Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ laođộng(QHLĐ) là một trong những mối quanhệ đặc biệt có sựkết hợp hài hòa giữa hai yếu tố kinh tế và xã hội. Đại lƣợng trung gian thiết lập nên mối quan hệ đó chính là cung cầu về sức lao động (SLĐ). Cung cầu về SLĐgiữangƣờilaođộng(NLĐ) vàngƣờisửdụng laođộng(NSDLĐ)đƣợc xây dựng dựa trên cơ chế thỏa thuận, bình đẳng. Tuy nhiên, quá trình vận hành mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn, bất đồng dẫn đến tranh chấp.
Tranh chấp laođộng(TCLĐ)đặc biệt là tranh chấp laođộngtậpthể(TCLĐTT) là hiện tƣợng phổ biến có thể phát sinh trong quá trình xác lập, duy trì, thayđổi và chấmdứt QHLĐ. TCLĐTT xảy ra không những ảnh hƣởng đến quyền và lợi ích của hai bên trong quan hệ mà còn ảnh hƣởng lớn đến nền kinh tế – xã hộiquốc gia. Dođó,cầnphải có mộtcơ chế điềuchỉnh pháp luậtvềTCLĐ nói chung và giải quyết TCLĐTT nói riêng, góp phần duy trì sự hài hòa,ổn định, bền vững của QHLĐ.
Ở ViệtNam, Bộ Luật lao động đƣợc ban hành ngày 23/6/1994 có hiệu lực ngày 01/01/1995 đã ghi nhận việc giải quyết TCLĐ là một chế định pháp lý với tên gọi: “Giải quyết tranh chấp laođộng” tạichƣơng XIV. Tuy nhiên, các quyđịnhcủa Bộluật Laođộng(BLLĐ) năm 1994 chƣa làm rõđƣợc cơ chế giải quyết TCLĐTT. Phải đến khi Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật laođộng của Quốc Hội tạikỳ họp thứ X, số 74/2006/QH11 ngày 29/11/2006 đƣợc ban hành thì pháp luật Việt Nammớiquy định cụ thể về TCLĐTT, trong đó cósự phân biệt rõ ràng hai hình thức là TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích với cơ chế giải quyết khác nhau. Đến BLLĐ số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 thì quy định về TCLĐ nói chung và TCLĐTT nói riêng tiếp tục đƣợc hoàn thiệnđể nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật liên quan đến nội dung giải quyết
1
TCLĐTT. Mặc dù, BLLĐ năm 2012đãcó nhiều sửa đổi, bổsung góp phần hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp nhƣng trên thực tế vẫncòntồntại nhữngvƣớngmắc, bấtcậplàm cho hiệu quả của việc giải quyết TCLĐTT không cao, dẫnđến hiệntƣợng đình công ngày càng gia tăng.
Nguyên nhân của tình trạng nêu trênchủyếuxuất pháttừnhững vƣớng mắc, bấtcậpthể hiệnở các quyđịnhvề nguyên tắc giải quyết tranh chấp, chủthể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, phƣơng thức giải quyết tranh chấp, trìnhtự,thủtục giải quyết tranh chấp. Chẳng hạn, hòa giảiđƣợc xem là một trong những nguyên tắc, một phƣơng thức giải quyết tranh chấp cơ bản nhƣng các quy định về hòa giải không đi vào thực tiễn cuộc sống. Điều đó đƣợc minh chứng trong thực tế đa phần các cuộc hòa giải diễn ra đềukhông thành công. Thẩm quyền giải quyết TCLĐ nói chung, TCLĐTT nói riêng đƣợc quy định tạiĐiều 200, 201 BLLĐ năm 2012, NĐ số 46/2013/ NĐ – CP, thông tƣsố08/2013/TT – BLĐTBXH quyđịnhrõ trách nhiệmcủahòa giải viên laođộng (HGVLĐ) nhƣng việc cử HGVLĐ tham gia giải quyết TCLĐTT cũng nhƣ quy trình tiếp nhận yêucầugiải quyết tranh chấp khó thực hiệnbởiHGVLĐchủyếuhoạt động kiêm nhiệm. Ngoài ra, thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền trao cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện, thẩm quyền giải quyết TCLĐTTvề lợiích thuộc về Chủtịch UBNDcấptỉnh là không phùhợpvới tính chất của QHLĐ cũng nhƣ chức năng, nhiệmvụcủa các chủthể nêu trên. Điềunàysẽlàm suyyếukhả năng cũng nhƣ hiệu quả giải quyết TCLĐ nói chung cũng nhƣ TCLĐTT nói riêng. Mặt khác, phƣơng thức giải quyết TCLĐTT cũng nhƣ trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT hiện nay chƣa hợp lý. Chẳng hạn, đối với TCLĐTT về lợi ích thủ tục hòa giải đƣợc thực hiện hai lần
tại HGVLĐ và HĐTTLĐ làm cho công tác hòa giải mang tính hình thức và lãng phívề thời gian, tiền bạc. Bên cạnhđó,khi TCLĐTTđã qua các bƣớc giải quyết nhƣng không thành, tập thể lao động tiến hành đình công. Khi đình công
2
xảyra, do yêucầuphảiđảmbảoan ninh, trật tự, tài sản, tính mạng của doanh nghiệp và NLĐ nên các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền có xu hƣớng sử dụng giảipháp“tìnhthế” để xoa dịumâu thuẫn của các bên bằng cách thànhlậptổcông tác liên ngành ở các tỉnh trực tiếp đến hiện trƣờng để kiểm soát không đểxảyra các hànhđộngphảnứngcông nghiệp và đình công. Do vậy, đa sốcác cuộc đình công diễn ra đều không đúngvớitrìnhtự, thủtụcđã đƣợc quyđịnh tạiK1, Điều 222 BLLĐ năm 2012. Không chỉ tồn tại những vƣớng mắc, bất cập nêu trên, nhiều quyđịnhcủa pháp luật giải quyết TCLĐTT thể hiện hành còn
chƣa phù hợpvớicác tiêu chuẩn laođộng quốc tế về QHLĐ cũng nhƣ chƣa cótác dụng thúc đẩysựphát triển của thƣơnglƣợngtậpthể để xây dựng QHLĐhài hòa, ổn định, tiến bộ và bền vững. Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh lựa chọnđề tài “Pháp luậtvề giải quyết tranh chấp laođộngtậpthể:những vấnđề lý luận và thực tiễn” làmđề tài nghiêncứucho Luận án tiến sĩ của mình.
2.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu
Mụcđích của Luận án là nghiêncứunhữngvấnđềlý luậnvềgiải quyết TCLĐTT và thực trạng pháp luật laođộngViệt Namvềgiải quyết TCLĐTT, trên cơ sở đó đề xuất các phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích trên, tác giả của Luận án đã đƣa ra và giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:
Thứnhất, nghiêncứulàm sáng tỏ nhữngvấn đềlý luận pháp luật về giải quyết TCLĐTT, trên cơ sở so sánh với pháp luật về giải quyết TCLĐTT ở một số quốc gia trên thế giới để rút ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực
3
tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam, từđó, rút ra những ƣu điểm, nhữngtồntại, bấtcậptrong các quyđịnhcủa pháp luật laođộnghiện hành trên cơ sởso sánhvớicác quyđịnhcủa pháp luật laođộng giai đoạn trƣớc và pháp luật lao động quốc tế.
Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng đã nghiên cứu đề xuất các kiến nghị sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐTT.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn, cũng nhƣ hệ thống các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT trong lĩnh vực lao động.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận án tập trung nghiêncứunhữngvấn đềchungvềcơ sở lýluận, thực trạng pháp luật về giải quyết TCLĐTT. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, Luận ánđềxuất giải pháp hoàn thiện cơ chếpháplý vềgiải quyết TCLĐTT trong lĩnh vực lao động.
Về không gian và thời gian, Luận án nghiên cứu trong phạm vi cả nƣớc vàđể làmphong phú hơn nội dung nghiên cứu, Luận án nghiên cứu các quy định vềgiải quyết TCLĐđặc biệt TCLĐTT theo quyđịnhcủa pháp luật Việt Nam hiện nay luônđặttrongsựphân tích, đốichiếuvớiquyđịnhcủa ILO và quyđịnh của các nƣớc về giải quyết TCLĐTT nhƣng ở mức độ phù hợp với yêu cầu và điều kiện nghiên cứu.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp tiếp cận
– Phƣơng pháp tiếp cận hệ thống: Trên cơsở tập hợp, hệ thống ở mức đầy đủ nhất cáccông trình, tài liệu liên quan đến pháp luật về giải quyết TCLĐTTđã đƣợc công bố, Luận án sẽ phân tích, đánh giá kế thừa có chọn lọc để đƣa ra những khái niệm, kết luận và giải pháp hoàn thiện pháp luật.
4
– Phƣơng pháp tiếp cận đa ngành và liên ngành: Luận án sẽ khai thác, tiếp cận thông tin ở nhiều phƣơng diện của khoa học xã hội nhƣ tâm lý học, xã hội
học, kinh tế học, chính trị học, lịch sử, luật học so sánh… để sử dụng trong quátrình nghiên cứu viết Luận án đƣợc đầy đủ và toàn diện
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án đƣợc nghiên cứu dựa trên phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác –Lênin về Nhà nƣớc và pháp luật; tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về Nhà nƣớc và pháp luật;
đƣờng lối Đảng cộng sản Việt Nam về định hƣớng phát triển QHLĐ tập thể trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay. Ngoài phƣơng pháp luận, trong quá trình nghiên cứu, tác giả còn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học cụ thể nhƣ:
– Phƣơng pháp hồi cứu tài liệu đƣợc sử dụng để tâp hợp các tài liệu, công trình nghiên cứu trong nƣớc và nƣớc ngoài để lựa chọn, tập hợp một cách đầy đủnhất các tài liệu liên quanđếnđềtài Luận ánởcác nguồn khác nhau.
Phƣơng pháp nàyđƣợc sửdụngđểviết chƣơng 1 của Luận án và kếthợpvới các phƣơng pháp khác trong quá trình nghiên cứu các vấn đề lý luận cũng nhƣthực trạng pháp luật về giải quyết TCLĐTT.
– Phƣơng pháp phân tíchđƣợc sửdụngchủyếu ởchƣơng 3 và chƣơng 4 của Luận án, để phân tích, tìm hiểu các vấn đề lý luận, quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật trong giải quyết TCLĐTT, các yêucầucủaviệc hoàn thiện quyđịnhcủapháp luật giải quyết TCLĐTT.
– Phƣơng pháp so sánh đƣợc sử dụng chủ yếu tại chƣơng 2 của Luận án đểđốichiếu các quanđiểmkhác nhaucủacác nhà khoahọctrong các công trình nghiên cứu cũng nhƣ so sánh các quy định khác nhau của pháp luật hiện hành với các quy định của pháp luật giai đoạn trƣớc, quy định của pháp luật Việt Nam với quy định của ILO và pháp luật lao động của các quốc gia khác trên thế giới.
5
– Phƣơng pháp chứng minh đƣợc sử dụng ở hầu hết các nội dung của Luận án nhằm đƣa ra các dẫnchứng làm rõ các nghiêncứutrong các nộidung của Luận án.
– Phƣơng pháp tổnghợpđƣợc sửdụngchủyếutrong việc rút ra những nhận định, ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích một nội dung cụ thể ở Luận án đặc biệt đƣợc sử dụng để kết luận chƣơng và kết luận chung của Luận án.
– Phƣơng pháp dự báo khoa học đƣợc sử dụng trong suốt quá trình nghiên cứu Luận án và chủ yếu đƣợc sử dụng trong quá trình phân tích những quy định hợp lý, những bất cập của pháp luật hiện hành cũng nhƣ thực tiễn áp dụng các quyđịnhvềpháp luật giải quyết TCLĐTT, từđóđềxuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam ở chƣơng 4 của Luận án.
5. Đóng góp mới của Luận án
Là một công trình chuyên khảo nghiên cứu về pháp luật giải quyết TCLĐTT, Luận án có những điểm mới sau:
Thứ nhất, Luận án đã làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về pháp luật giải quyết TCLĐTT, xây dựng khái niệm và làm rõđặc điểm,nộidung pháp luật về giải quyết TCLĐTT trong QHLĐ.
Thứ hai, Luận án đã phân tích, bình luận, đánh giá một cáchtƣơng đối đầy đủ, toàn diệnvềthực trạng pháp luật giải quyết TCLĐTTởViệt Nam và việc áp dụng các quy định này ở các khía cạnh nhƣ: Nguyên tắc giải quyết TCLĐTT, chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT, trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT. Qua đó làm rõ những thành tựu và những điểm bất cập, thiếu khả thi của pháp luật về giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam trên thực tế.
Thứ ba, qua phân tích, tham khảo nội dung có liên quan đến đề tài Luận án từpháp luật của một số nƣớc và của tổ chức ILO, Luận án đã đƣa ra các yêu cầu vềviệc hoàn thiện pháp luậtvềgiải quyết TCLĐTTđồngthờiđềxuấtmộtsốkiến
6
nghị nhằm sửa đổi, bổ sung một số quy định về tranh chấp và giải quyết TCLĐTT theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hƣớng dẫn thi hành.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
Những kết quả nghiên cứu của Luận án góp phần làm phong phú thêmhệthống lý luận cơbảnvềTCLĐTT và pháp luậtvềgiải quyết TCLĐTT trong khoa học Luật lao động Việt Nam.
Luận án cũng cóthểđƣợcsửdụng nhƣmộttài liệu tham khảo trong công trình nghiên cứu, giảng dạy, học tập về pháp luật lao động; cho NLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện NSDLĐ, các đối tƣợng khác liên quan.
7. Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận án cókết cấu gồm bốn chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu pháp luật về giải quyết TCLĐTT.
Chƣơng 2: Một số vấn đề lý luận về pháp luật giải quyết TCLĐTT.
Chƣơng 3: Thực trạng pháp luật về giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam.
Chƣơng 4: Hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam.
7
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU PHÁP LUẬTVỀGIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về khái niệm tranh chấp laođộng, giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1.1.2. Tổng quan các công trình về điều chỉnh pháp luật trong giải quyết tranh chấp lao độngtập thể
1.1.3. Tổng quan các công trình về thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1.2. Đánh giá tổng quan về tình hình nghiên cứu và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
1.2.1. Đánh giákếtquảcủacác công trình nghiên cứu đãcôngbốcóliên quan đến đề tài Luận án
Qua nghiên cứu các công trình liên quanđến đề tàiLuận án, một số đánh giá đƣợc rút ra nhƣ sau:
Một là, về mặt lý luận: Nhìn chung, các công trình nghiên cứu và bài viết đã đềcậpnhiều khía cạnh khác nhau và ởnhiều mức độkhác nhau của pháp luật về giải quyết TCLĐ trong đó có TCLĐTT theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. Đa số các công trình đề cập đến những vấn đề chung nhất của
21
TCLĐ và giải quyết TCLĐ, TCLĐTT [6], [64], [42], [7], [63], [61], [62], [67], [60], [33], [34], [36], [35], [27], [28], [30], [29], [31], [41], [45], [47]. Khái niệm TCLĐTT, phân loại TCLĐTT, đƣợc đềcậpvà nghiên cứu ởcác công trình nêu trênsẽ đƣợc xemxét để kế thừa, tiếp thu và sử dụng để giải quyết lýluận về giải quyết TCLĐTT là đối tƣợng nghiên cứu của Luận án này.
Trongmộtsốnghiên cứu, trình tự, thủtục giải quyết tranh chấp hay các trình tự tố tụng tại tòa án hay các thủ tục trọng tài sử dụng trong giải quyết các tranh chấp dân sự, kinh tế, lao động cũng đã đƣợc nghiên cứu [54], [55], [66], mộtsốnguyên tắc giải quyết TCLĐtạitòa án trongđócó hòa giải hayđã nghiên cứu tới các biện pháp tài phán lao động trong đó gồm trọng tài và tòa án [68]. Đặc biệt, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể thông qua thƣơng
lƣợng đƣợc sử dụng chủ yếu ở một số quốc gia vàđóng vai trò quan trọng. Pháp luật cóthểđiềuchỉnhđốivớiquá trình giải quyết tranh chấp laođộngtậpthểsong vẫn tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp. Đâylà một trong các nộidung Luận án nàysẽđềcậpvà nghiêncứunhằm làm sángtỏvà hệthống hóa thủ tục giải quyết TCLĐTT tại Việt Nam hiện nay.
Những báo cáo của các tổ chức quốc tế (nhƣ ILO) hay các báo cáo tại các hội thảo, hội nghị hoặc các chƣơng trình hợp tác hay những báo cáo của các cơquan nhà nƣớc về tình hình thực trạng giải quyết tranh chấp cũng nhƣ giải quyết TCLĐTT [58], [76] sẽlà những nguồn tài liệu quý giá cho phần nghiên cứu thực trạng nhằm làm sángtỏcác vấnđềlý luận liên quanđếngiải quyết TCLĐTT tại Việt Nam hiện nay.
Hai là, về mặt thực tiễn: Các công trình cũng đã nghiên cứu và xác định rõ thiết chế thực thi pháp luật về giải quyết TCLĐTT cũng nhƣ đánh giá chung về thực trạng thi hành pháp luật. Các nghiên cứu chỉ ra những gì đã làm đƣợc vànhững gì còn vƣớng mắc trong giải quyết TCLĐTT, từđó đề xuấtmột sốgiải
22
pháp và kiến nghịđểnâng cao hiệuquảtrong việc giải quyết TCLĐTT góp phần thúc đẩy QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định và tiến bộ
Ba là, cácvấnđềcòn tranh luận hoặc chưađượcđềcập: Các công trình nghiên cứu chỉ dùng lại ở vấn đề chung nhất liên quan đến giải quyết TCLĐ nói chung, chƣa có công trình nghiên cứu toàn diện về TCLĐTT, chƣa khái quát đƣợc đặc điểm chung của TCLĐTT. Một số công trình có đề cập đến TCLĐTT nhƣng chỉnghiêncứuTCLĐTTvềlợiích và chƣa cómộtcông trình nghiêncứunàođánh giá về thực trạng giải quyết TCLĐTT theo quy định của pháp luật hiện hành.
1.2.2. Những vấn đề mà Luận án kế thừa
Các nghiên cứu đã cung cấp các thông tin tƣơng đối đầy đủ, toàn diện vềTCLĐ,TCLĐTT, pháp luật về giải quyết TCLĐTT, cơ chế giải quyết TCLĐTT. Trong quá trình nghiên cứu ở một góc nhìn cụ thể, Luận án sẽ có sự tiếp thu, kếthừa những thành quả, giá trị mà các nghiên cứu trƣớc đó đã chỉ ra, làmcơ sởcho việc tiếp tục nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn. Ngoài ra, một số tài liệu đã đềcậpđếnkinh nghiệmthếgiớivềgiải quyết TCLĐTT là nhữngkếtquảnghiên cứu quý báu sẽ đƣợc kế thừa nhằm có những kiến nghị phù hợp cho việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam.
1.2.3. Những vấn đề Luận án tiếp tục triển khai nghiên cứu
Thứnhất, Luận án tiếp tục làm rõ và luận giảimộtcáchcụthểcác nội dụng sau: khái niệm, đặc điểm của TCLĐ, TCLĐTT, giải quyết TCLĐTT, khái niệm, đặc điểm của pháp luật giải quyết TCLĐTT.
Thứ hai, Luận án sẽ nghiên cứu thực trạng và thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết TCLĐTT, từ đó chỉ ra những hạn chế, bất cập trong cơ chế giải quyết TCLĐTT.
Thứba, Thông qua việc nghiêncứulý luận và thực tiễn thực hiện pháp luật, Luận án sẽ đề xuất các giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam.
23
1.3. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu 1.3.1. Một số lý thuyết sử dụng
– Lý thuyết về vị trí vai trò của NLĐ, NSDLĐ trong nền kinh tế thị trƣờng. NLĐ, NSDLĐ có vị trí quan trọng trong việc duy trì QHLĐ. QHLĐ là loại quan hệđăc biệt quyếtđịnhđến sựphát triển của nền kinh tế quốc gia. Do đó, việc
đảm bảo quan hệ giữa NLĐ – NSDLĐ phát triển hài hòa, ổn định, bền vững làyêu cầu cấp thiết. Đây là cở sở lý luận để luận giải sự cần thiết phải nghiên cứu về pháp luật giải quyết TCLĐTT.
– Lý thuyết về giải quyết TCLĐTT đảm bảo QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định, bền vững và tiến bộ. QHLĐ đƣợc thiết lập thông qua cung cầu về sức laođộng(SLĐ). NLĐ có nhucầubán SLĐđểhƣởngtiền lƣơng tiền công, còn NSDLĐ muốn mua SLĐ để tạo thành sản phẩm, thu lợi nhuận. Mối quanhệ đó
đƣợc xây dựng dựa trên cơ chế thỏa thuận, bình đẳng nhƣng luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn, bất đồng vì bản thân NLĐ và NSDLĐ không cùng mục đích, lợi ích. NLĐ muốn bán SLĐ với giá cao nhất có thể, NSDLĐ muốn mua SLĐ với giáthấp nhất, đếnmộtthờiđiểmnào đó quyền và lợi ích của hai bên khôngđƣợc dung hòa, mâu thuẫn bế tắc sẽ dẫn đến tranh chấp. Nếu tranh chấp không đƣợc giải quyết kịp thời sẽ đƣa đến các hành động phản ứng công nghiệp hoặc đình công ảnh hƣởng đến an ninh, chính trị quốc gia. Do đó, cần phải có cơ chế giải quyết TCLĐTT phù hợp với tình trạng QHLĐ đã và đang diễn ra. Lý thuyết này sẽ chi phối toàn bộ nội dung lý luận, đánh giá thực trạng pháp luật về giải quyết TCLĐTT và đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐTT.
– Lý thuyết công bằng xã hội trong mối tƣơng quan giữa NLĐ và NSDLĐtrong QHLĐ. Trong QHLĐ, NLĐ luôn luôn ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐtrên các phƣơng diện hiểu biết, khảnăng thông tin vàkhảnăngtựbảovệ. Dođó, đảmbảocông bằng trong QHLĐ mà cụthểlà trongmốiquanhệvềgiải quyết TCLĐcầnphảiđƣợc thông qua các côngcụpháp lý của nhà nƣớc. Lý
24
thuyết này sẽ đƣợc sử dụng để nghiên cứu nhằm đề ra các giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT.
– Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về chính sách phát triển kinh tế, xã hội trong đó có chính sách phát triển QHLĐ, đảm bảo QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định, bền vững và tiến bộ phù hợp với xu hƣớng quốc tế.
1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giải quyết TCLĐTT cóýnghĩa quan trọngđốivớisựphát triển của nền kinh tế nói chung và sự phát triển của QHLĐ nói riêng. Hiện nay có nhiều công trình đã nghiên cứu về TCLĐ nhƣng ở Việt Nam chủ yếu quan tâm đến TCLĐcá nhân, TCLĐTT nói chung chƣa đƣợc đề cập một cách toàn diện cả về lý luận và thực tiễn. Các quy định về pháp luật giải quyết TCLĐTT ở Việt Namđƣợc quy định trong các Bộ luật Lao động, Luật tố tụng dân sự… Việc quy định vấn đềgiải quyết TCLĐTT còn bộc lộnhữnghạnchếvà bấtcậpkhi áp dụng với điều kiện kinh tế – xã hội trong nƣớc, ảnh hƣởng tiêu cực đến việc bảo vệ quyền lợi cho các bên trong QHLĐ. Việc giải quyết TCLĐTT phụ thuộc vào tính khảthi của các cơ chế giải quyết, phụ thuộc vào năng lực thực thi của các cơ quan nhà nƣớc, ýthức tuânthủpháp luậtcủaNLĐ, NSDLĐ. Vì thế, vấnđềgiải quyết TCLĐTT rất khó đƣợc thực hiện trên thực tế một cách hiệu quả nếu các vấn đề nêu trên không đƣợc đảm bảo. Hiện nay, trong BLLĐ, Luật Tố tụng dân sự và một số luật liên quan đến giải quyết TCLĐTT còn bộc lộ một số hạn chế, ảnh hƣởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong QHLĐ đặc biệt làđốivớiNLĐ cho nêncầncóđịnhhƣớnghoàn thiện pháp luậtvềgiải quyết TCLĐTT trên cơ sởđịnhhƣớngphát triển kinh tế, xã hộicủađấtnƣớc trongđiều kiện hội nhập khu vực và thế giới; phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tếvà đảm bảo sự thống nhất, đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐTT. Muốn thực hiệntốtpháp luậtvềgiải quyết TCLĐTTởViệt Nam cần có giải pháp mang tính toàn diện từ việc hoàn thiện các quy định pháp
25
luật, cơ chếpháp lýđểgiải quyết TCLĐTTđếnýthức tuânthủpháp luật của NSDLĐ, NLĐ.
1.3.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiêncứu đề ra, trên cơ sở tình hình nghiên cứu đềtài, Luận án đặt ra một số nghiên cứu trọng tâm.
(i) Tranh chấp là gì? TCLĐ là gì? TCLĐTT là gì? Giải quyết tranh chấp là gì?
(ii) Pháp luật về giải quyết TCLĐTT là gì? Đặc điểm, nội dung pháp luật về giải quyết TCLĐTT
(iii) Thực trạng pháp luậtvềgiải quyết TCLĐTTởViệt Nam hiện nay
nhƣ thế nào?
(iv) Nhữngđịnhhƣớngvà giải pháp nàođểviệc giải quyết TCLĐTT
đƣợc thực hiện đầy đủ trên thực tế trong điều kiện nƣớc ta hiện nay?
Kết luận chƣơng 1
1. Giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐTT nói riêng là một trong những vấn đề quan trọng trong quan hệ lao động đã đƣợc nhiều công trình nghiên cứu, khảo sátdƣớicác góc độ khác nhau. Những công trình đó, tùy thuộc vào mục tiêu, phạm vi nghiên cứu, điềukiện, hoàn cảnh lịch sử, kinh tế, xã hội ởmỗi giaiđoạnnhấtđịnh,phụcvụcho ngành khoahọccụthể,đã nghiên cứu, giải quyết một số nội dung liên quan đến vấn đề giải quyết TCLĐTT.
2. Mộtsốcông trìnhđã nghiêncứuvềpháp luật giải quyết TCLĐ nói chung, TCLĐTT nói riêng, đã giải quyết sâu sắc một số vấn đề lý luận chung vềpháp luật giải quyết TCLĐ, đề cập đến khái niệm TCLĐ, TCLĐTT, cơ chế giải quyết TCLĐTT. Tuy nhiên, do mục đích, đốitƣợng, phạm vi và thờiđiểm nghiêncứukhác nhau nên các công trình chƣa đềcậptoàn diệnđếnpháp luật giải quyết TCLĐTT. Các kết quả của những công trình đi trƣớc là những giá trị
26
khoa học để Luận án kế thừa trong quá trình nghiên cứu pháp luật về giải quyết TCLĐTT.
3. Trong quá trình nghiên cứu đề tài, Luận án sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu khác nhau nhƣ: phƣơng pháp phân tích lý luận, phƣơng pháp phân tích tổng hợp, phƣơng pháp lôgic- lịch sử. Trong luận án, phƣơng pháp so sánh
đƣợc sử dụng để so sánh thực tiễn tình hình nghiên cứu trong nƣớc và trênthếgiớivềpháp luật giải quyết TCLĐTT nhằmchỉra tính ƣu việt trong các quanđiểm, các kinh nghiệm mà Việt Nam có thế tiếp thu và vận dụng một cách phùhợp vào việc giải quyết TCLĐTT trong quan hệ lao động ở Việt Nam cho phùhợp với xu thế chung của quốc tế.
27
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
2.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động tập thể2.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Quan niệmvềTCLĐởmỗiquốc gia không giống nhau. Những quốc gia có cơ chế giải quyết riêng áp dụng đối với từng loại tranh chấp thì quốc gia đóchú trọng đến việc xây dựng khái niệm về mỗi loại tranh chấp còn với quốc gia không có cơ chếgiải quyết riêng cho từng loại tranh chấp thì chú trọng xây dựngmộtđịnhnghĩa chungvềTCLĐ. Nhƣng những quốc gia xây dựngđịnh nghĩa chung về TCLĐ chiếm tỷ lệ rất ít [77], thậm chí có những quốc gia không
đƣa ra bấtcứđịnhnghĩa nàovềTCLĐkểcảTCLĐ nói chung và địnhđịnh nghĩa vềtừng loại TCLĐ. Nghiêncứuvềquyđịnhcủa các quốc gia trênthếgiới cho thấy, địnhnghĩa vềTCLĐđầutiênđƣợc ghi nhận trong Luật TCLĐnăm 1906 của Anh và mục 8 Luật tòa án laođộngAnh năm 1919 quy định: “TCLĐ [trade dispute] có nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào giữa NSDLĐ và NLĐhoặc giữa NLĐ và NSDLĐ liên quanđếnviệc tuyển dụng laođộnghay các điều khoản thỏa thuận về thuê mƣớn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ ngƣời nào”[81]; [82]. Với định nghĩa nêu trên, khái niệm vềTCLĐ đƣợc giới hạn về mặt chủ thể (phải là NLĐ hoặc chủ thể lao động). Định nghĩa này đƣợc nhiều nƣớc tiếp thu nhƣ Brunnây, Hồngkông, Malayxia,
Singapore…
Khác với pháp luật Anh, định nghĩa về TCLĐ của Mỹ đƣợc hiểu là: “Bất kỳtranh cãi nàovềcác điềukhoản, thời hạn, hayđiềukiệnvềthuê mƣớnlaođộng, hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thƣơng lƣợng, quyết định, duy trì, thay đổi, hay nỗ lực, dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về thuê
28
mƣớn lao động bất kể là các bên tranh chấp có phải là [các bên] trong quanhệlaođộnghay không (Theo mục 2.9 Luật quanhệlaođộngquốc gia của Hoa Kỳ). Định nghĩa về TCLĐ của Mỹ bao quát và không giới hạn về chủ thể tranh chấp nhƣ pháp luật của nƣớc Anh. Địnhnghĩa này cũng đƣợc nhiều nƣớc tiếp thu. ChẳnghạntheoĐiều121.1 BLLĐ Philippin năm 1974 TCLĐ (labour dispute) đƣợc hiểu là: “Bất kỳ tranh cãi hayvấn đề nàoliên quan đến các điều khoản và điều kiện thuê mƣớn lao động hoặc vấn đề tổ chức hay đại diện trong
thƣơng lƣợng, quyết định, duy trì, thay đổi, hay dàn xếp các điều khoản và điều kiệnvềthuêmƣớnlaođộngbấtkểlà các bên tranh chấp có phải là [các bên] trong mối QHLĐ gần gũi hay không”.
Luật điều chỉnh QHLĐ năm 1946 của Nhật Bản định nghĩa: “TCLĐ là sựbất đồng về các bên liên quan đến QHLĐ và dẫn đến việc một hành động tranh chấp haydẫnđếnmộthànhđộngnhƣ vậy. Hànhđộngtrongđịnhnghĩa này
đƣợc hiểu là: “Đình công, lãn công, bế xƣởng hoặc các hành động khác đáp trảlàm cản trở hoạt động bình thƣờng của doanh nghiệp do các bên liên quanđến QHLĐ và thực hiện nhằm đạt đƣợc yêu cầu của họ.
Nhƣ vậy, mỗi một quốc gia tiếp cận khái niệm TCLĐ ở những góc độ khác nhau nhƣng về bản chất khái niệm TCLĐ đều đƣợc xây dựng dựa trên mối QHLĐgiữa NLĐ và NSDLĐ và TCLĐ phát sinh do sự mâu thuẫn, xung đột về quyền vàlợi ích của các chủ thể trong QHLĐ. Do đó khái niệm TCLĐ đƣợc hiểu nhƣ sau:
TCLĐ là những tranh chấp phát sinh do sự mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ và các chủ thể khác có liên quan
2.1.2. Khái niệm tranh chấp lao độngtập thể
Mặc dùđềulà tranh chấp phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ nhƣng nguyên nhân phát sinh tranh chấp khác nhau cho nênmỗiquốc gia có cách phân loại tranh chấp cũng không giống nhau. Hiện nay, một số nƣớc nhƣ Pháp, Bỉ, Đức,
Ý, Cameroon, Việt Nam… chia tranh chấp ra làm hai loại đó là TCLĐ cá nhân
29
và TCLĐTT. Mặc dù có cách phân loại tranh chấp giống nhau nhƣng cách thức xây dựng khái niệm cho từng loại tranh chấp ở mối quốc gia lại khác nhau. Cóquốc xây dựng khái niệm tƣơng ứng với cách phân loại, nhƣng có quốc gia lại sử dụng phƣơng pháp loại trừ .Ví dụ: Bộ Luật lao động năm 1952 của Pháp quyđịnh, việc thành lập tòa án lao động để “xétxử tất cả cácvụ tranh chấp cá nhân liên quan đến hợp đồng lao động tuyển dụng giữa NLĐ với NSDLĐ”. Nhƣ vậy, khái niệm TCLĐTT không đƣợc quy định trong bộ luật của Pháp mà TCLĐTTở Pháp đƣợc hiểu theo phƣơng pháp loại trừ, đó là tất cả các TCLĐ có sự tham gia của nhiều NLĐ và không liên quanđếnhợp đồnglaođộngthìđƣợc coi làTCLĐTT.
Khác vớipháp Luật laođộngnăm 1952 của Pháp, khái niệm TCLĐ quy định tạiĐiều6Luật điềuchỉnh QHLĐ Nhật Bản năm 1946 lạichỉ đềcậpđến khái niệm TCLĐTT. Điều 7 Bộ Luật lao động của Canada năm 1985 định nghĩa TCLĐTT dƣới góc độ là TCLĐTT về lợi ích: “Tranh chấp liên quanđến việc kýkết, gia hạn hoặc sửa đổi Thỏa ƣớc lao động tập thể (TƢLĐTT)”.
Nhìn chung, mỗimột quốc gia có cách xây dựng khái niệm TCLĐTT thểkhác nhau nhƣng “tính tập thể” là đặc điểm cơ bản của tranh chấp LĐTT. Tính tập thể ở đâyđƣợc hiểu không chỉ về số lƣợng, cơ cấu tổ chức ngƣời mà còn thểhiện ởtính chất và mục đích của tranh chấp đó. Chẳng hạnĐiều131 Luật laođộngCameroon năm 1992 quyđịnhTCLĐTT là “Tranh chấp cósựtham gia của một nhóm NLĐ và nội dung tranh chấp liên quan đến cả tập thể laođộng”.
Với pháp luật của Ý thì TCLĐTT đƣợc hiểu là tranh chấp “liên quan đến quyền lợinhóm khôngthểphân chia”. “Quyềnlợinhóm khôngthểphân chia” trong tranh chấp bao giờ cũng đƣợc hiểu là quyền và lợi ích liên quan đến tập thể laođộng, liên quan đến TƢLĐTT. Bên cạnh yếu tố tính tập thể khi xây dựng khái niệm TCLĐTT pháp luật của mộtsốnƣớc còn đƣa thêm tiêu chíđểphân biệt TCLĐTT với TCLĐ cá nhân (tiêu chívềsựảnhhƣởngcủa TCLĐTTvớisự
30
phát triển của nền kinh tế, tiêu chí về đặc điểm kinh tế – xã hội, đặc điểm về sựphát triển quan hệ lao động của quốc gia đó). Ví dụ: Điều 302 Bộ Luật laođộng Campuchia năm 1997 thì: “TCLĐTT là bấtkỳtranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều ngƣời sử dụng với một số lƣợng nhất định nhân viêncủa họ vềđiềukiện làm việc, việc thực hiện các quyềnvềtổchức nghề nghiệpđã đƣợc pháp luật thừa nhận, việc thừa nhận các tổchức nghề nghiệp trong doanh nghiệp và vấnđềkhác liên quanđến QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ, và tranh chấp này cóảnhhƣởngtiêu cực đếnsựhoạtđộnghiệuquảcủa doanh nghiệp hay ổn định xã hội”. Nhƣ vậy, khác với TCLĐ cá nhân, TCLĐTT liên quan đến quyền và lợi ích của nhiều NLĐ do đó hậu quả pháp lý kéo theo khi tranh chấp xảy ra không chỉ liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của một cá nhân nàođómà liên quanđếnquyềnlợicủa cảmộttậpthểđặc biệt ảnhhƣởnglớnđến tính chất QHLĐ cũng nhƣsựphát triển của nềnkinhtếquốc gia. Khái quát chung TCLĐTT đƣợc nhìn nhận ở những khía cạnh cơ bản nhƣ sau:
-Vềmặtchủthể: TCLĐTT là tranh chấp phát sinh giữa mộthoặc nhiều NSDLĐ với tập thể lao động. Tập thểlaođộng đƣợchiểu là: “Tậphợp những
ngƣờicó cùng quanhệgắnbó, cùng sinh hoạt hoặc cùng làm việc chung với nhau” [74, tr901]. Nhƣ vậy, tậpthểlaođộngđƣợchiểu là nhữngngƣờicùng làm việc chung cho một ngƣời sử dụng lao động trong một khu vực, đơnvị sản xuất, tuy nhiên TCLĐTT cũng có thể phát sinh trong phạm vi ngành, khu vực, quốc gia. Giả sử tranh chấp diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp thì tập thể laođộngđƣợc hiểu là tậphợpnhững ngƣời laođộngcùng làm việc trong doanh nghiệpđóhoặcmộtbộphận của doanh nghiệp đó. Giảsửtranh chấp diễn ra trong phạm vi ngành thì tập thể lao động đƣợc hiểu là tập hợp những ngƣời laođộng cùng làm việc trong cùng ngành đó. Vậy, khái niệm tập thể laođộng cần
đƣợc hiểu một cách linh hoạt trong phạm vi diễn ra tranh chấp chứ không giới hạn nhƣ khái niệm trong từ điển. Điều đó đặt ramột vấn đề nên hay không nên
31
xác xác định tiêu chí về số lƣợng ngƣời lao động tham gia tối thiểu vào một vụTCLĐTT và có cần đến vai trò của tổ chức đại diện TTLĐ không?
Đốivớivấnđềxác địnhsốNLĐ tham gia đểxác địnhTCLĐTT có hai quan điểm: Một số ý kiến cho rằng cần xác định số lƣợng NLĐ tham gia tranh chấp làm căn cứ để xác định loại tranh chấp [44], [5], [50]. Một số quan điểm lại cho rằng không cần phải xác định cụ thể số lƣợng NLĐ tham gia tranh chấp để xácđịnhđólà TCLĐTT. Quanđiểmkhông nên quyđịnhsốlƣợngNLĐ tham gia tranh chấp là hợp lý bởi tính chấtcủacuộc tranh chấpmớilàyếutốquyếtđịnh hay nói cách khác số lƣợng NLĐ tham gia tranh chấp chỉ phản ánh về hiện tƣợng bên ngoài, quan trọng phải xácđịnhđƣợctínhtậpthểcủanhững cá nhân NLĐtham gia tranh chấp biểu hiện thông qua yêu cầu quyền và lợi ích phải thống nhất và yêu cầu đó liên quan đến quyền và lợi ích của cả tập thể NLĐ.
Đối vấn đề tổ chức đại diện cho tập thể lao động: Một vài ý kiến cho rằng cầnphải có tham giacủatổchức đạidiện tậpthểNLĐ vàovụTCLĐ. Nhƣng xétvềbảnchất khitổchức đạidiện tạpthểNLĐ tham gia vớitƣ cách là một bên của tranh chấp thìhọđang hànhđộngvớitƣ cách là đạidiệntậpthểlaođộng[48]. Nếudoanh nghiệp chƣa có ban chấp hành công đoàn và tậpthể
ngƣờilaođộngkhông yêucầucông đoàncấptrên tham gia giải quyết tranh chấp mà thống nhất cửmộtsốngƣờilàmđạidiện chotậpthểlaođộngtrong quá trình xảy ra tranh chấp thì về bản chất những NLĐ đƣợc cử cũng hành động với tƣ cách là đại diện tập thể lao động. Cho nên pháp luật của nhiều quốc gia
(Ý, Nga, Campuchia…) không đặt ra các tiêu chí bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động vào vụ tranh chấp lao động. Một bên của TCLĐTT có thể là tập thể lao động hoặc NLĐ cóthể lựa chọn một tổ chức đại diện cho tiếng nói của tập thể NLĐ mà không nhất thiết phải là công đoàn cấp trên trực tiếp. Nhƣ vậy, khái niệm “tập thể laođộng” đƣợc hiểu phụ thuộc vào
32
phạm vi phát sinh tranh chấp và việc quy định vấn đề đại diện của các bên phụthuộc vào pháp luật của các quốc gia.
– Về mặt nội dung: TCLĐTT bao giờ cũng liên quan đến quyền và lợi ích của cảtậpthểlao động. Quyền và lợiích trong TCLĐchủyếu là những mâu thuẫn, bấtđồngvềviệc xác lập, thayđổiđiềukiện laođộngcủa NLĐ (tiền
lƣơng, thờigiờlàm việc – thờigiờnghỉ ngơi, an toàn laođộng -vệsinh laođộng, ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể).
Từnhững phân tích nêu trên TCLĐTTđƣợc hiểu là: Những tranh chấp phát sinh từ những mâu thuẫn, bất đồng và những mâu thuẫn bất đồng này cóthểbiểu hiệndướidạng hành vi vi phạm pháp luật hoặc không vi phạm pháp luật giữa một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động) với một bên là tập thể lao động (hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động) liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệlao động.
Khái niệm TCLĐTT nêu trênđƣợc đa sốcác quốc gia thừa nhận. Mỗi quốc gia có cách phân loại khác nhau nhƣng nhìn chung nếu căn cứ vào nguyên nhân phát sinh tranh chấp thì đa số các quốc gia phân loại TCLĐTT thành hai loại: TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích. Hầu hết các quốc gia nhƣ: Áo,
Đan Mạch, Na Uy, Thụy Điển… đều áp dụng cách phân loại nhƣ nêu trên. Theođó, giải quyết TCLĐTTvềviệc áp dụng, giải thích và thực hiện TƢLĐTT thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa laođộngcòn tranh chấpvềnộidung của thỏa ƣớc lao động tập thể đang trong quá trình thƣơng lƣợng sẽ giải quyết thông qua hòa giải và trung gian. Ngoài ra các nƣớc Pháp, Phần Lan, Ý, Úc, Đài Loan, Nhật Bản, Newzeland, Hồng kông, các nƣớc Châu mỹ la tinh (Elslavador, Peru, Venezuela) và các nƣớc ở khu vực Đông Nam Á (Việt Nam, Lào, Inđônêsia.. ) cũng có cách phân loại TCLĐTT thành hai loạiđólà TCLĐTTvềquyền vàTCLĐTT về lợi ích.
33
Quyền là điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho đƣợc hƣởng, đƣợc làm, đƣợc đòi hỏi [74, tr 815].
Lợi ích là: “Điều có ích, có lợi cho một đối tƣợng nào đó, trong mối quan hệ với đối tƣợng ấy”[74, tr587]. Tuy nhiên, khái niệm quyền và lợi ích không chỉhiểu theo cách hiểu trongtừđiểnmà còn hàm chứa ýnghĩa pháp lý của TCLĐTT quyền và TCLĐTTvềlợiích [53, tr42]. Đểlàm sángtỏkhái niệm cũng nhƣbảnchất của TCLĐTTvềquyền và TCLĐTTvềlợiíchcầnlàm rõmối liên hệ giữa TCLĐTT với quá trình thƣơng lƣợng.
Theo từ điển tiếng việt: “Thƣơng lƣợng là bàn bạc nhằm đi đến thỏa thuận giải quyếtmộtviệc nàođógiữa hai bên” [74, tr976]. Côngƣớc số154củatổchức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa thƣơng lƣợng đƣợc hiểu là: “Tất cả các cuộc thƣơnglƣợngdiễn ra giữa NSDLĐ, mộtnhóm NSDLĐ haymộthoặc nhiềutổchức của NSDLĐ (giới chủ) vớimộthay nhiềutổchức của NLĐnhằm: Xác địnhđiềukiện làm việc và các điềukhoản làm việc, điềutiết các mối quan hệ giữa NSDLĐ hoặc tổ chức của NSDLĐ với một hay nhiều tổ chức NLĐ. Thực chất thƣơng lƣợng tập thể là quá trình để các bên trong QHLĐ traođổi thông tin, bàn bạc, thảo luận, chia sẻ các vấn đề mà họ quan tâm hay nói đúng hơn quá trình thƣơng lƣợng là quá trình các bên cùng tham gia vào việc phân chia quyền lợi các bên sẽđƣợc hƣởng. Bởi vậy, thƣơng lƣợng làmột vấn đề đƣợc đềcập đến trong pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên, mỗi một quốc gialạicó cách thƣơnglƣợngkhông giống nhau. Có quốc gia xem thƣơng
thƣợng làmộtphƣơng thức giải quyết TCLĐTTbởivì khi xuất hiện mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, tổ chức đại diện là công đoàn sử dụng vũ khí cuối cùng đólà đe dọa đình công do đó vào thời điểm này TCLĐ đƣợc hiểu là có khả năng xảy ra đình công hoặc đóng cữa doanh nghiệp. Thƣơng lƣợng giữa các bên xuất hiện khi có hiện tƣợng đình công hay đóng cữa doanh nghiệp.
34
Hiện nay, đa sốcác quốc gia xem thƣơnglƣợnglàmộtnội dung và cũng có thể là một thủ tục đƣợc thể chế hóa trong luật. Các bên trong QHLĐ đƣợc tựdo thỏa thuận, bàn bạc, để đi đến ký kết các điều khoản trong TƢLĐTT. Điều đóxuất pháttừcơ sởNSDLĐ nhận vai trò của công đoàn trong thƣơng lƣợng tập thể. Công đoàn đƣợc quyền đƣa ra đề nghị với phía bên kia làm cơ sở cho
thƣơng lƣợng tập thể mà không phải chờ đến thời điểm công đoàn đe dọa đình công. Mục đích của thƣơng lƣợng là nhằm thống nhất thỏa thuận về một vấn đềđã xảy ra mâu thuẫn, xung đột. Điều này, hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của các bên trong QHLĐ. Do vậy,đểviệc thƣơnglƣợngđạthiệu quả, tạosựổn định, hài hòa và bềnvững trong QHLĐ, các quốc gia thƣờng cósựcan thiệp vào quá trình thƣơnglƣợnggiữa các bênthểhiện thông qua các quyđịnhcủa pháp luậtvềthời gian tiến hành thƣơng lƣợng, nghĩa vụtrong thƣơng lƣợng… Nếukếtquảthƣơnglƣợngthành công cho ra sảnphẩm cuối cùng là bản
TƢLĐTT thì TƢLĐTTđƣợc coi nhƣ là cơ sởpháp lýđểxác lậpquyền vànghĩa vụ pháp lý của các bên trong QHLĐ. Nếu một trong các bên vi phạm cam kết trong thỏa ƣớc để xảy ra tranh chấp thì thông thƣờng trong trƣờng hợp này sẽ là tranh chấp về quyền. Nếu kết quả thƣơng lƣợng không thành công cóthểvới lý do hết thời hạn thƣơng lƣợng các bên không tiến hành thƣơng lƣợng, các bên không thiện chí hợp tác tiếp xúc thƣơng lƣợng để giải quyết mâu thuẫn, bất đồngthìsẽxuất hiện TCLĐTT và thông thƣờng trong trƣờnghợpnày làTCLĐTT về lợi ích.
Nhƣ vậy, TCLĐ nói chung hay TCLĐTT về quyền hay về lợi ích nói riêngđều xuất phát từ vấn đề các bên trong QHLĐ bất đồng, mâu thuẫn về quyền vàlợi ích. Qua nghiên cứu pháp luật về giải quyết TCLĐ của một số quốc gia cho
thấy: Thời điểm xảy ra TCLĐTT về quyền hay về lợi ích đều xuất phát từ một nguyên nhân đó là các bên trong QHLĐ lâm vào tình trạng bế tắc. Tuy nhiên, cách nhìn nhận hay quan điểm về TCLĐTT về quyền cũng nhƣ TCLĐTT về lợi
35
íchởmỗiquốc gia cósựkhác nhau. Theo pháp luậtMỹ”TCLĐTTvềquyền
đƣợc hiểu là tranh chấpvềnhữngnộidungsẽđƣợc đƣa vào một TƢLĐTT mới” [80]. Theođótranh chấp nàychỉphát sinh khimộttrong các bên trong QHLĐ cho rằng quyềnlợihợpphápcủamìnhbịbên kia vi phạm. Mục 57.1 BLLĐ Canada năm 1985 cho rằng TCLĐTT về quyền là “bất đồng” (difference) vềvấnđềgiải thích, áp dụng và thực hiện TƢLĐTTthểhoặc khi mộtbên cho rằng bên kia đãvi phạm thỏa ƣớc.Nộihàm khái niệm tranh TCLĐTTvềquyền của Canada chỉrõ: TCLĐTTvềquyềnđóchính là những tranh chấp về việc thực hiện các cam kết đã đƣợc quy định trong TƢLĐTT hoặc khi một bên cho rằng một trong các bên có hành vi vi phạm pháp luật. Điều 1 Luậtvềgiải quyết tranh chấp QHLĐcủaInđônêsia năm 2004, khái niệm TCLĐTT về quyền đƣợc hiểu là: “Là những tranh chấp phát sinh về các quyền lợi(rights)bịvi phạm do những nhữngbấtđồngtrong việc áp dụng hoặc giải thích các quyđịnhpháp luật, các thỏa thuậnvềlaođộng(work a greements), các quyđịnhcủa công ty hoặc các TƢLĐTT”. Nhƣ vậy,hầuhếtcác quốc giađều cho rằng TCLĐTT về quyền đều xuất phát từ sự diễn giải khác nhau về luật (hành vi vi phạm) hoặc từ sự diễn giải khác nhau về TƢLĐTT và quy định nội bộ. Tuy nhiên, một thực tế cho thấy khi các TCLĐTT xảy ra vai trò của tổ chức đại diện của các bên đặc biệt là đối với tập thể lao động rất quan trọng, và hiện nay xuhƣớngchung của các quốc gia trongđóduy trì mô hình thànhlậptổchức đại diện của NLĐ tại cơ sở, theo đó tập thể NLĐ có thể có một hoặc nhiều tổ chức đại diện.
Từnhững phân tích nêu trên, TCLĐTTvềquyềnđƣợc hiểu nhƣ sau:
TCLĐTT về quyền là tranh chấp giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện của NLĐvới NSDLĐ phát sinh khi có sự giải thích và thực hiện khác nhau các quy định củapháp luật lao động, TƯLĐTT, nộiquy lao động, quy chếthỏa thuận hợp
36
pháp khác và các tranh chấp phát sinh liên quan đến việc xác định thẩm quyền của tổ chức đại diện trong việc giải quyết TCLĐ.
Khác với TCLĐTT về quyền, TCLĐTT về lợi ích phát sinh có thể từ hành vi vi phạm pháp luậtxảyhoặc không có hành vi vi phạm pháp luậtxảyra. Chẳng hạn TCLĐTTvềlợiích quyđịnhởĐiều61 BLLĐ của Lào năm 1997
đƣợc hiểu là: “Tranh chấp liên quanđến yêucầu của NLĐ về những quyền lợi mới mà NSDLĐ phải thực hiện”. Với những quốc gia theo quan điểm nhƣ Lào, thì nội dung TCLĐTT về lợi ích đƣợc pháp luật thừa nhận chỉ là những yêu cầu của tập thể liên quan liênđếnviệc cảithiệnđiềukiện làm việc củangƣời laođộngvà yêucầunàychỉxuất pháttừtậpthểlao động. Thực tếchứng minh, nguyên nhân cơbảndẫnđến TCLĐTTvềlợiích là xuất pháttừviệc tậpthể
ngƣời lao động yêu cầu chủ sử dụng lao động đáp ứng điều kiện làm việc mới đảmbảoquyềnlợicao hơn cho NLĐ sovớicác quyđịnhđã đăng ký trong
TƢLĐTT, nộiquy lao động. Điềuđókhông có nghĩa là NSDLĐ khôngđƣợc quyền sửa đổi, bổ sung hay thay đổi các thỏa thuận đã đạt đƣợc trong quá trình
thƣơng lƣợng hay ký kết TƢLĐTT mới. Chẳng hạn: Vì điều kiện sản xuất kinh doanh khó khăn NSDLĐ muốn thayđổiđiềukhoảnvềtiền lƣơng và tiền
thƣởng cho phùhợpvớitình hình nhằm mục đích duy trìsựphát triển của QHLĐ. Vì vậy, nếu chỉ coi TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp chỉ phát sinh giữa các bên trong QHLĐ liên quanđếnviệc tậpthểlaođộng yêucầuxác lậpcácđiều kiện làm việc mới của NLĐ nhƣ khái niệm của Làothì “chƣa đầy đủ” và“phiếndiện”[32, tr39]. Mộtsốquốc gia khác đãnhìn nhận TCLĐởphƣơng diện đầy đủ hơn. Ví dụ, Pháp Luật Mỹ cho rằng TCLĐTT về lợi ích là: “Tranh chấp giữa NSDLĐ và tập thể lao động về những nội dung sẽ đƣợc đƣa vào một
TƢLĐTT mới”. Điều 1 Luật giải quyết tranh chấp QHLĐ Inđônêsia năm 2002, TCLĐTTvềlợiích là: “Tranh chấp phát sinh trong QHLĐ dosựbấtđồngýkiếntừ việcsoạn thảo và thayđổi cácđiều kiệnlàmviệc đƣợcquy định trong
37
các thỏa thuận về lao động, các quy định của công ty hoặc TƢLĐTT”. Điều 49 BLLĐ năm 1972 của Elasalvador cho rằng: TCLĐTTvềlợiíchđƣợc gọilàTCLĐTT mang tính kinh tế, TCLĐ này “nảy sinh từ bất đồng về lợi ích kinh tếcủa NLĐ và NSDLĐ hoặc từ việc bảo vệ lợi ích nghề nghiệp chung của NLĐ”.
