HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Thị trường lao động trong nước ngày càng hội nhập với thị trường toàn cầu nơi có tính cạnh tranh cao và đòi hỏi các doanh nghiệp phải linh hoạt, hiệu quả trong quản lý nhân lực. Người nước ngoài vào Việt Nam làm việc ngày càng tăng và dưới nhiều hình thức trong đó có hình thức HĐLĐ. Quy định pháp luật lao động về HĐLĐđối với NLĐNN là mộtnội dung quan trọng trong cơ chế pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động với NLĐNN.

Khi tham gia HĐLĐ, NLĐNN làm việc tại Việt Nam vừa là đối tượng tuyển dụng vừa là đối tượngquản lý. HĐLĐ là hình thức pháp lý xác định sự tồn tại của quan hệ việc làm và quyền, nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ khi tham gia quan hệ đó. Về nguyên tắc, việc tuyển dụng lao động nước ngoài theo HĐLĐ chỉ áp dụng với lao động chất lượng cao tại thị trường lao động hợp pháp. Các quy định pháp luật thể hiện sựbảo đảm, hỗ trợvới lao động nước ngoài chất lượng cao nhưng vẫn cần quản lý chặt chẽ nhằm hài hòa với nguồn nhân lực trong nước và đảm bảo an ninh, trật tựxã hội. Hiện nay, chúng ta đang bổ sung, hoàn thiện các quy định pháp luật về laođộngnước ngoài làm việc tại Việt Nam trongđócó quyđịnh về HĐLĐđể tạo môi trường pháp lý lành mạnh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đem lại lợi ích cho nền kinh tế. Theo Báo cáo củaCụcViệc làm – Bộ LĐTB&XH, tính đến tháng 7/2016 [49] cả nước có tổng số 81.791 lao động nước ngoài đang làm việc, trong đó số NLĐNN thuộc diện cấp GPLĐ là 76.158 (chiếm 94,8%), và số ngườiđãđượccấp GPLĐ là 72.218người(chiếm 94,8%sốngườithuộc diện cấp GPLĐ). Lao động nước ngoài đến từ 110 quốc gia, trong đó nhiều nhất là lao động mang quốc tịch Trung Quốc, Hàn Quốc,ĐàiLoan, NhậtBản(sốlượng là 23.229 người, chiếm 28,4%), còn lại là lao động đếntừcác quốc gia khác. Như vậy so với các năm trước, số lượng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngày càng tăng cao. Tuy nhiên con sốnày chưa phản ánh được đầyđủ thực trạng lao động nước ngoài vì trên thực tế lao động phổ thông nhập cư bất hợp pháp cũng có chiều hướng gia tăng và gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động.

HĐLĐđốivới NLĐNN là nội dung pháp lý được điều chỉnh bởi Bộ luật laođộng 2012. BLLĐ 2012 là Bộluật lao động hiện hànhđược Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XIIIkỳ họp thứ3 thông qua ngày 18/6/2012 có hiệu lực

thi hành từ ngày 1/5/2013 thay thế BLLĐ 1994 (cũng đã qua 3 lần sửa đổi). BLLĐ 2012 quyđịnh rõđốitượng áp dụng bao gồm cả NLĐNN làm việc tại Việt Nam

(Điều 2). BLLĐ 2012 gồm 17 chương và 242 điều trong đó có 44 điều (từđiều15 đến điều 58) chia thành 5 mục (thuộc Chương III) quy định về HĐLĐ. Từ điều 169đến điều 175 (thuộc mục 3 Chương XI) quy định về lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam và một số điều khoản trong các chương, mục khác của Bộ luật. Ngoài ra, cácvấnđề vềHĐLĐ đối với NLĐNNcòn được điều chỉnhbởimột số đạo luật và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan. Hiện nay hệ thống chính sách pháp luậtvềquản lý, tuyển dụng lao động nước ngoàiở nước ta đã từngbướcđược xây dựng và hoàn thiện, tạo hành lang pháp lý cho việc giao kết, thực hiện HĐLĐ của NSDNLĐNN với NLĐNN. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện thì còn nhiều vấn đề phát sinh: NLĐNN chưa nghiên cứu đầyđủ các quyđịnh của pháp luật lao động Việt Nam, chưa biết và hiểu rõ các điều kiện vào Việt Nam làm việc theo hình thức HĐLĐ; NSDNLĐNN cũng không báo cáo đầyđủ kịp thời việc sửdụng lao động nước ngoài, không thực hiện đúng quy trình tuyển dụng hoặc tuyển dụng NLĐNN không đủ điều kiện, nhiều vi phạm và tranh chấp HĐLĐ xảy ra. Đặc biệt là pháp luật lao động còn thiếu nhiều quyđịnh điều chỉnh HĐLĐđốivới NLĐNN.

Với nội dung và ý nghĩa đó, vấn đề pháp lý về NLĐNN làm việc tại Việt Namđã được nhiều tổ chức, cá nhân quan tâm, tìm hiểu và được nhiều học giả nghiên cứu. Nhiềuhộithảo đãđược tổchức, nhiều bài viếtđã được đăng trên tạp chí chuyên ngành luật học và chuyên ngành về lao động xã hội. Các tác giả đã nêuđược những nội dungtoàn diện, khá đầy đủ về vấn đề lao động nướcngoài làm việc

tại Việt Nam: vấn đề di chuyển lao động quốc tế, các hình thức NLĐNN vào Việt Nam làm việc; vấn đề quản lý nhà nước đối với NLĐNN v.v…

Trong quá trình xem xét, tìm hiểu các bài viết, các công trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy, bên cạnh các kết quảđạtđược,thì các công trình nghiên cứu mới chỉtiếp cậnở mộtgóc độ của vấnđề hoặc do phạm vi nghiên cứu nên một sốnộidung quan trọng còn bỏ ngỏ. Vì vậy, rất cần một nghiên cứu toàndiện, đầy đủ về vấn đềHĐLĐ đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Các nghiên cứu cũng cần phải sâu sắc hơn, đúng vềđối tượng NLĐNN làm việc theo HĐLĐ để đưa ra được những quan điểm, đề xuất thực tế, hiệu quả.

Như vậy, vấn đề HĐLĐ đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam đến nay chưađược nghiên cứu đầy đủ, toàn diện. Chưa có công trình, bài viết nào đề cập toàn bộcác nội dung cơ bản về lý luận và thực tiễn cũng như giải quyết trực tiếp những vấnđềpháp lý nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Trên cơ sở kế thừa kết quả nghiên cứu của các bài viết, công trình của những người đi trước, luận án sẽ tiếp tục nghiên cứu, luận giải toàn diện vấn đề pháp lý về HĐLĐđối với NLĐNN tại Việt Nam. Tuy nhiên, những vấn đềlý luận chung về HĐLĐ đãđược các công trình trước đâynghiên cứu hoàn thiện nên luận án sẽ kếthừa và chỉ tập trung nghiên cứu những vấnđề lý luận và thực tiễn pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Nghiên cứu của đề tài luận án sẽ góp phần cung cấp cácluận cứkhoa học để nghiên cứu, xây dựng, ban hành, thực hiện các văn bản pháp luật điều chỉnh HĐLĐđối vớiNLĐNN làm việc tại Việt Nam.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án.

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm rõ những vấn đềlý luận cơ bản vềHĐLĐđối với NLĐNN; phân tích, đánh giá một cách toàn diện, thực trạng quyđịnh pháp luật lao động về HĐLĐđối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam và quá trình thực hiện trong thời gian qua. Thông qua đề tài, tác giả mong muốn đưa ra những địnhhướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện những quyđịnh pháp luật lao động để ngăn ngừa những vi phạm pháp luật, bảo đảmổn định, phát triển xãhội; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐNN, NSDNLĐNN. Luận án cũng đềxuất những giải pháp nhằm bảo đảm thực thi có hiệu quả những quy phạm pháp luật trong thực tiễn. Để đạt được mục đích nêu trên, luận án phải thực hiện được các nhiệm vụ cụ thể sau đây:

Thứ nhất: Làm rõ được các vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ đốivới NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Giải thích có tính chuyên môn các khái niệm và các thuật ngữ pháp lý: khái niệm NLĐNN, khái niệm laođộngdi trú, khái niệm vàđặc điểm của HĐLĐđối với NLĐNN. Lý giải sự cần thiết phải có pháp luật điều chỉnh và các yêu cầu trong việc xây dựng pháp luật điều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN.

Thứ hai: Làm rõ lịchsửhình thành, phát triển các quyđịnh pháp luật lao động về HĐLĐđối vớiNLĐNN làm việc tại Việt Nam, phân tích, nhận xét sự thayđổi pháp luật qua từng giai đoạn. Xác định những vấn đề pháp lý chủ yếu khi giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam.

Thứ ba: Đánh giá, phân tích, bình luận pháp luật và thực tiễn điều chỉnh của pháp luật về HĐLĐđối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam,từđó chỉ ra được những vướng mắc, tồn tại của pháp luật lao động Việt Nam. Để đạt được mục tiêu này, luận án cũng phân tích, so sánh quy định pháp luật lao động Việt Nam với quyđịnh pháp luật tương ứng của các nước trên thế giới (đặc biệt là các nước trong khu vực). Tiếp đó, luận án tập trung phân tích, đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật điều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Đặc biệt, thông qua mộtsố vụ tranh chấp laođộngđiển hình khi giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐđối vớiNLĐNNđểrút ra bài học kinh nghiệm trong việc xây dựng, ban hành các quy định pháp luật.

Thứ tƣ:Đề ra cácđịnh hướnghoàn thiện pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Đề xuất những kiến nghị và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật, tạo môi trường pháp lý ổn định, thuận lợi cho việc phát triển quan hệ lao động có yếutố nướcngoài, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐNN làm việc tại Việt Nam, hạn chế các vi phạm pháp luật.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án.

HĐLĐđối với NLĐNN là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học như: quản lý học, quản trị học, kinh tế học, xã hội học, luật học v.v… nhưng trong chuyên ngành đào tạo luật kinh tế, luận án chỉ nghiên cứu dưới góc độ luật học vàtrong phạm vi pháp luật lao động. Cụ thể, luận án nghiên cứu HĐLĐđối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam theo các quy định của pháp luật lao động hiện hành (BLLĐ 2012, các đạoluật liên quan và các văn bản hướng dẫn thi hành) có đối chiếu với các văn bản quy phạm pháp luật lao động đã ban hành trước đây, chủ yếu

từkhi ban hành BLLĐ 1994. Để luận án có độ chuyên sâu về vấn đề nghiên cứu, tùy từng nội dung và yêu cầu đặt ra, Luận án tham khảo, so sánh, đối chiếu, phân tích với các quyđịnh pháp luật của các lĩnh vực pháp luật khác có liên quan của Việt Nam, quyđịnh pháp luật quốc tế trong các công ước, khuyến nghị của Liên hiệp quốc, ILO v.v… và pháp luật lao động của một số nước trên thế giới.

Luận án không nghiên cứu các vấn đề sau đây: – NLĐNN làm việc bất hợp pháp ở Việt Nam

– HĐLĐ đối với NLĐNN làm việc theo cácđiều ước quốc tếsong phương và

khu vực.

– Thuê lại lao động là NLĐNN

– HĐLĐđốivới NLĐNN trong từng lĩnh vực công việc đặc thù.

Các vấn đề này cũng rất quan trọng và cầnthiết được nghiên cứu nhưng do phạm vi và mục đích của luận án nên tác giả dựđịnh sẽ nghiên cứu trong đề tài khác.

4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án.

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sửcủa chủnghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng và nhà nước ta trong sự nghiệp đổi mới, luận án tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:

Phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý: các vấn đề pháp lý trong các phần khác nhau của luận án được nghiên cứu, lý giải trên cơ sở giải thích rõ ràng các khái niệm, thuật ngữ pháp lý trên cơ sở những quy định cụthể củacác văn bản quy phạm pháp luật.

Phương pháp so sánh luật học: được sửdụng để đối chiếu các quan điểm khác nhau giữa các nhà khoa học trong các công trình nghiên cứu, giữa quyđịnh pháp luật hiện hành với quy định pháp luật trong giai đoạn trước đây; giữa quy định của pháp luật Việt Nam với quy định của pháp luật của một số nước, của ILOvà tổchức quốc tế khác.

Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có: phương pháp này đượcsửdụng để tập hợp các tài liệu, công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài dựa trên các mốc thời gian, lĩnh vực pháp luật nhằm lựa chọn,

tập hợp đầy đủ nhất các tài liệu liên quan đến luận án ở các nguồn khác nhau.

Phương pháp phân tích: được sửdụng ở tất cảcác nội dung của luận án nhằm tìm hiểu, phân tách các vấn đề lý luận, thực tiễn pháp luật về HĐLĐđốivới NLĐNN làm việc tại Việt nam.

Phương pháp chứng minh: đượcsửdụng ở hầu hết các nội dung của luận án nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, tài liệu, số liệu, bản án v.v…) làm rõ các luận điểm, luận cứ, nhận định.

Phương pháp tổng hợp:được sửdụng để xem xét các báo cáo, số liệu thực tiễn nhằm rút ra các nhận định, ý kiến, đặc biệt là để nhận xét quá trình phân tíchđưa ra kết luận trong từng chương và kết luận chung của luận án.

Phương pháp dự báo khoa học: được sử dụng nhằm đưa ra các đề xuất trong quá trình phân tích những điểm hợplý và chưa hợp lý trong các quyđịnhvà thực tiễn thực hiện pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN tại Việt Nam.

Ngoài ra luận án còn sử dụng những phương pháp như khảo sát, sửdụng sốliệu thống kêcủacơ quan quản lý trong việc tìm hiểu, đánh giá thực tiễn pháp luật về HĐLĐđối vớiNLĐNN làm việc tại Việt Nam.

Trong quá trình thực hiện luận án, các phương pháp này có thể sử dụng độc lập hoặc đan xen tùy thuộc vào việc triển khai các nội dung và vấnđề phân tích đểnhằm đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án.

5. Đóng góp mới về khoa học của luận án.

Là một công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và tương đối toàn diện pháp luật lao động về HĐLĐđốivới NLĐNN, luận án có những đóng góp mới vềkhoa học như sau:

Thứ nhất: Luận án làm rõ những vấn đề lý luận về HĐLĐ đối với NLĐNN trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu lý luận cơ bản về HĐLĐ: khái niệm NLĐNN, Khái niệm NLĐ di trú, khái niệm và đặcđiểm của HĐLĐđốivớiNLĐNN, sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luậtđốivớiNLĐNN làm việc theo HĐLĐ; yêu cầu trong việc thiết kế các quy định pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN.

