Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ nhân viên

Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH MTV quản lý và khai thác hầm đường bộ Hải Vân

1. Tính cấp thiết của đề tài

Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự thúc đẩy NLĐ hăng hái, say mê và nỗ lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả làm việc của NLĐ, yêu cầu đặt ra đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho NLĐ, kích thích họ làm việc tốt hơn, tạo ra được hiệu quả làm việc và lợi nhuận nhiều hơn nữa cho đơn vị.

 HAMADECO là một Doanh nghiệp hoạt động đa lĩnh vực, đa ngành nghề. Trong những năm qua, HAMADECO đã có nhiều cố gắng trong việc tạo thúc đẩy động cơ cho nhân viên làm việc. Tuy nhiên công tác này cho nhân viên của HAMADECO vẫn còn tồn tại một số bất cập. Mặt khác, thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với sự thay đổi. Vì vậy tác giả lựa chọn “Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH MTV quản lý và khai thác hầm đường bộ Hải Vân” làm đề tài luận văn cao học của mình.

2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

• Về không gian : Đề tại nghiên cứu về công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH MTV khai thác và quản lý hầm đường bộ Hải Vân.
• Về thời gian : Số liệu sử dụng trong đề tài này được giới hạn trong phạm vi 3 năm từ 2011 – 2013 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2020.

4. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về thúc đẩy động cơ làm việc.

– Phân tích, đánh giá thực trạng của việc thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH MTV khai thác và quản lý hầm đường bộ Hải Vân.

– Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH MTV khai thác và quản lý hầm đường bộ Hải Vân.

5. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp sử dụng chủ yếu là quan sát, phân tích, so sánh, đánh giá – tổng hợp. Do thời gian không nhiều nên luận văn sử dụng các số liệu thứ cấp là chính. Số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác được công bố.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Giúp cho các nhà quản trị thấy rõ chi tiết trong việc quản lý nguồn nhân lực, quản lý công việc, thúc đẩy động cơ, động viên – khuyến khích NLĐ, nhận thấy được mối tương quan giữa các chính sách, môi trường làm việc tại HAMADECO và tinh thần làm việc của nhân viên. Từ đó, đưa ra định hướng phát triển chính sách, môi trường làm việc theo hướng tích cực nhằm mục đích tạo động lực kịp thời cho NLĐ.

7. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Lý luận về thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động.

Chương 2: Thực trạng công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH MTV quản lý và khai thác hầm đường bộ Hải Vân.

Chương 3: Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH MTV quản lý và khai thác hầm đường bộ Hải Vân.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. KHÁI QUÁT CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Khái niệm về thúc đẩy động cơ làm việc

1.1.1.1. Nhu cầu của con người

1.1.1.2. Lợi ích của con người

1.1.1.3. Động cơ của con người

1.1.1.4. Động cơ thúc đẩy làm việc

1.1.2. Ý nghĩa thúc đẩy động cơ làm việc

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động thúc đẩy động cơ làm việc

1.1.3.1. Nhóm nhân tố ảnh hưởng bên trong

• Các nhân tố thuộc về phía bản thân NLĐ:

Nhóm nhân tố thuộc về công ty

1.1.3.2. Nhóm nhân tố ảnh hưởng bên ngoài

1.1.3.3. Các nhân tố thuộc về công việc

1.1.4. Sự cần thiết phải thúc đẩy động cơ làm việc

1.2. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

1.2.2. Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland

1.2.3. Thuyết X và Y của Douglas McGregor

1.2.4. Thuyết kì vọng của Victor Vroom

1.2.5. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động

1.3.2. Thiết kế các biện pháp nhằm thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động

1.3.2.1. Thúc đẩy động cơ làm việc bằng yếu tố vật chất

• Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp.

