Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã tại huyện Bắc Trà My
Nguồn nhân lực là nguồn lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong vấn đề phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, chính quyền địa phương (tỉnh, thành phố, thị xã, thị trấn, phường, xã) là nơi truyền tải các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân. Cấp xã là một cấp trong hệ thống các cấp hành chính của Nhà nước, là nền tảng của hệ thống hành chính. Có thể nói, chính quyền cấp xã đóng vai trò hết sức quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Chính quyền cấp xã là chính quyền Nhà nước ở cơ sở, có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng của bộ máy Nhà nước, là chỗ dựa và công cụ sắc bén để thực hiện và phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, làm cơ sở cho chiến lược ổn định và phát triển đất nước, là yếu tố chi phối mạnh mẽ đến đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của cộng đồng dân cư trên địa bàn. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với Nhân dân, giữa công dân với Nhà nước (Mai Đức Ngọc, 2021). Nhiệm vụ quyền hạn của chính quyền cấp xã đã được quy định trong Hiến Pháp, Luật Tổ chức UBND, Luật Tổ chức HĐND, Luật tổ chức chính quyền địa phương. Tuy nhiên, chính quyền cấp xã không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ trình độ, tài năng và tầm nhìn để hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả.
Trong tình hình mới vai trò đặc biệt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ là phát hiện, bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng đúng cán bộ, đúng người, đúng việc, là người gần dân nhất, là người sẽ hướng dẫn, chỉ đạo triển khai các chủ trương đường lối cuả Đảng, của Nhà nước, sẽ là người lắng nghe các yêu cầu nguyện vọng và kiến nghị ý kiến của người dân lên cấp trên. Lực lượng cán bộ công chức này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế của đất nước. Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức (Trần Thị Dung, 2021).
Trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội giai đoạn 2020 – 2030: “Xây dựng nhanh nền hành chính hiện đại, dựa trên đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tính chuyên nghiệp cao, có năng lực sáng tạo, phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị, phục vụ người dân, doanh nghiệp; thực hiện phương thức, công cụ quản lý nhà nước chủ yếu bằng điều tiết gián tiếp, tăng cường hậu kiểm; giảm tối đa rủi ro pháp lý và chi phí tuân thủ đối với người dân và doanh nghiệp. Đẩy mạnh xây dựng chính phủ điện tử, tiến tới chính phủ số, trong đó tập trung phát triển hạ tầng số phục vụ các cơ quan nhà nước một cách tập trung, thông suốt; thiết kế đồng bộ, xây dựng và đưa vào vận hành hệ thống tích hợp, kết nối liên thông các cơ sở dữ liệu lớn, nhất là dữ liệu về dân cư, y tế, giáo dục, bảo hiểm, doanh nghiệp, đất đai, nhà ở, phục vụ kịp thời, hiệu quả cho phát triển kinh tế – xã hội và đời sống nhân dân. Thực hiện chuyển đổi số quốc gia một cách toàn diện để phát triển kinh tế số, xây dựng xã hội số. Phấn đấu đến năm 2030, hoàn thành xây dựng chính phủ số, đứng trong nhóm 50 quốc gia hàng đầu thế giới và xếp thứ ba trong khu vực ASEAN về chính phủ điện tử, kinh tế số”.
Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề cấp thiết đặt ra là giải pháp nào để đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính cấp xã tại Huyện Bắc Trà My nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội và hội nhập quốc tế. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi càn phải đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ CBCC, có thể đảm đương nhiệm vụ, đổi mới, nền hành chính hiện đại, xây dựng chính phủ điện tử, cải cách hành chính ở các xã, thị trấn của huyện Bắc Trà My là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã tại huyện Bắc Trà My, Tỉnh Quảng Nam” để làm đề tài nghiên cứu Đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
– Mục tiêu tổng quát
Thông qua việc vận dụng lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và các phương pháp nghiên cứu phù hợp nhằm phân tích tình hình đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính. Từ đó tìm hiểu những hạn chế, nguyên nhân tồn tại để đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
– Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu, phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam. Nêu ra được các mặt tích cực và hạn chế. Từ đó phát huy các mặt tích cực và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế.
