Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực đối với người lao động tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là một trong những tài sản quan trọng nhất của tổ chức, nó quyết định hiệu quả công việc và thành công của tổ chức đó. Có rất nhiều cách khác nhau để duy trì cũng như phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, trong đó công tác tạo động lực là công cụ quản lý quan trọng để thu hút được lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và có phương pháp phát huy, sử dụng tốt nguồn lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công. Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân, do đó vai trò của mỗi cá nhân ảnh hưởng quyết định đến thành công của doanh nghiệp.
Trong thời đại 4.0 nền tảng để kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức dựa trên các thành tựu đột phá trong các lĩnh vực khoa học công nghệ. Do đó những hạn chế của nguồn nhân lực truyền thống đang là trở ngại lớn cho quá trình chuyển đổi thích ứng trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. Thực trạng này cho thấy việc xây dựng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao là vô cùng cấp thiết.
Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực chất lượng cao là một thách thức đối với rất nhiều ngành kinh tế trong đó đặc biệt là ngành Viễn thông bởi đây là ngành có tốc độ phát triển rất nhanh và có tính cạnh tranh rất cao không chỉ trong phạm vi trong nước mà ở cả phạm vi khu vực và trên thế giới. Ngành Viễn thông và CNTT là cầu nối quan trọng để rút ngắn quá trình hội nhập và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của đất nước, do đó nhân sự giỏi của lĩnh vực này đang là mục đích săn đón của nhiều doanh nghiệp. Thế nên việc giữ chân nhân tài để gắn bó cống hiến đóng góp cho doanh nghiệp Viễn thông là một thách thức rất lớn đối với các đơn vị trong trời gian qua. Do đó việc duy trì và thu hút lượng nhân lực có chất lượng cao là việc làm cần thiết và có ý nghĩa với bất kỳ doanh nghiệp Viễn thông nào trong những năm gần đây cũng như trong thời gian tới.
Tạo động lực làm việc là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động để khuyến khích và giữ nguồn lao động phục vụ cho sự phát triển của đơn vị. Trong những năm qua, Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung (VNPT Net3) đã áp dụng một số giải pháp để tạo động lực cho người lao động thông qua các giải pháp, các chính sách quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Ban Giám đốc VNPT Net3 đã nỗ lực để xây dựng hệ thống chính sách nhân sự linh hoạt, chế độ đãi ngộ và phúc lợi công bằng, hiệu quả. Tuy nhiên việc xây dựng đội ngũ người lao động của doanh nghiệp vẫn chưa có sự đồng bộ và phù hợp với những đòi hỏi với nhu cầu ngày càng lớn của người lao động, một số lao động đã nghỉ việc, hoạt động kinh doanh Hạ tầngViễn thông gặp nhiều khó khăn, năng suất lao động chưa cao, điều đó cho thấy công tác tạo động lực chưa thực sự phù hợp với môi trường và đặc thù của đơn vị cung cấp hạ tầng Viễn thông cấp vùng.
Việc xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động, đánh giá đúng thực trạng và đề ra các giải pháp phù hợp là một vấn đề bức thiết cần phải được nghiên cứu, giải quyết tại VNPT Net3 để đáp ứng nhu cầu chuyển biến về chất lượng nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo tại đơn vị. Do đó đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực đối với người lao động tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung” có ý nghĩa hết sức cần thiết không những trong giai đoạn hiện nay mà còn ở các giai đoạn phát triển tiếp theo của đơn vị.
Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là trên cơ sở xác định được những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực làm việc đối với người lao động trong thời gian qua để đề xuất nhóm các giải pháp hoàn thiện công tác này trong thời gian tới cho người lao động tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung.
– Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng.
– Thực trạng triển khai các biện pháp của công tác tạo động lực làm việc đối với người lao động tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung trong thời gian nghiên cứu. Thông qua đó xác định ưu, nhược điểm và hạn chế của những nhân tố ảnh hưởng trong quá trình tổ chức thực hiện.
– Đề xuất nhóm các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực đối với người lao động tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung trong thời gian tới.
Dựa trên việc hệ thống cơ sở lý thuyết và tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng. Qua nghiên cứu định tính cũng như phương pháp khảo sát định lượng để trả lời những câu hỏi sau đây:
– Về phương diện lý thuyết cũng như thực tiễn áp dụng, căn cứ để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung có nội dung ra sao ?
– Nhóm các giải pháp và kiến nghị được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc đối với người lao động tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung trong giai đoạn tới gồm những nội dung gì ?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc đối với người lao động tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung.
Khách thể nghiên cứu: Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung (VNPT.Net3).
Đối tượng khảo sát: CBNV tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung.
– Về không gian: Nghiên cứu tại Trụ sở Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung gồm các Phòng ban chức năng tại Đà nẵng và 4 Đài Viễn thông trực thuộc trên địa bàn 13 tỉnh miền Trung và Tây Nguyên.
– Về thời gian: Thời gian nghiên cứu luận văn dựa trên số liệu sơ cấp là những số liệu thu thập từ bảng hỏi, số liệu thứ cấp là những số liệu xử lý sau khi thu thập và số liệu báo cáo thống kê đã được phân tích, chọn lọc và đánh giá được thu thập từ tháng 1/2016 đến tháng 12/2018.
– Về mặt khoa học: Thực hiện việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết cũng như thực tiễn, các công trình nghiên cứu về những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong một doanh nghiệp Viễn thông cấp vùng, giúp cho các nhà nghiên cứu có điều kiện tham khảo trong đặc thù của một đơn vị kinh tế Viễn thông.
– Về mặt thực tiễn: Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung được thành lập sau quá trình tái cơ cấu của Tập đoàn VNPT đến nay đã được gần 5 năm. Sau khi sát nhập lao động từ 4 đơn vị khác nhau của Tập đoàn VNPT Trên địa bàn khu vực miền Trung và Tây Nguyên (VNP3, VTN3, VDC3, VTI3) về cùng làm việc trong một môi trường mới-VNPT Net3. Môi trường lao động hiện có nhiều yếu tố phức tạp do đội ngũ lao động đã quen với môi trường lao động cũ, người lao động từ mỗi đơn vị có một nét văn hóa và phong cách khác nhau, về thiết bị có nhiều hệ thống thiết bị lao động chưa quen vận hành khai thác … do đó có nhiều yếu tố bất lợi trong việc tạo không khí hòa đồng, cộng tác trong công việc cũng như gắn bó chia sẻ trong cuốc sống, hiệu quả lao động chưa cao. Từ thực tế đó, kết quả thực hiện đề tài sẽ làm cơ sở cho đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực qua đó nâng cao động lực làm việc và tăng năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động tại VNPT Net3.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, nội dung luận văn gồm có 5 chương:
Chương 1. Giới thiệu tổng quan về đề tài.
Chương 2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc đối với người lao động.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và phân tích công tác tạo động lực tại VNPT Net3.
Chương 5. Kết luận và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc đối với người lao động tại VNPT Net3.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1. Một số khái niệm về tạo động lực làm việc và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
2.1.1. Một số khái niệm liên quan
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế xã hội, ví dụ như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc… Tuy nhiên, dưới nhiều góc độ khác nhau có nhiều quan điểm, nhận thức khác nhau về khái niệm động lực.
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc như: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao nhất” (Trần Văn Bình, 2014). Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đặt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đề ra.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Như vậy có thể hình dung “động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Trần Kim Dung, 2006).
2.1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
2.1.2. Vai trò của tạo động lực
Lúc sinh thời, học giả Thân Nhân Trung (1442) đã nói rằng: “…Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn”. Đối với tổ chức, doanh nghiệp cũng vậy, muốn đứng vững và phát triển, doanh nghiệp phải hết sức coi trọng người lao động, nâng cao động lực làm việc của họ. Qua đó, đem lại lợi ích thiết thực cho tổ chức, cho bản thân người lao động và cho cả xã hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp, tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Việc tạo động lực trong doanh nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra nó còn thu hút và giữ được lao động giỏi để cống hiến cho doanh nghiệp.
Động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. Tạo động lực giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động là cầu nối, gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc.
Đối với xã hội: Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng môt cách tối đa. Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự phát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên của xã hội. Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới.
2.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rất rộng rãi trong các nghiên cứu về động cơ cá nhân. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (Basic needs) và nhu cầu bậc cao (Meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi… Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân …
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ. 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow (hình 2.1)
- Tầng thấp nhất: Nhu cầu thể lý bao gồm thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
- Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) – cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
* Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) – muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
- Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) – cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.
- Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao – muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.
Maslow đã khẳng định:
+ Mỗi cá nhân người lao động có hệ thông nhu cầu khác nhau và nó đươc thỏa mãn bằng những cách thức và phương tiện khác nhau
+ Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn
+ Người quản lý phải biết được người lao động đang ở bậc nhu cầu nào để có thể biết cách tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu đó một cách hơp lý.
2.2.2. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland
Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và liên minh.
– Nhu cầu thành tích: Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
– Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.
– Nhu cầu liên minh: Mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Ứng dụng vào thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh hưởng đến những người khác để họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp.
Một kết luận khác rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tích có thể được khuyến khích phát triển thông qua đào tạo. Do đó, tổ chức có thể tổ chức các chương trình đào tạo để phát huy thế mạnh của các nhu cầu này.
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TÀI LIỆU 2024/ Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực đối với người lao động tại Trung tâm Hạ tầng mạng miền Trung