1.3.2.2. Thúc đẩy động cơ làm việc bằng yếu tố tinh thần.

• Thúc đẩy động cơ làm việc bằng bản thân công việc và thay đổi vị trí làm việc
• Thúc đẩy động cơ làm việc bằng yếu tố môi trường làm việc
• Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp
• Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương 1, luận văn đã hệ thống những vấn đề cơ bản về tạo động cơ thúc đẩy làm việc cho nhân viên gồm những khái niệm cơ bản về tạo động cơ làm việc cho nhân viên gồm những khái niệm cơ bản về tạo động cơ làm việc cho nhân viên như nhu cầu, động cơ của con người, động cơ thúc đẩy làm việc cho nhân viên và các cách thức để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên.Tác giả cũng nêu lên ý nghĩa của việc tạo động cơ thúc đẩy làm việc cho nhân viên và một số kinh nghiệm về thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên của các công ty trên thế giới..

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC VÀ QUẢN LÝ HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN

2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC VÀ QUẢN LÝ HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN

2.1.1. Giới thiệu công ty

– Tên giao dịch viết tắt : HAMADECO

– Địa chỉ trụ sở chính : Số27 đường Bùi Chát, Phường Hòa Khánh Bắc, Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng

2.1.2. Đặc điểm về công tác tổ chức

2.1.2.1. Về quá trình hình thành và phát triển

2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ

Công ty là hoạt động kinh doanh đa ngành nghề là quản lý, bảo trì cơ sở hạ tầng đường bộ và một số ngành nghề khác phù hợp với năng lực của Công ty, Quản lý chuyên ngành về hầm đường bộ, cầu đường bộ, đường bộ và thu phí đường bộ.

2.1.2.3. Bộ máy quản lý và hoạt động

2.1.2.4. Các hình thức kinh doanh của công ty

Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường bộ: Quản lý và khai thác hầm đường bộ Hải Vân; quản lý, khai thác, duy tu, bảo dưỡng các tuyến quốc lộ được giao. Đảm bảo giao thông khi có thiên tai địch họa xảy ra trên địa bàn được giao. Dịch vụ thu phí cầu đường,Vận tải hành khách đường bộ khác, xây dựng dân dụng và cầu đường.

2.1.3. Một số đặc điểm về các nguồn lực của công ty ảnh hưởng đến công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên

2.1.3.1. Đặc điểm về cơ sở vật chất và nguồn vốn

• Về nguồn vốn

Mặc dù chịu sự tác động của sự suy thoái kinh tế nhưng HAMADECO đã không ngừng nổ lực, phát huy tiềm năng vốn có của mình để khắc phục khó khăn vươn lên đứng vững trên thị thường.

Năm

Công ty đã mạnh dặn đầu tư thêm phương tiện vận chuyển và mở rộng nhà trạm, đầu tư thêm phương tiện thi công và nâng cấp nhà xưởng để đẩy nhanh quá trình sản xuất thi công và nâng cao chất lượng sản phẩm sản xuất ra.

Năm

2.1.2.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực

Do tính chất công việc đặc thù nên tỉ lệ lao động nam chiếm khoảng 70% tập trung ở các phòng ban, bộ phận kĩ thuật, tổ sản xuất xây dựng, bảo trì.. Lao động nữ chiếm khoảng 30% được bố trí ở các phòng nghiệp vụ. Cơ cấu lao động như trên phù hợp với tính chất công việc của Công ty.

Năm 2011 độ tuổi lao động dưới 30 tuổi đạt 23.4%, độ tuổi lao động từ 31-50 là 56.25% và độ tuổi trên 50 chiếm 20.35% . Đến cuối 2013, độ tuổi lao động dưới 30 tăng lên chiếm 30%, độ tuổi lao động từ 31-50 là 57.7% và độ tuổi trên 50 chiếm 12.3% . Đây được xem là lực lượng lao động nòng cốt của công ty, đáp ứng được nhu cầu công việc, là độ tuổi tốt nhất cả về thể chất, năng lực, kinh n ghiệm làm việc.

năm 2011 số lượng thạc sỹ toàn công ty chỉ có 1 người đến năm 2013 số lượng đã tăng lên 6 người, trình độ đại học năm 2013 tăng 26% so với năm 2011.

Song song bên cạnh đó, số lượng lao động có kinh nghiệm làm việc từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ lệ trung bình dao động trong khoảng 70% từ năm 2011 đến 2013 cao hơn so với số lao động có kinh nghiêm làm việc từ 1 đến 5 năm. kinh nghiệm làm việc. Đây là điểm thuận lợi cho sự phát triển bền vững của công ty với đội ngũ lao động lành nghề.