Đưa ra các giải pháp và đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực với mong muốn được góp phần nhỏ vào sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính tốt nhất, mang lại lợi ích về mọi mặt cho xã hội. Phát huy tối đa những yếu tố tích cực và khắc phục được những hạn chế đang tồn tại ở nguồn nhân lực khu vực hành chính huyện Bắc Trà My.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
a) Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My.
b) Phạm vi nghiên cứu:
– Xác định giới hạn không gian nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My
– Xác định về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My từ năm 2020 đến năm 2022 và giải pháp thực hiện đến năm 2025.
– Phương pháp thu thập nguồn số liệu:
Thu thập dữ liệu thứ cấp theo báo cáo công tác đào tạo; báo cáo chất lượng cán bộ công chức cấp xã của huyện Bắc Trà My.
Ngoài ra học viên còn sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin về hành vi, thái độ, điều kiện làm việc của nguồn nhân lực có cái nhìn tổng thể về trình độ, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.
– Phương pháp phân tích hệ thống:
Dựa trên cơ sở số liệu thu thập được, sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích các số liệu thống kê để thấy được thực trạng cũng như điểm mạnh và tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, … kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề án, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra.
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo NNL.
Chương 2: Những nghiên cứu thực nghiệm công tác đào tạo NNL khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển. (Vũ Hoàng Ngân, 2019).
Nguồn vốn con người là tất cả con người trong tổ chức, với nghĩa bao gồm con người và sự đóng góp của họ, đó là “giá trị đúc kết từ khả năng, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của con người trong tổ chức” (Mathis, 2014). Nguồn vốn con người là những người hoạt động trong tổ chức, được mô tả bởi trình độ chuyên môn, chính kiến, trí thông minh, mối quan hệ và cả những gì ở bên trong – những đặc tính có thể đem lại giá trị kinh tế cho tổ chức.
Như vậy, có thể cho rằng nguồn nhân lực là nguồn vốn con người, gồm những con người trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ và các đặc điểm mà nhân viên có thể đoáng góp cho sự thành công của tổ chức. Nó được thể hiện bởi các thành tố: là một dạng tải sản của tổ chức, gọi là vốn con người; được xác định bằng năng lực, phẩm chất và bất cứ đặc điểm nào có thể tạo nên giá trị; là nguồn lực có đặc điểm năng lực cạnh tranh, có vai trò tạo dựng cạnh tranh cho tổ chức.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và các dạng đào tạo NNL
1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác
động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”.
Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”.
Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ rong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động – Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo NNL là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.
Từ thế kỷ XX thì khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng phổ biến tại các nước có nền kinh tế phát triển. Tại Việt Nam, khái niệm này được áp dụng vào nền kinh tế bắt đầu từ khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới đất nước.
1.1.2.2. Các dạng đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:
Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.
Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới.
Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân sự càng tài năng, chuyên môn cao, kỹ năng mềm giỏi, doanh nghiệp sẽ càng vững mạnh. Cho nên, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự bền vững của doanh nghiệp. Cụ thể những vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp như sau:
– Nâng cao tối đa năng suất và hiệu quả công việc.
– Nhân sự được đào tạo chuyên sâu sẽ tự để tự theo dõi được công việc giúp nhà quản lý tiết kiệm thời gian giám sát.
– Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng công nghệ – kỹ thuật mới vào vận hành công việc.
– Đội ngũ nhân viên phát triển tư duy, có cách nhìn mới giúp tăng hiệu suất công việc.
– Nhân sự giỏi là “cái khiên” bảo vệ giúp doanh nghiệp tự tin hơn trước những biến động kinh tế, xã hội.
– Sở hữu đội ngũ nhân sự tài ba giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh với các đối thủ.
Phải nói việc được đào tạo bài bản các kiến thức chuyên môn là cơ hội học tập hiếm có dành cho những nhân sự không được qua trường lớp. Chính vì thế, đào tạo nguồn nhân sự không chỉ quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn đối với cả người lao động.
– Thứ nhất, khi được đào tạo bài bản, người lao động có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và tính chuyên nghiệp.
– Thứ hai, người lao động thích ứng với công việc dễ dàng hơn, nâng cao sự hiểu biết của họ về việc làm của mình.
– Thứ ba, người lao động sẽ có cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc, là tiền đề nâng cao sự sáng tạo của nhân sự.
– Thứ tư, các khóa học ngắn hạn, dài hạn đáp ứng được nhu cầu học hỏi và tích lũy kiến thức chuyên môn của người lao động.
1.3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo NNL. Xác
định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của NLĐ.