Thứ hai: Luận án trình bày quá trình hình thành, phát triển của pháp luật laođộng ViệtNam về HĐLĐ đối với NLĐNN, đúc kết những nội dung pháp lý cơ bản về HĐLĐ đốivớiNLĐNN làm việctạiViệt Nam qua từng thời kỳ. Phân tích tổng quan những vấn đề pháp lý khi giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐNN. Luận án nghiên cứu cả những vấn đề mà pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam chưa quyđịnhrõ và cụ thể như: điều kiện thiết lập quanhệ HĐLĐ đối với NLĐNN; những hạn chế trong thỏa thuận HĐLĐ đối với NLĐNN; HĐLĐ đối vớiNLĐNN vô hiệu v.v…

Thứ ba: Luận án phân tích, chỉ ra những kinh nghiệm quốc tếcủa mộtsốnước trong khu vực tạo cơ sở quan trọng đểđánh giá, liên hệ với pháp luật hiện hành của Việt Nam vềHĐLĐ đối vớiNLĐNN. Đồng thời trong quá trình phân tích lý luận và thực tiễn pháp luật HĐLĐ đối với NLĐNN, luận án cũng dẫn chiếu những điều ước, công ước quốc tế lao động quan trọng liên quan để thấy được khi có sựtham gia của chủ thể đặc biệt là NLĐNN thì quan hệ lao động này luôn chịu tác động của quy luật di trú lao động quốc tế và xu thế hội nhập quốc tế.

Thứ tƣ: Luận án đề ra mục tiêu, địnhhướng của việc hoàn thiện pháp luật lao động về HĐLĐđối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Những vấn đề còn vướng mắc,tồntại của pháp luật laođộngViệt Nam cùngvớiphương hướng hoàn thiện mà luận án đề xuất sẽ có giá trị tham khảo cho các nhà lập pháp trong việc sửađổi các văn bản qui phạm pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Luận án góp phần xây dựng, hoàn thiệncơ sởlý luận và hoàn thiện pháp luật lao độngvề HĐLĐđối với NLĐNNởViệt Nam; đồng thời ở mức độ nhất định, đâysẽ là những thông tin khoa học có giá trị giúp các nhà hoạch định chính sách, nhà lập pháp và những nhà quản lý tham khảo trong việc ban hành và áp dụng những qui định cụ thể của pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN.

Luận án còn là tài liệu tham khảo trong công tác nghiên cứu, giảng dạy pháp luật lao động, pháp luật lao động quốc tế tại các Khoa, Trường đào tạo về luật hoặc về công tác lao động xã hội.Có thể sửdụng luận án làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp,tổ chức, cá nhânsửdụng lao động nướcngoài và cho chính các cá nhân người nước ngoài đang làm việc hoặc có dự định làm việc tại Việt Nam.

7. Cơ cấu của luận án

Với mục tiêu và nhiệmvụ như trên, luận án được trình bàyvớikết cấu 4 Chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết nghiên cứu. Chương 2: Những vấn đề lý luận của pháp luật về hợp đồng lao độngđối với

người lao động nước ngoài.

Chương 3: Thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Chương 4: Hoàn thiện pháp luật vềhợp đồng lao động đối vớingười laođộng nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Ngoài ra còn phần Mở đầu, Danh mục các chữ viết tắt, Kết luận, Danh mục các công trình công bố của tác giả, Tài liệu tham khảo và Phụ lục.

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU

1.1. Tình hình nghiên cứu vềhợp đồnglaođộng đốivớingƣờilaođộng nƣớc

ngoài làm việc tại Việt Nam

1.1.1 Tình hình nghiên cứu về hợp đồng lao động.

1.1.2 Tình hình nghiên cứu về ngƣời lao động nƣớc ngoài.

1.1.3 Tình hình nghiên cứu vềngƣời lao động nƣớcngoài làm việc tại Việt Nam.

1.2.Những vấn đềcần tiếp tục nghiêncứu vềhợp đồnglao động đối với ngƣời

lao động nƣớc ngoài.

1.2.1 Những kết quả nghiên cứu luận án đƣợc kế thừa

Khảo sát các công trình nghiên cứu, tác giả luận án thấy rằng, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu trực tiếp về HĐLĐ đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Cũng chưa có nghiên cứu nào mang tính hệ thống và chuyên sâu pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Tuy nhiên một số nội dung, vấn đề của đề tài đã được cácnhà khoa học tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá dưới góc độ và mức độ khác nhau. Đây cũng là những kết quả nghiên cứu có giá trị khoa học màluận án sẽ kế thừa, đồng thời đó cũng là những gợi mở để luận án đánh giá, phân tích sâu sắc hơn trên quan điểm cá nhân để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của luận án.

– Kết quả nghiên cứu vềHĐLĐ và pháp luật về HĐLĐ: HĐLĐ là vấn đềpháp lý được các chuyên gia kinh tế, pháp lýđặcbiệt quan tâm và ưu tiên vì đây thực sựlà hình thức pháp lý, phổ biến và chủ yếu để tuyển dụng lao động trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Các vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật lao động về HĐLĐđã được đề cập và giải quyết thấu đáoqua các công trình nghiên cứu và các bài viết của các tác giả: khái niệm, đặc trưng của HĐLĐ, điều kiện chủ thể của hợp đồng, giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ, HĐLĐ vô hiệu. Có thể nói các nghiên cứu về HĐLĐ là toàn diện và đầy đủ cả về lý luận và thực tiễn.

– Kết quảnghiên cứu về NLĐNN và pháp luật điều chỉnh: Các nghiên cứu dưới góc độ pháp luật quốc tế làm rõ nhiều vấn đề pháp lý cơ bản về lao động nước ngoài (lao động di trú): Đánh giá những tác động của làn sóng di chuyển lao động quốc tế tác động đến quốc gia tiếp nhận; Phân tích nội dung, quy định pháp luật laođộng quốc tế, pháp luật các nước trong khu vực và pháp luật của các quốc gia về lao động di trú; Những so sánh, liên hệ với Việt Nam về quy định pháp luật, chính sách, chế độ đối với lao động nước ngoài.

– Kết quả nghiên cứu về NLĐNN làm việc tại Việt Nam: nhiều nghiên cứu tiếp cận hoặc dưới góc độ kinh tế hoặc dước góc độ pháp lý đối với lao động nước ngoài làm việc tạiViệt Nam. Các nghiên cứu của các chuyên gia kinh tế,xã hội, pháp lý trong thời gian gần đây, sau khi Việt Namtrởthành thành viên của khối ASEAN, đề cập đến vấn đề cơ hội và thách thức trong lĩnh vực lao động khi hội nhập kinh tế quốc tế. Các nghiên cứu cũng đề cập đến tác động tiêu cực nếu chúng ta chưa chuẩn bị đầy đủ để hội nhập. Ngoài ra còn có những nghiên cứu làm sáng tỏmột số vấn đề lýluận và thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về sửdụng lao động nướcngoài tại Việt Nam. Các sách chuyên khảo đã giải quyếtđược dướicác góc độ khác nhau các vấn đề pháp luật, kinh tế, xã hội, an ninh trật tự khi NLĐNN vào Việt Nam làm việc.

1.2.2 Những vấn đề cần đƣợc giải quyết trong luận án

Qua các công trình nghiên cứu được tiếp cận, tác giả nhận thấy, do đối tượng nghiên cứu,mụcđích nghiên cứu, nên các bài viết, công trình nghiêncứu vẫncòn nhiều vấn đề bỏ ngỏ, đó là những vấn đề đặt ra nhưng chưa phân tích, luận giải để có hướng giải quyết. Do vậy, luận án cần tiếp tục nghiên cứu, luận giải ở các khía cạnh khác, kể cả về lý luận và thực tiễn để có những giải pháp phù hợp.

Một là: Quan hệ lao động nói riêng và mỗi quan hệ xã hội nói chung luôn cósựgắn bó mậtthiết với quan hệxã hộikhác, vì vậycác lĩnh vựcpháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội cũng luôn có mối quan hệ pháp lý với nhau. Như vậy, rất khó có thể phân tách rõ ràng và việc điều chỉnh, thực hiện sẽ càng vướng mắc. Các chủ thể khi giao kết HĐLĐ phải tuân thủ các quyđịnh của pháp luật lao động vềHĐLĐ. Nhưng khi có xuất hiện yếu tốđặc biệt về chủ thể – NLĐ là người nước ngoài thì quan hệ HĐLĐ đã có sự đan xen giữa các lĩnh vực pháp lý. Pháp luật Việt Nam không phân chia thành công pháp và tư pháp mà phân định thành những ngành luật hoặc lĩnh vực pháp luật, chính vì vậy các quanhệ dân sự(theo nghĩa rộng) có yếu tố nước ngoài thường được điều chỉnh bằng các quyđịnh của pháp luật thực định (nguyên tắc áp dụng pháp luật với những quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoàiđược hướng dẫn trong phần thứ5Bộluật Dân sựnăm 2015 [37]). Ngoài ra pháp luật Việt Nam công nhận nguyên tắcáp dụng trực tiếp các quyđịnh của điều ước quốc tế mà Việt Nam ra nhập và ký kết, chính vì vậyviệc tìm hiểu về những quyđịnh pháp luật quốc tếliên quan là sựcần thiết khi nghiên cứu bất kỳmột vấn đề

pháp lý nào. Luận án sẽ theo hướng tiếp cận này khi nghiên cứu đề tài “HĐLĐđối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam”

Hai là: Những vấn đềlý luậnvề HĐLĐđốivới NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Kế thừa những nghiên cứu trước về pháp luật lao động về HĐLĐ, luận án tiếp

tục làm rõ khái niệm và đặc trưng của HĐLĐđối vớiNLĐNN trên cơ sở phân tích tính chấtđặc thù của chủ thể NLĐNN. Làm rõ khái niệm NLĐNN trong quan hệ HĐLĐ – đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động. Các vấn đề lý luận thực tiễn về sựcầnthiết phải có pháp luậtđiềuchỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN, yêucầutrong việc thiết kế các quy định pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN.

Ba là: Các vấn đề di chuyển laođộngquốctế mới chỉ đượcxem xét như là vấn đề của pháp luật quốc tế, nhưng thực ra đây lại là một nội dung của pháp luật lao động (không kể còn liên quan đến những ngành luật khác như hành chính, an

sinh xã hội v.v….). Pháp luật lao động Việt Nam không chỉ có sự thayđổi từcơ chế

kế hoạch hóa tập trung chuyển sang cơ chế thị trường mà còn phải sẵn sàng và đáp ứng cho một sự thay đổi lớn nữa là chuyển sang xu thế hội nhập quốc tế. Chính vìvậymà luận án sẽ phân tích những ảnh hưởng, tác độngcủa yếu tốdi chuyển laođộng quốc tế đến quan hệ HĐLĐ. Liên Hợp quốc và ILO đã ban hành nhiều côngước quốc tế quan trọng để bảo vệ quyền của NLĐ di trú và thành viên trong gia đình họ[125 và 60]. Việt Nam đang trong lộ trình gia nhập công ước ICRMW về Lao động di trú và NLĐNN làm việc theo HĐLĐ là lao động di trú hợp pháp, vì vậy việc nghiên cứu về HĐLĐ đối với NLĐNN sẽ đóng góp cho những nghiên cứu chung về pháp luật lao động quốc tế.

Bốn là: Nghiên cứu thực tiễn pháp luật và thực hiện pháp luậtvề HĐLĐđối với NLĐNN. Các nghiên cứu từ trước tới nayvề HĐLĐchưa đề cập trực tiếp đến việc giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐđối với NLĐNN và đánh giá việc thực hiện pháp luật lao động về vấn đề này. Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu vềHĐLĐ, luận án muốn nghiên cứu đối tượng NLĐNN làm việc theo HĐLĐ (khôngđề cập đến các hình thức làm việc khác tại Việt Nam) và tập trung giải quyết những vấn đề pháp lý cơ bản khi giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ với NLĐNN (Ví dụ: năng lực chủ thể khi giao kết hợp động, điều kiện khi tuyển dụng, giao kếthợp đồng v.v..). Làm rõ cả những vấn đề chưa được pháp luật điều chỉnh hoặc đã điều chỉnh nhưng chưa đầy đủ như: Nội dung HĐLĐ đối với NLĐNN, HĐLĐ đối với NLĐNN vô hiệu.

Năm là: Sựhình thành và phát triển các quy định pháp luật về NLĐNN làm việc tại Việt Nam đã được nhiều công trình, bài viết trình bày, phân tích, nhận xét với tính tổng quan. Luận án sẽ tiếp cận để làm rõ quá trình hình thành, phát triển các quy định của pháp luật lao động về HĐLĐ đối với NLĐNN tại Việt Nam. Đặc biệt là về những quy định pháp luật hiện hành mà do hạn chế về thời gian nên các nghiên cứu trước đây chưa thể đề cập tới hoặc chưa đầy đủ. Khi đánh giá thực tiễnáp dụng thì quy định pháp luật về vấn đề này đã bộc lộ nhiều điểm bất cập và đây cũng chính là những đóng góp của luận án đối với việc hoàn thiện pháp luật.

Sáu là: vấn đề quản lý nhà nước đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam theo HĐLĐ. Các nghiên cứu trước đây chỉ đề cập chung đến quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo nhiều hình thức, không tách biệt đối tượng người nước ngoài làm việc theo HĐLĐ. Luận án làm rõ những quyđịnh về nghĩa vụpháp lýcủa NLĐNN, NSDNLĐNN trong mối quan hệ với cơ quan nhà nước. Trình bày đặc điểm và những thay đổi về thực trạng NLĐNN làm việc tại Việt Nam theo HĐLĐ, những điểm mới trong quản lý nhà nước đối với NLĐNN làm việc theo HĐLĐ. Bên cạnh những số liệu thống kê và đánh giá,điểm mớicủa luận án là nêu và phân tích một số tình huống tranh chấpcụ thể về HĐLĐđối với NLĐNNđểrút ra bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý và xây dựng pháp luật.

Bẩylà: Xác định những phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về HĐLĐ đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam. Các công trình, bài viết trước đâychưa cóđịnh hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật HĐLĐ đối với NLĐNN. Luận án tham khảo, học hỏi việc thực hiện pháp luật, cách giải quyết vấnđề ở mỗi quốc gia, đặc biệt là các quốc gia có thị trường lao độngphát triển, sửdụng hiệu quả nguồn nhân lực để có được định hướng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam. Luận án có những tìm hiểu, đánh giá về việc áp dụng pháp luật hiện nay như thế nào, cần phải giải quyết những bất cập đang có ra sao, từđó đưa ra giải pháp phù hợp, cụ thể.

1.3. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu

1.3.1 Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu về HĐLĐđối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam, luận án sửdụng các cơ sở lý thuyết cơ bản đó là:

Học thuyết củachủnghĩa Mác – Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật, hệ thống tri thức, các quan điểm về pháp luật và việc thực hiện pháp luật.