2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC VÀ QUẢN LÝ HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN

2.3.1. Thúc đẩy động cơ làm việc bằng yếu tố vật chất

2.3.1.1. Về tiền lương

• Quy chế trả lương

Thang bảng lương của công ty xây dựng theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013.

2.3.1.2. Về tiền thưởng

Công tác thi đua khen thưởng được xét theo Luật thi đua khen thưởng đã được sửa đổi, bổ sung năm 2011 và theo hướng dẫn cơ quan cấp trên quản lý công ty.

2.3.1.3. Về tiền phúc lợi

Công ty xây dựng một nguồn quỹ xã hội được huy động từ sự đóng góp của người lao động, và người lao động hàng tháng trích tiền thu nhập mỗi người 2% .

2.3.2. Thúc đẩy động cơ làm việc bằng yếu tố tinh thần

2.3.2.1. Về công việc

Tại Công ty mỗi phòng nghiệp vụ đều có một chức năng riêng, mỗi công việc đều giao trách nhiệm với mỗi cá nhân, tập thể nhất định.

2.3.2.2. Về môi trường và điều kiện làm việc

Công ty đã có sự đầu tư khá tốt để cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. Cơ sở vật chất được đầu tư đích đáng, mỗi đơn vị trực thuộc đều có trụ sở làm việc khang trang, đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động.

2.3.2.3. Về đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến

Hiện nay, công ty đã áp dụng các phương pháp đào tạo khác nhau trong công việc và ngoài công việc để nâng cao trình độ của cán bộ viên chức tại công ty :

– Nhân viên mới vào làm sẽ được một nhân viên cũ làm cùng bộ phận có kinh nghiệm kèm cặp và hướng dẫn, đào tạo nghiệp vụ các lớp học ngắn ngày hoặc dài ngày về kiến thức chuyên môn cho cán bộ, viên chức. Về mặt cơ hội thăng tiến, Công tác nhận xét, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ được thực hiện đúng quy trình dưới sự chỉ đạo của Lãnh đạo Công ty và đề xuất tham mưu của Trưởng phòng tổ chức và hành chính.

2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC VÀ QUẢN LÝ HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN

2.4.1. Phân tích kết quả khảo sát về yếu tố vật chất.

2.4.1.1. Về tiền lương

Theo số liệu điều tra cho thấy có 105 người tỉ lệ 70% cho rằng tiền lương tại công ty được phân phối công bằng minh bạch, tuy vậy vẫn còn 45 người chiếm 30% đánh giá chưa tốt . Điều này cho thấy rằng công tác tiền lương tại công ty vẫn còn hạn chế, do vẫn còn tồn tại một số bộ phận, đơn vị xem nhẹ việc đánh giá thành tích để trả lương. Việc phân bổ mang tính cào bằng đã gây bức xúc cho các nhân viên có năng lực và nhiệt tình công tác.

2.4.1.2. Về tiền thưởng

Số lượng nhân viên đồng ý cao với chính sách thi đua khen thưởng công bằng, chứng tỏ công ty có chính sách thi đua khen thưởng khá tốt.

2.4.1.3. Về phúc lợi

Nhìn chung, hiện nay chính sách phúc lợi tại đơn vị được cán bộ, nhân viên đánh giá rất tốt. Có đến 68 % cán bộ, nhân viên đánh giá chính sách phúc lợi phong phú, đa dạng và hấp dẫn. Tỷ lệ ý kiến cho rằng công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nghỉ phép là rất tốt chiếm 53%. Nhìn chung cán bộ, nhân viên khá hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty.

2.4.2. Phân tích kết quả khảo sát về yếu tố tinh thần

2.4.2.1. Về công việc

Số lượng ý kiến hài lòng về vấn đề công việc được giao phù hợp với chuyên môn và được vận dụng tối đa các kĩ năng vào công việc được đánh giá cao ở mức tốt chiếm 59% và 50%. Tuy nhiên , ý kiến đánh giá đồng ý với hai khía cạnh này còn ở mức thấp lần lượt mức là 33% và 38 %.

2.4.2.2. Về điều kiện, môi trường làm việc

Theo số liệu điều tra thì đa số cán bộ, nhân viên đều hài lòng với điều kiện công việc, công tác bảo hộ lao động và môi trường làm việc tại Công ty và mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp xung quanh, chứng tỏ môi trường làm việc của công ty khá dễ chịu, tạo được tinh thần thoái mái cho nhân viên làm việc.

2.4.2.3. Về cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển

Qua kết quả điều tra, đa số nhân viên đều đồng ý với chính sách thăng tiến minh bạch của công ty tỷ lệ đồng ý chiếm 50%. Tuy nhiên tiêu chí “cơ hội thăng tiến cho những nhân viên trẻ, có năng lực “ và “ bản thân “ nắm bắt được các điều kiện cần thiết để được thăng tiến” không được các cán bộ viên chức đồng ý với tỷ lệ không đồng ý lần lượt là 20% và 22%. Nguyên nhân dẫn tới điều này có thể do nhiều cán bộ nhân viên không quan tâm đến vấn đề thăng tiến nên không tiếp xúc nhiều với các chính sách thăng tiến, đề bạt của công ty hoặc công ty thực sự chưa quan tâm đến nhân tố thăng tiến trong công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên.

2.4.3. Thành công, hạn chế, nguyên nhân

2.4.3.1. Thành công

Công ty đã có chính sách rõ ràng, minh bạch trong công tác trả lương cho người lao động, thực hiện đầy đủ chính sách phúc lợi đối với người lao động theo quy định của nhà nước, các chế độ quyền lợi cho người lao động được đảm bảo. Công tác thi đua khen thưởng được thực hiện khá tốt, chính sách thi đua khen thưởng rõ ràng, tiêu chí thi đua sát với yêu cầu nhiệm vụ và được thực hiện một cách dân chủ. Công tác đào tạo được Công ty quan tâm thực hiện. Công ty cũng có sự quan tâm sâu sát tới người lao động được bố trí công việc phù hợp với sở trường và năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, công ty cũng tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc khá tốt.

2.4.3.2. Hạn chế

Chế độ tiền lương mặc nhiên có mỗi khi đến kì, về hình thức khen thưởng không đa dạng, lặp đi lặp lại qua các năm, mức thưởng còn thấp. Việc xét thi đua khen thưởng vẫn còn mang tính cào bằng. Công tác đào tạo chỉ giới hạn ở một số lượng và cán bộ, nhân viên nhất định, không chủ động thực hiện mà chủ yếu thực hiện theo sự chỉ đạo của công ty và còn mang tính hình thức. Nội dung và hình thức đào tạo còn nhiều hạn chế, nhiều lúc còn lãng phí trong công tác đào tạo. Đối với công việc, mỗi cá nhân cán bộ, nhân viên chưa có bản mô tả chi tiết về phần việc mình làm. Thông thường chỉ là bản báo cáo kết quả công việc cuối năm nhưng còn sơ sài và chung chung, Bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi cho nhân viên vẫn còn một số hạn chế. Việc luân chuyển cán bộ, nhân viên còn mang tính phát sinh khi có yêu cầu.Công ty chưa có bước xác định nhu cầu rõ ràng. Về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp vẫn chưa được đánh giá cao, nhất là đối với bộ phận nhân viên cấp dưới.

2.4.3.3. Nguyên nhân

• Do Công ty là 100% vốn và chịu sự quản lý của nhà nước nên nhìn chung công ty vẫn chưa nhận thức được đầy đủ tầm quan trọng của việc thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Bản thân người lao động với độ tuổi tầm 40 tuổi trở lên họ trở nên thụ động và ngại va chạm, học hỏi. Tác phong làm việc thiếu linh động và nhạy bén.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Trong chương 2 tác giả đã tìm hiểu phân tích được thực trạng tại HAMADECO, giúp cho chúng ta có cái nhìn tổng quan về công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên trong công ty. Tác giả tìm hiểu về số lượng và chất lượng, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, chức danh công việc, cơ cấu tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc tại HAMADECO. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích tổng quát về thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại HAMADECO trong thời gian qua và một số chính sách đang áp dụng trong công tác tạo động lực khuyến khích NLĐ về mặt vật chất và tinh thần. Từ đó giúp cho tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa nhằm nâng cao động lực cho nhân viên làm việc tại HAMADECO.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC VÀ QUẢN LÝ HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN

3.1. QUAN ĐIỂM THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC VÀ QUẢN LÝ HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN

3.1.1. Quan điểm 1

Tạo thúc đẩy động cơ làm việc cho NLĐ phải được coi là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để phục vụ cho mục tiêu phát triển của công ty.

3.1.2. Quan điểm 2

Các giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho NLĐ đề ra phải đảm bảo tính khách quan thực tế.

3.1.3. Quan điểm 3

Thúc đẩy động cơ làm việc cho NLĐ cần phải được coi là trách nhiệm thông suốt từ chính những người lãnh đạo quản lý doanh nghiệp cho đến chính bản thân NLĐ tại HAMADECO.

3.2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHHH MTV KHAI THÁC VÀ QUẢN LÝ HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN TRONG THỜI GIAN TỚI

Với một số giải pháp cụ thể, trong hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 và những năm tiếp theo tập trung lãnh đạo và quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, khắc phục các tồn tại đã nêu, đưa ra các biện pháp tốt nhất quản lý điều hành trong cơ quan, với các đơn vị trực thuộc, tăng cường công tác quản lý kiểm tra, kiểm soát các chi phí, sử dụng có hiệu quả các thiết bị đã đầu tư. Tăng cường công tác thu hồi vốn. Trong công tác quản lý, vận hành hầm đường bộ Hải Vân an toàn, không để xảy ra các sự cố do chủ quan, không xảy ra tình trạng lấn chiếm hành lang đường bộ.

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC VÀ QUẢN LÝ HẦM ĐƯỜNG BỘ HẦM HẢI VÂN

3.3.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của cán bộ, nhân viên

Do thời gian nghiên cứu đề tài có hạn nên tác giả đề xuất phương pháp xác định nhu cầu của NLĐ tại HAMADECO theo phương pháp sau:

• Phương pháp 1:

Bước 1: Xác định những nhu cầu đối với công việc của NLĐ. Ở đây có thể liệt kê ra một số nhu cầu của NLĐ như: Thu nhập cao, công việc ổn định, công việc thú vị thách thức, cơ hội học tập, thăng tiến, điều kiện lao động…

Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu của NLĐ.

Bảng 3.1: Phiếu khảo sát nhu cầu

Anh/Chị hãy cho biết mục đích làm việc hiện nay của Anh/Chị là gì? ( Sắp xếp các nhu cầu trên theo thứ tự quan trọng hoặc ưu tiên từ 1 (quan trọng nhất) đến 10 (ít quan trọng nhất)

Bước 3: Tiến hành khảo sát nhu cầu, tỷ lệ số phiếu chia theo lao động quản lý và công nhân viên dựa vào tỷ lệ giữa lao động quản lý và công nhân viên tại công ty.

Bước 4: Xử lý số liệu. Từ số liệu khảo sát phải tiến hành tính các mức độ quan trọng (hay ưu tiên) bình quân của tất cả các yếu tố dựa vào công thức tính số bình quân:

(i,j = 1,2,3…n); n là số yếu tố và mức độ quan trọng.

Trong đó:

x_i: là mức độ quan trọng (ưu tiên) bình quân của yếu tố i.

x_j: là mức độ quan trọng thứ j.

f_ij: là tần số của mức độ quan trọng thứ j của yếu tố i.

• Phương pháp 2

Bước 1: Xác định các loại nhu cầu

Theo học thuyết của Maslow trình bày ở chương 1, nhu cầu của con người được phân thành 5 bậc nhu cầu:

• Nhu cầu sinh lý
• Nhu cầu an toàn
• Nhu cầu giao tiếp
• Nhu cầu được tôn trọng
• Nhu cầu tự khẳng định (tự hoàn thiện)

Bước 2: Xác định các nhu cầu cụ thể của từng bậc nhu cầu

Mỗi bậc nhu cầu có từ 3 – 5 nhu cầu cụ thể. Ở đây tác giả thiết kế 5 nhu cầu cụ thể của mỗi bậc nhu cầu:

Nhu cầu 1 (sinh lý) gồm: Ăn; ở; phương tiện đi lại; học hành và nuôi con.

Nhu cầu 2 (an toàn) gồm: An toàn và bảo hộ lao động; chế độ bảo hiểm hưu trí; bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế; các phúc lợi phi tài chính.

Nhu cầu 3 (giao tiếp) gồm: Muốn giao tiếp với người xung quanh; muốn được người khác yêu mến mình; xây dựng quan hệ gần gũi với cộng sự; muốn làm việc theo nhóm; muốn được nghe những lời nhận xét về mình.

Nhu cầu 4 (được tôn trọng) gồm: Cố gắng làm tốt công việc của mình so với quá khứ; muốn đương đầu với khó khăn thử thách; mong muốn khẳng định tiến bộ của mình; muốn có đích phấn đấu cụ thể; mong muốn hoàn thành các nhiệm vụ khó khăn.

Nhu cầu 5 (tự khẳng định) gồm: Mong muốn có cạnh tranh và chiến thắng; muốn có những công việc có trách nhiệm cao; không thích những ai làm điều bản thân không vừa ý; muốn có ảnh hưởng của mình để người khác làm theo ý của mình; muốn kiểm soát những sự kiện diễn ra xung quanh.

Bước 3: Thiết kế các câu hỏi (tuỳ theo cách thiết kế 3 hay 5 nhu cầu cụ thể mà nêu ra 3 – 5 câu hỏi cho 1 bậc nhu cầu). Do có 5 nhu cầu cụ thể cho một bậc nhu cầu do đó tác giả thiết kế 5 câu hỏi cho 1 bậc nhu cầu (phụ lục 3).

Bước 4: Thiết kế bảng hỏi điều tra. (Nên thiết kế xen kẽ các câu hỏi thuộc các nhu cầu khác nhau để tránh những câu trả lời giống nhau). Trong đó dùng phương pháp cho điểm để biểu hiện cường độ của từng nhu cầu.

Với 5 mức độ tương ứng là:

1) Hoàn toàn không đồng ý;

2) Không đồng ý;

3) Không có ý kiến rõ ràng;

4) Gần như đồng ý;

5) Hoàn toàn đồng ý.

Phương pháp trả lời: Khoanh tròn điểm số phù hợp với suy nghĩ của mình

Bước 5: Lựa chọn đối tượng và tiến hành điều tra theo từng đơn vị, phòng ban phân xưởng, công ty

Bước 6: Xử lý thông tin phát hiện ra nhu cầu trong đó cần chú ý:

Dùng phương pháp bình quân hóa để tính số điểm của từng nhu cầu cụ thể và của từng bậc nhu cầu theo công thức:

3.2.2. Hoàn thiện công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên bằng yếu tố vật chất

3.2.2.1. Hoàn thiện công tác thúc đánh giá thành tích, khen thưởng

Sắp xếp và phân loại lao động trong các bộ phận của HAMADECO như sau:

• • Phân loại nhân viên thành 3 loại: giỏi, khá và trung bình.
  • Để nhận biết lao động có nghiệp vụ, tay nghề thuộc loại nào thì HAMADECO có thể xác định như sau:

Vào đầu tháng mỗi lao động sẽ được ấn định số điểm cao nhất là 100 điểm. Nếu lao động vi phạm trong việc thực hiện các quy định về sản xuất,

Bảng phân loại điểm đánh giá lao động

công tác cũng như việc chấp hành nội quy kỷ luật sẽ bị xử lý dưới hình thức trừ dần số điểm này đến hết. Sau đó đến cuối tháng sẽ tổng hợp số điểm lại đánh giá lao động thuộc loại nào theo cách phân loại điểm như trên bảng phân loại điểm đánh giá lao động.

Cách thức tính điểm như sau:

Bảng 3.6: Cách thức tính điểm phân loại lao động

Ngoài ra, công ty cũng nên bổ sung vào hệ thống thưởng của mình hình thức thưởng vận hành an toàn để khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả an toàn như sau.

Đề nghị nên hỗ trợ chi phí cho cán bộ, viên chức có đề tài nghiên cứu khoa học, xây dựng đề án,đề tài có tính ứng dụng trong hoạt động quản lý của Ngành. Theo mức sau:

Bảng 3.7: Mức khen thưởng cho đề tài, sáng kiến khoa học

(LTT : lương tối thiểu )

3.2.2.2. Hoàn thiện công tác tiền lương

• Xây dựng lại cơ cấu lương khoán của HAMADECO

Cơ cấu lương gồm 2 phần: phần cứng và phần mềm, nên áp dụng theo tỷ lệ: lương phần cứng chiếm 80%, lương phần mềm chiếm 20% mức lương đã được xây dựng trên bảng lương.

Thu nhập = Lương phần cứng + (Lương phần mềm x % đạt doanh thu)

Nếu doanh thu DANAMECO < 80% thì không tính lương phần mềm.

• Tăng tính minh bạch, rõ ràng trong công tác trả lương

Công ty cần chú ý duy trì và phát huy tối đa tính rõ ràng, minh bạch trong công tác trả lương bằng cách :

• Chuẩn hóa hệ thống chức danh, tiêu chuẩn công việc tại công ty, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, phù hợp với định hướng phát triển của công ty
• Công khai định mức lao động, định biên lao động cho các đơn vị
• Công khai quỹ tiền lương hàng tháng, hàng năm. Gắn tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả công việc.

3.2.2.2. Hoàn thiện chính sách phúc lợi

Công ty cần đa dạng thêm các hoạt động phúc lợi và dịch vụ khác như:

• Mở các dịch vụ tư vấn cho cán bộ, nhân viên : tư vấn tâm lý, gia đình, hôn nhân.. để giúp NLĐ có thể giải quyết vướng mắc trong cuộc sống, tạo cho NLĐ thoải mái và yên tâm công tác.
• Áp dụng trợ cấp đắt đỏ khi có sự gia tăng giá cả do lạm phát cho NLĐ để chi tiêu đảm bảo cuộc sống ổn định.
• Công ty nên xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng năm dựa trên cơ sở kết quả bình chọn xét thi đua tập thể cá nhân, kinh phí thực hiện, mức độ cống hiến… Tiêu chuẩn cụ thể:
• Cá nhân và tập thể đạt thành tích xuất sắc
• Cá nhân có thâm niên công tác, có sáng kiến hay
• Kinh phí có thể do cơ quan đài thọ 100% hoặc cá nhân đóng góp 50% và cơ quan hỗ trợ 50%

3.2.3. Hoàn thiện công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên bằng yếu tố tinh thần

3.2.3.1. Hoàn thiện công tác thúc đẩy động cơ làm việc thông qua các yếu tố về công việc

Xây dựng quy trình tuyển chọn một cách khoa học, đầy đủ, chi tiết Công ty nói chung và Phòng nhân sự nói riêng nên chú ý đặc điểm sau:

• Đưa ra một kế hoạch tuyển dụng đầy đủ, chi tiết, các bộ phận, phòng ban trong toàn công ty có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho năm/ quý tới với các chi tiết cụ thể nhất. Căn cứ vào đó để bộ phận nhân sự xét duyệt và tìm nguồn lao động phù hợp với công việc.
• Công ty nên để cho các cán bộ, nhân viên tự xây dựng bản mô tả công việc cho mình dựa vào đó họ sẽ đề ra nội dung, chương trình, tiến độ, sự phối hợp và dự kiến khả năng phát

3.2.3.2. Hoàn thiện công tác thúc đẩy động cơ làm việc thông qua cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

Công ty nên tổ chức thực hiện và duy trì một số phong trào như 5S để giữ gìn vệ sinh và ngăn nắp nơi làm việc, đảm bảo sức khoẻ cho NLĐ.

Seiri (S1) sàng lọc: Loại bỏ những thứ không cần thiết tại nơi làm việc

Seition (S2) sắp xếp: Sắp xếp mọi thứ ngăn nắp, trật tự để dễ tìm và sử dụng.

Seiso (S3) sạch sẽ: Vệ sinh nơi làm việc và giữ nó luôn sạch sẽ.

Seiketshu (S4) săn sóc: Săn sóc, giữ vệ sinh nơi làm việc bằng cách liên tục thực hiện các S1, S2, S3.

Shitsuke (S5) sẵn sàng: Tạo thói quen tự giác làm việc theo phương pháp đúng.

3.2.3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

Công ty nên có kế hoạch đào tạo và phát triển về NLĐ từ trước khi có sự thay đổi về yêu cầu công việc. Công ty nên có một chương trình đào tạo bài bản khoa học theo các bước sau:

Xác định nhu cầu đào tạo – Xác định mục tiêu đào tạo – Lựa chọn đối tượng đào tạo – Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo – Dự tính chi phí đào tạo – Lựa chọn và đào tạo giáo viên – Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Công ty chú trọng đến mục tiêu, kết quả và chất lượng của chương trình đào tạo. Tìm cách tạo sự mới mẻ trong các khóa đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

3.2.3.3. Tạo cơ hội thăng tiến thông qua công tác quy hoạch cán bộ

HAMADECO nên có các chính sách sử dụng nguồn nhân lực, thông qua các hình thức:

• Nhân sự được bổ nhiệm phải thực hiện trình bày phương án hoạt động của lĩnh vực mình được phân công quản lý hoặc Hội đồng xét duyệt có thể chuẩn bị các đề tài, phương án hỏi – đáp trực tiếp đối với nhân sự được bổ nhiệm để nhận biết được năng lực từng cá nhân, từ đó có hướng phát triển cho cá nhân đó.
• Trong công tác quy hoạch cán bộ quản lý, đề nghị đơn vị thực hiện các bước sau:

Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh căn cứ theo tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ mà đơn vị đã áp dụng

Bước 2: Giới thiệu nguồn từ cơ sở thông qua tập thể cán bộ, viên chức và lãnh đạo từng bộ phận

Bước 3: Lấy phiếu tín nhiệm từ tập thể cán bộ, viên chức của từng bộ phận

Bước 4: Tổng hợp danh sách, Ban giám đốc sàng lọc và lấy phiếu tín nhiệm lần 2

Bước 5: Các cá nhân không đạt tỷ lệ phiếu 50% trở lên thì loại, các cá nhân có tỷ lệ phiếu từ 50% trở lên thì đơn vị ra quyết định phê chuẩn.

Ngoài ra, hàng năm xem xét sàng lọc các đối tượng quy hoạch cũ và giới thiệu thêm đối tượng mới.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Trong chương 3, tác giả đã đã nêu lên được quan điểm tạo động cơ thúc đẩy làm việc cho cán bộ, nhân viên làm việc tại Công ty TNHH MTV khai thác và quản lý hầm đường bộ Hải Vân. Chương này đã đề ra một số giải pháp và kiến nghị giúp hoàn thiện công tác tạo thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ, nhân viên tại HAMADECO. Trên những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương 2 kết hợp phương pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn sâu và thu thập thông tin tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại HAMADECO trong thời gian tới để HAMADECO xem xét áp dụng về mặt vật chất và phi vật chất.

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Với sự phát triển không ngừng như mục tiêu đã đề ra cho những năm tới, lãnh đạo của HAMADECO cần quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến công tác thúc đẩy động cơ làm việc của cán bộ, nhân viên toàn công ty.

Luận văn được thực hiện trên cơ sở việc vận dụng các lý thuyết của các nhà khoa học và dựa vào kết quả điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng thực hiện chính sách thúc đẩy động cơ làm việc tại HAMADECO để đưa ra các kiến nghị và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn công tác này.

Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã tạo điều kiện hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt là giáo viên hướng dẫn TS Hồ Văn Nhàn đã tận tình chỉ dẫn trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\DINH THI THUY LUY\New folder