Nghiên cứu sự hài lòng của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam
Trải qua lịch sử gần 80 năm hình thành và phát triển, Ngành Hải quan Việt Nam đã có những bước tiến toàn diện, mạnh mẽ góp phần đắc lực vào sự phát triển hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, đầu tư du lịch, thúc đẩy hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước, chú trọng chăm lo giáo dục CBCC về tư tưởng chính trị và đạo đức nghề nghiệp.
Đã có rất nhiều nghiên cứu trong nước được tiến hành, rất nhiều biện pháp, giải pháp áp dụng để khắc phục, giải quyết vấn đề sự hài lòng của CBCC song hầu hết các giải pháp, đề tài nghiên cứu chỉ có hiệu quả trong phạm vi của tổ chức đó, chưa có công trình nghiên cứu nào mang tính đồng bộ, tổng quát có thể áp dụng cho nhiều cơ quan hành chính nhà nước.
Từ những lý do trên cộng với những kiến thức tiếp thu trong khóa học, tôi quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu cho luận văn là “Nghiên cứu sự hài lòng của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam”. Thông qua nghiên cứu đề tài, với mong muốn áp dụng các cơ sở lý luận về sự hài lòng, tôi sẽ tiến hành đánh giá thực trạng và đề ra các giải pháp góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về công tác nhằm tăng sự hài lòng cho CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam giúp công chức yên tâm công tác, phát huy trí tuệ năng suất lao động, nâng cao năng lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
– Hệ thống hóa lý thuyết cơ sở lý luận và lý thuyết chung về sự hài lòng và nâng cao sự hài lòng trong công việc.
– Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng từ đó tìm ra hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong việc tạo sự hài lòng CBCC hiện nay tại Cục Hải quan Quảng Nam.
– Đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo sự hài lòng cho đội ngũ CBCC tại Cục Hải quan Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và các chính sách tạo sự hài lòng tại Cục Hải quan Quảng Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
– Về không gian: Cục Hải quan Quảng Nam trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
– Về thời gian. Dữ liệu được phân tích, nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2018 – 2022. Các giải pháp đề xuất có ý nghĩa từ năm 2023 – 2028.
Đề tài sử dụng các phương pháp chủ yếu sau:
a. Phương pháp khảo sát thực tế: Người nghiên cứu qua quá trình đi sâu vào tìm hiểu các vấn đề từ cán bộ công chức, và thực tế tại địa phương.
b. Phương pháp thu thập và nghiên cứu tài liệu, xử lý thông tin: Người nghiên cứu thu thập thông tin và kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả được đăng tải trên sách báo, tạp chí, internet nhằm thu thập những thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu, lọc ra những tài liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
c. Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng bảng câu hỏi cho đối tượng nghiên cứu chính (cán bộ công chức), gửi trực tiếp phiếu điều tra, gửi email, phỏng vấn trực tiếp.
d. Phương pháp thống kê toán học: Trên cơ sở các phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê về số lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, căn cứ vào đó tính tỷ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
e. Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, lý thuyết khác nhau người nghiên cứu phân tích thành từng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc về đối tượng nghiên cứu, sau đó liên kết từng bộ phận đã được phân tích tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng.
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn được chia làm ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng sự hài lòng của CBCC tại Cục Hải quan Quảng Nam.
Chương 3: Các đề xuất, giải pháp nâng cao sự hài lòng cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan Quảng Nam.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập).
1.1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức
CBCC là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan hành chính của Nhà nước, trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia. CBCC là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính nhà nước.
Hải lòng: là cảm thấy hợp ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra. (Từ điển tiếng Việt).
Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng: Hài lòng là một trạng thái cảm xúc thỏa mãn có thể được xem là trạng thái tinh thần, có thể có được từ sự thoải mái trong cơ thể và tâm trí của một người.
Hài lòng trong công việc: Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Hoppock định nghĩa sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên. Theo phương pháp này mặc dù sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tố bên trong có thể làm cho các nhân viên cảm thấy hài lòng. Sự hài lòng công việc là một tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng. Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
Từ những yếu tố ở trên, có thể thấy sự hài lòng của người CBCC trong công việc là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể. Có 02 yếu tố biểu hiện cần đặc biệt quan tâm, đó chính là mức độ tham gia của CBCC vào công việc và mối quan tâm của CBCC đối với nghề nghiệp của họ.
Sự hài lòng của CBCC trong công việc và thái độ trong công việc thường đi song hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt. Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp thái độ cụ thể.
1.2. Các lý thuyết về đánh giá sự hài lòng của người lao động
1.2.1.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
1.2.1.2. Thuyết nhu cầu thành đạt, quyền lực và liên kết của McClelland’s
1.2.1.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.2.1.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
1.2.1.5. Lý thuyết công bằng của Adam J. Stacey Adams (1963)
1.2.1.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
1.2.1.8. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc.