Nhƣ vậy, TCLĐTT về lợi ích theo các nƣớc không chỉ phát sinh từ các yêu sách của tập thể laođộngđòi cải thiện điều kiện làm việc của họ mà còn có thể phát sinh từ mong muốn, yêu cầu của chủ sử dụng laođộng.
Từphân tích nêu trên, khái niệm TCLĐTTvềlợiích hiểumộtcáchđầy đủnhƣ sau: TCLĐTTvềlợiích là TCLĐ phát sinh trong quá trình thương lượngtậpthểnhằm xác lậpcác điềukiện laođộngvàđiềukiệnsửdụng laođộng; xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
2.1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể
TCLĐTT là loại tranh chấp lao động đặc biệt luôn luôn phát sinh, tồn tại, gắn với quan hệ lao động và có liên quan trực tiếp đến QHLĐ. Bên cạnh những đặc điểm giống với TCLĐ cá nhân (đều phát sinh, tồn tại và gắn liền với quan hệ lao động) thì TCLĐTT còn có những đặc điểm riêng:
Mộtlà, chủthểcủa TCLĐTT bao gồm NSDLĐ hoặc tổchức đạidiện NSDLĐ và tập thể NLĐ (hoặc tổ chức đại diện tập thể NLĐ). Khác với TCLĐcá nhân chủ thể của TCLĐ cá nhân bao gồm: cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Chính từđặc điểmvềmặtchủthểmà TCLĐTTđƣợc phân loại thành: TCLĐTTvềquyền và TCLĐTT về lợi ích.
Hai là, TCLĐTT phát sinh khi có hoặc không có sự vi phạm các quy định của pháp luật lao động, vi phạm TƢLĐTT/thỏa thuận tập thể về lao động đã ký kết.
Nếu nhƣ TCLĐ cá nhân phát sinh khi một bên trong QHLĐ cho rằng bên kia vi phạm các quyền và lợi ích của mình (đã đƣợc quy định trong pháp luật) thì TCLĐTT cóthểphát sinhtừsựvi phạm của mộtbên trong QHLĐ hoặc không cósựvi phạm. Chẳng hạn, TCLĐTTvềquyền phát sinh khimộtbên
38
trong QHLĐ vi phạm quyền, nghĩavụđốivớibên cònlại(đã đƣợc quyđịnh trong pháp luật hoặc thỏa thuận trong TƢLĐTT, nội quy lao động) hoặc cósựgiải thích và thực hiện khác nhau các quy định của pháp luật lao động,
TƢLĐTT. Nhƣ vậy, TCLĐTT về quyền phát sinh chủ yếu là do sự cố vi phạm hoặc do các bên có hiểu biết saivề nộidung các quyđịnhtronghợp đồnglao
động, TƢLĐTT, nội quy lao động… dẫn đến hành vi vi phạm. Hành vi vi phạm dẫnđếntranh chấp thƣờng diễn ra trong quá trình hai bên thực hiện cácđiều khoản cơ bản nhƣ: Việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lƣơng, bảo hiểm, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Còn TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp phát sinh từ những bất đồng về thỏa thuận lợi ích nhằm đạt đƣợc của các bên trong quá trình thƣơng lƣợng không thành. TCLĐTT về lợi ích có thể xuất pháttừyêucầucảithiệnđiềukiện làm việc mớitừtậpthểlaođộnghay NSDLĐ muốn đƣa một số nội dung mới vào bản TƢLĐTT đang đƣợc thƣơng
lƣợnghoặc muốn sửa đổi, bổsungmộtsốnộidung trong TƢLĐTT đang cóhiệulựcnhƣngtậpthểlaođộngkhôngđồngý. Nhƣ vậy, TCLĐTTvềlợiích phát sinh khi không có vi phạm pháp luật lao động, nội quy lao động, TƢLĐTT và các thỏa thuậnhợppháp khác giữa tậpthểNLĐ với NSDLĐ. Đólà những cái phát sinh bên ngoàiđƣợc biểu hiện thông qua những yêucầumớiso với những camkếtđã có sẵn. Vì vậy, cóthểhiểuđólà sựxungđộtvềnhững cái
chƣa có hiệu lực [34, tr60]. Tuy nhiên, trong thực tế không phải lúc nào cũng dễdàng phân biệt TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích. Ví dụ: Trong trƣờng hợpdoanh nghiệp và NLĐ thỏa thuận trong bản TƢLĐTT về trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc cung cấp bữa ăn trƣa cho NLĐ. Giả sử khi xảy ra tranh chấp giữa NLĐ với doanh nghiệp liên quan đến việc xác định chất lƣợng bữa ăn
trƣa thì dựa vào những tiêu chí nào đểxác định TCLĐTT về quyền hay TCLĐTT về lợi ích. Thông thƣờng đối với TCLĐTT về lợi ích thì những mâu thuẫnnảysinh giữa tậpthểlaođộngvới NSDLĐ khimộttrong các bên liên
39
quan muốn đƣa một nội dung mới vào TƢLĐTT thƣờng tồn tại trong giai đoạn ký kết TƢLĐTT, thực hiện TƢLĐTT, chấm dứt TƢLĐTT. Chẳng hạn, trong quá trình thực hiện TƢLĐTT bên phía tập thể laođộngđòi tăng lƣơng, tăng tiền
ăn trƣa, tăng tiền phúc lợi… nhƣng không đƣợc NSDLĐ đồng ý hoặc bên phía NSDLĐ muốn giảm tiềnphụcấpdo doanh nghiệpgặphoàn cảnh khó khăn
nhƣngtậpthể ngƣời lao động không đồng ýhayđối vớitrƣờng hợpkhi
TƢLĐTT hết hạn cũng tồn tại những bất đồng do một trong các bên muốn gia hạnthờihạnTƢLĐTT hoặc muốn áp dụng TƢLĐTTthểcũ nhƣng bên kia không đồng ý. Thông thƣờng một bản TƢLĐTT chấm dứt khi hết thời hạn màcác bên đã thỏa thuận, tuy nhiên, tùy từng trƣờng hợp, TƢLĐTT vẫn còn hiệu lực sau ngàyhếthạnnếucác bên thỏa thuận gia hạnhiệulựccủa TƢLĐTT hoặc các bên không thƣơnglƣợngkýkếtTƢLĐTT mới. ChẳnghạnĐiều123 Luật số 13 năm 2003 về nhân lực của Inđônêsia quy định TƢLĐTT có thời hạn 02 năm có thể gia hạn nhƣng không quá 01 năm trên cơ sở sự thỏa thuận bằng văn bản giữa doanh nghiệp và Công đoàn/nghiệp đoàn. Nhƣ vậy, khi TCLĐTT vềlợiích phát sinh quyền, lợiích của các bên trong QHLĐtậpthểhoàn toàn
chƣa bị xâm hại.
Ba là, mục đích mà các bên hƣớng tới khi tham gia TCLĐTT là quyền, lợi ích chung của cả tập thể laođộngtrong QHLĐ.
Nếunhƣ, trong các TCLĐ cá nhân, NLĐsẽtiến hànhđòiquyềnlợicho bảnthân mình, mục đích cá nhânrấtrõ ràng, nội dung của TCLĐ cá nhânchỉliên quan trực tiếpđếncá nhân NLĐ. TCLĐ cá nhân dođókhôngảnhhƣởng đến những QHLĐ khác. Vì vậy, giải quyết TCLĐ cá nhân chủ yếu là thừa nhận và khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ
Khác với TCLĐ cá nhân, TCLĐTT mục tiêu của các bên là hƣớng tới việc bảo vệ quyền, lợi ích của cả tập thể trong QHLĐ bởi đối tƣợng của TCLĐTT làquyền, lợi ích liên quan đến TƢLĐTT hay các thỏa thuận có tính tập thể do đó
40
TCLĐTT không bao giờ phát sinh từ hợp đồng lao động hay những thỏa thuận có tính cá nhân khác mà TCLĐTT có thể phát sinh khi một trong các bên trong QHLĐ tập thể cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm hoặc khi một trong các bên muốn thay đổi, bổ sung các thỏa thuận đã có trong TƢLĐTT.
Bốn là, TCLĐTT là loại tranh chấp phức tạp, ảnh hƣởng nghiêm trọng đến nền kinh tế – xã hội quốc gia.
Không giống với TCLĐ cá nhân, TCLĐTT thƣờng phát sinh khi có sự vi phạm hoặc không vi phạm về quyền, và lợi ích đặc biệt là lợi ích chủ yếu phát sinh từ yêu sách đòi cải thiện điều kiện làm việc của tập thể lao động. Yêu sáchđó lại đƣợc thống nhất bởi ý chí của cả một tập thể – tạo thành sức mạnh lớn đấu tranhvớichủsửdụng lao động, mong muốnđạtđƣợcnhiều hơn những gìđãthỏa thuận trong TƢLĐTT, trong các thỏa thuậntậpthểvềlaođộngkhác hay
đƣợc phápluật quy định. Tuy nhiên, vì mục đích lợi nhuận luôn luôn là tiêu chí
đƣợc đặt lên hàng đầu nên NSDLĐ không dễ dàng đáp ứng những yêu sách của tập thể lao động. TCLĐTT nếu không đƣợc giải quyết bằng thƣơng lƣợng, hòa giải thì đình côngsẽxảyra. Đình côngxảyra khôngchỉảnhhƣởngtrực tiếp đến quyền, lợi ích của các bên trong QHLĐ mà còn ảnh hƣởng đến môi trƣờng đầu tƣ cũng nhƣ sự ổn định của nền kinh tế – xã hội quốc gia.
Nhƣ vậy, TCLĐTT là một loại TCLĐ đặc biệt, tồn tại phổ biến trong đời sống xã hội, đe dọa sự ổn định và phát triển của QHLĐ cũng nhƣ sự ổn định vàphát triểnnềnkinhtếxã hộicủa từng quốc gia dođócầnphải có cơ chếgiải quyết riêng phù hợp.
2.2. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể
2.2.1. Khái niệm vàđặc điểmpháp luật giải quyết tranh chấp laođộng tập thể
2.2.1.1. Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Giải quyết TCLĐTT là việc các cá nhân, cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luậtđịnh nhằmgiải quyết những tranh chấp phát
41
sinh giữa TTLĐ với NSDLĐvềviệc thực hiện quyền, nghĩa vụvà lợi ích của các bên trong QHLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của bên bị xâm hại, đảm bảo QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Ởmỗiquốc gia các quy phạmđiềuchỉnh quá trình giải quyết TCLĐTT
đƣợc quyđịnhtrong các vănbảnpháp luật khác nhau. Có quốc gia quyđịnh trong LuậtvềQHLĐ, Luậtvềđiềuchỉnh QHLĐ (Thụy Điển, Mỹ, Malaysia,
Thái Lan…). Có quốc gia quyđịnhtrong luật giải quyết TCLĐ (Úc, Trung
Quốc, Inđônêsia…). Có nƣớc quy định trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT nhƣlà một phần hoặc một chƣơng trong BLLĐ (Lào, Campuchia, Canada,
Philipin…). Dođó,việc xây dựng trình tự, thủtục giải quyết TCLĐTT khác nhau phụ thuộc vào mục đích tiếp cận của các quốc gia về bản chất QHLĐ vàchính sách QHLĐ. Nếu các quốc gia xem bản chất QHLĐ là quan hệ công thìpháp luật giải quyết TCLĐTTđềcao cơ chếgiải quyết tranh chấp do các bên thỏa thuận, hạnchế các thủ tục giải quyết mang tính bắt buộc (Mỹ, Nhật Bản,
Thái Lan…). Nếu các quốc gia xác định QHLĐ là quan hệ tƣ thì pháp luật giải quyết TCLĐTTsẽtheo xuhƣớnglà các thủtục mang tínhbắtbuộc (Úc,
Malaysia, singpore…). Cách tiếpcậncủa mỗiquốc gia sẽhình thành nên các quy phạm pháp luậtđểđiềuchỉnh QHLĐ đó. Các quy phạm domỗiquốc gia ban hành để điều chỉnh quá trình giải quyết TCLĐTT xảy ra trong phạm vi quốc gia tạo thành hệ thống pháp luật về giải quyết TCLĐTT
Nhƣ vậy, Pháp luậtvềgiải quyết TCLĐTTđƣợc hiểu là “Tổnghợpcác quy phạm pháp luật do nhànước ban hành quy địnhvềnguyên tắc giải quyết tranh chấp, phương thức giải quyết tranh chấp, chủthểcó thẩm quyền giải quyết tranh chấp và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể“.
2.2.1.2. Đặc điểm của pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Một là, pháp luật giải quyết TCLĐTT vừa thể hiện yếu tố tự do, tự nguyện của các bên tranh chấp vừa hạn chế tính tự nguyện của các bên tranh chấp.
42
Đặc điểm nàyxuất phát từ mục đích điều chỉnh của các quốc gia trong quátrình giải quyết tranh chấp, đƣợc thể hiện ở các quy định về phƣơng thức, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể. TCLĐTT về quyền đƣợc các quốc gia giải quyếtchủyếuthông qua thủtục khiếu nại, trọng tài và tòa án. TCLĐTT về lợi ích thƣờng đƣợc giải quyết thông qua phƣơng thức chủ yếu làtrung gian, hòa giải.
Giải quyết tranh chấp thông qua khiếunạilà phƣơng thức giải quyết cho phép các cơ quan hành chính tiến hành điều tra và ra quyết định giải quyết tranh
chấp theo yêucầucủa các bên liên quan [25] (Mỹ, Philipin…). Trọng tài là
phƣơng thức giải quyết tranh chấp đƣợc sử dụng phổ biến ở các quốc gia để giải
quyết TCLĐTT (Mỹ, Campuchia, Inđônêsia, Philipin,…). Đâylà phƣơng thức giải quyết tranh chấp cósựtham gia của bênthứba. Trọng tài viên hoặc HĐTTLĐ sẽ ra phán quyết đối với vụ tranh chấp. Tùy thuộc vào quy định của pháp luật mỗi quốc gia phán quyết của trọng tài sẽ có giá trị bắt buộc hay không bắt buộc. Giải quyết tranh chấp thông qua tòa án là phƣơng thức giải quyết màởđótòa ánsẽra mộtbảnán hoặc quyếtđịnhđểgiải quyếtvụviệc. Pháp luật của các nƣớc thƣờng chỉ trao thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền cho tòa
án (Mỹ, Lào, Inđônêsia…).
Thực chất phƣơng thức giải quyết tranh chấp thông qua khiếu nại và tòa án là những phƣơng thức mang nặngyếutốbắtbuộc, cứng nhắc, thiếusựlinh hoạt, thiếu sự tự do, tự nguyện. Điều đó sẽ hạn chế sự phát triển của QHLĐ tập thể bởi QHLĐ tập thể luôn luôn tôn trọng và đề cao yếu tố thƣơng lƣợng và bản chất của QHLĐ tập thể là tự nguyện trao đổi, bàn bạc thống nhất về các vấn đềliên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Đối với TCLĐTT vềquyền dƣờng nhƣ các phƣơng thức giải quyết tranh chấp không thể hiện rõ nétđặc điểm nêutrên. Có chăng quyền tự do thƣơng lƣợng của pháp luật giải quyết TCLĐTT đƣợc thể hiện rõ đối với phƣơng thức giải quyết TCLĐTT về lợi ích
43
bởiphƣơng thức giải quyết TCLĐTTvềlợiíchđƣợc sửdụngphổbiếnđólàthông qua hòa giải và trung gian. Vớinhững phƣơng thức giải quyết này các bên đƣợc quyền tự quyết định việc giải quyết nội dung tranh chấp trêncơ sở sựthỏa thuận của hai bên với sự hỗ trợ của chủ thể thứ ba đóng vai trò trung gian, kể cả trong trƣờng hợp TCLĐTT về lợi ích đƣợc giải quyết bằng trọng tài pháp luật vẫn khuyến khích và thừa nhận sự tự thỏa thuận của các bên tranh chấp. Vídụ: Ở Inđônêsia “Việc giải quyết tranh chấp bằng trọng tàiphải bắt đầu bằng nỗlực hòa giải giữa các bên”. Điều18, 30 Luậtđiềuchỉnh QHLĐ NhậtBảnquy
địnhviệc giải quyết TCLĐ bằng trung gian, trọng tài đƣợc áp dụng trong trƣờng hợp: Do hai bên cùng thống nhất yêu cầu ủy ban QHLĐ tiến hành, do một hoặc hai bên của tranh chấp yêucầutrên cơ sởquyđịnhcủa TƢLĐTT. Điều304 BLLĐ Nga lại quy định việc giải quyết TCLĐTT tại trọng tài là tự nguyện. Nhƣvậy, xuất phát từ đặc điểm, tính chất của từng loại tranh chấp mà pháp luật giải quyết tranh TCLĐTT có những cơ chế và phƣơng thức giải quyết hợp lý.
Hai là, pháp luật giải quyết TCLĐTT đề cao nguyên tắc tuân thủ pháp luật
nhƣng cũng linh hoạt khi áp dụng nguyên tắc tuân thủ pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Tínhđềcao nguyêntắctuânthủpháp luật trong giải quyết TCLĐTTthểhiện đối với cơ chế giải quyết TCLĐTT về quyền bởi bản chất của TCLĐTT vềquyền là loại TCLĐTT phát sinh khimộtbên cho rằng bên kia vi phạm các quyền của mìnhđã đƣợc quyđịnhtrong các vănbảnpháp luật hoặc đã đƣợc thỏa thuận tronghợpđồnglao động, TƢLĐTT có hiệu lực. Do vậy, khi giải quyết TCLĐTTvềquyềnchủthểcó thẩm quyền giải quyếtbắtbuộc phải căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động cũng nhƣ các thỏa thuận hợp pháp khác của các bên để ra phán quyết cuối cùng.
Tính linh hoạt khi áp dụng nguyêntắctuânthủpháp luật giải quyết TCLĐTT thể thể hiện đối với việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích. TCLĐTT về
44
lợi ích phát sinh khi không có hành vi vi phạm pháp luật của các bên cho nên khi giải quyết loại tranh chấp này chủ thể có thẩm quyền không thể căn cứ vào các quy định cụ thể của pháp luật nhƣ đối với TCLĐ tập thể về quyền mà phải dựa vào “Lẽ công bằng” và nhiều yếu tố khác mới có thể đƣa ra phán quyết (ví dụ nhƣ: Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, mức lƣơng của ngƣời lao động cùng nghành nghề ở cùng một đơn vị sản xuất, lợi ích công cộng, điều
kiện kinh tế xã hội của quốc gia tại thời điểm phát sinh tranh chấp…).
Ba là, pháp luật về giải quyết TCLĐTT có sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố: Yếu tố xã hội và yếu tố kinh tế.
Pháp luậtvềgiải quyết TCLĐTTđiềuchỉnhmốiquanhệgiữa NSDLĐ(đạidiệnngƣờisửdụng lao động) và tậpthểlaođộng(đạidiệntậpthểngƣời lao động). Mối quan hệ giữa các bên tranh chấp vừa hƣớng đến các giá trị tinh thần nhấtđịnhvừađảmbảogiải quyết hài hòamốiquan hệ về lợi ích kinh tế.
Nhƣ vậy, pháp luật về giải quyết TCLĐTT muốn thành công cần phải thực hiện tốtchức năng vừa là côngcụkinhtếvừa là côngcụxã hộikhi giải quyết TCLĐTT.
2.2.2. Mục đích điềuchỉnh củapháp luậtđốivớigiải quyết tranh chấp lao động tập thể
Thƣ nhất:Đảmbảosựổnđịnhcủa QHLĐ, hạnchếviệc xảyra các hànhđộng phản ứng công nghiệp.
Đâylà mục tiêu chính, cơ bản, đầu tiên của các quốc gia khi can thiệp vào quá trình giải quyết TCLĐTT. Thực tếchứng minh, nguyên nhân cơ bảnlàm phát sinh TCLĐTTđólà việc các bên khôngđảmbảothực hiện quyền, nghĩa vụ đã cam kết hoặc một trong các bên yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới, sửa đổi, bổsung cácđiềukhoản trong TƢLĐTT nhƣng khôngđƣợc bên kiađồng ý và thông thƣờng xuất phát từ phía TTLĐ yêu cầu NSDLĐ đáp ứng cácđiều kiện lao động tốt hơn so với quy định của pháp luật và TƢLĐTT. Để gây
45
sức ép buộc NSDLĐđápứngyêucầulaođộngcủa mìnhtậpthểlaođộng
thƣờng tiến hành đình công còn NSDLĐ trongmộtsốtrƣờnghợpthực hiện biện pháp tạm thời đóng cữa doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, khi mâu thuẫn, bất đồng xảy ra trong QHLĐ, việc các bên trong QHLĐsửdụng và đáptrảnhau các hànhđộngcông nghiệp không những làmảnh hƣởng đến mối quan hệ của các bên mà còn ảnh hƣởng đến môi trƣờng đầu
tƣ và sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nƣớc. Để hạn chế việc các bên tranh chấpsửdụng các hànhđộngphản ứngcông nghiệp các quốc gia đã có những quy định, định hƣớng cho việc giải quyết TCLĐTT trong hòa bình phù hợp với các bên, thểhiện thông qua hệthống các quy phạm quyđịnhvềthủtục giải quyết TCLĐTT nhƣ: Trung gian, hòa giải, trọng tài tự nguyện. Đây đƣợc coi lànhững giải pháptốtnhấtđểcác quốc gia cóthểthaythếcho hànhđộngcông nghiệp và đóng cữa doanh nghiệp. Pháp luật một số quốc gia còn tạo điều kiện nhằm kéo dài thời gian các bên tiến hành các hành động công nghiệp. Ví dụ, Điều 21, 324 BLLĐ Campuchia quy định một cuộc đình công phải đƣợc báo trƣớc cho
ngƣời sử dụng lao động ít nhất là 07 ngày làm việc, nếu đình công ảnh hƣởng đến mộtngành công nghiệp haymộtngành dịchvụthì phải thông báovớihiệp hội NSDLĐ liên quan (nếu có). Trong thời gian thông báoBộtrƣởngBộLaođộng phải tìm cách để hòa giải giữa các bên tranh chấp, kể cả việc huy động sự cộng tác của các bộ khác có liên quan. Mục đích mà các quốc gia quy định nhƣ vậy là nhằm hỗ trợ các bên giải quyết tranh chấp trong hòa bình.
Thứ hai: Mục đích của các quốc gia nói chung khi điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐTT là hƣớng đến mục tiêu thúc đẩy sự phát triển của
thƣơng lƣợng tập thể tạo sự ổn định hài hòa trong QHLĐ.
Thực tế chứng minh, các TCLĐTT trong những nămgần đâycó xu hƣớng gia tăngđặc biệt là các tranh chấp liên quanđếnlợiích của tập thểlao động. Vớinhững TCLĐTT liên quanđếnlợiích thì việc sửdụng biện pháp nhanh
46
chóng ngăn chặn hay kết thúc đình công chƣa hẳn là đã hợp lý, có lợi cho các bên. Có chăng chỉ là những giải pháp tạm thời hay còn gọi đó là giải pháp “tình thế”. Giải pháp “tình thế” chỉ là bƣớc tạm thời xoa dịu mâu thuẫn giữa hai bên tranh chấp mà không giải quyết đƣợc triệt để nguyên nhân phát sinh tranh chấp bởi thƣơng lƣợng tập thể mới là biện pháp giải quyết triệt để và bền vững cho những bất đồng, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động hơn nữa tranh chấp laođộngtậpthểvềlợiích là mộtloại tranh chấpđặc biệtnếucác biện pháp giải quyết mang tính áp đặt sẽ đi ngƣợc với quy luật của cơ chế thị trƣờng [25]. Điều này phù hợp với công ƣớc số 154 năm 1983 về thƣơng lƣợng tập thểđã chỉ rõmột trong những mục tiêu của thƣơng lƣợng tập thể là: “Các cơ quan và các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động phải đƣợc dự kiến sao cho có thểxúc tiến thƣơnglƣợngtậpthể”. Việc tổchức laođộngquốc tếban hành công
ƣớc riêng về quyền tổ chức và thƣơng lƣợng tập thể cho thấy vai trò của thƣơng
lƣợng tập thể đối với pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới. Chính vìvậy mục đích của các quốc gia hƣớng đến khi giải TCLĐTT là thúc đẩy sự phát triển của thƣơng lƣợng tập thể và thƣơng lƣợng tập thể trở thành một cấu phần quan trọng của pháp luật về QHLĐ.
Thứba: Thông qua việc điềuchỉnh pháp luậtđốivớiviệc giải quyết TCLĐTT nhà nƣớc muốn giải quyết tốt quyền lợi của các bên trong tranh chấp góp phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế – xã hội.
TCLĐTT phát sinh là điều mà các bên trong QHLĐ không mong muốn vìnó ảnh hƣởng trực tiếp đến chính quyền và lợi ích của các chủ thể do đó thông qua các quy phạm pháp luật nhà nƣớc có sự can thiệp nhất định vào cơ chế giải quyết TCLĐTT. Sự can thiệp này thể hiện ở việc quy định các cơ chế giải quyết bắt buộc nhƣ: Tòa án hay trọng tài bắt buộc cũng nhƣ hạn chế quyền đình công của tậpthểlaođộngtrongmộtsốnghành nghề quan trọngảnhhƣởngđếnlợi ích công cộng. Tóm lại, việcđiềuchỉnh pháp luậtvềgiải quyết TCLĐ không
47
chỉ nhằm giải quyết nhanh chóng TCLĐ mà còn góp phần ổn định QHLĐ, thúcđẩythƣơnglƣợngtậpthểtạosựphát triển hài hòa, bềnvững của quanhệlaođộng trong tƣơng lai.
2.3. Nội dung pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Nội dung pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể đƣợc cấu thành bởi các nhóm quy định: Các quyđịnhvềnguyêntắcgiải quyết tranh chấp, phƣơng thức giải quyết tranh chấp, hệ thống chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
2.3.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Nguyên tắc đƣợc hiểu là:“Điềucơ bảnđịnhra, nhất thiết phải tuân theo trongmộtloạt việc làm”[74, tr694]. Theo đó, nguyên tắc giải quyết tranh TCLĐTT là những quyđịnhmà các bên trong tranh chấp, chủthểcó thẩm quyền giải quyết tranh chấp phải tuân theo trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Trên cơ sở đặc điểm cũng nhƣ mục đích của quá trình giải quyết TCLĐTT, pháp luật về giải quyết TCLĐTT tuân theo những nguyên tắc sau:
Thứ nhất, tôn trọng và đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong quátrình giải quyết TCLĐTT.
Mối quan hệ lao động giữa tập thể lao động với NSDLĐ đƣợc thiết lập dựa trên cơ chế thỏa thuận do đó tôn trọng, đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong quá trình giải quyết TCLĐTT là nguyên tắc cơ bản chi phối toàn bộ quátrình giải quyết TCLĐTT. Khi TCLĐTT phát sinh, nếucác bênđã thỏa thuận cơ chếgiải quyết tranh chấp riêng thìsẽƣu tiên áp dụng cơ chếđó. TCLĐTT chỉ đƣợc giải quyết theo cơ chế nhà nƣớc trong trƣờng hợp: hai bên không có cơchế giải quyết riêng hoặc có cơ chế giải quyết riêng nhƣng hai bên không thực hiện đƣợc, hay thống nhất sẽ không áp dụng cơ chế riêng đã thỏa thuận. Ví dụ: Với Campuchia, khi TCLĐTT phát sinh, nếu các bên có thỏa thuận cơ chế giải quyết trong TƢLĐTT thì vụ TCLĐTTsẽ đƣợc giải quyết theo cơ chế đó.
48
HGVLĐ, HĐTTLĐchỉtiến hành giải quyếtvụtranh chấp theo quyđịnhcủa pháp luật nếu các bên không có thỏa thuận về cơ chế giải quyết trong TƢLĐTT [16]. Điều18 BLLĐ Malaysia năm 1967 nêu rõ: khi TCLĐTT phát sinh, mỗi bên đều có quyền yêu cầu Vụ trƣởng Vụ QHLĐ tiến hành hòa giải. Trƣờng hợp, các bên có thỏa thuận về phƣơng thức giải quyết tranh chấp thì Vụ trƣởng sẽ đểcác bên tự giải quyết theo phƣơng thức đã lựa chọn. Vụ trƣởng Vụ QHLĐchỉgiải quyếtvụTCLĐTT khi: phƣơng thức giải quyết tranh chấpđƣợc áp dụng
nhƣng không thành hoặc Vụ trƣởng Vụ QHLĐ cho rằng phƣơng thức giải quyết đó khó thành công. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc khi tranh chấp xảy ra các bên tranh chấp có quyền yêu cầu chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên,đểhạnchếtình trạng xảy ra các hành động phản ứng công nghiệp, pháp luật của nhiều quốc gia ởkhu vực Đông NamÁvẫncho phépchủthểquản lý nhà nƣớctrong lĩnh vực laođộng/chủthểcó thẩm quyền giải quyết TCLĐ đƣợc quyền can thiệp để đƣa vụ tranh chấp ra giải quyết nếu xét thấy cần thiết. Chẳng hạn, Điều30 Luật laođộngSingapore quy đinh:BộtrƣởngBộnhân lực và Tổng thống có quyền yêucầuTòa trọng tài lao động(IAC) giải quyết TCLĐTT khi xét thấy cần thiết hay Điều 250 BLLĐ Philipin quy định: Khi TCLĐTT lâm vào bế tắc, Ban thƣơng lƣợng và hòa giải quốc gia sẽ can thiệp đểgiải quyết theo đề nghị của một trong hai bên hoặc theo sáng kiến của mình. Việc cho phép chủ thể quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực QHLĐ/chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ đƣợc can thiệp vào vụ giải quyết TCLĐTT khi cần thiết sẽ phùhợp với chính sách phát triển QHLĐ của các quốc gia nêu trên, tuy nhiên, mặt hạn chế của nó là hạn chế quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp.
Song songvớivấnđềđƣợc quyền yêucầuchủthểcó thẩm quyền giải quyết TCLĐTT, các bên cũngđƣợc quyền lựa chọnchủthểgiải quyết tranh chấp cho mình. Vídụ:Inđônêsia quyđịnh:khi giải quyết TCLĐTT thông qua hòa giải, các bênđƣợc quyền thỏa thuận và thống nhấtlựachọn HGVLĐtừ
49
danh sách hòa giải viên do cơ quan quản lý laođộngđịa phƣơng niêmyếtvàcôngbố[17]; Campuchia quyđịnh: khi yêucầutrọng tài laođộnggiải quyết TCLĐ, mỗi bên đƣợc quyền lựa chọn trọng tài viên từ danh sách trọng tài viênđại diện cho mình, trọng tài viên thứ ba sẽ do hai trọng tài đã đƣợc các bên lựa chọn thỏa thuận [40].
Để đảm bảo thực hiện quyền tự định đoạt của các bêntrong quá trình giải quyết tranh chấp, pháp luật tôn trọng và tạo điều kiện để các bên tự thỏa thuận cơ chếgiải quyết TCLĐTT. Dođó,thƣơnglƣợngvà hòa giải là các phƣơng thứcchủyếuđƣợcáp dụngđểgiải quyết TCLĐTT. Chẳng hạn, Điều41 Luật trung gian hòa giải và trọng tài TCLĐ của Trung Quốc quy định: TCLĐTT về
lợi ích đã có đơn gửi trọng tài, yêu cầu trọng tài giải quyết, các bên vẫn cóthểtự dàn xếp với nhau. Nếu các bên đã đạt đƣợc thỏa thuận thì vẫn có quyền rút
đơnyêucầutrọng tài. Tạiphiênhọptrọng tài, trƣớc khi ban hành phán quyết giải quyếtvụtranh chấp, Hôiđồngtrọng tài/ trọng tài viênsẽhỗtrợcác bên tranh chấp hòa giải nhằm giúp các bên đạt đƣợc thỏa thuận chung giải quyết vụtranh chấp.
Thứ hai, ưu tiên lựa chọn giải quyết TCLĐTT bằng hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của các bên tranh chấp, đảm bảo lợi ích chung cho xã hội, không trái pháp luật.
Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích điều chỉnh pháp luật quốc gia trong vấnđềgiải quyết TCLĐTT. TCLĐTT là loại tranh chấp có tínhdựbáo ảnh
hƣởnglớn đến sựphát triển chung của nềnkinhtế- xã hộiquốc gia. Khi một TCLĐTT phát sinh, nếu không có các biện pháp giải quyết trong hòa bình mà phải sử dụng các hành động phản ứng công nghiệp thì không những ảnh hƣởng đến quyền lợi của các bên mà ảnh hƣởng lớn đến sự ổn định kinh tế – chính trịxã hộicủa chính quốc gia. Do đó, khuyến khích ƣu tiên áp dụng phƣơng thức hòa giải, trọng tài để giải quyết TCLĐTT là giải pháp tốt nhất.
50
Khi TCLĐTTđãđƣợc thƣơnglƣợngnhƣng thấtbạithì các bên nên ƣu tiên lựa chọn giải quyết tranh chấp bằng hòa giải hoặc trọng tàiđể hạn chế các thủ tục cứng nhắc khi phải đƣa vụ việc ra giải quyết tại tòa án đối với (TCLĐTT về quyền) vì bản chất của QHLĐtập thể là thƣơng lƣợng để đạt đƣợc mục đích của hai bên trong quan hệ, đồng thời hạn chế tới mức thấp nhất tình trạng đình công hay đóng cữa doanh nghiệp đối với (TCLĐTT về lợi ích).
Khi giải quyết các TCLĐTT, các chủ thể có thẩm quyền hòa giải, trọng tài trên cơ sở căn cứ vào các quy định của pháp luật cũng nhƣ các thỏa thuận hợp pháp của các bên trong TƢLĐTT, trong các thỏa thuận tập thể về lao động khác (đốivớiTCLĐTTvềquyền) mà còn phải dựa vào“lẽcôngbằng”,“Lợiích công cộng” (đối với TCLĐTT về lợi ích). Có nghĩa là, bên cạnh việc đảm bảo quyềnlợicho các bên trong quá trình giải quyết TCLĐTT, chủthểcó thẩm quyền giải quyết TCLĐTT còn phảiđảmbảođƣợclợiích chung cho toàn xãhội. Bởi vậy, các yếu tố thƣờng chi phối khi HGVLĐ xây dựng phƣơng án hòa giải/trọng tài lao động khi ban hành phán quyết là: Chi phí sinh hoạt của NLĐ, khả năng chi của đơn vị sử dụng lao động, mức tiền lƣơng ở các đơn vị sử dụng lao động tƣơng tự trong cùng ngành nghề hoặc cùng địa phƣơng, sự phát triển kinhtế(baogồmnhucầuhình thành vốn, duy trì và tạoviệc làm, cơ cấutiền
lƣơng phù hợp, việc duy trì sức mua của tiền lƣơng, việc thúcđẩycạnh tranh của sảnphẩm trong nƣớc), lợiích công cộng, điềukiện kinhtếxã hộicủa đất
nƣớc [16].
2.3.2. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Phƣơng thức đƣợc hiểu là: “Cách thức và phƣơng pháp” thực hiện một việc nào đó [74, tr793]. Theo đó, phƣơng thức giải quyết TCLĐTT thể là cách thức và phƣơng pháp giải quyết TCLĐTT.
51
Nhiềunƣớctrênthếgiới áp dụng các phƣơng thức cụthểnhƣ: thƣơng
lƣợng, trung gian, hòa giải, trọng tài, tòa án. Ví dụ một số nƣớc ở khu vực Châu
Á: Trung quốc, Inđônêsia… quyđịnhbắtbuộc các bên phải giải quyết tranh chấp bằng thƣơnglƣợngtrƣớc khi yêucầucác cơ quan có thẩm quyền giải quyết bằng hòa giải, trọng tài. Điều4 Luật giải quyết tranh chấp QHLĐ của Inđônêsia năm 2002 coi thƣơnglƣợnglà phƣơng thức giải quyếtđầutiên các bên phải áp dụng khi phát sinh TCLĐ. Quá trình thƣơng lƣợng nếu các bên thất bại(domộtbêntừchối thƣơnglƣợnghoặc thƣơnglƣợngnhƣng không thành thì cơ quan có thẩm quyềnsẽtrảlạihồsơ đểcác bên tranh chấp hoàn thiện trong một khoảng thời gian nhất định kể từ ngày trả lại hồ sơ). Phƣơng thức giải quyết TCLĐTT thông qua thƣơng lƣợng cũng đƣợc các quốc gia nhƣ: Anh, Mỹ,
Pháp, Úc… sử dụng phổ biến.
Thƣơnglƣợngtậpthểquyđịnh:thực chất thƣơnglƣợnglà quá trình các bên tranh chấp bàn bạc, trao đổi trực tiếp, thảo luận trực tiếp với nhau về những vấn đề còn bất đồng nhằm tìm ra một quan điểm thống nhất hay nói đúng hơn trong mối QHLĐ thƣơng lƣợng là để đạt đƣợc mục đích tìm ra những quy định vềđiềukiện lao động, sửdụng laođộng,giải quyếtmốiquanhệNSDLĐ với NLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của ngƣời lao động” [38]. Các quốc gia trênthếgiới coi thƣơnglƣợngtrởthànhvấnđềmang tính truyền thống. So với các phƣơng thức giải quyết tranh chấp khác thƣơng lƣợng là phƣơng thức có nhiều ƣuđiểmđƣợc các bên lựa chọn nhƣ:Giữđƣợc mối quanhệcủa các bên,đảmbảobímậtvềthông tin cho các bên, giúp các bên
giảm chi phí khi tham gia tranh chấp… Do đó thƣơng lƣợng là phƣơng thức giải quyết tranh chấp đƣợc sử dụng rộng rãi trong các quan hệ của đời sống xã hội đặc biệt là mối quan hệ dân sự. Trong quan hệ lao động, phƣơng thức giải quyết tranh chấp thông qua thƣơng lƣợng đƣợc xem là phƣơng thức phù hợp áp dụng
52
đối với cả hai loại tranh chấp: TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích. Bởi bảnchất của TCLĐTT là sựmâu thuẫn, xung đột, là sựkhông thống nhất hay nói đúng hơn các bên trong QHLĐ không tìm đƣợc tiếng nói chung về việc thực hiện quyền và lợi ích của các bên. Đa phần các quốc gia xem thƣơng lƣợng làmộttrong những phƣơng thức giải quyết TCLĐTT nhƣng thiết nghĩ thƣơng
lƣợng có thể duy trì ở bất cứ giai đoạn nào của quá trình giải quyết tranh chấp kể cả khi vụ tranh chấp đó đã đƣợc gửi đến các cơ quan có thẩm quyền.
Nhƣ vậy, thƣơnglƣợngđóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết TCLĐTT. Do đó, pháp luật giải quyết TCLĐTT thƣờng quy định thƣơng lƣợng là phƣơng thức chủyếuvà đầutiên trong quá trình giải quyết TCLĐTT. Các
phƣơng thức khác đƣợc áp dụng khi việc giải quyết TCLĐTT thông qua thƣơng
lƣợngkhông thành công.
2.3.2.2. Trung gian hòa giải
Bên cạnh việc giải quyết TCLĐTT bằng thƣơng lƣợng, phƣơng thức giải quyết TCLĐTT bằng trung gian, hòa giải cũng đƣợc các quốc gia trên thế giới sửdụng rộng rãi. Trung gian (mediation) có nghĩa là:”vịtríởgiữa”. Hòa giải (conciliation) có nghĩa là: “Gắn kết lại với nhau”.
Về hình thức, trung gian và hòa giải đều đóng vai trò là ngƣời thứ ba trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Vềnội dung, trung gian là mộthình thức: “bênthứ3 sẽ đóng vai tròchủđộng hơn trong việc giúp đỡ các bên tìm ra giải pháp chấp nhận đƣợc, thậm chí
đƣa ra giải pháp của mình tới các bên tranh chấp”. Còn với hòa giải – bên thứ ba sẽđóng vai trò trung gian là cầunốigắnkếtmốiquanhệcủa hai bên tranh chấp, khuyến khích họ thảo luận về những điểm khác biệt chƣa thống nhất đƣợc với nhau và giúp họ đƣa ra phƣơng án giải quyết tranh chấp của mình. Sự khác biệt giữa trung gian và hòa giải lao động đơn thuần là sự khác biệtvềmức độcan thiệp của bênthứba trong quá trình giải quyết TCLĐTT. Vì vậy, nhiều
53
quốc gia không có sự phân biệt rõ ràng giữa hai phƣơng thức này, thậm chí một số quốc gia chỉ dùng một thuật ngữ hoặc trung gian hoặc hòa giải. Chẳng hạn,Điều 11, 12 Luật về giải quyết tranh chấp QHLĐ của Inđônêsia năm 2004 quyđịnh:Trung gian, hòa giải là các phƣơng thức giải quyết TCLĐTTvềlợiích
nhƣng các quy định của pháp luật về trình tự giải quyết tranh chấp bằng trung gian và hòa giải không có gì khác biệt, cả trung gian viên lao động và HGVLĐđều cóquyền triệu tập ngƣời làm chứng hoặc các chuyên gia tới dự phiên họp để yêucầu và lắng nghe thông tin. Cả cả trung gian viên lao động và HGVLĐđều có quyền yêu cầu các bên liên quan cung cấp các thông tin trong sổ sách vàxuất trình giấy tờ cần thiết. Do đó việc phân định trung gian hay hòa giải chỉ cótính tƣơng đối và xu hƣớng phổ biến là kết hợp tên gọi chung là trung gian hòa giảivớitên gọi:Trung gian hòa giải lao động. Trung gian hòa giải laođộnglànhững những hoạt động theo trình tự, thủ tục nhất định, đƣợc thực hiện bởi một bên thứ ba độc lập, hỗ trợ cho hai bên trong các quá trình tƣơng tác của QHLĐ, giúphọxây dựngmốiQHLĐ hài hòa, ổnđịnhvà giải quyết có hiệuquảcác TCLĐ nói chung và TCLĐTT nói riêng phát sinh theo quyđịnhcủa pháp luật [59, tr8].
Thực tiễn vận hành QHLĐ chứng minh, quá trình tƣơng tác giữa NLĐ/tập thể NLĐ và NSDLĐ thông qua các hoạt động nhƣ đối thoại, thƣơng lƣợng, ký
kếtTƢLĐTT… không phải baogiờcũng diễn ra suônsẻvì những mâu thuẫn vềlợiích nên trong quá trìnhđốithoại, thƣơng lƣợng, kýkếtTƢLĐTT luôn luônẩnchứa những bấtđồngmà hai bên không thể tìm đƣợc tiếng nói chung, do đó nhu cầu xuất hiện chủ thể thứ ba đóng vai trò trung gian làm cầu nối liên kết, hỗ trợ hai bên trong QHLĐ giải quyết mâu thuẫn là điều cần thiết. Chủ thểthứba cóthểlà cá nhân, tổchức đƣợc lựa chọn hoặc thànhlậptrên cơ sởcác quyđịnhcủa pháp luật có trách nhiệmđứngra “dànxếp” quá trình giải quyết TCLĐ. Nếu chủ thể hòa giải có kỹ năng hòa giải, am hiểu kiến thức pháp luật
54
lao động và có kiến thức thực tế về QHLĐ sẽ nâng cao đƣợc hiệu quả của công tác hòa giải. Nếu sựdẫndắtkhéo léo, hợptình, hợplýchủ thểtrung gian hòa giải trong vai trò hòa giảisẽtạo cho các bên tranh chấp tâm lý thoải mái, các bên sẵn sàng lắng nghe chia sẻ thông tin, thiện chí hợp tác cùng nhau. Trƣờng hợp ngƣời trung gian hòa giải là ngƣời không am hiểu pháp luật lao động, hạn chế về kỹ năng giao tiếp cũng nhƣ kiến thức thực tế về QHLĐ thì buổi hòa giải sẽtrởnên căng thẳng thậm chí cóthểtạonênthếđốiđầugiữa các bên tranh chấp. Vì vậy vai trò của ngƣời trung gian hòa giải rất quan trọng. Nếu chủ thểtrung gianhòa giải đƣợc lựa chọn kỹ, hội tụ đầy đủ các yếu tố nhƣ nêutrên thì thông qua buổi hòa giải, hòa giải viên có thể truyền đạt các thông tin giúp các bên tranh chấp hiểu biết hơn các quy định của pháp luật hiện hành, tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tình hình kinh tế xã hội nói chung… để các bên có có một bức tranh tổng thể và thông qua đó họ có cái nhìn toàn diện hơn từ đó họ sẽ thiện chí, có thể, tự thƣơng lƣợng, thỏa thuận với nhau về các vấn đềđang tranh chấp. Ngoài ra, cơ chếtrung gian hòa giải ởmộtsốquốc gia nhƣ
Mỹ, Singapore…không chỉ nhằm mục đích là để giải quyết tranh chấp mà còn cóthểhỗtrợcho hai bên trong QHLĐ xây dựng QHLĐ hài hòa khi chƣa cótranh chấp phát sinh.
Thực chất trung gian hòa giải cũng chính là mộtquá trình thƣơng lƣợng
nhƣngđiểmkhác biệt cơ bảngiữa phƣơng thức giải quyết tranh chấp bằng
thƣơng lƣợng và trung gian hoà giải là: Giải quyết TCLĐTT thông qua thƣơng
lƣợng là tự các bên tranh chấp đàm phán, thỏa thuận đi đến thống nhất với nhau còn trung gian hòa giải cũng là thƣơng lƣợng nhƣng có sự xuất hiện của ngƣời thứba đóng vai trò trung gian hòa giảivụtranh chấp. Chủthểtrung gian hòa giải vừa là ngƣời hƣớng dẫn, giải thích, vừa là ngƣời định hƣớng cho những bế
tắc cầnđƣợc giải quyết trong mối QHLĐ. Kếtquảhòa giải thànhsẽgiúp cho mốiquanhệgiữa các bên trong tranh chấp duy trìđƣợcmốiquanhệổnđịnh,
55
bền vững. Tùy thuộc vào quan điểm phát triển chính sách QHLĐ mỗi quốc gia và tùy thuộc vào số lƣợng, quy mô, phạm vi phát sinh loại tranh chấp chế định về hòa giải TCLĐTT thể đƣợc hình thành theo những cách thức sau:
Trung gian hòa giải laođộngtƣ(tựnguyện): Là phƣơng thức giải quyết tranh chấp tôn trọng quyền lựa chọn của các bên tranh chấp, vụ tranh chấp chỉ
đƣợc hòa giải khi có sự đồng ý lựa chọn của cả hai bên tranh chấp. Mô hình hòa giải trên thƣờng đƣợc áp dụng ở những quốc gia có chính sách phát triển thƣơng
lƣợng. Ví dụ: Mỹ, Anh, Bỉ, Áo, Ý, Nhật Bản, Ailen, Kenya, Colômbia, Ai Cập,
Ấn Độ, Philipin…
Vớimô hình trung gian hòa giải laođộngtƣ(tựnguyện) các bên cóthểxây dựng phƣơng án riêng để hòa giải, các bên có thể xây dựng một thủ tục phùhợpvớihoàn cảnh và nhucầucủa mình. Nhƣ vậy, vớicơ chếhòa giảiđƣợc thiết lập nhƣ nêu trên các bên trong QHLĐ hoàn toàn có thể lựa chọn một hoặc nhiều hơnmộtbênthứba đểthực hiện vai trò trung gian hòa giải. Các bênsẽcùng nhau lựa chọn một bên thứ ba có bằng cấp, kinh nghiệm, uy tín, công tâm, độc lập để thực hiện có hiệu quả vai trò của bên thứ ba.
Mục đích của việc xây dựng mô hình trung gian hòa giải tƣ là giải quyết
đƣợc mong muốn của các bên trong QHLĐ, tránh đình công và đóng cữa doanh nghiệp, gâyảnhhƣởngxấutớitrật tự, môi trƣờng xã hộiđồngthời giảm tải
đƣợc kinh phí cho nhà nƣớc vì hệ thống trung gian hòa giải của nhà nƣớc không phải tham gia nhiều.
Vềmặtpháp lý, thông thƣờng có 3 cáchđểnhà nƣớc thừa nhận mô hình trung gian hòa giải tƣ, đó là: (i) thông qua điều khoản luật pháp đề ra cho việc đăng ký các TƢLĐTT để thiết lập bộ máy hòa giải chung; (ii) cơ quan pháp luật có thể ƣu tiên cho bộ máy trung gian hòa giải đã đƣợc hai bên thống nhất hơn làbộ máy trung gian hòa giải lao động của chính quyền hoặc do chính quyền bảo trợ; (iii) xác nhận tính chất hợp pháp của bộ máy dàn xếp tranh chấp bằng cách
56
khiến các thỏa ƣớc tập thể thiết lập nên bộ máy đó mang tính ràng buộc pháp lýhoặc cóthểcƣỡngchếthực hiệntạitòa. Tùy theođiềukiệnđặc thù mà mỗi quốc gia có thể lựa chọn một hoặc hai hoặc cả ba cách thừa nhận các thỏa thuận trung gian hòa giải tƣ nêu trên [59, tr25].
Mô hình trung gian hòa giải lao động công (bắt buộc): Là hoạt động trung gian hòa giải lao động do nhà nƣớc thiết lập theo quy định của pháp luật. Theođó khi một TCLĐTT phát sinh bƣớc đầu tiên các bên phải tuân thủ là thực hiện hòa giải trƣớc khi sử dụng các phƣơng thức giải quyết tranh chấp khác. Chủ thểcó thẩm quyền giải quyết TCLĐTTthểkhi nhậnđƣợcđơnyêucầucủa một trong hai bên tranh chấp, đơnđềnghịcủacơ quan nhà nƣớc vềlao động. Môhình hòa giải bắt buộc đƣợc áp dụng chủ yếu ở các quốc gia khu vực đông Nam
Á nhƣ: Campuchia, Lào, Singapore, Thái Lan, Inđônêsia… và một số quốc gia khác trênthếgiới nhƣ: Úc, Canada, Đan Mạch, Pháp, Phần Lan, ThủyĐiển,
Newzeland… cũng quyđịnhtrung gian hòa giải làthủtụcbắtbuộc trong quátrình giải quyết TCLĐTT.
Đa số các quốc gia thừa nhận hoạt động của trung gian hòa giải công đƣợc thực hiện theo mô hình thiết chế cơ bản, đó là: hệ thống trung gian hòa giải của chính phủ, hệ thống trọng tài của chính phủ và tòa án [59, tr26].
Vềcác hình thức trung gian hòa giải, thông thƣờng trung gian hòa giải
đƣợc tiến hành bởi (i) một cá nhân đƣợc gắn với nhiều chức danh khác nhau ởmỗinƣớc nhƣ: HGV cá nhân hay HGVLĐ; (ii)mộtcơ quan, tổ chức gồm các thành viên dƣới hình thức một hội đồng hay một ủy ban.
Vềcách thức tiến hành, đƣợc chia làm ba nhóm: (i) nhóm pháp luậtchỉcho phépsựhoạtđộngcủa các HGVLĐ cá nhân; (ii) nhóm pháp luậtchỉcho phép sự hoạt động của ủy ban hay hội đồng hòa giải lao động; (iii) nhóm pháp luật chỉ cho phép sự hoạt động của cả hai hình thức. Xu hƣớng chung của nhiều
57
quốc gia trên thế giới (Thái Lan, Nhật Bản…) thƣờng áp dụng cơ chế trung gia hòa giải thông qua HGVLĐ.
Về cơ chế tiến hành, hệ thống trung gian, hòa giải lao động công vừa là cơchế tự nguyện vừa là cơ chế bắt buộc. Với có chế tự nguyện các bên có quyền tựdo quyếtđịnhcó đi theo quy trình hòa giải của chínhphủhay không. Khi một trong hai bên tranh chấp đề nghị đƣợc hòa giải, đề nghị nàysẽ đƣợc chấp nhậnnếubên kia không phảnđối. Khi không bên nàođềnghịđƣợc hòa giải, chínhphủcóthểđƣa ra giải pháp hòa giảitựnguyện mà hai bên không nhất thiết phải tuân theo. Trong hệ thống hòa giải tự nguyện, tiến trình hòa giải theo quyđịnhcủa chínhphủđƣợcxem nhƣ là mộtsựtrợgiúp hay phục vụ. Trong hòa giải bắt buộc, các bên tranh chấp đƣợc yêu cầu phải sử dụng hệ thống hòa giải của chính phủ [59, tr28]. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc xem hòa giải làthủ tục tiền tố tụng trong quá trình giải quyết TCLĐTT.
Vềtổchức bộmáy trung gian hòa giải lao động, thông thƣờngđƣợc các quốc gia giao trách nhiệm hành chính cho cơ quan quản lý nhà nƣớc vềlaođộng, thƣờng là Bộ lao động hoặc cơ quan quyền lực nhà nƣớc khác quản lý vềlao động. Trách nhiệm của các cơ quan này là tuyển chọn, bổnhiệm HGVLĐ hay các thành viên trong ban/hộiđồnghòa giảigắnvớiđiềukiện, tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật.
D:\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT 1\PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể:những vấn đề lý luận và thực tiễn
