Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

1. Tính cấp thiết của đề tài

Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình qua gần 25 năm hình thành và phát triển, đã và đang phấn đấu phục vụ hết mình cho sự nghiệp an sinh xã hội trên địa bàn toàn tỉnh. Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ viên chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của Ngành, nên ngay từ những ngày đầu thành lập cho đến nay, BHXH tỉnh Quảng Bình luôn xem việc đào tạo và phát triển đội ngũ viên chức, nhất là về mặt chất lượng. Đến nay, BHXH tỉnh Quảng Bình đã nhanh chóng phát triển cả về số lượng và chất lượng, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.

Tuy vậy, do có sự sửa đổi bổ sung các điều luật cộng với yêu cầu công việc ngày càng tăng do tiếp tục mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT, cùng với việc đưa công nghệ thông tin vào công tác quản lý và hội nhập với BHXH các nước trong khu vực và trên thế giới, BHXH tỉnh Quảng Bình cần có một nguồn nhân lực chất lượng cao hơn để đáp ứng yêu cầu của một ngành không những đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn kỹ năng ngoại ngữ, tin học và tính chuyên nghiệp trong công tác. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ, nhằm mục đích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, rút ra những mặt được, mặt hạn chế, từ đó đề xuất quan điểm, định hướng giải pháp để hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến lược phát triển của Ngành.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm giải quyết các mục tiêu sau:

– Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

– Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

– Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề còn tồn tại góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực

3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Về không gian:

Đánh giá thực tế đào tạo nguồn nhân lực tại một số đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Quảng Bình, chủ yếu là các đối tượng liên quan đến thu BHXH.

Về thời gian:

Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu thập cho giai đoạn từ năm 2017-2019. Điều tra khảo sát đội ngũ CCVC Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình dự kiến sẽ được thực hiện trong thời gian từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp thu thập dữ liệu

– Thu thập số liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được tổng hợp chọn lọc một số nguồn dữ liệu từ các đề tài và công trình nghiên cứu trước đây đã được công bố như các báo cáo, niên giám thống kê, báo cáo của ngành BHXH, trên các trang báo mạng, các công trình nghiên cứu luận văn…

– Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng phương pháp điều tra thực tế thông qua phiếu điều tra và khảo sát, cụ thể: Tác giả xây dựng phiếu điều tra và phát cho CCVC để thu thập thông tin. Luận văn dự kiến sẽ khảo sát hơn 70 CCVC làm việc tại một số cơ quan BHXH cấp huyện và tại một một số Phòng nghiệp vụ thu thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình. Mẫu phiếu nhằm thu thập được thông tin phản ánh chất lượng, thể lực và cơ cấu lao động, những đánh giá của đối tượng điều tra về môi trường chính sách, luật pháp tổ chức quản lý, sự phấn đấu của người lao động và nguyện vọng của họ về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.

* Phương pháp xử lý số liệu

– Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo NNL tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình. Mẫu phiếu đối với cán bộ quản lý ngành BHXH nhằm đánh giá được thực trạng chất lượng nhân lực hiện nay, những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ CCVC; đánh giá về cơ chế chính sách, tổ chức quản lý và ý chí phấn đấu vươn lên của nhân lực; Đồng thời cũng khái quát đề xuất giải pháp đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình thời gian tới.”

5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội.

Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình.

Chương 3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình.

6. Tổng quan các đề tài nghiên cứu

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

BẢO HIỂM XÃ HỘI

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

a. Khái niệm nguồn nhân lực

Trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau.

b. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

“ĐTNNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi tích cực thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức, phát triển cá nhân.”

1.1.2. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành BHXH

a. Đặc điểm của ngành BHXH

Một là, BHXH góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình khi đã hết tuổi lao động hoặc không đủ sức tiếp tục lao động, hoặc quá trình làm việc không may gặp phải rủi ro.

Hai là, BHXH làm gắn bó lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động đối với Nhà nước.

Ba là, BHXH góp phần thực hiện công bằng xã hội.

Bốn là, BHXH góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của đất nước, góp phần đảm bảo ổn định chính trị, xã hội…

b. Đặc điểm nhân lực của ngành BHXH

* Khái niệm công chức, viên chức

* Đặc điểm nguồn nhân lực ngành BHXH

1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

a. Phân tích tổ chức

Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức để phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: gia tăng hiệu quả hoạt động, phát triển thêm nhiều lĩnh vực hoạt động, đáp ứng nhu cầu của xã hội,…

Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như bên ngoài.

Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.

b. Phân tích công việc

c. Phân tích nhân viên

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Thông thường nhà quản trị dựa trên ba cơ sở sau đây để chọn người đưa đi đào tạo: (1) Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động; (2) Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và (3) Triển vọng nghề nghiệp của từng người.

1.2.4. Nội dung và phương pháp đào tạo

– Nội dung đào tạo: Người học cần học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản; học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở; phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, theo đặc điểm riêng của tổ chức).

– Các phương pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với từng nội dung đào tạo cần được đánh giá thật kỹ trước khi triển khai đào tạo.

1.2.5. Lựa chọn giáo viên

Nhà quản trị có thể lựa chọn giáo viên cho hoạt động đào tạo nhân sự của tổ chức mình theo 2 phương án sau: Lựa chọn những người quản lý có kinh nghiệm trong tổ chức để tham gia giảng dạy hoặc Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài.

1.2.6. Chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạoTheo các tiêu chí sau:

Phản ứng của người học; Kết quả học tập; Áp dụng kết quả học tập; Tác động đến kết quả hoạt động

1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC

1.3.1. Nhân tố bên ngoài

1.3.2. Nhân tố bên trong

1.4. KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LƯC BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG

1.4.1. Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai

1.4.2. Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Tĩnh

1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho BHXH tỉnh Quảng Bình

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1.1. Khái quát về BHXH tỉnh Quảng Bình

Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình được thành lập theo Quyết định số 41/QĐ-TC ngày 20/07/1995 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam trên cơ sở sáp nhập Bảo hiểm xã hội của Sở Lao động Thương binh và Xã hội và Ban Bảo hiểm xã hội thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình.

Đến nay, Quảng Bình đã có 839.399 người tham gia BHXH, BHYT, BHTN, với 3.984 đầu mối. Thành công có được một phần quan trọng là bởi sự mở rộng độ che phủ của BHXH và tư duy đồng hành cùng doanh nghiệp sẽ bảo đảm sự bình đẳng giữa các thành phần kinh tế.

2.1.2. Vị trí, chức năng của BHXH tỉnh Quảng Bình

2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH tỉnh Quảng Bình

2.1.4. Cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh Quảng Bình

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

2.2.1 Số lượng lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình

2.2.2 Chất lượng lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình

Nhìn chung chất lượng đội ngũ CCVC có trình độ học vấn đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ rất lớn, số lượng CCVC có trình độ Trung cấp ngày càng giảm và chiếm tỷ lệ thấp. Tuy nhiên, do khối lượng công việc của ngành BHXH rất lớn, thường xuyên tiếp xúc với người dân và các doanh nghiệp trong khi số lượng CCVC còn thiếu theo chỉ tiêu biên chế nên việc tham gia các lớp về Chính trị và Quản lý Nhà nước rất ít. Vì vậy, trong thời gian tới, Ban lãnh đạo cũng như các cấp cơ sở cần tạo điều kiện cho CCVC tham gia các khóa học này.

2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

2.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo trong những năm qua

Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo của BHXH tỉnh Quảng Bình giai đoạn

2017-2019

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Dựa vào bảng trên có thể thấy nhu cầu đào tạo số lượng cán bộ nhân viên của BHXH tỉnh Quảng Bình tăng dần từ năm 2017 đến năm 2019. Năm 2017 có 120 người trên tổng số 240 người và chiếm 50%; năm 2018 thì số lượng nhu cầu nhân lực cần đào tạo tăng lên không nhiều so với năm 2017 là 123 người trên tổng số 238 người và chiếm tỷ trọng là 51.68%; đến năm 2019 thì có 127 người trên tổng số 236 người chiếm tỷ trọng là 53.81%. Trong đó, nhu cầu đào tạo ngắn hạn cho nhân lực từ năm 2017 là 95.83%, năm 2018 là 90.24% và năm 2019 là 85.04% đều chiếm tỷ trọng lớn.