1.3.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào. Nhu
cầu đào tạo phát sinh khi NLĐ không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải
xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức,
những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không ? Những kiến
thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được
nhu cầu đào tạo cho chính xác. Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo
trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
– Phân tích DN:
Phân tích DN là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính
xác nhu cầu đào tạo ở mỗi DN. Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo
thông qua việc phân tích DN, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một
số nội dung sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của DN để phân tích mục tiêu
phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều
thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề
kinh doanh…
Thứ hai: Phân tích NNL hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên của DN
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản
trị NNL như : NSLĐ, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo
có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần
thảo luận thêm với các cấp quản lý và NLĐ. Bên cạnh đó, cần phân tích kết
quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực, thực hiện quan sát
của mình để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính
xác nhất cho doanh nghiệp.
– Phân tích công việc:
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm
rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu đối với người thực hiện công
việc. Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng
dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt
nhất các công việc của mình.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Bảng mô tả công việc (Job description):
– Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức.
– Quyền hạn và trách nhiệm.
– Các hoạt động chính của công việc đó.
Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job)
– Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để
hoàn thành công việc.
– Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho
chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc.
Đối với các DN đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn
chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất
nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ chính là những gì cần phải
đào tạo cho NLĐ. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng
cho NLĐ chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem NLĐ
cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.
– Phân tích NLĐ:
Phân tích NLĐ là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của NLĐ đó. Khi phân tích NLĐ dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan… Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng NLĐ, tìm ra các mặt mà NLĐ chưa làm được để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời. Sau đó đem kết quả mà NLĐ làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động SXKD như thế nào. Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu. Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của NLĐ hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của NLĐ, thiết kế công việc không hợp lý… Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng NLĐ mà có nội dung cụ thể.
1.3.1.2. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước:
Các nguồn lực trong DN là có hạn, vì vậy khi chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, do vậy cần phải cân nhắc xem nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng
trước. Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối
với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn
hoặc nếu không không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể. Trong khi đó nhu
cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức.
Để xác định nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng trước ta có thể sử
dụng mô hình đồ thị biễu diễn mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn
cấp sau:
– Khẩn cấp
I II
– Quan trọng + Quan trọng
IV III
+ Khẩn cấp
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn
Căn cứ vào đồ thị, nhu cầu được phân thành các loại:
Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng (I)
Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II)
Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III)
Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng (IV)
Trong những loại nhu cầu trên, chắc chắn DN sẽ ưu tiên đáp ứng loại
nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước tiên, sau đó mới đến những loại
nhu cầu khác.
Tuy nhiên, việc phân loại nhu cầu như trên chỉ nhằm quyết định thứ tự
ưu tiên cho các nhu cầu, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chất
tương đối trong một thời điểm nào đó. Theo thời gian, có thể những nhu cầu
thuộc nhóm (I), (III) hay (IV) sẽ chuyển sang nhóm (II). Vì thế, các DN cần phải thường xuyên xem xét tới việc xác định các nhu cầu đào tạo và thứ tự
thực hiện cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ.
Bằng cách xác định thức tự ưu tiên thực hiện các nhu cầu đào tạo DN có thể phân bổ được nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của DN về kỹ năng của người lao động.
Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước, DN cần xác
định mục tiêu đào tạo cho những nhu cầu này.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo NNL có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu
khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công
việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế
hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới
xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian,
người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh
giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo NNL có thể chia làm nhiều cấp, từ mục
tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của
mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể. Xác định mục tiêu đào tạo phải
chú ý đến tôn chỉ của DN và xuất phát từ góc độ NLĐ, tức là có thể thực hiện
được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung
chung, các mục tiêu đó phải: cụ thể, đo lường được sự thành công, có thể đạt
được, có liên quan đến công việc và hạn định thời gian hợp lí. Định mục tiêu
phải nói rõ ràng chính xác khi khóa học kết thúc, NLĐ có được những tri
thức, thông tin và năng lực nào.
Chẳng hạn như một chương trình đào tạo kỹ năng đánh máy vi tính.
Mục tiêu của khóa học có thể được phát biểu là: “Kết thúc khóa học, học viên
có thể đánh máy được tối thiểu 50 từ trong vòng 1 phút trên máy tính để bàn”.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng để đào tạo là một bước rất quan trọng, nếu chúng ta
tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ
gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo.