Các chủ trương, đường lối, quan điểm của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhànước Cộng hòa XHCN Việt Nam cụ thể trong: Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020 và Báo cáo chính trị của Ban chấp hành trung ương Khóa X Đại hộiĐảng XI về xây dựng, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, trọng tâm là đổimới cơ chế, chính sách, mở rộng thị trường, tạo lập môi trường cạnh tranh bình đẳngvà cải cách hành chính; Nghị quyết số 48-NQ/TW ngày 24/5/2005 của Bộ Chính trị về chiến lược xây dựng và hoàn thiện pháp luật Việt Nam đến năm 2010, định hướng đến năm 2020 xác định mục tiêu xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật đồng bộ, thống nhất, khả thi, công khai, minh bạch; Nghị quyết số 49-NQ/TW ngày 2/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến 2020; Kết luận số 92-KL/TW ngày 12/3/2014 củaBộChính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 49-NQ/TW; Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 5/11/2016 Hội nghị

lần thứIV Ban chấp hành trung ương Đảng Khóa XII về thưc hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các hiệp định thươngmại tựdo thế hệ mới; Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước (giai đoạn 2001-2010 và giai đoạn 2010-2020) trọng tâm là cải cách thể chế, thủ tục hành chính và cải cách bộ máy hành chính nhà nước mục tiêu cụ thể trong giai đoạn 2016-2020 của Bộ LĐTB&XH trong việc hoàn thành thểchế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả, kỷ luật, kỷ cương, tính công khai minh bạch, năng

lực quản lý nhà nước, đảmbảo nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, lao động có chất lượng cao, đảm bảo an sinh xã hội, thực hiện tốt chính sách lao động, việc làm, thu nhập, chính sách với người có công.

Những lý thuyết mà luận án tiếp cận nghiên cứu cụ thể là:

+ Lý thuyết về quyền con người: Người lao động khi di trú vẫn có quyền được làmviệc công bằng, an toàn, quyền hưởng lương với tính chất là những quyền cơ bản của con người. Mỗi nhà nước của mỗi quốc gia phải có trách nhiệm bảo đảm và thực hiện.

+ Lý thuyết về hợp đồng trong cơ chế thị trường: Mỗi bên trong quan hệ hợpđồng đều có quyền tựdo ý chí, tựdo thỏa thuận trong khung khổ pháp luật. Nhà

nước tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể và bảo vệ quyền và lợi ích của các chủ thể khi bị xâm phạm

+ Lý thuyết về nhà nước pháp quyền: Nhà nước quản lý xã hộibằng pháp luật. Nhà nước bảo đảm trật tự chung, môi trường pháp lý chung cho các bên tham gia quan hệ HĐLĐ. Sựgiám sát của cơ quan công quyền là cần thiết để có môi trường lao động an toàn và không xâm phạm đến các lợi ích xã hội khác.

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Luận ántậptrung vào các câu hỏi nghiêncứu vớicác giả thuyết nghiên cứu như sau:

Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất:

+ NLĐNN là đối tượng nào? Khái niệm về NLĐNN theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam? NLĐNN làm việc theo HĐLĐ tại Việt Nam cần phải cónhững điều kiện gì? HĐLĐ đối với NLĐNN có những đặc trưng gì?

+ Giả thuyết nghiên cứu: việc xác định đối tượng NLĐNN chưa được chính xác và thống nhất trong các quy định pháp luật Việt Nam. Các điều kiện pháp lý để NLĐNN vào làm việc tại Việt Nam theo HĐLĐ chưa rõ ràng, đầyđủ. Các đặc trưng của HĐLĐ đối với NLĐNN cũng chưa được nghiêncứu và đềcập đếntrong các tài liệu và các đề tài nghiên cứu từ trước đến nay.

Câu hỏi nghiên cứu thứ hai:

+ Tại sao lạiphải xây dựng các quyđịnh pháp luật vềHĐLĐđối với NLĐNN?. Những yêu cầu trong việc xây dựng các quyđịnhpháp luật vềHĐLĐ đối với NLĐNN là gì?

+ Giả thuyết nghiên cứu: Điều kiện kinh tế xã hội, môi trường lao động, đặcđiểmquan hệ lao động, đặc trưng của chủ thể NLĐNN, đặc trưng của HĐLĐ đối với NLĐNN đòi hỏi phải xây dựng quy định pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN. Xây dựng pháp luật về HĐLĐđối với NLĐNN phải đáp ứngcác yêu cầu khách quan, chủ quan mà các nghiên cứu trước đây chưa đưa ra được một cách toàn diện.

Câu hỏi nghiên cứu thứ ba:

+ Pháp luật về HĐLĐđối với NLĐNN tại Việt Namđược xác định hình thành từ thời điểm nào? Trong thời gian qua có những thay đổi ra sao? nguyên nhân của những thay đổi? Yếu tố nào tác động?

+ Giả thuyết nghiên cứu: hiện tại khi nghiên cứu về pháp luật điều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN, các tác giả thường tiếp cận dưới góc độ quản lý hành chính

nhà nước với người nước ngoài vào Việt Nam làm việc mà không xem xét tìm hiểu sựhình thành, phát triển của pháp luật về một loại HĐLĐ có chủ thể đặc trưng riêng. Chính vì vậymà câu hỏi thứba chưa được giải quyết ở những nghiên cứu trước đây.

Câu hỏi nghiên cứu thứ tƣ:

+ Thực trạng NLĐNN làm việc theo HĐLĐ tại Việt Nam hiện nay ra sao? Nội dung những quyđịnh pháp luật hiện hành của Việt Nam điều chỉnh việc giao

kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ đốivới NLĐNNđầyđủ, hoàn thiện hay chưa? Thực tiễn việc áp dụng pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN có vướng mắc, bất cập gì?

+ Giả thiết nghiên cứu: Hiện nay chỉ có các đánh giá về thực trạng người nước ngoài làm việc tại Việt Nam nói chung và chưa có đánh giávề thực trạng NLĐNN làm việc theo HĐLĐ. Các vấn đềvềgiao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐđối vớiNLĐNN cũng chưa được nghiêncứumộtcách trực tiếp,đầyđủ,tổng thể mà mới chỉ được đề cập có tính liên quan trong những vấn đề pháp lý khác. Chính vì vậy cũng chưa có sự đánh giá thực tiễn pháp luật điều chỉnh vấn đề này.

Câu hỏi nghiên cứu thứ năm:

+ Với thực tiễn pháp luật lao động điều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN thì đòi hỏi phải có những định hướng và giải pháp hoàn thiện như thế nào?

+ Giả thiết nghiên cứu: Hiện nay pháp luật laođộng điều chỉnh vềHĐLĐ đối với NLĐNN đã bộc lộnhiều hạn chế, nhiềuđiểmchưa tương thích với pháp luật quốc tế trong tiến trình hội nhập,ảnhhưởngđến quyền và lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ HĐLĐ. Các quy định pháp luật về trình tự, thủ tục hành chính còn bất cập làm giảm hiệu quả quản lý của nhà nước đối với NLĐNN cũng nhưcản trởviệc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Việt Nam.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

Các công trình nghiên cứu mà tác giả đã tìm hiểu mặc dù có sự tiếp cận khác nhau nhưng đều xác định di chuyển lao động quốc tế là xu hướng của thị trường lao động và các quốc gia phải có sự điều chỉnh pháp luật, đặc biệt là pháp luật laođộng phù hợp với xu thế này. Các hình thức NLĐNN vào Việt Nam làm việc ngày càng đa dạng, phức tạpvà không chỉ được điều chỉnh bởi pháp luật quốc gia mà cònđược điều chỉnh bởi pháp luật quốc tế.HĐLĐ đốivớiNLĐNN làm việc tạiViệt Nam có liên quan đến nhiều lĩnh vực pháp luật.

1. Các công trình nghiên cứu về HĐLĐđã đạt được những kết quả đáng kể từkhi chúng ta chuyển sang nền kinh tế thị trường. HĐLĐ là vấn đề pháp lý được các chuyên gia kinh tế, pháp lý đặc biệt quan tâm và ưu tiên vì đây thực sự là hình thức pháp lý, phổ biến và chủ yếu để tuyển dụng lao động trong nền kinh tế thị trường. HĐLĐ là căn cứ, nền tảng để xây dựng quan hệ lao động, là yếutố trung tâm liên quan đến mọi vấn đề pháp luật lao động khác. Các vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật laođộng vềHĐLĐđã đượcđềcậpvà giải quyết thấu đáo qua các công trình nghiên cứu. Tuy nhiên vìmụcđích nghiên cứu nên các nghiêncứu về HĐLĐchưa đề cập chuyên sâu và toàn diện đến yếu tố nước ngoài của chủ thể NLĐ.

2. Các công trình nghiên cứu cũng đã đề cập đến một số vấn đề lý luận vàthực tiễn về di cư quốc tế, lao động di trú và người nước ngoài làm việc ở nướcsở

tại. NLĐ di trú được xác định là chủ thể của pháp luật lao động quốc tế và những vấn đề đã được nghiêncứu như quyền con người của NLĐ di trú và thành viên của

gia đình họ; NLĐ di trú có giấy tờ và NLĐ di trú không có giấy tờ v.v….Những nội

dung nghiên cứu về NLĐNN trên cơ sở pháp luật quốc gia và pháp luật quốc tếnhư: bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐNN, nghĩa vụ của NLĐNN làm việc tại nước sở tại, quản lý nhà nước đối với NLĐNN làm việc v.v.. tuy nhiên cũng chưa cócông trình nghiên cứu trực tiếp đến vấn đề HĐLĐ đối với NLĐNN.

3. Một số công trình phân tích, đánh giá các quy định pháp luật về NLĐNN làm việc tại Việt Nam, quản lý nhà nước đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam, xửlý vi phạm và đề xuất ý kiến hoàn thiện pháp luật có liên quan đến HĐLĐđốivới NLĐNN song lại không nhằm mục đích làm rõ các vấn đềlý luận, thực tiễnvềHĐLĐ đối với NLĐNN. Do thời điểmnghiên cứu nên các công trình này cũng chưa cập nhập kịp thời sự thay đổi của các văn bản pháp luật.

4. Nhiệm vụ của luận án là tiếp tục nghiên cứu có tính kế thừa các vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật lao động vềHĐLĐ đốivớiNLĐNN. Những kếtquảnghiên cứu của các công trìnhđã có chính là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích vàcần thiết trong quá trình hoàn thiện luận án.

5. Luận án nghiêncứu HĐLĐ đối với NLĐNN trên cơ sở họcthuyết Mác – Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểmcủa Đảng và Nhà nước cùng các tri thức, lý thuyết cụ thể về nhà nước và pháp luật. Các câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đặtra tập trung nhằm giải quyết vấn đề cần nghiên cứu sẽ lànhững định hướng cho nội dung các chương tiếp theo của luận án.

CHƢƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG NƢỚC NGOÀI.

2.1. Hợp đồng lao động đối với ngƣời lao động nƣớc ngoài. 2.1.1 Khái niệm ngƣời lao động nƣớc ngoài.

Đểtiếp cận những vấn đềlý luận vềhợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài thì trước hết chúng ta phải làm rõ khái niệm “người lao động nước ngoài” (NLĐNN). Một trong các dấu hiệu quan trọng để xác định chủ thể NLĐNN là yếu tố “nước ngoài”. Việc xác định một người có phải là người nước ngoài hay không rất quan trọng vì liên quan đến quyền và nghĩa vụ pháp lý của người đó, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, NSDLĐ có quyền tự do tuyển dụng lao động, còn NLĐ có quyền tự do tìm kiếm việc làm, môi trường làm việc, do vậy, NLĐ thường di chuyển đến những nơi có nhu cầu tuyển dụng lao động để tìm kiếm cơ hội việc làm. Sự mở cửa của nền kinh tế thế giới đãhình thành nên thị trường lao động quốc tế, đó là sự dịch chuyển lao động giữa các quốc gia. Mỗi quốc gia có thể đưa lao động nước mình ra nước ngoài làm việc đồng thời chấp nhận laođộng nướcngoài vào làm việc tại nước mình như một thực tại khách quan. Những lao động nước ngoài đến làm việc tại một quốc gia được gọi là“lao động di trú” (migrant worker) (còn thể được gọi là “lao động di cư”).

Năm 1939, ILO thông qua Công ước đầu tiên về quyền của NLĐ di trú, năm 1949 ILO sửa đổi Công ước này bằng Công ước số 97 về NLĐ di trú (có hiệu lực từ22/1/1952) [153, trang 49] và đến năm 1975 thông qua Công ước số 143 về Di trú trong những điều kiện bị lạm dụng và về xúc tiến bình đẳng cơ may và đối xử với NLĐ di trú (có hiệu lực từ 9/12/1978) [153 trang 216]. Bên cạnh đó, Liên hiệp quốc thảo luận vềvấn đềquyền của NLĐ di trú từđầu thập kỷ1970 và đến ngày 18/12/1990 thì thông qua Công ước quốc tế về quyền của NLĐ di trú và các thành viên trong gia đình họ theo Nghị quyết A/RES/45/158 (International Convention on

the Protection of the Rights of All Migrant Worker and Members of their families –sau đâygọi là ICRMW) [87 trang 158]. Hiện tại, ICRMW của Liên hiệp quốc vàCông ước 97, Công ước 143 của ILO là ba công ước quốc tếquan trọng nhất vềquyền của NLĐ di trú.

Theo quan niệm của ILO: “Laođộngdi trú là khái niệm chỉ một người di trú

từ một nước này sang một nước khác để làm việc vì lợi ích của chính mình và bao gồm bất kỳngười nào đã được thường xuyên thừa nhận là lao động di trú” (Điều 11 Công ước 97 và Điều 11 Công ước 143) [153]. Dấu hiệu nhận biết lao động di trú ở đây dựa trên những khác biệt về lãnh thổ, biên giới quốc gia, là việc di chuyển của NLĐ từ quốc gia này sang quốc gia khác. Sự di chuyển này của NLĐtừ nước mà người đó mang quốc tịch sang nước khác mà người đó không mang quốc tịch. Khái niệm laođộng di trú của ILO chỉsửdụng cho NLĐ“đãđượcthường xuyên thừa nhận là lao độngdi trú” tức là những NLĐ di cư hợp pháp, được chấp nhận của nước đến.ICRMW có thể được xem là bản tuyên ngôn nhân quyền của NLĐ di trú trên toàn thế giới, là điều ước quốc tế trực tiếp nhất và toàn diện nhất về quyền của NLĐ di trú. Công ước xác định khái niệm người di trú rộng và bảo vệ cả quyền của NLĐ di trú và thành viên của gia đình họ. Chính vì vậy mà con số các quốc gia gia nhập Công ước này ngày càng tăng, tính đến năm 2009 đã có 41 quốc gia thành viên (theo báo cáo của IMO 2/4/2009 Học viện ngoại giao Hà Nội). Khoản 1 Điều 2 ICRMW quy định: “Thuật ngữ “lao động ditrú” để chỉ một người đã, đang và sẽlàm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đókhông phải là công dân”. Theo định nghĩa này, lao động di trú có những đặc điểm sau:

– Người “đã,đang và sẽ làm một công việc”.NLĐ di trú theo côngước của Liên hiệp quốc không chỉ là những người hiện tại đang làm một công việc mà còn bao gồm cả các trường hợp người này đã làm một công việc và sắp làm trong tương lai một công việc tại một quốc gia. Đối tượng được xác định là rất rộng nhằm bảo vệ triệt để quyền lợi của NLĐ di trú.

– Tính chất công việc thực hiện là “công việc có hưởng lương”. Công việc được NLĐ di trú thực hiện phải là công việc làm công ăn lương đểtìm kiếm thu nhập cho bản thân người lao động di trú.

-Địa điểmlàm việc là “tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân”. Nơi làm việc được xác định là phải nằm ngoài lãnh thổ quốc gia mà người đó là công dân. Việc xácđịnh một người là công dân của một quốc gia hay không thường căn cứ vào quốc tịch của người đó.

Điều 2 Công ước cũng giải thích vềcác hình thức làm việc của NLĐ di trú[87, trang 163]:

– Công nhân vùng biênđểchỉmột NLĐ di trú vẫn thường trú tạimột nước láng giềng nơi họ thường trở về hàng ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần.

– Nhân công theo mùa đểchỉmột NLĐ di trú làm những công việc có tính chất mùa vụ và chỉ làm một thời gian nhất định trong năm.

– Người đi biển bao gồm cả ngư dân để chỉ một NLĐ di trú được tuyển dụng làm việc trên một tàu đăng ký tại một quốc gia mà họ không phải là công dân.

– Công nhân làm việc tại một công trình trên biểnđể chỉ một NLĐdi trú được tuyển dụng làm việc trên một công trình trên biển thuộc quyền tài phán của một quốc gia mà họ không phải là công dân.

– Nhân công lưu độngđể chỉ một NLĐdi trú sống thường trú ở một nước phải đi đến một hoặc nhiềunước khác nhau trong những khoảng thời gian do tính chất công việc của người đó

– Nhân công theo dự ánđể chỉ một NLĐdi trú được nhận vào quốc gia nơi có việc làm trong một thời gian nhất định đểchuyên làm việc cho một dựán cụthểđang được NSDLĐ của mình thực hiện tại quốc gia đó.

– Nhân công lao động chuyên dụngđể chỉ một NLĐdi trú được NSDLĐ của mình cử đến quốc gia nơi có việc làm trong một khoảng thời gian hạn chế nhất định để đảm nhiệm một công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể ở quốc gia nơi có việc làm hoặc tham gia một công việc cần kỹnăng, chuyên môn, thương mại, kỹthuật hoặc tay nghề cao khác trong một thời gian hạn chế nhất định; hoặc tham gia một công việc có tính chất ngắn hoặc tạm thời trong một thời gian hạn chế nhất định theo yêu cầu của NSDLĐ tại quốc gia có việc làm; và được yêu cầu rời quốc gia có việc làm sau khi hếtthờihạncho phép hay sớm hơn nếu người đókhông còn phải đảm nhiệm công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể hoặc tham gia vào công việc đó.

– Nhân công tựchủđểchỉmột NLĐ di trú tham gia làm một công việc cóhưởng lương nhưng không phải dưới dạng HĐLĐ và người đó kiếm sống từcông việc này thường là bằng cách làm việc độc lập hoặc cùng với các thành viên giađình của mình, và cũng để chỉ bất kỳ NLĐ di trú nào khác được coi là nhân công tựchủ theo pháp luật hiện hành của quốc gia nơi có việc làm hoặc theo các hiệp định song phương, đa phương.

Theo ICRMW, laođộng di trú bao gồmcả“lao độngdi trú có giấy tờ” (documented migrant worker) và “lao động di trú không có giấy tờ” (undocumented migrant worker) và cả gia đình họ. Điều 4 của ICRMW quy định: “Thành viên giađình của NLĐ di trú” là những người kết hôn với những NLĐ di trú hoặc có quan hệ tương tự như quan hệ hôn nhân, theo pháp luật hiện hành, cũng như con cái và

những người sống phụ thuộc khác được công nhận là thành viên của gia đình theo pháp luật hiện hành và theo hiện định song phương và đa phương giữa các quốc gia liên quan” [87, Trang 166].

-“Lao động di trú cógiấy tờ” là laođộngdi trú hợp pháp. Họ được phép vào, ở lại và tham gia làm một công việc được trả lương tại một quốc gia nơi có việc làm theo pháp luật quốc gia đó và theo những hiệp định quốc tế mà quốc gia đó là thành viên.

-“Lao động di trú không có giấytờ” cònđược gọi là lao động di trú không hợp pháp (irregular migrant worker) hoặc lao động di trú bí mật (clandestine migrant worker) là những NLĐ làm việc ởnước khác mà không có các điều kiện trên (GPLĐ hay giấy phép cư trú).

Singapore là mộtnướccó tốc độtăng trưởng GDP cao so vớitốc độtăng dân số vì vậy Singapore không đủ nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng kinh

tế nhanh của đất nước. Ngoài ra các nguyên nhân khác nhưsựgià hóa dân số, tỷ lệ

sinh thấp, xuhướngdi cư ra nước ngoài v.v…khiến chínhphủSingapore bắt buộc phải khuyến khích người nước ngoài nhập cư vào Singapore và thực hiện các chính sách nhập cư lao độngnước ngoàiđể phục vụ tăng trưởng kinh tế, đặc biệt là laođộng chuyên môn cao. Trong những năm gần đây, để đạt được mục tiêu tăng trưởng dài hạn thì Singapore lại thắt chặt chính sách nhập cư, giảm bớt nguồn laođộng nước ngoài. Singapore đã áp dụng các đạo luật khác nhau để quản lý và điều tiết lao động nước ngoài vào Singapore trong đó có Luật sửdụng lao động nước ngoài (Employment of Foreign Manpower Act 1990, revised edition 2009) [134]. Theo luật này, các thuật ngữ được giải thích như sau:

– “Người lao động nước ngoài” là người nước ngoài, trừ lao động tự do, tìm kiếm hoặc được mời làm việc tại Singapore hoặc một người hay nhóm người khác mà Bộ trưởng có thể quy định bằng việc công bố trên công báo. Trong đó “Người nước ngoài” có nghĩa là người không phải công dân hoặc người thường trú của Singapore.

-“Người nước ngoài lao động tự do” có nghĩa là người nước ngoài khôngđược thuê làm việc theo một hợp đồng dịch vụ, tham gia hoạt động thương mại, nghề nghiệp hoặc chuyên môn hoặc hoạt động khác ở Singapore vì mục đích lợi nhuận.

Như vậy NLĐNN được xácđịnhkhông phải là công dân Singapore hoặc

người thường trú và họ cũng được phân định theo hai loại là lao động nước ngoàitựdo và lao động nước ngoài theo hình thức khác.

Ngày 6/8/2003, Hàn Quốc ban hành đạo luật về sử dụng lao động nước ngoài số6967 (Act on Foreign Workers Employment etc. – Act No 6967) [178]. Ngày 15/8/2003, Quốc hội Hàn Quốc thông qua Luật cấp phép cho NLĐNN (Foreign Employment Permit Law), có hiệu lực từ1/8/2004 [199].Đạoluật số6967 quyđịnh về việc sử dụnglao động nước ngoài với mục đích đảm bảo quan hệ cung cầu về lao động thông qua việc giới thiệu và quản lý lao động nước ngoài một cách cóhệ thống, trật tự. Đối tượng điều chỉnh của Luật này: “NLĐNN là người không cóquốc tịch Hàn Quốc” làmviệc cho các doanh nghiệp hoặc cơ sở sử dụng lao động tại Hàn Quốc (Luật này cũng không áp dụng đối với lao động thuyền viên).

Pháp luật lao động Việt Nam chưa xác địnhrõ khái niệm “Người lao động nước ngoài” (NLĐNN), tuy nhiên trong các văn bản quy phạm pháp luật đã có đềcập đến đối tượngngười nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Trước đây, theo khoản 1 Điều 1 Nghị định 58CP ngày 3/10/1996 về cấp GPLĐ cho người nước ngoài làm việc tạicác doanh nghiệp, tổchức Việt Nam (sauđâygọi là Nghịđịnh58CP): “Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có GPLĐ theo quy định tại Điều 133 và khoản 2 Điều 184 của Bộluật lao độnglà người không có quốc tịch Việt Nam theo Luật quốc tịch Việt Nam”.Theo văn bản này, người nướcngoài được định nghĩa theo tiêu chí luật quốc tịch tức ngườikhông có quốc tịch Việt Nam hoặc người không có quốc tịch. Tuy nhiên, tại thời điểm này mục đích của việc thu hút lao động nước ngoài vào làm việc cho Việt Nam là thu hút những người có trình độchuyên môn cao, nên khái niệm NLĐNN ở đây cũng được hiểu theo phạm vi rộng hơn bao gồm cả người Việt Namđịnh cưở nước ngoài. Tại Khoản 2 Điều 1 Nghịđịnh 58CP có quyđịnh: “Người Việt Nam định cư ở nước ngoài vào làm việc cho các doanh nghiệp tổ chức tại Việt Nam cũng phải có GPLĐ theo quyđịnh của Nghịđịnh này”. Dù không trực tiếp ghi nhận họ là người nước ngoài, song theo tinh thần của Nghịđịnh thì pháp luật Việt Nam coi người Việt Namđịnh cưởnước ngoài như“người nước ngoàilàm việc tại Việt Nam”. Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam và người Việt Nam định cư ở nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam sẽ có địa vị pháp lý như nhau, chịu sự điều chỉnh của pháp luật Việt Nam, có các quyền và nghĩa vụ laođộngtheo quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Tiếp theo, Điều 2 Nghịđịnh 105/2003/NĐ-CP ngày 17/9/2003 của Chính phủquyđịnh chi tiết và

hướng dẫn một sốđiều củaBLLĐ 1994 vềtuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài vào làm việc tạiViệt Nam (thaythếNghịđịnh số58/CP và Nghịđịnh số169/1999/NĐ-CP sửa đổi, bổsung Nghịđịnh số58/CP) quyđịnh:“NLĐNN làm việc cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 1 Nghị định này là người không có quốc tịch Việt Nam theo Luật quốc tịch Việt Nam”. Nghị định 34/2008/NĐ-CP ngày 25/3/2008 về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam (thay thế Nghịđịnh số 105/2003/NĐ-CP; Nghị định số 93/2005/NĐ-CP ngày 13/7/2005 sửa đổi,bổsung một số điều Nghị định số 105/2003/NĐ-CP) và Nghị định 46/2011/NĐ-CP ngày 17/6/2011 sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 34/2008/NĐ-CP không đưa ra khái niệm NLĐNN mà xácđịnhngườinướcngoài trên căncứcủamộtđạoluật khác:“Người nước ngoài là người không có quốc tịch Việt Nam theo Luật quốc tịch Việt Nam” (Khoản 1 Điều 2).

Điều 169 BLLĐ 2012 quy định về điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tạiViệt Nam. Có nghĩa là NLĐNN muốn vào Việt Nam làm việc (trong đó có hình thức HĐLĐ) thì phải là công dân nước ngoài và phải đáp ứngđầy đủ các điều kiện pháp lý khác. Việc xác định công dân nước ngoài căn cứ theo sự xác nhận về quốc tịch và không bao gồm người không quốc tịch vì quốc tịch là tiêu chí xác định tư cách công dân của người mang quốc tịch. Luật quốc tịch Việt Nam số 24/2008/QH12 do Quốc hội khóa 12 kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 sửa đổibổsung năm 2014 (viết tắt là Luật quốc tịch năm 2008) [29] phân biệt rõ giữa công dân nước ngoài và người không quốc tịch:“Người không quốc tịch là người không có quốc tịch Việt Nam và cũng không có quốc tịch nước ngoài” (Khoản 2 Điều 3).

Khoản 3 điều 2 BLLĐ 2012 quyđịnh phạm vi điều chỉnh Bộluật bao gồm “NLĐNN làm việc tại Việt Nam” nhưng trong BLLĐ không nhắcđến khái niệm NLĐNN mà quyđịnh vềcácđiềukiệnđể“lao động là công dânnước ngoài làm việc tại Việt Nam” (Mục 3 Chương XI). Khoản 1 Điều 2 Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 3/2/2016 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (viết tắt là Nghị định 11/2016/NĐ-CP) [8] xác định các hình thức làm việc của người nước ngoài tại Việt Namđã giải thích “Người laođộng nước ngoài” là từ viết tắt của “Lao độnglà công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam theo các hình thức”. Như vậy, BLLĐ 2012 và Nghị định số11/2016/NĐ-CP không có khái niệm chính xác vềNLĐNN trong quan hệHĐLĐ

mà đưa ra khái niệm NLĐNN theo nghĩa rộng bao gồm tất cảcác công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam với mọi hình thức trong đó có HĐLĐ.

Một cách giải thích khác đối với khái niệm NLĐNN đó là xác định NLĐNN là NLĐ nhưng có quốc tịch nước ngoài. Tuy nhiên cách giải thích này không làm rõđược tính chất pháp lý khi người nước ngoài đến Việt Nam làm việc theo hình thức HĐLĐ. Hơn nữa, theo quan điểm của luận án, khái niệm “Người lao động”theo quy định của BLLĐ 2012 cũng chưa chuẩn xác. Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 quyđịnh: “NLĐ là người từđủ15 tuổi trởlên, có khảnăng lao động,làm việc theo HĐLĐ, được trảlương và chịu sựquản lý điều hành của NSDLĐ”. Một trong những đặc điểm của NLĐ là điềukiện vềđộtuổi (đủ15 tuổi) nhưng tại Khoản 2 Điều 164 lại có quy định: “khi sử dụng người từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi thì NSDLĐphải tuân theo quy định sau đây: phải ký HĐLĐ bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi”. Vậy người từ 13 đến dưới 15 tuổi lại không được gọi là “NLĐ” trong khi họ đã thực sự tham gia quan hệ HĐLĐ (nhưng do người đại diện ký kết) có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trảlương và chịu sựquản lý điều hành của NSDLĐ. Những quyền và nghĩa vụđối với NLĐvẫnđược áp dụng với người “từ13 đến dưới 15tuổi”.Việc đưa thêmđộtuổi vào khái niệm là khôngcầnthiết và thiếu chính xác. NLĐ “có khả năng lao động” cũng đem lại cách hiểu khác nhau với các mức độ khác nhau về năng lực hành vi khi tham gia HĐLĐ.

Tham khảo khái niệm NLĐ trong một sốtài liệu nghiên cứu khác: “Bất kỳmột cá nhân nào làm việc vì tiền lương hoặc tiền công và cung cấp dịnh vụ cho một NSDLĐ. Việc làm nàyđược ràng buộc bởi một hợp đồng dạng văn bản hoặc hợp đồng “miệng”hơn là một hợpđồngkhoán (thường đượccoi như một ngườithầu khoán độc lập)” (David Macdonald and Caroline Vardenabeele, 1996, Glossary of Industrial Relations and Related Terms) [148 trang 20]. Hoặc “NLĐlà người được tuyển dụng theo HĐLĐ hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao động, dù là HĐLĐ phổthông, làm văn phòng hay bất cứhình thức lao độngnào khác, được thểhiện rõ ràng hay hàm ý bằng miệng hay văn bản” (trích dẫn Điều 2 Luật Công Đoàn Singapore, 2000) [148 trang 20]. Các khái niệm đều không đưa ra các điều kiện vềđộ tuổi hoặc năng lực chủ thể NLĐ mà chủ yếu miêu tả tính chất quan hệ lao động mà họtham gia. Như vậy, khái niệmvềNLĐ chỉnên quyđịnhNLĐ là người có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương bởi NSDLĐ.

Qua tìm hiểu các khái niệmvề“người lao động di trú”, “người lao động nước ngoài”, “người lao động” trong cácđiều ước quốc tế, cácquy định pháp luật của các quốc gia khác, luận án thấy rằng pháp luật lao độngViệt Nam không nên đồng nhất hai khái niệm “Người lao động nước ngoài” và “Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam” trong các văn bản hiện hành. Về mặt lý luận thì khái niệm người nước ngoài làm việc tại Việt Nam rộng hơn khái niệm NLĐNN và phạm viđiều chỉnh củaBLLĐ 2012chỉáp dụngđốivớiNLĐNN làm việc theo HĐLĐ (không bao gồm các hình thức làm việc khác tại Việt Nam). Luận án đềxuất khái niệm NLĐNN theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam như sau: “Người lao động nước ngoài là người có quốc tịch nước ngoài đủ điều kiện theo quy định của pháp luật để làm việc tại Việt Nam theo hình thức hợp đồng lao động”.

2.1.2 Khái niệm vàđặc điểmcủahợp đồng lao động đối với ngƣời lao động

nƣớc ngoài.

Để xácđịnhđược khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ đối với NLĐNN thì phải hiểu rõ bản chất và đặc điểmcủa HĐLĐ. HĐLĐ là căn cứpháp lý đểhình thành quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ. HĐLĐ là sự thể hiện và thống nhất ý chí, là căn cứ pháp lý phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa chủ thể NLĐ và NSDLĐ. Sựtựnguyện khi tham gia giao kết hợp đồng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng vàphát triển quanhệ hợpđồng sau này. Nội dung của hợp đồng chính là kết quả của sựthỏa thuận và dung hòa quyền, nghĩa vụ của các bên nhằmđạt được mục đích giao kết. Yêu cầu củaviệc giao kết HĐLĐ là phải đáp ứng được các điều kiện cơ bản mà pháp luật quyđịnh,đồngthời thểhiện đượccam kết với nội dung thỏa thuận riêng vềcông việc giữa NLĐ và NSDLĐ. HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người thuê lao động và một NLĐ làm thuê trong đó xác lập các điều kiện và chếđộlàm việc”(David Macdonald and Caroline Vardenabeele, 1996, Glossary of Industrial Relations and Related Terms) [148, trang 80]. HĐLĐ có giá trịràng buộc các bên, là căn cứđểbảo vệquyền lợicủa cácchủthểtrước pháp luật vì vậy trước các cơ quan tài phán và khi đối chiếu với quy định của pháp luật lao động quốc gia, HĐLĐ còn được coi là “luật riêng” của các bên ký kết.

Pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới đã xây dựng chế định riêng về HĐLĐnhưng vẫn có nhiều quốc gia quan niệm đây là một loại hợp đồng dịch vụdân sự và chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự (Ví dụ: Bộ luật Dân sự Đức: Thỏa

thuận vềviệc thực hiện một hoạt động và việc trảthù lao [172]; Bộluật Dân sựPháp: Hợp đồng thuê lao động phục vụ vàHợp đồngthuê mướn gia nhân và công nhân [170]). Hiện nay, chế định về HĐLĐđãdần dần có tính độc lập tương đối vàpháp luật lao động các nước đã có sự phân biệt các yếu tố của HĐLĐ (như chủ thể, nội dung, hình thức v.v…) so với các loại hợp đồng khác. Theo Điều 2 Luật Quan hệlao động Malaysia 1967: “HĐLĐ là bất cứ thỏa thuận nào, bằng miệng hoặc bằng văn bản, được diễn giải rõ hoặc có hàm ý, mà theo thỏa thuận đó, một người đồng ý thuê một người khác với tư cách là NLĐ làm thuê và người khác đồng ý làm người thuê để phục vụ người này với tư cách NSDLĐ” [148, trang 80]. Khái niệm này xác định HĐLĐ là một thỏa thuận có giá trị pháp lý đối với các bênđồngthời xác định được cácbên chủ thể của hợp đồng và nội dung của thỏa thuận hợp đồng. Pháp luật lao động Australia yêu cầu HĐLĐphải đầy đủ các yếu tố nhưsau [97]: (1)Ý định minh bạch của các bên để thiết lập một quan hệ laođộng(2) Một bên đưa ralời đềnghị và một bên chấp nhận đề nghị đó (3) Hình thức của sự đền bù, trao đổi giữa hai bên; (4) Năng lực, nhân cách của người lập ước; (5) Tính chân thực của sựđồng thuận; (6) Tính hợp pháp của đối tượng hợp đồng. Những quy định về hợp đồng của Australia do cả luật thành văn và cả hình thức án lệ quy định nên các quan tòa có vai trò quan trọng trong việc xác định các yếu tố nhạy cảm của hợp đồng. Các quốc gia đều đã xác định tiêu chí về HĐLĐ, những tiêu chí đó được pháp điển hóa thành luật hoặc thông qua án lệ. Nếu được luật hóa, các quy phạm vềHĐLĐ được quyđịnh bằng luật đơn hành hoặc bằng một chương trong bộ luật lao động. Tùy thuộc vào từng quốc gia mà thỏa thuận hợp đồng có sự khác nhau về các yếu tố như tiền lương, chế độ bình đẳng, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ khác. Trongđóyếu tố trả thù laovà sự lệthuộc được thừa nhận phổ biến nhất. Các đặc điểm của hợp đồng cũng có thể nhận thấy trong pháp luật lao động của các nước ASEAN về khái niệm HĐLĐ [46]: “Hợp đồng việc làm là một văn bản thỏa thuận giữa một công nhân/NLĐ với một doanh nhân hoặc một NSDLĐ trong đó quy định cụ thể về công việc, yêucầuđối với công việc, quyền và nghĩa vụcủa các bên”(Điều 1điểm 14 Luật vềnhân lực của Indonesia); “HĐLĐ làsựthỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐbằng văn bản hoặc bằng miệng” (Điều 280 Bộ luật lao động của Philippines); “Một hợp đồng việc làm thiết lập quan hệ làm việc giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây là chủ thểcủa luật lệ thông thường và có thể được thực hiện dưới hình thức mà các bên tham gia hợp đồng thỏa thuận”(Điều65 Luật Lao động của Campuchia); “Hợp đồng

dịch vụlà thỏa thuận nào dù là thỏa thuận miệng hay thỏa thuận bằng văn bản, được diễn đạt hay được ngầm hiểu bởi một người đồng ý thuê một người khác nhưNLĐ làm thuê và người đó đồng ý phụcvụNSDLĐ như một NLĐ”(Điều 2 Luật

Việc làm của Singapore) v.v….So sánh với khái niệm về HĐLĐ của pháp luật lao động các nước thì khái niệm HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm tương đồng: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trảlương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

(Điều 15 BLLĐ 2012).

Sự so sánh giúp chúng ta thấy rõ hơn sự khác nhau trong cách diễn đạt khái niệm về HĐLĐ nhưng đồng thời cũng thấy được sự thống nhất khi xác định các yếu tốcơ bản của HĐLĐ: chủthểhợp đồng, mục đích giao kết, nội dung thỏa thuận, tính phụthuộc của người lao động, tính trực tiếp trong thực hiện công việc của NLĐ. Những tên gọi khác nhau nhưkhếước làm công, giao kèo lao động,thỏa

thuận lao động, hợp đồng làm công v.v…vẫnđều thểhiện bản chất của quan hệHĐLĐ. Tuy vậy, cần lưu ý là cơ chế thị trường lao động khá phức tạp nên có những tình huống không rõ được ai thực sựlà NSDLĐ, có trường hợp che giấu quan hệHĐLĐ hoặc pháp luật không đủđểđiều chỉnh các hình thức việc làm xuất hiện trong thị trường lao động. HĐLĐ với NLĐNN là loại HĐLĐ đặc biệt với sự khác biệt cơ bản là yếu tố“nước ngoài” của mộtbên chủthểlà NLĐNN. Yếu tốnước ngoài phản ánh những khía cạnh phức tạp về dân tộc, quan điểm chính trị, văn hóa,

đạo đức, tín ngưỡng, tôn giáo, phong tục, tập quán sinh hoạt v.v…. Đặc điểm này của chủ thể NLĐNN trong HĐLĐ cũng làm phát sinh những yếu tố pháp lýđặc thùkhi giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ đối với NLĐNN là sự thoả thuận giữa NLĐNN và NSDNLĐNN về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụcủa mỗibên trong quan hệlao động theo quyđịnh củapháp luật laođộng.Chính vì vậymà ngoài đặc điểmchung của HĐLĐ thì HĐLĐđối với NLĐNN còn có những đặc trưng sau:

Đặc trƣngvềyếu tốnƣớc ngoài của chủthểhợp đồng lao động. Trong quan hệHĐLĐ thông thường thì có hai bênchủthể: “NLĐ” và “NSDLĐ”. Còn trong quan hệ HĐLĐ đối với NLĐNN thìđó là “NLĐNN” và“NSDNLĐNN”. Các chủ thể này phải đáp ứng các điều kiện về năng lực chủ thể (năng lực pháp luật vànăng lực hành vi) thì mới có thểtham gia vào quan hệHĐLĐ. Người nước ngoài tham gia vào quan hệhợp đồng lao động tạinước sởtại đượcxácđịnh là không

phải công dân nước sởtại. Đa sốcác quốc gia (bao gồmcảViệt Nam) quyđịnh NLĐNN làm việc theo hình thức HĐLĐ phải là công dân nước ngoài (có quốc tịch nước ngoài không bao gồm người không quốc tịch), đáp ứng những điều kiện pháp luật quyđịnh đểđược phép làm việc tại nướcđó. Người nước sởtạiđã định cưởnước ngoài về nước tham gia quan hệ lao động theo HĐLĐ thì họ sẽ được xem xét xácđịnh pháp luật điều chỉnh. Nếu không còn quốc tịch nước sở tại thì họ được áp dụng pháp luật về NLĐNN.

Vì NLĐNN vào làm việc theo HĐLĐ không phải là công dân nước sở tại nên trước hết họ phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện khi nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh và cưtrú của nước đó(điều kiện chung đối với người nước ngoài khi vào một quốc gia). Ngoài ra một điều kiện đặc thù đối với NLĐNN khi đến một quốc gia làm việc đó là phải có GPLĐ. GPLĐ là sự cho phép người nước ngoài thực hiện công việc cótrả công theo HĐLĐ tại quốc gia đó và phân biệt với người nước ngoài nhập cảnh với mục đích khác. Luật sửdụng lao động nước ngoài (Employment of Foreign Manpower Act 1990, revised edition 2009) [134] của Singapore quy định “GPLĐ” là giấy chứng nhận thuộc mộttrong các loại giấy chứng nhận theo quyđịnh được kiểm soát viên cấp theo thủ tục quy định. NLĐNN tự do cũng không được tham gia vào hoạtđộngthương mại, nghề nghiệp chuyên môn hoặc hoạtđộng khác vì mục đích lợi nhuận ở Singapore trừ khi được cấp GPLĐ có hiệu lực cho phép làm việc

tại Singapore. GPLĐ có nhiều loại căn cứ mức lương, trình độ, nghề nghiệp. Nghiêmcấmviệc sửdụng NLĐNN không có GPLĐ. Không ai được sửdụng NLĐNN trừ khi NLĐNN có GPLĐ có hiệu lực. Không NLĐNN nào làm việc cho NSDLĐ mà không có GPLĐ còn hiệu lực. Không ai được sử dụng NLĐNN không đúng với các điều kiện trong GPLĐ của NLĐNN. Trong quá trình truytố hành vi phạm tội (khi sử dụng NLĐNN không có giấy phép), việc không biết NLĐ là người nước ngoài không là sự biện minh cho bị cáotrừkhi bị cáo chứng minh rằng đã có sựthận trọng cần thiết (đã kiểm tra hộ chiếu, giấy tờ nhận dạng hoặc các giấy tờ đi

lại khác của người lao động) để xácđịnhquốc tịch của người lao động. Luật cũng quyđịnh các chế tài hành chính và hình sựvới hình thức là phạt tiền đối với các hành vi vi phạm này.

Theo quyđịnh của pháp luật Việt Nam, điều kiện nhập cảnh đối với người nước ngoài chính là điều kiện được cấp thị thực theo quy định tại Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú năm 2014 [28] và không thuộc các trường hợp chưa cho

nhập cảnh theo quyđịnh của pháp luật.Thịthực của NLĐNN vào làm việc theo HĐLĐ là thị thực có ký hiệu “LĐ” (Khoản 16 Điều 8). Thị thực có giá trị một lần hoặc nhiều lần và không được chuyển đổi mục đích, thịthực đượccấp riêng cho

từng người lao động, được cấp vào hộchiếu hoặc cấp rời. Ngườinước ngoài cónhiều hộ chiếu chỉ được sử dụng một hộ chiếu để nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú tại Việt Nam (Khoản 4 Điều 4). Khoản 1 Điều BLLĐ 2012 xác định các điều kiện đối với NLĐNN làm việc tại Việt Nam theo hình thức HĐLĐ là: (1) Có năng

lực hành vi dân sự đầy đủ; (2) Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc; (3) Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước ngoài và (4) phải có GPLĐ do cơ quan laođộngcó thẩm quyền cấp. GPLĐđối với người nước ngoài tại Việt Nam là cơ sở pháp lý quan trọng đảm bảo điều kiện pháp lý để NLĐcó quốc tịch nước ngoài được làm việc hợp pháp tại Việt Nam. Khi làm thủ tục liên quan đến xuất cảnh, nhập cảnh thì NLĐNN phải xuất trình GPLĐ.

NSDNLĐNN là ngườivì mục đích theo đơnxin cấp GPLĐ và bấtcứngười nào dựđịnh sửdụng NLĐNN. NSDNLĐNN có thểlà doanh nghiệp, nhà thầu, cơ

quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân v.v…. NSDNLĐNN phải có đầy

đủtư cách pháp lý vàđủđiều kiện cần thiếtđảmbảo cho việc sửdụng lao động nước ngoài như khả năng trả lương, bảo đảm điều kiện lao động, an toàn lao động,

vệsinh lao độngv.v…Trong quan hệHĐLĐđối với NLĐNN, ngoài quyền vànghĩa vụ chung thì NSDNLĐNN có thêm các quyền và trách nhiệm theo quy định của pháp luật. Chủ thể được tuyển dụng lao động nước ngoài theo HĐLĐ là chủ thểcó giới hạn.Bộluật lao độngcủa Philippines ban hành theo sắc lệnh của Tổng thống số 442 năm 1974. Bộ luật gồm có 9 phần và 302 điều, từ điều 40 đến điều 42 quyđịnh vềlao động nước ngoài [136]. Bộluật không cho phép thayđổi chủthểNLĐNN và NSDNLĐNN trong GPLĐ: bất kỳ người nước ngoài nào đến Philippines để làm việc và bất kỳ NSDNLĐNN Philippines hoặc nước ngoài muốn tuyển dụng người nước ngoài làm việc tại Philippines đều phải xin giấy phép từ Bộlao động. Đối với doanh nghiệp đã đăng ký vào các khu vực ưu tiên đầu tư, GPLĐ nói trên có thể được cấp theo đề xuất của cơ quan chính phủ chịu trách nhiệm giám sát các doanh nghiệp đó.Sau khi được cấpGPLĐ, người nước ngoài không được chuyển giao giấy phép đó sang làm việc khác hoặc thay đổi chủ sử dụng lao động mà không có sự chấp thuận của Bộ trưởng Bộ lao động.

Đặc trƣng về tính quản lý hành chính. HĐLĐ đối với NLĐNN được thiết lập trên cơ sởsựthỏa thuận của các bên và phải đảmbảokhông trái với GPLĐ. Ngoài ra việc tuyển dụng, sử dụng lao động nước ngoài còn có sự giám sát, quản lýcủa cơ quan nhà nước. Cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền quản lý NLĐNN trong lĩnh vực lao động, ngoài ra, thời gian làm việc là thời gian NSDNLĐNN quản lý họ. Chính vì tính quản lý hành chính nên sự điều hành, giám sát của NSDNLĐNN trong quan hệHĐLĐ với NLĐNN có khác so với quan hệHĐLĐ thông thường. NSDNLĐNN có trách nhiệm kiểm tra những điều kiện tiênquyết đểxác lập quan hệ lao động, cơ quan nhà nước cũng trao một số quyền quản lý trong suốt quá trình sử dụng lao động. Nhà nước trao trách nhiệm cụ thể cho NSDLĐ đểhạn chế tình trạng tiếp nhận lao động bất hợp pháp hoặc lao động trình độ thấp. Luật vềsửdụng lao động nước ngoài số6967 của Hàn Quốc (Act on Foreign Workers Employment etc. – Act No 6967) năm 2003 [178]: Cơ quan quản lýNLĐNN là Ủyban quản lý chính sách laođộng nướcngoàiđượcthành lập nhằm xem xét, quyết định các vấn đề liên quanđến hoạt độngcủa hệthống sử dụng lao động nước ngoài. Ủy ban này chịu sự giám sát của Thủ tướng Chính phủ. Hàng năm Bộ trưởng Bộ Lao động dự thảo kế hoạch tuyển dụng lao động nước ngoài và công bốvào ngày 01 tháng 10. NSDLĐchỉđược tuyển dụng lao động nước ngoài sau thời hạn trên một tháng kểtừkhi đăng ký nhu cầu tuyển dụng laođộng tại Trung tâm giới thiệu việc làm và được Trung tâm thông báo không tuyển được đủlaođộng là người Hàn Quốc. Luật nhân lực năm 2003 của Cộng hòa Indonesia (Chương 7 từ điều 42 đến điều 49 quy định về lao động nước ngoài) [152]:Bất kỳNSDLĐ nào có nhu cầu sửdụng lao động nước ngoài đều có nghĩa vụ phải xin phép và phải được sự đồng ý bằng văn bản của Bộ trưởng. NSDLĐ có nhu cầu sửdụng người lao động/công nhân nước ngoài phải có kế hoạch sử dụng công nhân/NLĐNN và đượcBộ trưởnghoặc quan chức do Bộ trưởng chỉ định phê duyệt. Luật sửdụng lao động nước ngoài (Employment of Foreign Manpower Act 1990, revised edition 2009) [134] của Singapore còn quy định về các công chức chính phủ có thẩm quyền quản lý NLĐNN là Kiểm soát viên về GPLĐ (ngoài ra còn có phó kiểm soát viên, trợ lý kiểm soát viên) và Thanh tra lao động do Bộ trưởng bổ nhiệm. Pháp luật lao động Việt Nam quyđịnhNSDNLĐNN có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng NLĐNN đối với từng vị trí công việc mà NLĐ Việt Nam chưa đáp ứng được, báo cáo giải trình với chủ tịch UBND cấp tỉnh nơi NLĐNN dự kiến làm việc

và phải được sự chấp thuận bằng văn bản (Khoản 1 Điều 4 Nghị định số11/2016/NĐ-CP) [8].Đối với nhà thầu, khi tuyển dụng NLĐNN thì nhà thầu phải kê khai số lượng, trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của NLĐNN cần huyđộng và đềnghị tuyển NLĐ Việt Nam (có kèm xác nhận của chủđầu tư) với chủ

tịch UBND cấp tỉnh nơi nhà thầu thực hiện gói thầu. Sau khi thông báo nhu cầu tuyển dụng mà cơ quan, tổ chức địa phương không giới thiệu, cung ứng được NLĐ Việt Nam thì nhà thầu được tuyển dụng NLĐNN và chủ đầu tư có trách nhiệm giám sát (Điều 4 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP) [8]. Trong quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng NSDNLĐNN phải thực hiện nghĩa vụ có tính chất hành chính là thay mặt nhà nước quản lý và báo cáo về lao động người nước ngoài làm việc tại đơn vị (Vídụ: làm cácthủtục đềnghị cấp, cấp lại GPLĐ, xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ; gửi văn bản thông báo về việc ký kết HĐLĐ kèm theo bản sao HĐLĐđã kýkết tới cơ quan quản lý lao động; quản lý hồ sơ và thường xuyên cập nhật, bổ sung các giấy tờ liên quan đến NLĐNN). Khi GPLĐ hết hiệu lực, NSDNLĐNN thu hồi GPLĐ của NLĐNNđể nộp lại Sở LĐTB&XH đã cấp GPLĐ đó. Pháp luật cóchếtài hành chính áp dụng đối với NSDNLĐNN không thực hiện đúng trách nhiệm, nghĩa vụ của mình (Điều 22) [13],[14].

Các nước đều có chế độ kiểmsoát GPLĐ chặt chẽ và những yêu cầu nghiêm ngặt về trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm, chứng nhận sức khỏe. Cùng với GPLĐ làsựgiám sát chặtchẽcủa các cơ quan, chuyên viên chính phủ và chủ yếuáp dụng hình thức trục xuất nếu không có GPLĐ.

Đặc trƣng vềsựgiới hạn trong công việc thực hiện. Đối tượngHĐLĐ làcông việc và sự trả công. Khi giao kết HĐLĐ với NLĐNN, các bên chỉ được thỏa thuận vềcác công việc trong giới hạn quyđịnh của pháp luật vàchỉđược phép tuyển dụng lao động nước ngoài vào những vị trí mà NLĐ nước sở tại chưa đáp ứng được. Ngoài ra còn có các điều khoản bắt buộc về việc chuyển giao công nghệ. Sựgiới hạn này thể hiện chính sách bảo hộ lao động và bảo đảm an ninh việc làm và an ninh xã hội. Có quốc gia quy định và phân biệt đối tượng lao động nước ngoài phổ thông và lao động nước ngoài chấtlượngcao và phân định công việc và chế độ riêng đối vớilao động phổ thông. Hầu hết các quốc gia đều cósự hạn chế đối với cáclĩnh vực ngành nghề. Luật nhân lực năm 2003 của Cộng hòa Indonesia (điều 42 đến 49) [152]: Nhân công nước ngoàichỉđược phép làm việc tại Indonesia trong phạm vi quan hệ việc làmđã được xác định đối với một số công việc nhất định với thời hạn

nhất định.Bộ trưởngsẽ qui định cụ thể danh mục việc làm có thể thuê công nhân/NLĐNN và thời hạn làm việc của công nhân/NLĐNN tạiIndonesia. Công nhân/NLĐNN nếu hết thời hạn làm việc ở Indonesia mà không được gia hạn thì cóthể được thay thế bằng người lao động/công nhân nước ngoài khác. NSDLĐ thuê lao động/công nhân nước ngoài có nghĩa vụ tuân thủ các quy định của pháp luật vềlao động nước ngoài và các chuẩn về năng lực nghề. Tiêu chuẩn năng lực nghề là trình độ bắt buộc công nhân nước ngoài phải có như kiến thức chuyên môn, kỹnăng tay nghề và nghiệp vụ cần thiết trong một lĩnh vực cụ thể và phải hiểu văn hóa Indonesia. NSDLĐ thuê lao động/nhân công nước ngoài có nghĩavụ “bổ nhiệm/chỉđịnh người làm cùng (cấp phó) là người Indonesiađể lao động/công nhân nước ngoài sẽ chuyển giao công nghệ và chuyên môn cho NLĐ Indonesia làm cùng”. Công nhân Indonesia làm cùngvớicông nhân nước ngoài khôngtựđộngthaythếhoặc chiếmgiữvị trí công tác của công nhânnước ngoài. Việc kèm làm cùng chỉnhằm mục đích chuyển giao công nghệ và chuyên môn/kỹ năng để nhân công Indonesia có đủ khả năng đảmtrách vị trí công việc đó trong tương lai khi thích hợp. Việc giáo dục và đào tạo lao động Indonesia cho tới khi lao động/công nhân Indonesia làm cùngđócó trình độ chuyên môn và kỹ năng tay nghề cần thiếtđểcóthể thay thế vị trí lao động/công nhân nước ngoài. Quy định không áp dụngđốivới lao động nước ngoàigiữvị trí Giám đốc hoặc ủyviên hội đồng.Lao động/công nhân nước ngoài không được giữ vị trí quản lý nhân sự hoặc một số vị trí làm việc nhất định theo quiđịnhcủa pháp luật. Bộ trưởng sẽ qui định cụ thể về những vị trí, công việc mà lao động nước ngoài không được làm. Bộ luật lao động Philippines ban hành theo sắc lệnh của Tổng thống số 442 năm 1974 (từ điều 40 đến điều 42) [136] thì không hạn chếngành nghề nhưng có sựbảo hộlao động trong nước khi chỉ cho phép tuyển dụng lao động NLĐNN vào những công việc mà lao động sở tại

không làm đượchoặc không muốn làm. GPLĐ có thể được cấp cho người nước ngoài không định cư hoặc NSDNLĐNN sau khi đã xác định rằng tại thời điểm đó ởPhilippines không có người có đủ năng lực, khả năng và nguyện vọng để thực hiện công việc mà người nước ngoài muốn làm. Theo pháp luật Việt Nam, NLĐNN chỉđược ký HĐLĐđể làm 04 vị trí công việc là: quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và laođộngkỹthuật mà laođộng Việt Nam chưa đápứng được theo nhu cầu sản xuất kinh doanh (Khoản 1 Điều 170 BLLĐ 2012). Ngoài ra, vì lý do bảo vệ lợi ích cơ bản của nhà nước nên trong các luật chuyên ngành quy định rõ việc NLĐNN

không đượcphépgiữchức vụ, làm việc trong những ngành, nghềđặc thù (Ví dụ: Giám đốc NXB (Điều 17 Luật xuất bản 2012), Công chứng viên (Điều 8 Luật Công

chứng 2014).v.v…).Đối với nhà thầu thì cũng chỉđược sửdụng lao động nước ngoài có chuyên môn phù hợp vớiyêu cầucủa gói thầu (nghiêm cấmsửdụng NLĐNN thực hiện các công việc mà NLĐ Việt Nam có khả năng thực hiện) (Điều 5 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP) [8].

Đặc trƣng vềsựhạnchếtrong thỏa thuận hợp đồng. Sựhạn chếtrong thỏa thuận HĐLĐ với NLĐNN bao gồm cả về nội dung, hình thức và sự lựa chọn loại HĐLĐ. Hình thức của hợp đồng là cách thức chứa đựng các điều khoản mà các bên thỏa thuận. Các bên trong quan hệ HĐLĐ với NLĐNN bắt buộc phải giao kết hợp đồng bằng hình thức văn bản do tính chất của quan hệ hợp đồng với NLĐNN làphức tạp và đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước. Nội dung thỏa thuận của HĐLĐcũng không được trái với những quy định trong GPLĐ đã được cấp cho người laođộng. Thời hạn của hợp đồng phụ thuộc vào thời hạn GPLĐ và không quá thời hạn GPLĐ, việc gia hạn GPLĐ cũng hạn chế. Luật về sử dụng laođộngnước ngoàisố6967 của Hàn Quốc (Act on Foreign Workers Employment etc. – Act No 6967) năm 2003 [178]: NSDLĐ Hàn quốc phải ký HĐLĐ đối với lao động nước ngoài và giới hạn thời gian làm việc không quá 01 năm. NLĐNN chỉ được phép làm việc tại Hàn Quốc tối đa là 03 năm kể từ ngày nhập cảnh và chỉ được tuyển dụng lại sau khi đãrời nước này hơn 01 năm. Luật quy định mức lương tối thiểu của NLĐNN làm việc tại Hàn Quốc (bằng 760.000 Won tương đương 760 USD), áp dụng cho 226 giờ làm. Theo Luật Tiêu chuẩn laođộngcủa Đài Loan năm 1984 (Taiwan Labor standards Act) [190]: NSDLĐ được ký HĐLĐ với laođộng nước ngoài mỗi lần là 02 năm, khi hết hạn, nếu muốn thuê tiếp, NSDLĐđược xin gia hạnthêm 01 năm nữa. Những lao động làm việc tốt, không vi phạm pháp luật trong 03 nămđó có thểđược ký hợp đồng làm việc ở Đài Loan thêm 03 năm nữa, nhưng phải làm thủ tục xuất cảnh về nước sau đó mới được tái nhập cảnh làm việc.Vềthời gian làm việc_,

quy định riêng đối với lao động trong nhà máy, công trường và lao động giúp việc gia đình và chăm sóc người già, bệnh tật. Lao động trong nhà máy, công trường, xínghiệp đềuáp dụng chế độ làm việc mỗi ngày 8 giờvà hưởng các quyền, lợi ích theo quy định của pháp luật. Trong lĩnh vực giúp việc và khán hộ công trong bệnh viện và các khu điều dưỡng, do tính chất đặc thù của công việc là phải phục vụ nên không áp dụng chế độ ngày làm 8 giờ. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ

đều căn cứtheo HĐLĐ. Luật cũng quyđịnhkhá chi tiết các quyềnlợi cụthể (Vídụ: lương cơ bản cho lao độngnướcngoài, tiền làm thêm giờ,bảohiểm laođộng đối với lao động nước ngoài v.v..).

Những hạnchếtrong thỏa thuận vềnộidung, hình thức và lựa chọn loại HĐLĐ cũng thểhiện rất rõ trong các quyđịnh của pháp luật hiện hành của Việt Nam (xem Chương 3 của luận án). Ví dụ: HĐLĐ với NLĐNN chỉ có thể lựa chọn hai loại là“HĐLĐ xácđịnh thời hạn” và “HĐLĐ mùa vụ hoặc hợp đồng ngắn hạn dưới 12 tháng”.Do thời hạngiấy phép nên các bên khôngthểlựachọn ký loại HĐLĐ không xác định thời hạn.

Đặc trƣng vềpháp luật điều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN. NLĐNN khi ký HĐLĐsẽvừa phải chịu sựđiều chỉnh của nước mà mình là công dân và vừa phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật nơi thực hiện hợp đồng và các điều ước liên quan. NLĐNN được hưởng các quyền và thực hiện nghĩa vụcủa lao độngnước ngoài trong phápluật lao động và được đảm bảo các quyền đó ở nước sở tại.Ngoài ra họ còn được hưởng các quyền và thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy chế người nước ngoài trong các văn bản pháp luật liên quan (vì chưa có đạoluật riêng cho người nước ngoài). Các quy chế chung mà NLĐNN được hưởng là “Quy chế đối xửquốc gia”(không phân biệt đối xử giữa lao động nước ngoài với lao động nước sở

tại); “Quy chế tối huệ quốc” (không phân biệt đối xử giữa những NLĐNN cùng làm ăn sinh sống ở nước sở tại) và “Quy chế có đi có lại”, tùy theo tình hình cụ thể trong mối quan hệ giữa nước sở tại và các quốc gia hữu quan. Luật về sử dụng lao động nước ngoài năm 2003 của Hàn Quốc (Act on Foreign Workers Employment etc. – Act No 6967) [178]: NLĐNN đã được hưởng các quy định về bảo hiểm xã hội bình đẳng như lao động trong nước là chế độ hưu trí quốc gia (trừ các trường hợp những người mà quốc gia của họ không áp dụng công dân Hàn Quốc bắtbuộc tham gia chế độ bảo hiểm hưu trí của nước đó; Ngườinước ngoài không đăng ký theo đạo luật nhập cư hoặc những người bị buộc trục xuất hoặc những người ở nước này nhưng chưa được phép gia hạn; Người nước ngoài đã đăng ký theo đạo luật nhập cưnhưng hoạt động trong các lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, học tập, đào tạo công nghiệp, đào tạo nói chung, tôn giáo, thăm viếng và sống chung với người khác). Những người không thuộc diện áp dụngbắtbuộc của chế độ hưu trí quốc gia sẽtheo thỏa thuận bảo hiểm xã hội giữa các nước. Người nước ngoài tham gia chế độhưu trí quốc gia được đối xử công bằng với công dân nước này về mức hưởng bảo

hiểm, chuyển trợ cấp ra nước ngoài v.v… Người nước ngoài rời khỏi Hàn Quốc sau khi tham gia chế độ hưu trí quốc gia không được nhận khoản hoàntrả một lần trừtrường hợp quốc gia mà NLĐNN mang quốc tịch có ký với Hàn Quốc hiệp định vềbảo hiểm xã hội hoặc những quốc gia cho phép công dân Hàn Quốc được hưởng chế độ trợ cấp tươngứng nhưchế độhoàntrảmột lần. BLLĐ 2012 cũng quy định: “Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam, Điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên và được pháp luật Việt Nam bảo vệ” (Khoản 3 Điều 169).

Tóm lại, HĐLĐ đối với NLĐNN vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan hệ có tính chất quản lý hành chính và có những giới hạn trong thỏa thuận. NLĐNNvề cơbản có sựbình đẳngvềđịa vịpháp lý với NLĐnước sởtại, tuy nhiên, đểđược tuyển dụng, giao kết HĐLĐ thì NLĐNN còn phải đáp ứng các điều kiện chặt chẽ vềnhập cảnh, quá cảnh, xuất cảnh, cư trú và điều kiện làm việc tại nước sở tại.

2.2. Pháp luật về hợp đồng lao động đối với ngƣời lao động nƣớc ngoài

2.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật hợp đồng lao độngđối với

ngƣời lao động nƣớc ngoài.

2.2.1.1 Tính tất yếu của ngƣời lao động nƣớc ngoài làm việc theo hình thức hợp

đồng lao động

Sựxuất hiện củalaođộng nước ngoài tại thịtrường lao động củacác quốc gia trên thếgiới có từrất lâu, kểcảcác nướccó nguồn lao động dồi dào hay nền khoa học kỹthuật tiên tiến. Không một quốc gia nào còn xa lạvới khái niệm laođộng nước ngoài. Việc NLĐNNđến làm việc theo hình thức HĐLĐ là do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan.

*Nguyên nhân khách quan.

Sự dịch chuyển lao động quốc tế tuân theo các quy luật nhất định: lao động nước nghèo sang lao động nước giàu hơn, lao động ởnước có nguồn nhân lực trẻdồi dào sang các nước lao động có xu hướng già đi, lao động ở nơi cung lớn chuyển

sang nơi cầu nhiều.v.v…Có hai nhóm lao động tham gia vào quá trình chuyển dịch lao động là lao động chuyên môn cao và laođộng phổthông. Phần lớn lao động chuyên môn cao di chuyển từ các nước phát triển sang các nước đang phát triển và ngược lại, lao độngphổthông từcác nước kém phát triển lạiđếncác nước phát

triển để tìm kiếm việc làm. Mục đích của việc di chuyển của mỗi cá nhân NLĐ là nhằm sử dụng sức lao động tìm kiếm việc làm, tăng thu nhập, tạo dựng cuộc sống đầy đủ hơn cho bản thân và gia đình và cả xã hội. Việc dịch chuyển lao động xã hội góp phần rõ rệt làm tăng thu nhập của NLĐ, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống cho nhiều người dân, tăng nguồn ngoại tệ và nhiều lợi ích kinh tế khác cho quốc gia tiếp nhận. Những nước đang phát triển có sốlượng lao động lớnnhưng trình độphát triển thấp lại đang muốn công nghiệp hóa đất nước – là những nơi thu hút lực lượng lao động có tay nghề ở những nước phát triển. Với sự phát triển của khoa học công nghệ, mộtsốngành nghề đòi hỏi NLĐ phải có sức khỏe và trình độchuyên môn kỹthuật cao, nắmbắt được khoa học kỹthuật vì vậyđểđáp ứng được giaiđoạn phát triển hiện nay thì phải bù đắp được sự thiếu hụt đó. Các quốc gia đều chúý đến giải pháp là cho phép NLĐNN trình độchuyên môn kỹthuật cao vào làm việc để phục vụ sản xuất, kinh doanh trong khi chờ NLĐ trong nước được đào tạo và có đủ trình độ theo yêu cầu.

Như vậy quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế đang diễn ra sâu rộng và hầu hết các nước đều thừa nhận xu hướng dịch chuyển lao động trên phạm vi toàn thế giới và không nước nào đứng ngoài quy luật của sự dịch chuyển này. Các nước trên thếgiới đều chấp nhận việc đưa laođộngtrongnước đi làm việc ởnước ngoài (xuất khẩu lao động) cũng như việc thuê lao động nước ngoài vào làm việc tại nước mình (nhập khẩu lao động). Khoa học ngày nay mặc dù rất phát triển nhưng khôngđồngđều giữa tất cả các quốc gia, có quốc gia mạnh về lĩnh vực công nghệ này nhưng lại cần hỗtrợvềlĩnh vực công nghệ khác và ngược lại. Vì vậy,đểphát triển và hòa nhập vào xu thế của thế giới và thị trường lao động quốc tế đòi hỏi NLĐ giữa các quốc gia phải có sự trao đổi học hỏi. Một nguyên nhân khách quan nữa là hiện nay trên thếgiới tốcđộtoàn cầu hóa và tựdo hóa thương mại diễn ra nhanh chóng, nhiều quốc gia và công ty nắm trong tay lượng vốn dự trữ khổng lồ có nhu cầu đầu tư ra nước ngoài. Đây là điều kiện thuận lợi với những nước thiếu vốn có nhu cầu đầu tưlớn. Đầu tưnước ngoài quan trọng đối với cả nước phát triển và với cả nước đang phát triển và cũng khiến cho lực lượnglao động nước ngoài ởcác nướcnày tăng cao. Những doanh nghiệp, công ty có vốn đầu tưnước ngoài cũng kèm theo các nhà quản lý, chuyên gia tư vấn, kỹ sư có trình độ cao là người nước ngoài.

Như vậy, di chuyển lao động quốc tế diễn ra ngày càng nhiều hình thức với nhiều chiều hướng, quy mô cũng ngày càng lớn. Không những thế, vấn đề này còn

gắn liền với hiện tượng di dân quốc tế. Tính chất của di chuyển lao động quốc tế rất phức tạp (hợp pháp, bất hợp pháp, thương mại, phi thương mại, cá nhân hoặc cùng

với gia đình; có tổ chức hoặc tự do v.v…) mà NLĐNN làm việc theo HĐLĐ là một hình thức di chuyển lao động hợp pháp. Sựđiều tiết và tham gia của các tổchức quốc tế lớn (Liên hiệp quốc, ILO, các khối liên minh khu vực, các tổ chức phi chính

phủ xuyên quốc gia v.v…) về vấn đề di chuyển laođộngquốc tế ngày càng rõ ràng và mạnh mẽ hơn. Sự can thiệp của các tổ chức quốc tế và sự liên kết giữa các quốc gia đang góp phần hình thành các quychếtoàn cầuvềvấn đềnày và có tácđộng mang tính tích cực đến từng quốc gia.

*Nguyên nhân chủ quan.

Ở mọi quốc gia, việc sử dụng lao động nước ngoài với số lượng và trình độnhư thế nào là do nguyên nhân chủ quan của mỗi quốc giađóvà tất cả các quốc gia chỉ khuyến khích và chấp nhận NLĐNN hợp pháp. Nguyên nhân chủ quan này phát sinh từtình hình kinh tế, chính trị, xã hội và những đặc điểmcủathịtrường lao động trong từng thời kỳ phát triển. Ngoài ra, một nguyên nhân chủ quan khác cũngảnh hưởng đến việc sử dụng lao động nước ngoài đến từ khu vực hoặc các quốc gia cụ thể là chính sách đối ngoại giữa các quốc gia với nhau. Lấy ví dụ từ việc sử dụng lao động nước ngoài của quốc gia Singapore có thể thấy rõ những nguyên nhân chủquan này. Các chính sách về lao động nước ngoài củaSingapore chia làm 4 giai đoạn với những nội dung thay đổi khái quát như sau [114, từ trang 84 đến trang 90]:

-Từnăm 1965 đến cuối những năm 1970: Singapore tách khỏi Malaysia vàtrở thành một quốc giađộc lập.Chính phủ Singapore đã có chính sách thu hút laođộng chuyên môn cao thông qua ban hành GPLĐ, thu hút lao động vào các ngành xây dựng. Quy định GPLĐ đối với người Malaysia ít chặt chẽ hơn so với NLĐNNđến từ các quốc gia khác.

– Từ năm 1980 đến 1986: Chính phủ Singapore có Luật việc làm đối với công nhân nước ngoài và đặt ra hệ thống chỉ tiêu lao động toàn diện quyđịnh tỷlệ lao động nước ngoài chỉ được chiếm 50% số lao động của một doanh nghiệp.

– Từ năm 1987 đến 2008: Singapore đạtđượctăng trưởng kinh tế nhanh và có số lượng NLĐNN tăng nhanh chóng. Nhànước Singapore nới lỏng quyđịnh vềđịnh mức chỉ tiêu và đưa ra các hạn ngạch NLĐNN khác nhau phụ thuộc vào tỷ lệlao động trong nước sẵn có.

– Từ năm 2009 đến nay: Singapore lại thực hiện chính sách quản lý chặt chẽ

hơn với NLĐNN để đối phó với khủng hoảng kinh tế toàn cầu, đặc biệt là có lựa chọn về chất lượng. Quy định các loại Thẻ lao động cá nhân đối với NLĐNN trìnhđộ cao (Personalized employment pass – PET). Chính phủ áp dụng nhiều đạo luật khác nhau để quản lý và điều tiết lao động nước ngoài và thành lập nhiều cơ quan chức năng quản lý lao động nước ngoài.

Ở Việt Nam, trong mọi thời kỳ, vấn đề lao động, việc làm luônđược xác định là trọng yếu. Trước đây, Việt Nam là một nước có nguồn cung lao động (xuất khẩu lao động) và chủ yếu là theo hình thức hợp tác lao động được ký kết giữa chính phủViệt Nam và chính phủ nước tiếp nhận (nhập khẩu lao động). Nhưng đến nay, Việt Nam cũng đượcbiết tới là quốc gia có nhu cầu tiếp nhận lao động. Vấn đềngười Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài (hình thức hợp pháp) đã được luật hóađể giải quyết việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp trong nước, song cùng với “xuất khẩu lao động” thì vấn đề thuê lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam cũng rất cần thiết và là một yêu cầu cơ bản của thị trường lao động. Về chính sách ngoại giao, Việt Nam là bạn với tất cả các nước không phân biệt đảng phái chính trị, chếđộ xãhội, hợp tác trên cơ sở hai bên cùng có lợi, không can thiệp công việc nội bộcủa nhau, tôn trọng độc lập chủ quyền và toàn vẹn lãnh thổ. Đây là đường lối phát triển chiến lược hết sức đúng đắn của Đảng và nhà nước, mở đường cho nước ta hòa nhập với khu vực và thếgiới, xây dựng đất nước giàu mạnh. Đểthực hiện thành công đường lối chủ trương, nhiệm vụ của Đảng đã đề ra, đòi hỏi chúng ta phải xây dựng được một nền sản xuất vững mạnh và lực lượng sản xuất tiến bộ. Sự nghiệp phát triển kinh tếđặt ra nhiệmvụlà phảisảnxuất ra nhiều của cải vật chất, song không chỉ là những sản phẩm của lao động giản đơn mà còn phải là các sản phẩm có chất lượng cao của nền sản xuất hiện đại với trình độ chuyên môn hóa cao. Để cóđược những sản phẩm đó đòi hỏi NLĐ phải có trình độcao,kỹnăng lành nghề, nắm bắt, tiếp cận được khoa học kỹ thuật hiện đại áp dụng vào việc sản xuất cũng như quản lý sản xuất.

Thực tiễn ở nước ta lực lượng lao động và nguồn lao động dồi dào đây là một ưu điểm của nền sản xuất khi lực lượng lao động luôn sẵn sàng đáp ứng đòi hỏi vềnhân lực. Song, mặc dù nguồn lao động,nguồn nhân lực củaViệt Nam rất lớn nhưng trình độchuyên môn, kinh nghiệm làm việc của người Việt Nam còn thấp kém, đặc biệt trong việc áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Chúng ta chưa có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ kỹ thuật cao, được đào tạo bồi dưỡng có hệ

thống, nên chưa có đủkhảnăng đáp ứng những đòi hỏi của quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường (đặc biệt một số ngành nghề đòi hỏi lao động vừa có sức khỏe vừa có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao như: chế tạo, lắp ráp ô tô,đồ điện tử,

khai thác, khí hóa dầu, công nghệ thông tin liên lạc, bưu chính viễn thông v.v…). Tồn tại những hạn chế trên là do xuất phát từ đặc điểm thực tế của Việt Nam vốn phát triển từ một nước nông nghiệp lạc hậu, sản xuất nhỏ, đất nước trải qua chiến tranh,đội ngũ lao động đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số lao động.

Việt Nam bước vào công cuộc đổi mới từ năm 1986, tham gia quá trình hội nhập kinh tế quốc tế từ mốc điểm quan trọng là sự gia nhập WTO năm 2006, tham gia 16 Hiệp định thương mại tự do FTA, đặc biệt tham gia Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP), FTA với liên minh Châu Âu. 15/12/2008 Hiến chương ASEAN (mà Việt Nam là thành viên) đã chính thức có hiệu lực sau khiđược tất cảcác nước thành viên phê chuẩn. ASEAN đã thông qua nhiều văn kiện thúc đẩy hợp tác trong lĩnh vực lao động và xã hội. Các Thỏa thuận công nhận lẫn

nhau (Multual Recognition Arrangemnts –MRAs) là những côngcụchính đểdi chuyển lao động trong khuôn khổAEC. Những thỏa thuận này giúp những người hành nghề có kỹ năng hoặc kinh nghiệm phù hợp để được chứng nhận và làm việc ởnước ngoài.Đếnnayđã có thỏa thuận trong 8 lĩnh vực ngành nghề: Dịchvụkỹthuật (12/2005); dịch vụ điều dưỡng (12/2006); Dịch vụ kiến trúc, dịch vụ khảo sát (11/2007); hành nghề y, hành nghề nha khoa và dịch vụkếtoán (2/2009); hành nghề du lịch (11/2012). Đây là những bước quan trọng để Việt Nam hội nhập thực sự nền kinh tế khu vực và thế giới. Lao động nhập cư là là một thực tế mà chúng ta phải chấp nhận khi mởcửa hội nhập. Chúng ta cũng đối mặt vớicác thách thức mới, đổi mới các quyđịnh của pháp luật vềtuyển chọn, quản lý lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam, phải thực hiện các cam kết mở của thị trường laođộng, đáp ứng các tiêu chuẩn lao động quốc tế.

Như vậy, đểcó được đội ngũ NLĐ trong nước có trình độchuyên môn kỹthuật cao, đáp ứng được yêu cầu sản xuất thì không những cần có kiến thức về mặt lý thuyết mà những người này cần phải có kinh nghiệm, có thời gian công tác thực tiễn nhất định thì mới trở thành NLĐ có chuyên môn cao. Đó là một trong những lý do giải thích tại sao vấn đềtuyển dụng NLĐNN làm việc cho doanh nghiệp, tổchức, cá nhân Việt Nam lại được đặt ra. Điều này không mâu thuẫn với tình hình dưthừa lao động trong nước, dù tình trạng thất nghiệp đang là mộtvấn đềnan giải.

Việc tuyển dụng NLĐNN vào làm việc tại Việt Nam không chỉ nhằm mục đíchđápứng nhu cầu sản xuất mà còn giúp cho lao động Việt Nam tiếp cận và nắm bắt kịp thời những tiến bộcủakhoa học kỹthuật hiện đại. Pháp luật Việt Nam cũng quyđịnh các doanh nghiệp có sử dụng lao động nước ngoài phải có trách nhiệm đào tạo lao động Việt Namđểthaythếvà chỉđược tuyển dụng lao động nước ngoài ởnhững vị trí mà lao động Việt Nam không thể đáp ứng được.

2.2.1.2 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật hợp đồng laođộngđối với

ngƣời lao động nƣớc ngoài.

Dưới góc độ kinh tế việc thuê mướn, sử dụnglao động nước ngoài vào làm việc tại một quốc gia là đòi hỏi nhân lực tất yếu và việc quyđịnh điều kiện tuyển dụng, làm việc của NLĐNN theo hình thức HĐLĐ cũng là yêu cầu tất yếu.Dưới góc độ pháp lý, quan hệ HĐLĐ là đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động và HĐLĐ cũng làmộtchếđịnh quan trọng củapháp luật laođộng.Việc điềuchỉnh pháp luật đối với HĐLĐ có chủ thể là NLĐNN chính là một yêu cầu có tính khách quan vì HĐLĐ liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích của NLĐNN và NSDNLĐNN. Khi điều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN, nhà nước bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên đồng thời xác định các giới hạn pháp lý cần thiết để đảm bảo ổn định, trật tự chung của xã hội. Tính chất phức tạp của HĐLĐ đối với NLĐNN cho thấy nếu pháp luậtđiềuchỉnh toàn diện, phù hợp thì sẽdung hòađược lợi ích của các bên, tác động tích cực đến môi trường lao động, điều kiện kinh tế xã hội.

Pháp luật điều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN sẽ tạo cơ sở pháp lý để NLĐNN và NSDNLĐNN thiết lập, duy trì quan hệ HĐLĐ. Các quy định sẽ cụ thể hóa vấn đề về giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐNN. Pháp luật Việt Nam cần xây dựng khung pháp lý điều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN. Thống nhất các khái niệm liên quan đến HĐLĐ đối với NLĐNN. Trên cơ sở các đặc trưng của HĐLĐ đối với NLĐNN cần xác định các vấn đề pháp lý cơ bản khi giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐNN. Quy định chặt chẽ về nội dung, hình thức HĐLĐ đối với NLĐNN nhưng vẫn đảm bảo tính chất bảo vệ NLĐNN. Xácđịnhrõ quyền và nghĩa vụcủacác bên trong quan hệHĐLĐ đối với NLĐNN đặc biệt là các quyền, nghĩa vụ bị tác động bởi yếu tố quốc tịch, hoặc đối với NSDNLĐNN có những quyền được nhà nước trao manh tính chất quản lý hành chính. Tiền lương vàcác chếđộđối với NLĐNN phải đặt trong mối tương quan với quan hệHĐLĐ

thông thường. Xác định các hậu quảpháp lý và cácchếtài tương thích, đồng bộtrong trường hợp các bên không tuân thủ các quy định pháp luật.

Pháp luật điều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN sẽtạo cơ sởpháp lý đểnhà nước quản lýđốitượng NLĐNN vào Việt Nam làm việc theo hình thức HĐLĐViệc nhànước từng bước hoàn thiện các quyđịnhpháp luật vềquản lý NLĐNN làm việc theo HĐLĐ thể hiện quá trình chuyển biến tích cực trong quản lý lao động nói riêng, phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động nói chung. Mặc dù nhànước thừa nhận và bảo vệquyền tựdo ý chí của các bên trong quan hệhợp đồng nhưng nhà nước vẫn phải thểhiện ý chí công quyền trong các quyđịnh quản lý hành chính đối với NLĐNN. Quản lý nhà nước đối với HĐLĐ với NLĐNN có tính chặt chẽ hơn so với HĐLĐ thông thường, nhà nước giám sát cả hai bên chủ thể và không chỉgiám sát đốivới hành vi vi phạm HĐLĐ của mỗi bên với nhau mà còn giám sát nhưng vi phạm do chủthểhợp đồng gây ra ảnh hưởng lợi ích chung. Sựgiám sát này là cần thiết nhưng cũng không được tác động quá sâu hạn chế tính chủđộng, tự định đoạt của quan hệ hợp đồng.

NLĐNN làm việc theo HĐLĐ tác động cả hai chiều tích cực và tiêu cực đến sựphát triển của thị trường lao động và quan hệ lao động tại mỗi quốc gia điều này bắt buộc nhà nước lại phải có sự điều chỉnh bằng pháp luật mang tính điều tiết vĩ mô, mặc dù quan hệ HĐLĐ là quan hệ tư. Về mặt tích cực: lao động nước ngoài trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chuyển giao nhanh tiến bộkhoa học công nghệ và thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế; góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tếtheo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong dài hạn. Các chuyên gia, lao động nước ngoài trình độcao hầu hết đều tập trung vào lĩnh vực công nghiệp, xây dựng, thương mại và dịch vụ (ngân hàng, tài chính, đào tạo, y tế). Lao động nước ngoài góp phần đưa nhanh tiến bộ kỹ thuật, công nghệ kỹ thuật vàquản lý tiên tiến vào sản xuất, chuyển giao có hiệu quả các công nghệ mới đó cho NLĐ bản địa.Lao động nước ngoài làm tăng hiệu quảtài chính đốivới nước tiếp nhận (họ có mức lương cao, thu nhập cao và do vậy mức đóng góp các khoản thuếcho chính phủ cao hơn). Laođộngnước ngoài sẽ làm hình thành những ngành nghềmới hoặc đa dạng hóa ngành nghề, góp phần làm tăng hiệu quả của hệ thống giáo dục. Lao động nước ngoài cũng là yếu tố tăng cường mối quan hệ quốc tế giữa các quốc gia, thúc đẩy giao lưu văn hóa giữa các nước trong khu vực và trên thế giới.Đối với các tác động tiêu cực của NLĐNN vào làm việc theo HĐLĐ thì càng cần có

sựđiều chỉnh chặt chẽcủa pháp luật đểđảm bảo an ninh trật tự. Lao động nước ngoài sẽ cạnh tranh việc làm với lao động trong nước. Cơ hội việc làm cho laođộng nước sở tại sẽ ít đi, lợi ích của NLĐ bị ảnh hưởng. Lao động nước ngoài có sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa, lối sống vì vậy có thể dẫn đến những xung đột, bất cập vềmặt xã hội. Lao động nước ngoài làm gia tăng những vi phạm pháp luật, khókhăn cho quản lý và điều tiết thị trường lao động. Tự do hóa thị trường lao động (ví

dụ trong cộng đồng ASEAN, Cộng đồng chung Châu Âu v.v…) có thể dẫn đến sốlượng lao động nước ngoài đến nước sở tại làm việc với số lượng lớn (bao gồm cảphổ thông và trình độ cao). Các quốc gia phải có chính sách quản trị phù hợp vì nếu không kiểm soát được sẽ dẫn đến biến đổi không chỉ thị trường lao động mà còn cả

về xã hội, dân tộc, tôn giáo v.v…

Pháp luật điều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN còn gópphần điều chỉnh vấn đềsửdụng laođộngchuyên môn cao nướcngoài vào Việt Nam làm việc. “Chuyên môn”là lĩnh vực kiến thức riêng của một ngành khoa học, kỹ thuật. Nhìn chung lao động chuyên môn phản ánh trình độ nguồn nhân lực trên thị trường lao động. Laođộng chuyên môn là những lao động thực hiện các công việc chuyên môn, phải quađào tạovà công việc chuyên môn là những công việc đòi hỏi phải được thực hiện bởi chỉ một loại lực lượng laođộngcó kỹ năng làm việc đặc thù, chuyên nghiệp, đãđược đào tạo nhằm đáp ứng được việc thực hiện các công việc đó. Lao động chuyên môn cao là những laođộng đượcđàotạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực hành, đầy đủ năng lực và kỹ năng làm việc trong một lĩnh vực cụ thể. Người được công nhận là lao động chuyên môn cao thường phải trải qua các khóa huấn luyện, đào tạo chuyên biệt, bao gồm các nhà quản lý, quảntrịdoanh nghiệp, chuyên gia tư vấn, các doanh nhân, các giáo sư, các nhà khoa học những người đã tốt nghiệp đại học trở lên ở nhiều chuyên ngành khoa học kỹ thuật, có trình độ, nghiệp vụ kỹ thuật cao, hoặc những laođộngcó kỹnăng lao động giỏi hoặc đã được chuyên môn hóa, cókhả năng hòa nhập và thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học công nghệ, tham gia lao động có hiệu quảcao, cókhảnăng đóng góp cho sựphát triển của các tổchức và toàn xã hội. Có rất nhiều định nghĩa liên quan đến lao động chuyên môn của các tổ chức quốc tế. Tổ chức phân loại tiêu chuẩn quốc tế về giáo dục (ISCED) thuộc UNESCO thì cho rằng lao độngchuyên môn cao là lao động phải qua đào tạo, lao động có chất lượng phản ánh trình độnhất định vềgiáo dục hoặc bằng cấp chính thức của một cá nhân trên thịtrường lao động [114 trang

15,16]. “Lao động chuyên môn cao nước ngoài” là những lao động chuyên môn cao có khả năng di chuyển lao động trên thị trường lao động quốc tế. Lao động chuyên môn cao nước ngoài có thểphân thành các loại: Lao động chuyên môn cao nước ngoài trực tiếp tham gia các lĩnh vực sản xuất; lao động chuyên môn cao nước ngoài là chuyên gia học thuật; lao động chuyên môn cao nước ngoài trong các ngành văn hóa và xã hội [114, trang 17].

Tóm lại, đểđáp ứng các yêu cầu mới của thịtrường lao động thì việc xây dựng pháp luật vềHĐLĐ đốivới NLĐNN theo khung pháp lý phù hợplà tấtyếu nhưng đòi hỏi phải thực hiện khoa học và có sự nghiên cứu đầy đủ. Cần tìm hiểu, tham khảo kinh nghiệm quốc tếvềviệcđiều chỉnh HĐLĐ đối với NLĐNN, đánh giá thực trạng và tình hình thực tiễn việc thực hiện các quy định pháp luật về HĐLĐ đối với NLĐNN.

2.2.2 Yêu cầu trong việc xây dựng pháp luật vềhợp đồnglaođộngđối với

ngƣời lao động nƣớc ngoài.

LIÊN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

D:\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT 1\HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

About admin

Trả lời Hủy

Related Posts

About admin

Trả lời Hủy