2.3.2. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

a. Xác định mục tiêu đào tạo

Kết quả điều tra khảo sát đối với nhân lực Thu về mức độ hợp lý của nội dung đào tạo và mục tiêu đề ra của BHXH tỉnh Quảng Bình như sau:

Bảng 2.9. Ý kiến đánh giá về mức độ hợp lý của nội dung đào tạo và mục tiêu đề ra của BHXH tỉnh Quảng Bình

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả,2020)

Qua kết quả điều tra, có thể thấy nội dung đào tạo và mục tiêu đề ra là chưa thỏa mãn đối với nhu cầu đào tạo của nhân lực, cụ thể là mức độ không hợp lý chiếm tỷ lệ cao nhất là 60% và mức độ ít hợp lý chiếm 18.57%. Khi hỏi những người được điều tra cụ thể về nguyên nhân này thì có tới 42 phiếu điều tra nhận định rằng BHXH tỉnh Quảng Bình chưa tổ chức đào tạo các lớp đào tạo về tin học và ngoại ngữ trong thời gian gần đây. Đây là một hạn chế đối với hoạt động đào tạo nhân lực Thu nói riêng và dẫn đến hạn chế về kiến thức tin học và ngoại ngữ của nhân lực.

b. Xác định đối tượng đào tạo

Qua điều tra những nhân lực làm việc tại bộ phận Thu BHXH được lựa chọn đào tạo, kết quả như bảng 2.10:

Bảng 2.10. Nhu cầu đào tạo của nhân lực làm việc tại bộ phận Thu BHXH được lựa chọn đào tạo

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)

Kết quả điều tra cho thấy, nhu cầu đào tạo của những nhân lực được lựa chọn đào tạo là khác nhau. Tỷ lệ trả lời bình thường chiếm 30%, tiếp đến là nhu cầu đào tạo ở mức độ muốn chiếm tỷ lệ cao 47.14%, tỷ lệ nhu cầu đào tạo ở mức độ rất muốn chiếm 22.86%. Sở dĩ có sự khác nhau như vậy là xuất phát từ mục đích đào tạo từ bản thân nhân lực.

Bảng 2.11. Mục đích tham gia đào tạo của nhân lực làm việc tại bộ phận Thu BHXH

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)

c. Xây dựng chính sách đào tạo

+ Đào tạo cán bộ quản lý:  Đối với các cán bộ quản lý làm việc tại bộ phận Thu trong diện quy hoạch cán bộ nguồn của BHXH tỉnh đã được cử đi học tại lớp Trung cấp chính trị lý luận tại Học viện Chính trị quốc gia, kinh phí đào tạo được BHXH tỉnh hỗ trợ hoàn toàn.

+ Đào tạo nội bộ: BHXH tỉnh Quảng Bình thường xuyên tổ chức đào tạo nội bộ nhằm nâng cao kiến thức về nghiệp vụ Thu BHXH chuyên sâu cho cán bộ nhân viên trong quá trình làm việc.

+ Đào tạo các kỹ năng khác: Hiện nay, BHXH tỉnh vẫn chưa chú trọng đến việc tổ chức các lớp đào tạo về tin học, ngoại ngữ; các lớp kỹ năng mềm khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình,… do kinh phí cho đào tạo còn hạn hẹp; nhân lực phải tự nghiên cứu và học hỏi trong quá trình làm việc.

d. Lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo

Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp của hình thức, phương pháp đào tạo nhân lực Thu BHXH của BHXH tỉnh Quảng Bình

Đơn vị tính: số phiếu, %

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)

Kết quả điều tra khảo sát cho thấy mức độ phù hợp của phương pháp giảng dạy hướng dẫn chiếm tỷ lệ là 48.57%, mức độ tương đối phù hợp là 32.86%, mức độ rất phù hợp là 14.29%. Mức độ ít phù hợp chiếm tỷ lệ nhỏ là 4.29%, qua quá trình tìm hiểu nguyên nhân cho thấy rằng phương pháp đào tạo này vẫn còn chưa phù hợp là do người học chưa thể hiểu hết được kiến thức mà người giảng dạy mà học được dạy truyền đạt, người học vẫn phải tự nghiên cứu lại hoặc trao đổi lại với người có kinh nghiệm trong bộ phận.

e. Xây dựng chương trình đào tạo

Bảng 2.14. Ý kiến đánh giá về các chương trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn

(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát của tác giả)

Kết quả điều tra cho thấy trong số những người được hỏi, tỷ lệ mức độ phù hợp chiếm tỷ lệ cao nhất là 50%; mức độ tương đối phù hợp là 34.29%; trong khi đó tỷ lệ mức độ ít phù hợp chỉ chiếm 7.14%; mức độ không phù hợp là không có. Nhìn chung, các chương trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn đối với nhân lực Thu BHXH được xây dựng khá tốt. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại tỷ lệ nhỏ nhân lực cảm thấy mức độ phù hợp chương trình đào tạo mà họ được cử đi học tập là ít phù hợp. Nguyên nhân chủ yếu của mức độ ít phù hợp đó là về phương pháp đào tạo được áp dụng trong các chương trình đào tạo.

f. Dự tính kinh phí đào tạo

Việc dự tính kinh phí đào tạo quyết định lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo. Hiện nay, đối với chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ các hệ cao đẳng, đại học không còn được hỗ trợ kinh phí, nhân lực muốn tham gia vào các khóa đào tạo này phải tự túc về chi phí.

2.3.3. Triển khai đào tạo nhân lực

Bảng 2.16. Mức độ truyền đạt kiến thức của người giảng dạy

Đơn vị: số phiếu, %

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)

Qua kết quả điều tra cho thấy mức độ truyền đạt khó hiểu của người giảng dạy vẫn chiếm tỷ lệ nhỏ, đối với phương pháp giảng dạy tại lớp là 4.29% và kèm cặp tại chỗ làm việc là 11.43%. Do đó, BHXH tỉnh Quảng Bình cần phải có biện pháp khắc phục trong việc lựa chọn người giảng dạy và phương pháp đào tạo phù hợp.

2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

a. Đánh giá kết quả học tập của nhân viên

b. Sự phù hợp giữa thời gian đào tạo với kiến thức đào tạo

Bảng 2.17. Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp giữa thời gian đào tạo

với kiến thức đào tạo

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)

Qua bảng khảo sát cho thấy có 38.57% số phiếu điều tra cho rằng thời gian đào tạo là phù hợp với kiến thức đào tạo; có đến 40% người đánh giá thời gian quá nhiều và 21.43% cho là thời gian quá ít.

c. Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo

Kết quả trên cho ta thấy rằng khả năng làm việc tốt hơn sau đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhất chiếm tỷ lệ lớn là 61.43%. Tỷ lệ mức độ khả năng làm việc không thay đổi lớn hơn nhiều so với mức độ khả năng làm việc tốt hơn nhiều và không có ai khả năng làm việc kém đi. Điều này cho ta thấy rằng khả năng làm việc sau các chương trình đào tạo của nhân lực Thu BHXH đã tăng lên, tốt hơn so với trước khi được đào tạo.

2.4. THỰC TRẠNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TÌNH QUẢNG BÌNH

2.4.1. Đặc điểm, lĩnh vực ngành Bảo hiểm xã hội

2.4.2. Sự phát triển của khoa học – công nghệ

2.4.3. Hệ thống cơ sở đào tạo về lĩnh vực Bảo hiểm xã hội

2.4.4. Chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

2.4.5. Quan điểm lãnh đạo của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

2.5.1. Những thành công và nguyên nhân

2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân

– Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: phương pháp thu thập thông tin trong quá trình xác định nhu cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ, chưa căn cứ vào nhu cầu và nguyện vọng đào tạo của nhân viên, chưa triển khai phương pháp khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân lực.

– Về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực:

+ Xác định mục tiêu đào tạo: nội dung và mục tiêu đào tạo chưa thỏa mãn đối với nhu cầu của nhân lực, BHXH tỉnh Quảng Bình chưa tổ chức các lớp đào tạo tin học và ngoại ngữ cho nhân lực làm việc tại cơ quan.”

+ Xác định đối tượng đào tạo: chưa quan tâm tới nhu cầu và mục đích của những người được đi đào tạo.

+ Xây dựng chính sách đào tạo: BHXH tỉnh Quảng Bình chưa chú trọng đến việc tổ chức các lớp đào tạo tin học, ngoại ngữ, các kỹ năng mềm cho nhân lực Thu BHXH.

– Về đánh giá đào tạo nhân lực: việc đánh giá kết quả học tập chưa phản ánh được hết chất lượng sau đào tạo của người được đào tạo, chỉ dựa vào kết quả bài kiểm tra, bảng điểm học tập hoặc chứng chỉ đào tạo, chưa đáp ứng được nhu cầu của công việc mà BHXH tỉnh Quảng Bình đề ra.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM VÀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

3.1.1. Định hướng phát triển ngành của Bảo hiểm xã hội Việt Nam

– Phấn đấu đến năm 2025 có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội; 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế.

– Quản lý, sử dụng đúng quy định và có hiệu quả quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm y tế nhằm bảo đảm quỹ bảo hiểm xã hội cân đối trong dài hạn, quỹ bảo hiểm y tế cân đối hàng năm.

3.1.2. Định hướng phát triển ngành của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

Thứ nhất, phản ánh kịp thời tình hình thực hiện chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nhất là chính sách đối với người tham gia BHXH tự nguyện, BHYT toàn dân (hộ gia đình).

Thứ hai, đẩy mạnh cải cách các thủ tục hành chính, thực hiện nghiêm túc việc tiếp nhận và trả kết quả giải quyết các chế độ BHXH, BHYT theo cơ chế một cửa.

Thứ ba, giải quyết đúng, đủ, kịp thời các chế độ chính sách BHXH theo luật BHXH, BHYT.

Thứ tư, tăng cường quản lý quỹ khám chữa bệnh BHYT; phối hợp chặt chẽ với ngành Y tế và các cơ sở khám chữa bệnh trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.

Thứ năm, quản lý vả tổ chức chi trả theo quy định an toàn, hiệu quả. Tăng cường công tác kiểm tra giám sát việc thực hiện các quy định, định mức trong chi phí khám chữa bệnh, công tác chi trả lương hưu, trợ cấp BHXH

Thứ sáu, tăng cường công tác đào tạo cán bộ, nâng cao năng lực quản lý của bộ máy, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tác phong lề lối làm việc của đội ngũ cán bộ công chức BHXH Thành phố.

Thứ bảy, thường xuyên kiểm tra đôn đốc cán bộ đảng viên, công chức viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Bình thực hiện học tập, rèn luyện theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.

3.2. QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

3.2.1. Đào tạo nhân lực là vấn đề căn bản, cấp thiết phải triển khai và thực thi một cách thường xuyên

3.2.2. Xây dựng chiến lược dài hạn trong đào tạo nhân lực

3.2.3. Đào tạo nhân lực phải được hiện đại hóa

3.2.4. Xây dựng một chương trình đào tạo cần nhất quán, chú trọng vào kết hợp quá trình đào tạo với kế hoạch nhân lực

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH

3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

a. Xác định đầy đủ các căn cứ:

b. Đổi mới phân tích công việc:

Bảng 3.1. Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của nhân lực Thu BHXH

(Nguồn: Đề xuất của tác giả,2020)

c. Thực hiện phương pháp khảo sát trong phân tích nhân lực:

Bảng 3.2. Đề xuất nội dung câu hỏi phỏng vấn xác định nhu cầu đào tạo

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

3.3.2. Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

a. Xác định cụ thể mục tiêu đào tạo

Bảng 3.3. Đề xuất các mục tiêu có thể lựa chọn trong đào tạo nhân lực Thu của BHXH tỉnh Quảng Bình

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

b. Lựa chọn đối tượng đào tạo

c. Đối với hình thức và phương pháp đào tạo

+ Có phân công đối tượng được kèm cặp rõ ràng. Ở đây cán bộ quản lý phải chỉ rõ ai là người chịu trách nhiệm kèm cặp, tránh tình trạng giao trách nhiệm tập thể.

+ Có văn bản giao nhiệm vụ, điều này buộc người được giao nhiệm vụ kèm cặp nhận thức rõ nhiệm vụ mang tính chính thức, vì vậy họ sẽ phải đưa công việc này vào trong kế hoạch công tác của cá nhân.

+ Có rà soát, kiểm tra, đánh giá công tác kèm cặp vào cuối năm công tác. Đưa nội dung này vào bình bầu, đánh giá công chức hàng năm.

d. Dự trữ nguồn kinh phí riêng cho các chương trình đào tạo

Việc dự tính nguồn kinh phí đào tạo nhân lực cũng là một trong những bước quan trọng. Phòng tổ chức phải lập kế hoạch và quản lý nguồn kinh phí đào tạo rõ ràng, phải chủ động trong việc dự tính chi phí, phân bổ chi phí cho từng khâu đào tạo, từng nội dung đào tạo một cách cụ thể, chi tiết. Vì việc dự tính nguồn kinh phí sẽ giúp cho BHXH tỉnh Quảng Bình tiết kiệm được kinh phí.

3.3.3. Chú trọng triển khai đào tạo nhân lực

a. Đối với đào tạo nội bộ

Bảng 3.8. Đề xuất danh sách cán bộ giảng dạy nội bộ về nghiệp vụ Thu của BHXH tỉnh Quảng Bình

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

b. Đối với đào tạo bên ngoài

3.2.4. Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

a. Đánh giá kết quả học tập của nhân lực

b. Đánh giá kết quả làm việc của nhân lực sau đào tạo

c. Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực

3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.4.1. Đối với đơn vị chủ quản là Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình

3.4.2. Đối với Bảo hiểm xã hội Việt Nam

KẾT LUẬN

Chúng ta đã bước sang cuộc cách mạng 4.0, sự thay đổi mạnh mữ về khoa học kĩ thuật ảnh hưởng rất lớn đến nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng trong lĩnh vực BHXH thì nhân tố con người ngày càng trở nên quan trọng, được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tất cả các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần phải có một nguồn lực mạnh, đủ về số lượng và trình độ nghiệp vụ. Do vậy, các tổ chức phải càng ngày hoàn thiện hơn nữa trong việc đào tạo nhân lực.

Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của BHXH tỉnh Quảng Bình và hiểu được đào tạo nhân lực là cách tốt nhất để có thể sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động, BHXH tỉnh Quảng Bình đã và đang chú trọng hơn nữa đến đào tạo nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc để BHXH tỉnh Quảng Bình có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao phó, đảm bảo công tác an sinh xã hội, quyền lợi của con người.

Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình” đã đạt được kết quả sau:

Phần mở đầu, luận văn giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực của tổ chức cũng như của BHXH tỉnh Quảng Bình. Trong phần này, tác giả đã nêu được tổng quan tình hình nghiên cứu, mục tiêu của đề tài, đối tượng nghiên cứu và đã trình bày về các phương pháp nghiên cứu đề tài đó là: phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích và xử lỹ dữ liệu.

Trong chương 1, luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực. Cụ thể: ➀ Luận văn đã phân tích một số khái niệm có liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực như: khái niệm nguồn nhân lực, nhân lực, quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực. ➁ Sau khi phân tích nội hàm của đào tạo nhân lực, luận văn đã đưa ra được quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức gồm có các nội dung: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. ➂ Luận văn đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới đào tạo nhân lực trong tổ chức.

Chương 2 của luận văn đã tập trung khảo sát thực trạng đào tạo nhân lực, cụ thể ở chương này là đào tạo nhân lực Thu BHXH của BHXH tỉnh Quảng Bình. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã tập trung vào các vấn đề chính: ➀ Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực, cụ thể là nhân lực Thu BHXH của BHXH tỉnh Quảng Bình Nội trong thời gian từ năm 2017-2019 dựa trên nội dung về quy trình đào tạo đã được trình bày ở chương 1, đưa ra những đánh giá về thực trạng đào tạo nhân lực Thu BHXH. ➁ Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình. ➂ Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình

Trong chương 3 của luận văn đã làm rõ các quan điểm giải quyết vấn đề, đồng thời luận văn đã đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình nói chung và nhân lực Thu BHXH nói riêng. Cụ thể: ➀ Luận văn đã trình bày một số điểm chính yếu trong định hướng phát triển của BHXH Việt Nam và BHXH tỉnh Quảng Bình. ➁ Bằng ý kiến cá nhân luận văn đã đưa ra bốn quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình ➂ Luận văn đã xây dựng 4 nhóm giải pháp và 2 nhóm kiến nghị nhằm thực hiện các mục tiêu đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.

Ngành Bảo hiểm xã hội đã trải qua gần 25 năm trưởng thành và phát triển, cùng với sự phát triển của xã hội, đứng trước nhiều cơ hội và thách thức. Để nắm bắt được các cơ hội, vượt qua các thách thức để phát triển, ngành Bảo hiểm xã hội nói chung và Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình nói riêng cần phải có hệ thống đồng bộ các giải pháp hướng tới sự phát triển bền vững. Trong đó, vấn đề đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng, giúp cho BHXH tỉnh Quảng Bình có thể giảm thiểu những sai sót trong hoạt động của cơ quan. Chắc chắn trong tương lai cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong ngành BHXH.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\HA THUY TRINH