1.2.2.1. Đối với người lao động
a. Năng suất làm việc tăng
Bất kể vị trí nào thì những nhân viên có mức độ hài lòng trong công việc cao sẽ có xu hướng đạt được năng suất cao hơn, có thể sản xuất nhiều hơn và làm việc hiệu quả hơn.
Theo quan niệm truyền thống: Khái niệm năng suất được hiểu khá đơn giản là mối tương quan giữa đầu ra và đầu vào. Nếu đầu ra lớn hơn đạt được từ một lượng đầu vào giống nhau hoặc với đầu ra giống nhau từ một đầu vào nhỏ hơn thì có thể nói rằng năng suất cao hơn. Những năm gần đây khái niệm năng suất được hoàn thiện bổ sung thêm những nội dung mới cho thích ứng với tình hình kinh tế xã hội và những thay đổi của môi trường kinh doanh hiện nay. Các doanh nghiệp luôn biết nhân viên chính là tài sản quý nhất của một tổ chức. Nếu muốn đội ngũ nhân viên luôn có năng suất cao và luôn đạt được thành công, cần đảm bảo họ luôn được khích lệ và cam kết với tổ chức.
b. Nghỉ việc giảm
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do như về hưu, gia đình chuyển đi sinh sống nơi khác… nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận…. Các nhà nghiên cứu thừa nhận rằng việc làm hài lòng cao sẽ không nhất thiết có tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhưng sẽ hỗ trợ trong việc duy trì một tỷ lệ nghỉ việc thấp. Những nhân viên hài lòng thường ít có khả năng rời bỏ doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có mức độ hài lòng của nhân viên cao đồng nghĩa với việc dễ dàng giữ cân người lao động. Qua đó, tiết kiệm được tối đa số tiền dành cho tuyển dụng và đào tạo ứng viên mới.
1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
a. Giảm tình trạng vắng mặt của nhân viên
Quản lý nhân sự trong công ty không bao giờ là công việc đơn giản, càng đông nhân viên việc quản lý càng khó khăn. Các công ty hoạt động tốt bao giờ cũng có những hệ thống phù hợp quản lý vấn đề lao động vắng mặt. Việc vắng mặt không mong đợi sẽ ảnh hưởng đến năng suất và lợi nhuận của công ty. Nếu vấn đề này thường xuyên xảy ra có thể xem như đạo đức và động cơ làm việc của lao động bị giảm sút. Vắng mặt hiểu một cách đơn giản là tình trạng nhân viên nghỉ việc mà không có lý do chính đáng. Nếu vắng mặt xảy ra thường xuyên sẽ gây không ít những bất lợi cho doanh nghiệp bởi nó không chỉ làm giảm chất lượng công việc, phá vỡ trật tự của khâu tổ chức mà còn khiến doanh nghiệp mất đi một khoản tài chính đáng kể vào việc chi trả lương hàng tháng.
b. Giảm chi phí
Việc làm hài lòng của nhân viên trong tổ chức sẽ nâng cao tinh thần, lòng trung thành, sự tận tâm và gắn kết của nhân viên qua đó sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với những nhân viên mới thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ngoài ra việc làm hài lòng nhân viên cũng giúp tổ chức giữ chân những nhân viên giỏi, có năng lực tay nghề tốt, trình độ cao. Đây là nguồn lực chủ đạo giúp công ty có thể phát triển bền vững. Không những vậy, công ty còn có thể giảm được phần lớn chi phí đào tạo khi sử dụng chính sách đào tạo nội bộ, cắt giảm được khoản lớn chi phí khi phải đào tạo ngoài công ty. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).
1.2.3.1. Tiền lương và chế độ ưu đãi
a. Tiền lương
Tiền lương như một công cụ để tạo sự hài lòng cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, tiền lương về bản thân nó chưa phải là sự hài lòng. Tiền lương chỉ trở thành sự hài lòng khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho cán bộ, công chức, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, đảm bảo nuôi sống bản thân và gia đình, thỏa mãn nhu cầu để tồn tại.
b. Tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của cán bộ, công chức. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm triệt để hơn nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời tạo sự hài lòngcho người lao động để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp.
c. Công cụ phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho CBCC bao gồm những khoản mà CBCC được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền.
1.2.3.2. Môi trường làm việc
Điều kiện làm việc
Môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc là những yếu tố liên quan đến môi trường làm việc mang tính vật chất phục vụ cho quá trình thực hiện công việc. Nếu những điều kiện làm việc này được quan tâm, chú ý, người CBCC cảm thấy thoải mái trong khi làm việc thì họ sẽ có điều kiện để thực thi tốt những điều họ dự định làm. Điều này có nghĩa là bản thân điều kiện làm việc tốt sẽ giúp cho người CBCC hăng say hơn trong công tác, nhưng điều kiện làm việc tồi thì người CBCC sẽ sớm cảm thấy ức chế, khó chịu và qua đó triệt tiêu sự hăng say, hứng khởi và làm giảm hiệu quả trong thực hiện công việc.
Văn hóa và danh tiếng tổ chức
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức.
Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
Đặc trưng của mối quan hệ con người là hoạt động giao tiếp, bao gồm hoạt động giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên và giữa nhân viên với nhau xuất phát từ mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Hoạt động này diễn ra càng sôi nổi và thường xuyên thì các mối quan hệ trong tổ chức càng gắn bó thân thiết.
1.2.3.3. Đánh giá thành tích, khen thưởng, phúc lợi
Sự hài lòng cũng chính là kết quả của sự kỳ vọng cá nhân. Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng. Mỗi CBCC thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi họ được hưởng so với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Chính điều đó sẽ buộc các nhà quản lý hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích, thành tích – kết quả, phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với mỗi cán bộ, công chức.
1.3. CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Chương 1 đã hệ thống hóa lại các học thuyết có liên quan đến sự hài lòng của đội ngũ CBCC và nêu ra các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCC như: yếu tố bản chất công việc, yếu tố đào tạo và thăng tiến, yếu tố mối quan hệ nơi làm việc, yếu tố tiền lương, yếu tố điều kiện làm việc và yếu tố tính ổn định trong công việc. Đồng thời chỉ ra việc tại sao phải tạo sự hài lòng cho nhân viên trong một tổ chức.
Những nội dung trên là cơ sở, lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng của CBCC tại Cục Hải quan Quảng Nam trong chương 2.
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CBCC CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM
Trụ sở chính của Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam, đặt tại:
- Địa chỉ : Đường Lê Thánh Tông, phường An Phú, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
- 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức
Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam là đơn vị hành chính trực thuộc Tổng cục Hải quan, thực hiện quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật hải quan trên địa bàn quản lý.
CÁC ĐƠN VỊ THAM MƯU
CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NAM
CỤC TRƯỞNG
PHÓ CỤC TRƯỞNG
PHÓ CỤC TRƯỞNG
CÁC CHI CỤC TRỰC THUỘC
ĐỘI CÔNG TÁC
CHI CỤC HẢI QUAN CỬA KHẨU CẢNG KỲ HÀ
CHI CỤC HẢI QUAN CỬA KHẨU NAM GIANG
CHI CỤC HẢI QUAN KCN ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC
CHI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN
ĐỘI KIỂM SOÁT
HẢI QUAN
PHÒNG NGHIỆP VỤ
VĂN PHÒNG
- 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ
* Chức năng
Giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động theo quy định của pháp luật.
* Nhiệm vụ
– Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà nước về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan
– Hướng dẫn, chỉ đạo và kiểm tra các Chi cục Hải quan, Đội Kiểm soát hải quan và tương đương thuộc đơn vị trong việc tổ chức, triển khai nhiệm vụ được giao.
– Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan theo quy định của pháp luật.
– Xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với các vụ buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới theo quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc và giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
2.1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực
- Dưới đây là bảng thống kê tình hình biến động số lượng CBCC và HĐLĐ68 qua các năm từ 2018 đến năm 2022 của Cục Hải quan Quảng Nam.
Bảng 2.1. Tình hình biến động số lượng CBCC và HĐLĐ68 qua các năm
| TT | Chỉ tiêu | Năm | ||||
| 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | ||
| 1 | Số đầu năm | 88 | 95 | 97 | 95 | 93 |
| 2 | Số tăng trong năm | 7 | 5 | – | – | – |
| 3 | Số giảm trong năm | – | 3 | 2 | 2 | 3 |
| Trong đó: | ||||||
| – Xin thôi việc | – | – | – | – | – | |
| – Chuyển công tác | – | 3 | – | 1 | 2 | |
| – Về hưu | – | – | 2 | 1 | 1 | |
| 4 | Số có mặt cuối năm | 95 | 97 | 95 | 93 | 90 |
(Nguồn: Văn phòng)
(Với số có mặt cuối năm = Số đầu năm + Số tăng trong năm – Số giảm trong năm).
2.1.4.1.1 Cơ cấu cán bộ công chức phân theo trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của CBCC là yếu tố quan trọng để Cục Hải quan Quảng Nam bố trí, sắp xếp cán bộ tại các khâu chuyên môn nghiệp vụ để phát huy tốt sở trường công tác của công chức nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của đơn vị, dưới đây là bảng thống kê trình độ chuyên môn CBCC của Cục Hải quan Quảng Nam trong 05 năm từ 2018-2022:
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\Nghiên cứu sự hài lòng của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam\SAU BAO VE
Nghiên cứu sự hài lòng của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam
