Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Long An

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đã và đang phải đối mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không thể không coi trọng nguồn nhân lực – nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh.

Qua 28 năm xây dựng và trưởng thành, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam –Chi nhánh Long An (Vietinbank Long An) đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm đầu tư. Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Long An nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, phát triển của Vietinbank Long An nói riêng và của hệ thống Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam nói chung trong thời gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát triển bền vững của Vietinbank Long An.

Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Long An” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo NNL của DN.

– Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở Vietinbank Long An, chỉ ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế.

– Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Long An trong thời gian tới.

3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

– Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Long An.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt không gian: Tại VietinBank Long An.

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực

+ Về mặt thời gian: thu thập trong thời gian từ năm 2014 đến 2016, các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2020

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thông tin từ tài liệu thứ cấp: Thông tin thu thập được từ nhiều nguồn như các báo cáo, sách, báo, tạp chí, internet, tài liệu thực tế,…

Sử dụng phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, theo chuỗi thời gian để phân tích thực trạng thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại VietinBank chi nhánh Long An và đưa ra giải pháp phát triển nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại VietinBank chi nhánh Long An.

5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Long An.

Chương 3: Một số giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Long An.

6.TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1.1. Các khái niệm

1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo

1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo

1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo

1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.4 KINH NGHIỆM TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NGÂN HÀNG TRONG NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VIETINBANK LONG AN

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH LONG AN

2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA VIETINBANK LONG AN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức của Vietinbank Long An

a. Quá trình hình thành và phát triển

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam được thành lập từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của ngành Ngân hàng Việt Nam. Có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 01 Sở Giao dịch, 150 chi nhánh và trên 1.000 phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam là một Ngân hàng đầu tiên của Việt Nam được cấp chứng chỉ ISO 9001:2000

b. Chức năng, nhiệm vụ của Vietinbank Long An

Vietinbank Long An thực hiện toàn bộ các chức năng:

– Nhận tiền gửi VNĐ và ngoại tệ

– Cho vay ngắn hạn, trung dài hạn các doanh nghiệp và cá nhân.

– Tín dụng tài trợ nhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu

– Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh các loại

– Thanh toán chuyển tiền trong nước, thanh toán quốc tế

– Mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ

– Dịch vụ chi trả kiều hối;phát hành thẻ ATM, POS……

c. Bộ máy tổ chức và quản lý của Vietinbank Long An

2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Vietinbank Long An

2.1.2.1. Nguồn nhân lực

Bảng 2.1: Nguồn nhân lực của Vietinbank Long An qua các năm

Nguồn: Phòng Tổ chức –Nhân sự)

Bảng 2.2: Nguồn nhân lực của Vietinbank Long An phân theo tính chất công việc

(Nguồn: Phòng Tổ chức –Nhân sự)

2.1.2.2. Đặc điểm nguồn lực tài chính

2.1.2.3. Đặc điểm nguồn lực cơ sở vật chất

2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK LONG AN TRONG THỜI GIAN QUA

2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Việc đầu tiên quan trọng trong quá trình đào tạo là xác định mục tiêu đào tạo, phải xác định mục đích và yêu cầu đạt được của sản phẩm khi kết thúc một quá trình đào tạo. Việc xác định mục tiêu đó phải xuất phát từ công việc, mục tiêu của doanh nghiệp, từ chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Thời gian qua, việc xác định mục tiêu của các chương trình đào tạo của Vietinbank Long An chủ yếu tập trung bù đắp những thiếu hụt của người lao động trong công việc hiện tại; đồng thời chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài

Mục tiêu đào tạo của Vietinbank Long An có xác định nhưng trên thực tế chưa hợp lý với quy mô lao động và yêu cầu từng công việc cụ thể. Mục tiêu đào tạo đặt ra mang tính chung chung như nhằm nâng cao chất lượng lao động, khả năng làm việc và đáp ứng nhu cầu đào tạo cho người lao động mà chưa cụ thể hóa bằng việc xác định số lượng, chất lượng cần đạt được, vị trí nào cần đào tạo và đào tạo bao nhiêu

Việc đánh giá xác định nhu cầu đào tạo tại chi nhánh chưa được tổ chức bài bản, chính thức mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài

2.2.2. Nội dung kiến thức đào tạo tại Vietinbank Long An

Ở Vietinbank Long An hiện nay, nội dung kiến thức thường được tập trung nhiều vào định hướng công việc. Các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng cá nhân, thái độ ứng xử làm việc, đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ trẻ có tâm huyết, trách nhiệm với ngành cũng không được quan tâm nhiều

Nội dung kiến thức đào tạo xác định cho các loại đối tượng sau:

– Đối với lao động nghiệp vụ: Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nghề nghiệp theo từng nghiệp vụ: Tín dụng/thẩm định/quản lý tín dụng, quản lý rủi ro, dịch vụ khách hàng, nguồn vốn/kinh doanh tiền tệ, tài chính kế toán, kho quỹ…. Nội dung đào tạo kỹ năng và tập huấn nghiệp vụ, quy trình, sản phẩm nghiệp vụ mới cho lao động nghiệp vu sẽ do Trung tâm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực triển khai thực hiện trên cơ sở thông báo từ Hội sở chính gửi về cho các chi nhánh đăng ký tham dự

– Đối với lao động quản lý: Đây là đối tượng lãnh đạo thuộc các phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ, chiếm số lượng nhỏ trên tổng số lao động của chi nhánh nhưng lại có trình độ cao và nhiều kinh nghiệm. Đối tượng này cũng được Ban Tổ chức Cán bộ của Hội sở chính đào tạo thêm về kiến thức các nội dung như Quản lý kinh tế, Quản lý rủi ro, Nghiệp vụ Tài chính – Ngân hàng.

2.2.3. Kế hoạch đào tạo tại Vietinbank Long An trong thời gian qua

Trong những năm qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực có tăng về số lượng song chất lượng còn nhiều vấn đề cần giải quyết, có nhiều bộ phận sau khi cử cán bộ đi đào tạo nhưng vẫn không đáp ứng yêu cầu công việc, hoặc sau đó điều chuyển sang bộ phận khác làm, hoặc có bộ phận muốn tham gia đào tạo nhưng chưa được xem xét. Các khóa đào tạo, nội dung đào tạo chủ yếu định hướng vào công việc, bù đắp những thiếu hụt hiện tại ở một số vị trí nên chương trình mang tính nhất thời, vì vậy chưa có phương pháp đánh giá tổng thể nên kế hoạch đào tạo đều dựa trên nhu cầu hiện tại.

Hằng năm Vietinbank Long An chưa lập kế hoạch đào tạo tại chi nhánh cho các nội dung cần đào tạo cũng như rất bị động trước những thông báo của Hội sở chính về việc cử người tham gia các khóa đào tạo do Hội sở chính triển khai. Nguyên nhân một phần, do Vietinbank Long An chưa tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, đối chiếu với yêu cầu quy hoạch, bổ nhiệm, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, phân tích công việc một cách chi tiết

2.2.4. Thực trạng về phương pháp đào tạo

Đối với lao động nghiệp vụ

+ Đào tạo trong công việc:

Hiện nay Vietinbank Long An đã và đang áp dụng phương pháp đào tạo 3 bước:

Bước 1: Học tập quy trình, quy định chung tại Vietinbank Long An.

Bước 2: Đào tạo cơ bản công việc tại phòng nghiệp vụ.

Bước 3: Phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp, hướng dẫn chỉ việc tại phòng nghiệp vụ) theo quy định chung của ngành

Phương pháp đào tạo này thường là các khóa đào tạo ngắn hạn, đáp ứng công việc cần thiết trước mắt đối với các phòng nghiệp vụ

+ Đào tạo ngoài công việc:

Hàng năm, Vietinbank tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm mục đích phục vụ cho cuộc thi kiểm ngân, giao dịch viên, cán bộ phòng khách hàng trên toàn hệ thống, đồng thời tùy thuộc vào tình hình thực tế mà Vietinbank Long An tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày và cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo do Trung tâm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tổ chức

Tham quan học tập tại các chi nhánh bạn

Đối với lao động quản lý

Hiện nay, Vietinbank Long An chủ yếu áp dụng các phương pháp đào tạo ngoài công việc. Phương pháp đào tạo này cũng được Vietinbank Long An chú ý triển khai, trong đó chủ yếu là tổ chức đào tạo ngắn ngày và dài ngày các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề.

Vietinbank Long An có quan tâm đến việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý với nhiều hình thức đa dạng khác nhau, số lượng người tham gia đào tạo tăng qua các năm.

Nhận xét: Hiện tại hình thức đào tạo ngắn ngày cho các lớp lao động nghiệp vụ và lao động quản lý và các hội thảo chuyên đề rất được quan tâm tổ chức và luôn chiếm tỷ lệ tương đối cao.

2.2.5. Kinh phí phục vụ cho đào tạo tại Vietinbank Long An

Hiện nay Vietinbank Long An trích một khoản chi phí tương đối nhiều để chi trả cho kế hoạch đào tạo hàng năm của mình. Kinh phí đào tạo là một phần trong chi phí hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Tùy kế hoạch hoạt động kinh doanh của trong từng năm mà chi nhánh sẽ đầu tư chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tương ứng.

Bảng 2.12: Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Vietinbank Long An qua các năm

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán)

Với mức kinh phí dành cho đào tạo này, nên Vietinbank Long An thường lựa chọn phương pháp đào tạo ngắn hạn và tham dự khóa đào tạo do Hội sở chính tổ chức nên chi phí đào tạo được tính cả chi phí đi lại và lưu trú của học viên khi tham dự các khóa đào tạo. Do vậy, với mức chi phí dành cho đào tạo như vậy là quá thấp so với tình hình hiện nay

2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo

Vietinbank Long An chỉ dừng lại ở mức đánh giá định tính, mang tính tương đối như:

• Tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc.
• Nâng cao trình độ, năng lực thực tế với tiêu chuẩn chức danh, vị trí công việc.
• Tiết kiệm chi phí, thời gian làm việc.

Nhìn chung, việc đánh giá của Vietinbank Long An chỉ dừng lại ở mức đánh giá định tính, mang tính tương đối, chưa xây dựng các chỉ tiêu đánh giá một cách cụ thể, việc đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng chưa được chú trọng.

Những năm qua Vietinbank Long An chưa thực sự chú trọng thực hiện việc đánh giá kết quả chương trình sau đào tạo. Công tác đánh giá chỉ ở mức độ quan sát chủ quan của các trưởng bộ phận chuyên môn chứ không có chương trình khảo sát đánh giá một cách cụ thể.

2.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo

a. Chế độ đãi ngộ: Vietinbank Long An đã áp dụng một số chế độ đãi ngộ cho cán bộ tham gia đào tạo bồi dưỡng thường xuyên; cán bộ được cử đi đào tạo bậc đại học và nâng cao; cán bộ được chấp thuận tự đi đào tạo bậc đại học và nâng cao. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ nói chung cho các trường hợp trên cần được quan tâm nhiều hơn nữa đối với những người tham gia các khóa đào tạo để họ yên tâm học tập và công tác lâu dài với Vietinbank Long An như về lương, thời gian ôn thi đầu vào và đầu ra….

b. Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo: Vietinbank Long An vẫn chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt cán bộ, việc quy hoạch và lựa chọn lãnh đạo, quản lý các bộ phận mang tính chủ quan, hình thức, chưa có sự gắn kết chính sách đào tạo nhân lực với chính sách bố trí và sử dụng nhân viên sau khi đào tạo

c. Chính sách khen thưởng, kỷ luật: Trong thời gian học tập, nếu cán bộ được cử đi học, chấp thuận tự đào tạo mà tự ý bỏ khóa học không được Vietinbank Long An chấp thuận hoặc bị buộc thôi học theo quyết định của cơ sở đào tạo do vi phạm kỷ luật, sẽ bị xử lý coi như không hoàn thành nhiệm vụ công tác trong năm đó và xử lý kỷ luật theo nội quy lao động, đồng thời không được hưởng các chế độ đãi ngộ theo quy định

Trong thời gian đang theo học hoặc trong khi chưa hết thời gian phục vụ tại đơn vị , nếu cán bộ không tiếp tục công tác thì phải bồi thường, hoàn lại kinh phí đào tạo choVietinbank Long An.

2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK LONG AN

2.3.1. Những kết quả đạt được:

– Vietinbank Long An đã có sự đổi mới toàn diện sâu sắc về hoạt động kinh doanh, đa dạng hóa các loại hình sản phẩm và dịch vụ. Việc tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển các tiềm năng của nhân viên được Vietinbank Long An đặc biệt quan tâm coi trọng

– Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Long An đã được quan tâm và thực hiện phần nào có hiệu quả, kỹ năng của người lao động đựợc duy trì và phát triển Nhờ sự phân công những người giỏi kèm kẹp giúp đỡ trong các phòng ban, nỗ lực cố gắng của tập thể lao động doanh thu và lợi nhuận của Vietinbank tăng qua các năm, đời sống, thu nhập của CBCNV ngày càng được cải thiện. Nhờ được đào tạo và phát triển mà đội ngũ nhân viên ngày càng phát huy được những kiến thức đã được trang bị để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến làm lợi cho Ngân hàng. Cán bộ công nhân viên gắn bó với Ngân hàng, cống hiến công sức và trí tuệ của mình nhằm làm cho Ngân hàng ngày càng phát triển và vững bước trong tương lai.

– Kinh phí sử dụng cho đào tạo tăng thêm các năm và được phân bổ tương đối hợp lý. Điều đó, chứng tỏ Vietinbank Long An đã nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như sự đầu tư cho công tác đào tạo.

2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục:

• Mục tiêu đào tạo xác định còn chung chung, chưa cụ thể đối với từng đối tượng lao động trong chi nhánh. Việc đánh giá xác định nhu cầu chưa bài bản, chính thức mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài, thường bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu như phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
• Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo, huấn luyện chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào, cần phải triển khai thực hiện như thế nào để đạt hiệu quả cao.
• Kế hoạch đào tạo hàng năm tại Vietinbank Long An chưa có tính khoa học.
• Lựa chọn phương pháp đào tạo chưa phù hợp.
• Kinh phí đào tạo có sự đầu tư nhưng vẫn còn thấp.
• Công tác đánh giá sau đào tạo còn mang tính chủ quan.
• Chưa quan tâm đúng mức chính sách sau đào tạo.
• Một bộ phận cán bộ của chi nhánh còn quen với tác phong bao cấp doanh nghiệp nhà nước.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

a. Nguyên nhân thuộc về Ngân hàng

Nhận thức tầm quan trọng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đúng mức, chưa nhận thức được về tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực nên vẫn chưa đạt được hiệu quả

Chưa xây dựng chương trình phổ biến đến người lao động, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ quản lý về việc đào tạo và định hướng phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao vấn đề nhận thức về tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng biện pháp không ngừng nâng cao ý thức kỹ luật lao động cao, tác phong làm việc khoa học.

Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, vì vậy có bộ phận vừa thừa lại vừa thiếu về số lượng lại vừa yếu chất lượng nguồn nhân lực.

Nội dung chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Vietinbank Long An phải bao gồm đồng bộ các mặt chủ yếu: Hoạch định nguồn nhân lực, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, hoàn thiện phân phối tiền lương nâng cao trình độ nhân thức phát triển nguồn nhân lực.

Chưa xây dựng hoàn chỉnh kế hoạch đào tạo dài hạn. Cán bộ quản lý chưa nhận thức đúng về công tác đào tạo nguồn nhân lực không xác định được nhu cầu cần đào tạo, nhiều nội dung đào tạo chưa được chú ý trong quá trình thực hiện công tác đào tạo. Vì thế, Vietinbank lúng túng trong việc xác định xem cần đào tạo cái gì, đào tạo như thế nào đào tạo ở đâu.

Công tác đào tạo thiếu bài bản chưa đạt yêu cầu về chất lượng và số lượng đào tạo gây lãng phí lớn trong công tác đào tạo và đặc biệt là chưa quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Chưa đánh giá đúng mức chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh. Việc gắn kết chính sách đào tạo nguồn nhân lực với chính sách khác chưa tạo động lực thúc đẩy đào tạo có hiệu quả.

Kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo tuy có tăng qua hàng năm nhưng vẫn còn hạn hẹp, chủ yếu được trích một phần nhỏ lợi nhuận vietinbank Long An.

b. Nguyên nhân thuộc về bản thân người lao động

Nguồn nhân sự trung niên, từ 40 tuổi trở lên không còn sự nhanh nhạy, thiếu năng động, có xu hướng ú lỳ, ngại học hỏi. Nguồn nhân sự trẻ thì chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo, còn nặng tư tưởng về bằng cấp, xem nhẹ chất lượng học tập. Tâm lý bao cấp, ỷ lại trong cán bộ nhân viên của Vietinbank Long An còn rất lớn, năng suất lao động chưa cao.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CN LONG AN

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Căn cứ xu hướng đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt quan trọng của phát triển đã được khẳng định và không ít ý kiến thừa nhận yếu tố con người là nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công cũng như thất bại. Việc đầu tư cho con người là hoàn toàn có lợi, trước hết là trực tiếp cho bản thân của người lao động và gián tiếp là cho xã hội. Do vậy, cần đầu tư cho người lao động nhiều hơn nữa để có những cán bộ tương thích.

Trong hoạt động kinh doanh tiền tệ, nguồn nhân lực là yếu tố dẫn đến thành công. Tri thức, kinh nghiệm là tài sản quý giá của Vietinbank Long An . Do vậy, đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khoản đầu tư vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài, Tại Vietinbank Long An , công tác đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề cần ưu tiên hàng đầu và đi trước một bước so với sự phát triển của chi nhánh.

Đào tạo nguồn nhân lực hướng mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên một cách toàn diện có phẩm chất năng lực ngày càng cao, có cơ cấu hợp lý, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Vietinbank Long An gắn với chính sách sử dụng lao đông hợp lý.

Đào tạo được nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, đồng bộ trong các khâu từ công tác tuyển dụng, đến bố trí sử dụng đào tạo, luân chuyển…Đồng bộ tác động đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực như chế độ đãi ngộ, tiền lương, thưởng, bên cạnh việc đào tạo chuyên môn, cần phải xây dựng đội ngũ nguồn nhân có đạo đức bản lĩnh chính trị vững vàng gắn với khả năng ứng dụng khoa học công nghệ cao đồng thời có thể lực tốt, có trách nhiệm cao biết phát huy truyền thống giai cấp, truyền thống dân tộc, và văn hóaVietinbank . Bên cạnh đó cùng với việc mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo và tăng cường hiệu quả đào tạo phải đảm bảo hài hòa giữa chính sách đào tạo và chính sách sử dụng người lao động sau đào tạo một cách hợp lý nhằm thu hút tối đa người lao động qua đào tạo.

Vietinbank Long An cần phải tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về nội dung, cơ sở vật chất, phương thức và loại hình đào tạo nhằm giúp cho lực lượng lao động thường xuyên tham gia học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn ngày một nhiều hơn.

Đào tạo phải quán triệt quan điểm thị trường lao động

Vietinbank Long An cần gắn kết chính sách đầu tư cho công tác đào tạo với chính sách lao động, việc làm đảm bảo đầu tư tăng nhanh cùng tương thích với tăng chất lượng nguồn nhân lực; đầu tư đào tạo nguồn nhân lực với chiến lược phát triển dịch vụ bán lẻ của Vietinbank Long An, và cũng như đầu tư đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của xã hội trong thời gian đến.

Cụ thể hóa chính sách điều tiết quan hệ lao động, điều kiện lao động bằng các hình thức, phương thức ký kết hợp đồng lao động, thời gian lao động, trả công lao động, những chuẩn mực, quy định về vệ sinh, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đồng thời nghiên cứu định mức trả công lao động được điều tiết theo quan hệ cung cầu của thị trường lao động – việc làm

3.1.2. Các quan điểm có tính nguyên tắc

Thứ nhất là đào tạo có tính kế thừa

Thứ hai là đào tạo phải lấy hiệu quả làm thước đo cơ bản để đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Vietinbank Long An trong tương lai.

Thứ ba là đào tạo nguồn nhân lực chú ý hiệu quả kinh tế

3.1.3. Căn cứ định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Vietinbank Long An đến năm 2020

3.2. GIẢI PHÁP CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CN LONG AN

3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo tại Vietinbank Long An

Vietinbank Long An phải xác định mục tiêu chính xác cho các khóa đào tạo. Các mục tiêu đó nhất thiết phải rõ ràng, chính xác và có tính khả thi.

Mục tiêu đào tạo phải có những mục tiêu riêng cho từng chương trình đào tạo, cho từng khóa đào tạo

Nên xây dựng những mục tiêu riêng cho từng chương trình đào tạo, cho từng khoá đào tạo

3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo

Nội dung kiến thức đào tạo sát với mục tiêu đào tạo đặt ra và bổ sung những kiến thức kỹ năng còn thiếu của người lao động

Các kiến thức của chương trình phải phù hợp với mục tiêu khóa học

3.2.3. Kế hoạch đào tạo tại Vietinbank Long An phải có tính khoa học

Thông qua việc xây dựng kế hoạch Vietinbank Long An có thể chủ động trong việc cử cán bộ nhân viên đi đào tạo (về thời gian, địa điểm, lĩnh vực đào tạo,…cũng như bố trí công việc cho những người đi đào tạo)

Trong quá trình xây dựng kế hoach đào tạo và bồi dưỡng đã phân loại từng đối tượng khác nhau, mỗi đối tượng áp dụng biện pháp riêng để làm tăng tính hiệu quả của chương trình đào tạo.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải mang tính chủ động, dựa vào kế hoạch kinh doanh của Vietinbank Long An trong những năm tới, số lượng lao động hiện có, phân tích, dự tính số nhân lực cần có để thực hiện các mục tiêu của Vietinbank Long An.

Kế hoạch đào tạo là khắc phục những yếu kém còn tồn tại, đào tạo về năng lực quản lý, bồi dưỡng về tư tưởng nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ

3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo tại Vietinbank Long An

Việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau sẽ giúp cho bộ phận làm công tác đào tạo so sánh được những ưu và nhược điểm của mỗi phương pháp để từ đó lựa chọn được những phương pháp đào tạo hiệu quả nhất cho đơn vị mình

• Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học sẽ giúp cho học viên nắm được một cách tổng quát nội dung, trình tự của chương trình đào tạo
• Sử dụng nhiều tình huống mẫu để minh họa khi cung cấp các kiến thức cho người học.
• Phân chia khối lượng nội dung cần đào tạo thành từng phần
• Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.
• Học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên. Cố gắng cho học viên thực hành thực tế càng nhiều càng tốt
• Kết hợp nhiều phương pháp để khóa đào tạo thêm sinh động, mang tính truyền tải cao

3.2.5. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo

Vietinbank Long An cần tăng cường thêm quỹ đào tạo góp phần giúp cán bộ quản lý mạnh dạn hơn trong việc hoạch định và thực hiện phương pháp đào tạo

Vietinbank Long An cần có một cơ chế, chính sách đào tạo như lương, chi phí hỗ trợ khi tham gia đào tạo, sử dụng nhân viên sau đào tạo, đầu tư cho cơ sở vật chất, đội ngũ thực hiện công tác đào tạo

Với người lao động cần có các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để nhân viên có động lực tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn

Ngoài việc hỗ trợ người lao động trong vấn đề đào tạo thì Vietinbank Long An cũng cần có các ràng buộc đối với người lao động, cần có cam kết phục vụ, làm việc gắn bó lâu dài với vietinbank Long An

3.2.6. Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo

Một là, đánh giá của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học.

Hai là, đánh giá mức độ học tập của học viên được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học

Ba là, đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học từ ba đến sáu tháng

Bốn là, đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh củaVietinbank Long An, học viên đạt được các mục tiêu đào tạo không, năng suất lao động và chất lượng làm việc có tăng lên không

3.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo

– Chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, đãi ngộ, coi đào tạo là điều kiện cần, là yêu cầu bắt buộc để xem xét bố trí công việc phù hợp; Xác định rõ trách nhiệm và quyền lợi của người lao động sau khi tham gia đào tạo

– Củng cố, nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức chấp hành kỷ luật lao động, tinh thần vượt khó, sáng tạo, hiệu quả trong sản xuất, nhận thức về vai trò và trách nhiệm của cá nhân đối với công việc được giao và đối với doanh nghiệp

– Quan tâm hơn nữa thực hiện việc luân chuyển công việc, bổ nhiệm, đề bạt thăng tiến; Nâng lương sau đào tạo cho hợp lý ở từng đối tượng cụ thể

– Định kỳ cần tổ chức rà soát đánh giá, quy hoạch cán bộ cho tương lai

– Hoàn thiện việc đánh giá nhân viên để từ đó có chính sách sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển hợp lý

– Cần đảm bảo quyền lợi cho người lao động được cử đi đào tạo

3.3. CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ

a. Kiện toàn bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo

b. Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo

c. Không ngừng củng cố, hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định nội bộ nhằm gắn quyền lợi của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp

d. Tăng cường phối hợp chặt chẽ hơn nữa với Trung tâm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietinbank Việt Nam và các cơ sở đào tạo ngoài ngành

e. Tăng cường tổ chức các hội thi kiểm ngân giỏi, giao dịch viên giỏi, cán bộ bán lẽ giỏi…

f. Quan tâm đời sống người lao động

KẾT LUẬN

Thực tiễn đã chứng minh, các doanh nghiệp hiện nay muốn tồn tại và phát triển, muốn có lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường năng động này thì không thể không coi trọng các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực là quan trọng nhất. Giải pháp hàng đầu và cơ bản nhất để các doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là phải tập trung đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đó.

Trong những năm qua, Vietinbank Long An đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên. Tuy nhiên, công tác này trong thời gian qua vẫn tồn tại nhiều bất cập và hạn chế nhất định, chưa khai thác hết tiềm năng trong đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện có để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới, mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển còn mờ nhạt, NNL chưa đáp ứng kịp thời với sự phát triển của đơn vị. Vì vậy, việc nghiên cứu để đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Long An là rất cần thiết. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, Luận văn “đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Long An ” đã đạt được những kết quả như sau:

– Đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Luận văn đã xác định đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một doanh nghiệp/ tổ chức trong giai đoạn hiện nay.

– Đã phân tích được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian qua. Rút ra những nhận xét, đánh giá những thành công cũng như tồn tại trong công tác này và nguyên nhân của những hạn chế đó.

– Thông qua lý luận và thực trạng, luận văn đã đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Long An thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của Vietinbank Long An trong thời gian tới.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\PHAM VAN HUNG