiên cứu; Nhân lực có trình độ ngoại ngữ (Anh ngữ) cao.
1.1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Phát triển nguồn nhân lực CNTT chính là việc đảm bảo đủ nhân lực CNTT phục vụ nhu cầu phát triển và ứng dụng CNTT, phục vụ công cuộc xây dựng kinh tế tri thức và xã hội thông tin, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
1.2.1. Hoạch định nhân lực công nghệ thông tin
Những tiêu chí cơ bản cần có của chiến lược phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin gồm:
- Về quy mô, số lượng, tốc độ tăng trưởng
- Về chất lượng nhân lực: Kiến thức chuyên môn; Kỹ năng nghề nghiệp; Thái độ với nghề nghiệp; Cơ cấu nhân lực.
1.2.2. Thu hút và tuyển dụng lao động trong ngành CNTT
1.2.2.1. Thu hút nhân lực công nghệ thông tin
Thứ nhất, là xây dựng các cơ chế, chính sách thu hút nhân lực CNTT.
Thứ hai, ban hành chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý.
Thứ ba, các cơ quan Quản lý nhà nước cần tạo thị trường lao động CNTT cho các doanh nghiệp.
1.2.2.2. Tuyển dụng nhân lực công nghệ thông tin
– Xác định nhu cầu tuyển dụng
– Xây dựng yêu cầu đối với vị trí công việc cần tuyển người
– Thông báo tuyển dụng
– Tuyển chọn nguồn nhân lực bổ sung cho tổ chức
1.2.3. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Có bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự : Đảm bảo đúng số lượng; Đúng người; Đúng nơi, đúng chỗ và đúng thời hạn
1.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực:
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
1.2.5. Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ
Tiền lương, thu nhập đối với nhân lực CNTT cần tính đến mức độ phức tạp của công việc để ban hành các cơ chế, chính sách đặc thù đối với nhân lực ngành này. Với chính sách tiền lương thỏa đáng phù hợp với chất lượng công việc sẽ là yếu tố để tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động.
Việc đổi mới chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực cần phải được triển khai theo hướng khách quan, chính xác, dựa trên cơ sở phẩm chất và năng lực thực chất. Đặc biệt, các nhà lãnh đạo, quản lý cần mạnh dạn sử dụng nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao, lôi cuốn họ nỗ lực thực hiện những kiến thức, chuyên môn đã được tích lũy, được đào tạo thông qua những chính sách sử dụng hợp lý.
1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin
1.3.1. Tiêu chí quy mô nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực CNTT cho một tổ chức trước hết là phát triển số lượng nhân sự đang làm việc tại tổ chức đó, bao gồm: Số lượng nhân sự, số nhân sự chuyên trách về CNTT, số lượng nhân sự hiểu biết về các mảng của CNTT như An toàn thông tin, Phát triển phần mềm, Đảm bảo chất lượng,…. việc sử dụng tiêu chí để đánh giá quy mô phát triển nhân lực CNTT phụ thuộc vào quan điểm và xu thế phát triển nhân lực CNTT của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể. Ngoài ra tỷ lệ phân bố giữa các chuyên nghành trong lĩnh vực CNTT cũng là một trong những yếu tố đánh giá quan trọng.
1.3.2. Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực
Việc đánh giá chất lượng nhân lực CNTT thường được dựa vào các chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nhân
- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức
- Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật
- Chỉ tiêu đánh giá năng lực, tác phong làm việc, phẩm chất đạo đức, truyền thống văn hóa.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
1.4.1.1. Yếu tố giáo dục – đào tạo
1.4.1.2. Yếu tố trình độ phát triển kinh tế – xã hội
1.4.1.3. Yếu tố cơ chế chính sách của nhà nước
1.4.1.4. Yếu tố hội nhập kinh tế quốc tế
1.4.1.5. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này, học viên đã trình bày các khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. Luận văn cũng tập trung phân tích những đặc điểm, nội dung phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin từ hoạch định nhân lực, thu hút tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng. Các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cũng được đề cập đến.
Chương 2
Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực CÔNG NGHỆ THÔNG TIN tại Trung tâm phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng
2.1. Khái quát về Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.4. Tình hình hoạt động của Trung tâm IID
2.1.4.1. Về nhiệm vụ quản lý, vận hành hạ tầng công nghệ thông tin của Khu Công viên phần mềm Đà Nẵng
Trung tâm đã thu hút được 75 doanh nghiệp đến đầu tư và đặt văn phòng làm việc tại Khu Công viên phần mềm Đà Nẵng, trong đó có 23 doanh nghiệp FDI, với trên 2.200 lao động đang làm việc.
Đối với nhiệm vụ quản lý, khai thác Khu Công nghệ thông tin tập trung – Công viên phần mềm Đà Nẵng, Trung tâm IID đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, duy trì tỷ lệ lấp đầy đạt 100%; Tổng số tiền nộp ngân sách (bao gồm các loại thuế) từ năm 2008 đến năm 2020 là: 176 tỷ đồng (tỷ lệ thu hồi vốn ngân sách đạt 109% so với tổng vốn đầu tư là 161 tỷ đồng)
2.1.4.2. Về thực hiện nhiệm vụ chính trị
Dưới sự chỉ đạo của UBND thành phố và Sở Thông tin và Truyền thông, Trung tâm đã chủ động triển khai các giải pháp kỹ thuật để từng bước phát hiện, xử lý, khắc phục, phòng tránh các sự cố về an ninh thông tin đối với các hệ thống công nghệ thông của thành phố, đặc biệt đối với các cơ quan Nhà nước trên địa bàn Thành phố và bảo đảm tốt công tác quản lý, vận hành hạ tầng mạng đô thị (MAN), trung tâm dữ liệu (DC) và hệ thống mạng không dây (WIFI) thành phố.
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Trung tâm IID
2.2.1. Cơ cấu nhân lực công nghệ thông tin
Tổng số nhân lực của Trung tâm IID gồm 64 người. Trong đó, nam là 48 (chiếm 75%), nữ là 16 (chiếm 25%); Số nhân lực có trình độ đào tạo trên đại học chiếm 14%, đại học là 43%, cao đẳng 7,8% và khác chiếm 10,94%. Về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi được phân bố khá đồng đều, đa số là cán bộ trẻ với độ tuổi trên 50 chiếm 3,13%, từ 30 đến 50 tuổi chiếm 79,69%, dưới 30 tuổi chiếm 17,19%.
2.2.1.1. Phân tích cơ cấu nhân lực công nghệ thông tin theo giới tính
Số lượng nhân viên nam tăng từ năm 2015 là 73,02% tăng lên 75% năm 2020. Trong khi đó nhân viên nữ từ 26,98% vào năm 2015 sau đó giảm còn 24,62% vào năm 2016 nhưng tăng lại 25% vào năm 2020. Điều này cho thấy, Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật, nên đội ngũ nhân viên nam chiếm nhiều hơn.
2.2.1.2. Phân tích cơ cấu nhân lực công nghệ thông tin theo trình độ học vấn
Số lượng nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa số và tăng qua các năm. Năm 2015 tỷ lệ nhân viên đại học từ 66,67% tăng lên 67,19% vào năm 2020. Năm 2015 tỷ lệ nhân viên trên đại học từ 9,52% tăng lên 14,06% vào năm 2020. Trong khi đó nhóm nhân viên trình độ cao đẳng và trung cấp giảm qua các năm. Điều này thể hiện Trung tâm IID ngày càng chú trọng đến việc đầu tư, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
2.2.1.3. Phân tích cơ cấu nhân lực công nghệ thông tin theo độ tuổi
Phân tích nguồn lực của Trung tâm IID theo độ tuổi, phần lớn nhân viên của Trung tâm có độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi, tỷ lệ bình quân khoảng 79% so với tổng nguồn nhân lực. Người lao động trong độ tuổi này thường có sức khỏe, kinh nghiệm và trình độ. Vậy, có thể khẳng định đây là một thế mạnh của Trung tâm IID. Nhân viên độ tuổi dưới 30 tăng từ 6,35% năm 2015 lên 17,19% năm 2020 và tăng dần từ 2015 đến năm 2020 cho thấy trong giai đoạn này, Trung tâm bắt đầu chú trọng tuyển dụng các nhân lực mới làm cho tỷ lệ nhân viên dưới 30 tuổi tăng lên.
2.2.1.4. Phân tích về chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Trung tâm IID
Mặc dù trình độ chung về ngoại ngữ so với yêu cầu công việc chuyên môn chưa tương xứng và tỷ lệ này chưa phải là cao nếu so với mặt bằng chung song bước đầu Trung tâm đã xây dựng được đội ngũ nhân sự có trình độ ngoại ngữ cao giúp chủ động trong việc tiếp cận thông tin và nắm bắt công nghệ.
2.2.2. Hoạch định nhân lực công nghệ thông tin
Trung tâm IID được thành lập từ năm 2008, thời gian đầu Trung tâm gặp khó khăn nhất định về công tác nhân sự (Năm 2008: có 17 người, trong đó có 4 nữ). Trong quá trình phát triển, số lao động của Trung tâm tăng lên hàng năm để đáp ứng chức năng, nhiệm vụ chính trị được UBND thành phố giao. Từ năm 2015, số nhân sự của Trung tâm tăng lên 65 người và ít biến động đến thời điểm hiện nay.
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được giao, Trung tâm đã bố trí phân công công tác phù hợp cho từng chức danh cán bộ, viên chức, lao động, từ cán bộ quản lý đến cán bộ chuyên môn, người lao động phục vụ dịch vụ đều làm tròn chức năng và nhiệm vụ được giao.
2.2.3. Thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực
Việc tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm IID hiện nay được thực hiện theo Nghị định và các văn bản quy định hiện hành của Nhà nước.
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm IID được triển khai thực hiện theo Quy trình tuyển dụng TCVN ISO 9001:2015.
2.2.4. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Hiện nay, Trung tâm IID bố trí và sử dụng nhân lực dựa trên Đề án vị trí việc làm được phê duyệt tại Quyết định số 103/QĐ-TTPTHT ngày 10 tháng 10 năm 2017 của Giám đốc Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng.
2.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Về kinh phí đào tạo: Việc chi trả chi phí đào tạo được thực hiện bởi Quy chế chi tiêu nội bộ của Trung tâm được ban hành tại Quyết định số 79/QĐ-TTPTHT ngày 28 tháng 6 năm 2018 của Giám đốc Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng.
2.2.6. Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ
Về chính sách đãi ngộ nhân viên CNTT cũng có những chuyển biến tích cực theo hướng ghi nhận, khen thưởng đối với sự đóng góp của một bộ phận kỹ sư CNTT thực hiện công việc quan trọng, có độ phức tạp cao. Đây là nhân tố góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc, hăng say công tác.
Tiền lương cho lao động hiện nay được thực hiện theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 24/12/2004 của Chính phủ và các Thông tư hướng dễn của Bộ Nội vụ.
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Trung tâm IID
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực CNTT của Trung tâm IID bước đầu đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Trung tâm đã có một đội ngũ nhân lực CNTT khá ổn định, có trình độ chuyên môn tương đối cao, trong đó tỷ lệ viên chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao, về cơ bản đáp ứng năng lực thực hiện các chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động của đơn vị trong giai đoạn 2015 – 2020.
Chất lượng nhân viên chuyên trách về CNTT tương đối đồng đều, cả về trình độ chuyên môn và các kỹ năng bổ trợ như ngoại ngữ. Cơ cấu nhân lực có độ tuổi hợp lý, với cơ cấu tuổi của nhân lực hiện nay, Trung tâm không gặp phải tình trạng hẫng hụt nhân lực lớn do lượng nhân viên cao tuổi nghỉ hưu, ít nhất từ 5 đến 7 năm tới và thuận lợi trong việc kế hoạch hóa phát triển nhân lực trong thời gian dài ở Trung tâm.
Về bộ máy quản lý nguồn nhân lực CNTT của Trung tâm: Sau khi được thành lập, Trung tâm có sự phân định rõ ràng về trách nhiệm của các phòng chuyên môn trong quản lý nguồn nhân lực CNTT thông qua mô hình tổ chức phát triển nguồn nhân lực thống nhất trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng.
Trung tâm IID chưa hoạch định được Chiến lược phát triển nguồn nhân lực CNTT trong giai đoạn mới khi Trung tâm chuyển dịch cơ cấu sang kinh doanh các dịch vụ công, mới dừng lại ở việc lồng ghép chính sách phát triển nguồn nhân lực CNTT trong Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Sở và thành phố. Chính sách phát triển nhân lực CNTT thường có tính ngắn hạn, không có chiến lược đầu tư lâu dài. Cùng với đó là thiếu sự đồng bộ trong thực hiện các chính sách quản lý phát triển nguồn nhân lực. Giữa hoạch định, tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán bộ cũng như đào tạo nhân sự chưa có sự gắn kết chặt chẽ làm ảnh hưởng mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và trình độ cho nhân sự.
Về bộ máy quản lý nguồn nhân lực CNTT của Trung tâm: Việc không quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của bộ phận an toàn thông tin đã làm giảm hiệu quả ứng dụng CNTT và không triển khai được chức năng quản lý, vận hành xử lý các sự cố ATTT tại các Sở, ngành, quận, huyện của thành phố.
Công tác tuyển dụng chưa đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối tượng tuyển chọn với yêu cầu của công việc bởi các nội dung và hình thức thi chưa thực sự phù hợp với đối tượng kỹ sư CNTT. Chưa có chính sách thu hút nguồn nhân lực CNTT có chất lượng cao từ các đối thủ cạnh tranh, các doanh nghiệp CNTT có khả năng để bổ sung nguồn nhân lực cho trung tâm.
Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực CNTT còn nhiều vấn đề bất cập. Đào tạo còn xuất phát từ nhu cầu cá nhân dẫn đến tự phát, Trung tâm chưa có định hướng chuyên môn cho các đối tượng tham gia đào tạo dài hạn, chưa kết hợp nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học.
Chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi…) hiện còn thiếu công bằng, mang tính bình quân, không gắn với khối lượng, chất lượng và hiệu quả của công việc, nên không có hiệu quả trong việc khuyến khích người lao động tích cực. Các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ… còn chưa thu hút được nhân tài và tạo động lực cho cán bộ CNTT phục vụ lâu dài cho Trung tâm.
2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất: Trung tâm chưa chú trọng đến thực hiện công tác phân tích, thống kê, dự báo, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực CNTT. Chính sách phát triển nhân lực còn mang tính ngắn hạn, chưa theo kịp với mức độ ứng dụng và phát triển CNTT của Trung tâm. Do đó không tránh khỏi bị động, thiếu nguồn lực CNTT cả về số lượng và chất lượng để triển khai các mục tiêu chung, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành.
Thứ hai: Về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực. Thực tế phát triển nguồn nhân lực CNTT của Trung tâm hiện nay chưa có sự quan tâm đến đặc thù riêng của đội ngũ cán bộ CNTT.
Nhìn chung các chế độ, chính sách hiện hành về phát triển nguồn nhân lực còn mang nặng tính hành chính, thiên về thủ tục. Các chính sách nhân sự như chính sách đãi ngộ, chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, bồi dưỡng… chưa đầy đủ hoặc chưa thật phù hợp, chưa đủ sức thu hút; giữ chân người tài, cũng chưa tạo động lực, đòn bảy khuyến khích người lao động không ngừng phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ.
Thứ ba: Về công cụ quản lý phát triển nhân lực. Thiếu các công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu quả. Đó là các công cụ có tính hướng dẫn, định hướng, đo lường và kiểm tra, dựa trên các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng mà một cán bộ cần có để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình ở một vị trí công việc cụ thể. Thiếu công cụ hỗ trợ đã làm cho việc xác định nhu cầu sử dụng cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng công việc trở nên thiếu chính xác.
2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất: Sự khan hiếm của nguồn cung trên thị trường nguồn nhân lực CNTT.
Thứ hai: Sự cạnh tranh đến từ các doanh nghiệp trong nước và quốc tế để thu hút nhân tài.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin, Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng vẫn còn nhiều hạn chế. Trong Chương này, tác giả đã phân tích kỹ thực trạng, cơ cấu nguồn nhân lực công nghệ thông tin, đánh giá thực trạng chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ. Từ đó, tác giả chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng giai đoạn 2021 – 2025 trong Chương 3.
Chương 3
Giải pháp HOÀN THIỆN CÔNG TÁC Phát triền nguồn nhân lực CÔNG NGHỆ THÔNG TIN tại Trung tâm phát triển hạ tầng công nghệ thông tin
Đà Nẵng
3.1. Định hướng phát triển công nghệ thông tin thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2020-2025
3.1.1. Mục tiêu định hướng chung
Mục tiêu, định hướng tổng quát đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030 của thành phố Đà Nẵng là phát triển nhanh, đột phá dựa trên cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế, hình thành Trung tâm Khởi nghiệp – Đổi mới – Sáng tạo của Việt Nam và khu vực, thực sự là động lực mạnh, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Gắn phát triển kinh tế với đảm bảo an sinh xã hội, giữ vững quốc phòng – an ninh, chủ quyền biển đảo và trật tự an toàn xã hội (xây dựng thành phố 4 an).
Mục tiêu cụ thể của Đà Nẵng: Tại Nghị quyết số 43-NQ/TW ngày 24/01/2019 của Bộ Chính trị về Xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, theo đó, định hướng phát triển của thành phố giai đoạn 2021 – 2030: Tốc độ tăng bình quân GRDP trên 12%/năm; dịch vụ 12,5 – 13,5%/năm; công nghiệp 11,5 – 12,5%/năm; nông nghiệp 4 – 5%/năm.
3.1.2. Định hướng ngành công nghệ thông tin
Mục tiêu cụ thể
a) Tăng số lượng doanh nghiệp CNTT lên 900 doanh nghiệp năm 2020; 1.100 doanh nghiệp năm 2025; và 1.600 doanh nghiệp năm 2030.
b) Doanh thu phấn đấu đạt 22.200 tỷ vào năm 2020; 51.500 tỷ vào năm 2025 và 140.400 tỷ vào năm 2030.
3.1.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin
Trên cơ sở dự báo phát triển của ngành CNTT, dự báo nguồn nhân lực đáp ứng cho sự phát triển của ngành đến năm 2030 với tốc độ khá nhanh.
Bảng 3.3. Dự báo nguồn nhân lực cho ngành công nghệ thông tin giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn 2030 của Đà Nẵng
| Nội dung | Đơn vị tính | 2019 | 2020 | 2025 | 2030 |
| Tổng doanh thu ngành CNTT | Tỷ đồng | 18.800 | 22.240 | 51.531 | 140.418 |
| Lao động | người | 35.050 | 40.428 | 76.622 | 114.122 |
(Nguồn: Đề án phát triển nguồn nhân lực thành phố Đà Nẵng 2020)
Bảng 3.4. Dự báo nguồn nhân lực công nghệ thông tin theo trình độ giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn 2030 của Đà Nẵng
Đơn vị tính: Người
| 2019 | 2020 | 2025 | 2030 | |
| Tổng số | 35.050 | 40.428 | 76.622 | 114.116 |
| Trên đại học | 2.688 | 3.321 | 8.804 | 13.238 |
| Đại học, cao đẳng | 29.902 | 34.442 | 63.746 | 96.285 |
| Trung cấp, sơ cấp | 1.983 | 2.181 | 3.636 | 4.280 |
| Chưa qua đào tạo | 477 | 485 | 436 | 314 |
(Nguồn: Đề án phát triển nguồn nhân lực thành phố Đà Nẵng 2020)
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng giai đoạn 2020-2025
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Công tác hoạch định đến năm 2025, nhân sự toàn Trung tâm dự kiến tăng từ 64 người đến 90 người (Tăng 40% so với năm 2020). Tuy nhiên, số lượng tăng chính tập trung cho nguồn nhân sự CNTT, trong đó tập trung mạnh vào đội ngũ vận hành các hạ tầng công nghệ thông tin tại các vị trí an toàn an ninh thông tin, vận hành Trung tâm dữ liệu … Còn các vị trí gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ vẫn duy trì số lượng ổn định. Điều này phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của Trung tâm.
Trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao đuợc tính nhân văn, tôn trọng nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Trung tâm cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu quản trị nhân lực hiện đại.
3.2.2. Nhóm giải pháp về chính thu hút nhân lực công nghệ thông tin
Để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng phục vụ cho ngành công nghệ thông tin của thành phố, Sở Thông tin và Truyền thông, Trung tâm Phát IID cần quan tâm đến 3 yếu tố, đó là: môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng.
3.2.2.1. Cải thiện môi trường làm việc
Trung tâm IID cần xây dựng một môi trường làm việc thật tốt; quan hệ lao động thật tốt, tạo nên sự hiểu biết và chia sẻ; tôn trọng giá trị của mỗi con người lao động làm việc trong đơn vị; tạo ra một động cơ làm việc tích cực, mang tính xây dựng cao. Điều này sẽ thu hút đươc sự quan tâm của mọi người trong đơn vị, tích cực làm việc gắn bó giữa cá nhân và tập thể. Môi trường làm việc không tốt sẽ không giữ được chân những người tài, dù chính sách khác có tốt hơn.
3.2.2.2. Cải thiện chính sách thu hút, đãi ngộ
Một trong những nguyên nhân gây hạn chế chất lượng nguồn nhân lực CNTT là chính sách thu hút nhân lực CNTT. Tuy nhiên, hiện nay Trung tâm đã và đang xây dựng các chính sách đặc thù riêng cho tuyển dụng và đào tạo nhân lực CNTT, tuy nhiên cũng chưa tạo được chuyển biến chất lượng và trình độ nhân lực CNTT. Nhân lực chuyên trách CNTT trong những năm qua luôn thay đổi, những người có kinh nghiệm làm việc sau một thời gian đã chuyển công tác đã gây khó khăn không nhỏ cho việc đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong hoạt động của đơn vị.
– Chính sách tiền lương, thưởng cho phù hợp với sự cống hiến của người lao động; Trung tâm nên có cơ chế trả lương đặc thù cho nguồn nhân lực đang đảm nhận các vị trí phát triển phần mềm, vị trí an toàn an ninh thông tin … nhằm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám sang các doanh nghiệp.
– Chính sách về nhà ở: Đây là chính sách quan trọng đảm bảo cho lao động công nghệ thông tin chất lượng cao gắn bó với công việc; trong đó ưu tiên đề xuất UBND thành phố Đà Nẵng, Sở Thông tin và Truyền thông tạo điều kiện về nhà ở cho người lao động thu hút của Trung tâm.
– Chính sách về điều kiện nghiên cứu, làm việc: căn cứ các quy định của Nhà nước và tình hình thực tế, Trung tâm cần xây dựng quy chuẩn làm việc tối thiểu cho từng bộ phận theo quy chuẩn đảm bảo cho người lao động phát huy hết năng lực của mình.
3.2.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực công nghệ thông tin cần thực hiện các công việc là:
– Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ trong quản lý.
– Không ngừng tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng các phương tiện kỹ thuật – công nghệ hiện đại vào quá trình quản lý và điều hành hệ thống quản lý.
– Bộ máy quản lý nguồn nhân lực công nghệ thông tin phải có nhận thức sâu sắc về hiệu lực, hiệu quả trong quản lý; một mặt tuân thủ các quy định của pháp luật, đồng thời phải năng động sáng tạo; phương pháp quản lý phải thường xuyên đổi mới phù hợp với các quy luật kinh tế, xã hội.
3.2.3. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực công nghệ thông tin
Thứ nhất, xác định yêu cầu tuyển dụng: Trung tâm cần đưa yếu tố kinh nghiệm công tác là một trong các yêu cầu tuyển dụng để có những chính sách ưu tiên, khuyến khích nhất định nhằm thu hút, tuyển chọn được nguồn nhân lực chất lượng cao từ các doanh nghiệp CNTT, các công ty, tập đoàn CNTT.
Thứ hai, cần đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển theo hướng gắn với yêu cầu công việc thực tế.
Thứ ba, xây dựng một ngân hàng đề thi đảm bảo chất lượng, cần có sự phối hợp với các chuyên gia của Sở Thông tin và Truyền thông, Giáo sư của các Trường Đại học có chuyên ngành CNTT để xây dựng một hệ thống ngân hàng câu hỏi phù hợp với nhu cầu của đơn vị.
Thứ tư, thu hút lực lượng nhân lực CNTT có trình độ, tuyển thẳng đối với các đối tượng Đại học CNTT loại giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ CNTT hoặc các du học sinh nước ngoài có sự tiếp xức với các nền CNTT tiên tiến. Đối với những nhân lực CNTT có năng lực, lãnh đạo cơ quan cần tạo các điều kiện để họ có cơ hội làm việc và thăng tiến.
3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng của Trung tâm IID
Trọng tâm trước mắt trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực CNTT là:
- Xây dựng đội ngũ nhân lực CNTT có khả năng trở thành chuyên gia;
- Tăng cường năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực CNTT, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc;
- Tăng cường năng lực quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý CNTT;
- Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho viên chức.
3.2.5. Hoàn thiện cơ chế lương, thưởng của Trung tâm
Trung tâm cần hoàn thiện lại Quy chế phân phối tiền lương từ nguồn thu kinh doanh dịch vụ hiện nay theo hướng phát triển năng lực nhân viên, gắn phát triển năng lực với đánh giá mức độ hoàn thành và trả lương theo hiệu quả công việc.
Nguyên tắc chung phân phối tiền lương dịch vụ:
- Tiền lương của tập thể và cá nhân phải gắn với năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh dịch vụ.
- Cơ chế trả lương xây dựng thống nhất theo phương pháp: Tiền lương của người lao động phải gắn với 3 yếu tố: Vị trí công việc, Năng lực cá nhân và Kết quả công việc.
- Gắn chính sách tiền lương với việc thu hút và duy trì, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao nâng suất lao động và đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của toàn Trung tâm; không thực hiện phân phối tiền lương theo bình quân chủ nghĩa.
- Người lao động được bố trí đảm nhận chức danh, công việc gì, thì hưởng lương theo chức danh, công việc đó. Khi thay đổi chức danh, công việc thì hưởng lương theo chức danh, công việc mới.
Trong thời gian đến, Trung tâm cần phải chú trong phát triển chính sách:
- Thường xuyên theo dõi, đánh giá đúng năng lực thực tế của từng phòng chuyên môn, bố trí lại công việc cho phù hợp với năng lực của từng người. Mạnh dạn trong việc giao việc và bổ nhiệm những cán bộ có năng lực đảm nhận vị trí quản lý, vận hành các hạ tầng kỹ thuật quan trọng tại Trung tâm.
- Xây dựng chính sách khuyến khích vật chất hợp lý đối với nguồn nhân lực quản lý. Chính sách này phải đảm bảo đúng quy định của pháp luật và phải đảm bảo đời sống cũng như khả năng chi trả cho các hoạt động hàng ngày nhằm tái tạo sức lao động của họ.
- Đảm bảo công bằng trong phân chia lợi ích vật chất: phải đảm bảo sự đánh giá nhân viên chính xác, để từ đó, các tiền thưởng liên quan được công bằng.
3.2.6. Các giải pháp bổ trợ khác
3.2.6.1. Hoàn thiện công tác bố trí, qui hoạch, đề bạt, luân chuyển nguồn nhân lực
- Việc đánh giá nhân sự quản lý nhằm làm rõ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức, kết quả công tác,… làm căn cứ bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện quy trình quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật.
– Xây dựng chính sách thăng tiến: Trung tâm cần phải đề ra những tiêu chuẩn nhất định cho các vị trí kế tiếp và khái quát một số tiêu chí cụ thể để cho nhân viên biết và cố gắng đạt được, một số tiêu chí như: kinh nghiệm làm việc, hiệu quả công việc, trình độ chuyên môn, hình thức đào tạo, trình độ chính trị …, Trung tâm nên mạnh dạn đề ra các phương án khả thi như thi tuyển công khai, minh bạch đối với các chức danh Trưởng phòng, Phó trưởng phòng của các phòng chuyên môn.
3.2.6.2. Đầu tư, nâng cấp hạ tầng
– Đối với toà nhà số 15 Quang Trung hiện nay cơ sở hạ tầng đã xuống cấp cần phải quan tâm, cải tạo, xứng tầm với một Khu Công nghệ thông tin tập trung.
– Đối với hạ tầng CNTT do Trung tâm đang quản lý, vận hành thì cần phải có giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế hiện nay, cụ thể:
+ Hạ tầng công nghệ thông tin – truyền thông thiếu tính đồng bộ, chưa khai thác tốt các ứng dụng công nghệ 4.0 (điện toán đám mây, dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo, tự động hoá, internet vạn vật …).
+ Trung tâm dữ liệu thành phố chưa mở rộng bảo đảm năng lực tính toán để cài đặt các ứng dụng thành phố thông minh, chưa áp dụng các công nghệ mới của điện toán đám mây, các máy tính tính toán hiệu năng chưa được đầu tư để xây dựng các hệ thống lớn như: tính toán song song, trí tuệ nhân tạo, xử lý dữ liệu lớn, Haddoop …
+ Mạng đô thị chưa kết nối đến các cơ quan Đảng và hầu hết các đơn vị sự nghiệp nên công tác giám sát, đảm bảo an toàn an ninh thông tin của Trung tân chưa được thuận lợi. Công tác quy hoạch đô thị của thành phố đã gây ảnh hưởng lớn đến hệ thống mạng đô thị, tình trạng đứt cáp thường xuyên tại các tuyến đường do đó gây áp lực rất lớn đối với nguồn nhân lực xử lý sự cố của Trung tâm IID.
+ Hệ thống Wifi thành phố phạm vi phủ sóng sóng hẹp, kết nối chậm, thiết bị công nghệ đã cũ nên không có thiết bị thay thế, chi phí đầu tư rất lớn nếu thay đổi công nghệ mới. Đây cũng là nguyên nhân khó khăn trong công tác vận hành của Trung tâm IID.
Trong Chương này, học viên đã trình bày định hướng phát triển công nghệ thông tin của thành phố Đà Nẵng, đưa ra dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong giai đoạn 2020-2025 của Trung tâm. Từ phương hướng và mục tiêu đó, luận văn trình bày 6 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng giai đoạn 2021 – 2025.
Hiện nay, đẩy mạnh phát triển ứng dụng CNTT theo hướng hiện đại là một vấn đề cấp bách, rất cần thiết cho nền kinh tế chuyển đổi đang tăng trưởng ở mức độ cao như Việt Nam, nhằm góp phần tăng tỷ lệ thanh toán không dùng tiền mặt, tăng tốc độ chu chuyển vốn của nền kinh tế. Từ đó đẩy nhanh quá trình hiện đại hoá, hình thành hệ thống ngân hàng hiện đại, đa năng và bền vững trong bối cảnh Việt Nam mở cửa, hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó, đội ngũ nhân lực CNTT của Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng và hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT đã bộc lộ nhiều yếu kém và còn phải đương đầu với những thách thức, cam go mới. Điều đó đặt ra yêu cầu cần có các giải pháp đồng bộ để phát triển nguồn nhân lực CNTT của Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng.
Luận văn đã tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Trung tâm Phát triển hạ tầng công nghệ thông tin Đà Nẵng dưới góc độ quản lý, tuy nhiên cũng không tránh khỏi những thiếu sót hoặc phân tích chưa đầy đủ ở một số góc độ khác. Tác giả mong muốn sau này khi có thời gian tác giả hoặc các tác giả khác có thể tập trung nghiên cứu đi sâu bổ sung, hoàn thiện thêm cho đề tài nghiên cứu./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN THI HUYEN THU\SAU BAO VE