Trong một DN thì người cần được đào tạo là người thiếu một số kiến
thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà
theo quan sát của tổ chức, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và
hiệu quả lao động tốt hơn.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố
đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng
hiệu quả, kịp thời đối với NLĐ và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa
chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng
NLĐ, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không? hay DN có thể
đáp ứng được không; mức độ cấp bách của việc đào tạo người đó như thế nào;
đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm
3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo
chính xác hơn.
Mặt khác, cần xác định số người cần đào tạo có thể huy động tham gia
các lớp đào tạo. Trong mỗi thời điểm, ở từng đơn vị trong tổ chức chỉ có thể
huy động được một số người đi học, không thể huy động toàn bộ NLĐ trong
đơn vị đi học bởi đơn vị đó vẫn phải hoạt động SXKD.
1.3.4. Xác định kinh phí đào tạo
Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo,
bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy. Chi phí đào tạo NNL gồm nhiều
loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
– Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ
bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm
công tác đào tạo NNL như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực
hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của DN.
– Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của DN và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
– Chi phí bên ngoài: hầu hết các DN không tự tổ chức toàn bộ các
chương trình đào tạo cho NLĐ của mình mà thường phải thuê bên ngoài,
khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên.
+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo được tính theo công thức:
Tổng CP đào tạo = CP bên trong + CP cơ hội + CP bên ngoài
Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay không. Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của công ty, quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài trợ,…Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo của DN.
1.3.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.3.5.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó DN sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng
lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
1.3.5.2. Các phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp để đào tạo NNL. Mỗi phương pháp đều có cách
thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà DN cần cân nhắc để lựa chọn cho
phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của
mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên.
Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các
nước và nước ta hiện nay là:
– Đào tạo trong công việc (On the Job Training): là phương pháp đào
tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết
là dưới sự hướng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn.
– Đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training): là cách thức đào tạo
trong đó người đào tạo được tách khỏi công việc thực tế của mình.
(Có phụ lục 01: Bảng tổng kết nội dung của các phương pháp đào tạo)
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng
để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng
cho DN một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc
đào tạo được thành công. Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu
khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo
viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành,
chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện v.v…Những người này có
năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có
thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức
hoặc thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có
kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp
cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn DN. Các giáo
viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo chung. Dưới đây là bảng đặc điểm các đối tượng giáo viên:
Bảng 1.1. Đặc điểm các đối tượng giáo viên
| Phương án | Trong biên chế của DN | Từ cơ sở đào tạo bên ngoài |
| Đặc điểm | Là những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong DN có khả năng tham gia giảng dạy. | Là giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo… |
| Ưu điểm |
| – Cung cấp thông tin, kiến thức cập nhật, tiến bộ. |
| Nhược điểm |
|
|
Nhiều DN ở Việt Nam hiện nay đang lựa chọn việc đào tạo các khóa học bằng chính giáo viên trong công ty là một giải pháp hữu hiệu nhất. Phương án này giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí để thuê giáo viên bên ngoài hoặc phải cử đi tham gia các khóa học bên ngoài với giá thành cao.
Tuy nhiên, cần phải chú trọng đến việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các giáo viên nội bộ thì mới bảo đảm cho các khóa đào tạo của công ty hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty.
1.3.7. Sử dụng lao động sau đào tạo
Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình. Do vậy, khi dành các khoản chi phí cho việc đào tạo, tổ chức mong muốn sử dụng có hiệu quả những NLĐ đã được đào tạo. Từ đó đem lại nhiều lợi ích cho DN như: Tăng NSLĐ, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của NLĐ…
Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:
– Tạo cơ hội cho NLĐ sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.
– Mở rộng công việc cho NLĐ.
– Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho NLĐ.
– Khuyến khích, động viên kịp thời NLĐ khi thực hiện nhiệm vụ mới.
– Tăng thù lao lao động cho NLĐ xứng đáng với trình độ mới.
1.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Sau mỗi khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Hoạt động đào tạo cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Những người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần trả lời những câu hỏi:
Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?
NLĐ học được những gì từ chương trình đào tạo?
Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?
Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo tương lai?
Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo DN muốn biết về lợi ích đào tạo. Đó là:
NLĐ có thay đổi gì trong công việc của họ không?
Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo có được giải quyết không?
Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không?
Kết quả cuối cùng mang lại cho DN là gì?
Đánh giá kết quả của đào tạo NNL được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng như:
+ Chi phí đào tạo bình quân 1 NLĐ
+ Năng suất lao động
+ Doanh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư đào tạo
Ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉ tiêu định tính như làm thay đổi chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo, thay đổi nhận thức của NLĐ, nâng cao ý thức, trách nhiệm với công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động,…
1.4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Trong xu thế hội nhập phát triển và toàn cầu hóa diễn ra từng ngày, DN phải chấp nhận đương đầu với những quy luật và thách thức của nền kinh tế thị trường mang lại. Những thay đổi trên thị trường luôn xuất hiện đòi hỏi DN phải ứng biến linh hoạt và hiệu quả nhằm hạn chế những rủi ro và mang lại cơ hội kinh doanh trên thị trường. Nguồn gốc của sự thay đổi được xuất phát từ
các yếu tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài DN. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như hệ thống GD&ĐT, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, sự tiến bộ của KHCN, quy định của nhà nước, văn hóa xã hội, khách hàng và chính quyền/đoàn thể…. Môi trường bên trong bao gồm mục tiêu, chiến lược, chính sách của DN, quan điểm về vấn đề đào tạo NNL của DN, yếu tố tài chính, chất lượng NNL của DN, năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo NNL văn hóa công ty, các cổ đông….
Đào tạo NNL của công ty là một trong những hoạt động quan trọng vànó cũng chịu sự chi phối, tác động và ảnh hưởng từ các yếu tố t huộc môi trường bên trong và bên ngoài nêu trên.
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Trong rất nhiều các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động vào DN thì một số yếu tố điển hình sau đây chi phối mạnh mẽ đến đào tạo NNL của một tổ chức:
1.4.1.1. Hệ thống GD&ĐT xã hội
Hệ thống GD&ĐT xã hội là một kênh cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho DN. Hệ thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp như hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ cung cấp cho thị trường lao động. Cũng chính đội ngũ lao động này sẽ là lực lượng lao động chính trong các DN và là động lực đưa DN đi lên phát triển. Sự tác động này có thể đi theo hai hướng.
Hướng thứ nhất, đó là hệ thống GD&ĐT xã hội ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của NNL trong DN từ đó tác động tới đào tạo.
Hướng tác động thứ hai của hệ thống GD&ĐT xã hội đến đào tạo nhân lực trong DN đó là hệ thống giáo dục đó sẽ ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo nhân lực của DN, đồng thời kéo theo hàng loạt sự tăng lên của các chi phí cần chi cho công tác đào tạo NNL.
1.4.1.2. Đối thủ cạnh tranh
Những DN có môi trường làm việc tốt, chính sách nhân sự tốt trong đó chú trọng chất và lượng của công tác đào tạo luôn thu hút được nguồn lao động hợp lý, chất lượng cao. Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, NLĐ sẽ có xu hướng chuyển sang những DN khác mở ra cho họ cơ hội thăng tiến, học tập, đào tạo tốt hơn thậm chí là đối thủ cạnh tranh của DN họ đang làm việc.
1.4.2. Các yếu tố trong doanh nghiệp
1.4.2.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của DN
Mỗi công ty sẽ đề ra một chính sách riêng đối với đào tạo NNL phù hợp với chiến lược SXKD. Nếu chiến lược của công ty là mở rộng thêm phạm vi và lĩnh vực SXKD thì nhu cầu về đào tạo NNL là tất yếu. Công ty sẽ phải có chính sách đào tạo NNL phù hợp để có được lực lượng lao động phù hợp với chiến lược kinh doanh đề ra. Bên cạnh đó, mỗi công ty cũng sẽ tự xây dựng cho mình những chính sách về đào tạo riêng phù hợp với đặc điểm của công ty. Các chính sách này là kim chi nam chứ không phải là là luật lệ cứng nhắc. Trường hợp công ty có chính sách đào tạo vừa đủ để NLĐ làm tốt công việc của mình thì đào tạo sẽ dừng lại ở mức độ đáp ứng nhu cầu của công ty và một phần nhu cầu của NLĐ. Nếu công ty khuyến khích và thực hiện chính sách hỗ trợ NLĐ thực hiện các khóa đào tạo bổ trợ để NLĐ phát triển hơn nữa về kiến thức chuyên môn ngoài phạm vi công việc hiện tại của NLĐ thì hoạt động đào tạo sẽ trở nên phong phú hơn.
1.4.2.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thông thường, quy mô doanh nghiệp cũng tác động lớn tới công tác đào tạo vì các công ty vừa và nhỏ hiện nay chưa chú trọng tới vấn đề đào tạo nhân lực một cách hợp lý do điều kiện tài chính không cho phép, lĩnh vực kinh doanh hẹp, khả năng điều động lao động đi học khó khăn. Bên cạnh đó, doanh nghiệp càng lớn thì càng đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên làm việc chuyên nghiệp hơn và việc đào tạo cũng được mở rộng và nâng cao, các khoá đào tạo sẽ sử dụng những phương pháp hiện đại và tốn kém hơn, người lao động sau đào tạo cũng có cơ hội được nắm giữ những chức vụ quan trọng và lợi ích kinh tế lớn hơn.
1.4.2.3. Kinh phí dành cho đào tạo
Khả năng tài chính của DN ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có được một chương trình đào tạo chất lượng cần phải có một nguồn kinh phí dồi dào. Với một nguồn kinh phí hạn hẹp dành cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, chất lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ cho đào tạo, tài liệu đào tạo… tác động không tốt đến tâm lý của người học. Ngược lại, với môi trường học tập không thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, không khuyến khích được hoạt động đào tạo phát triển.
1.4.2.4. Chất lượng NNL hiện tại của DN
NNL trong công ty bao gồm toàn bộ những NLĐ làm việc trong công ty. Nếu trình độ hiện tại của NNL trong công ty không đáp ứng tốt yêu cầu của công việc thì DN buộc phải đào tạo lại. Còn nếu NNL của DN đã đáp ứng được thì DN nên có kế hoạch đào nâng cao hay đào tạo mới. Nếu năng lực và trình độ của NNL trong DN càng cao, khả năng hoàn thành công việc tốt thì yêu cầu đào tạo ít được đặt ra với doanh nghiệp.
1.4.2.5. Bộ phận phụ trách đào tạo NNL
Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng trong tổ chức, mọi hoạt động của tổ chức chỉ hoạt động khi có con người, việc đào tạo NNL cũng vậy. Doanh nghiệp cần có một bộ phận chuyên trách về đào tạo NNL có chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả. Nếu đội ngũ chuyên trách không được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc kinh nghiệm còn ít sẽ tác động xấu tới hiệu quả hoạt động của công tác này. Nhìn chung, tuỳ thuộc vào trình độ của đội ngũ làm đào tạo mà đào tạo NNL của DN có được tiến hành một cách quy củ và có hiệu quả hay không.
1.4.2.6. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo NNL
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp. Công tác phát triển con người tạo các công ty đòi hỏi phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ đào tạo. Các chương trình và phương pháp đào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa học, không chỉ là đào tạo tại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương tiện hỗ trợ các chương trình đào tạo như radio, máy tính… Bởi vậy khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác này mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại.
NHỮNG NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN BẮC TRÀ MY
2.1. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước
2.1.3. Vị trí, vai trò của CBCC cấp xã
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CBCC CẤP XÃ CỦA HUYỆN BẮC TRÀ MY
2.2.1. Về số lượng cơ cấu CB cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2020 – 2022
2.2.2. Về số lượng cơ cấu CC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2020 – 2022
2.2.3. Về trình độ CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2020 – 2022
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL CBCC CẤP XÃ
2.3.1. Mục tiêu phát triển CBCC của Việt Nam
2.3.2. Mục tiêu, định hướng của tỉnh Quảng Nam
2.3.3. Mục tiêu, định hướng của huyện Bắc Trà My
3.1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CBCC CẤP XÃ CỦA HUYỆN BẮC TRÀ MY
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My
3.1.2. Xác định đối tượng nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My
3.1.3. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My
3.1.4. Triển khai thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My
3.1.5. Công tác phổ biến, tuyên truyền về đào tạo nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My
3.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CBCC CẤP XÃ CỦA HUYỆN BẮC TRÀ MY
3.2.3. Nguyên nhân hạn chế, tồn tại
3.3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NNL CBCC CẤP XÃ TẠI HUYỆN BẮC TRÀ MY, TỈNH QUẢNG NAM
3.3.1. Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
3.3.2. Xác định mục tiêu, đào tạo NNL CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My
3.3.3. Giải pháp đào tạo chất lượng CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT
3.4.1. Chính sách phối hợp trong công tác đào tạo và luân chuyển cán bộ
3.4.2. Huy động nguồn lực đầu tư phát triển nguồn nhân lực CBCC cấp xã tại Huyện Bắc Trà My
3.4.3. Tăng cường công tác tuyên truyền về nguồn nhân lực CBCC cấp xã tại Huyện Bắc Trà My
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG DE AN 2024/ Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam
Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã
