Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố

Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi địa phương, mỗi tỉnh và mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, nguồn tài nguyên vô giá, vô tận của đất nước. Phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Từ đó xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực. Coi đào tạo nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.

Ngày nay, nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay không thành công trong quá trình phát triển của một tổ chức. Do đó các tổ chức luôn quan tâm tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình. Thực tế tổ chức nào nguồn nhân lực phát triển thì nhiệm vụ của tổ chức đó sẽ nhanh chóng sẽ hoàn thành và hiệu quả. Vì vậy các tổ chức tìm cách đào tạo nguồn nhân lực của mình. Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, trong đó có đào tạo luôn là biện pháp cơ bản, lâu dài để phát triển nguồn nhân lực.

Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường (xã) đã có bước phát triển về chất lượng. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức này vẫn còn bộc lộ những yếu kém, bất cập về kiến thức, năng lực, trình độ trước những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới. Vì vậy, một số cán bộ, công chức gặp khó khăn, lúng túng, thậm chí va vấp, vi phạm trong thực thi nhiệm vụ. Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một bộ phận cán bộ, công chức cấp phường (xã) suy thoái về phẩm chất đạo đức, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, vi phạm dân chủ, tham nhũng, lãng phí… bị kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử theo pháp luật. Những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả trong công tác lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường (xã).

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức giữ vị trí hết sức quan trọng. Do đó, thời gian qua các phường (xã) trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nói chung và thành phố Đồng Hới nói riêng luôn quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên công tác này còn nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong tình hình mới. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở để hoạch định chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có chất lượng. Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới” làm luận văn thạc sỹ của mình. Hy vọng luận văn sẽ góp phần trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) của thành phố Đồng Hới trong thời gian đến.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đối với cấp phường (xã).

– Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới trong thời gian qua.

– Đề xuất giải pháp đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới trong thời gian đến.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) của thành phố Đồng Hới. Gồm những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp phường (xã) của thành phố Đồng Hới. Không bao gồm những người được bổ nhiệm bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, Bí thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu các Tổ chức chính trị – xã hội.

Phạm vi nghiên cứu:

– Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới.

– Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu các vấn đề đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới.

– Về thời gian: Các giải pháp mà đề tài đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong 5 năm đến.

4. Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp thống kê mô tả;

+ Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế;

+ Phương pháp phân tích, so sánh, …

5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận. luận văn gồm 3 chương:

Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đối với cấp phường (xã).

Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới trong thời gian qua.

Chương 3. Một số giải pháp đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới trong thời gian đến.

6. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CẤP PHƯỜNG (XÃ)

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

a. Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực.

Về mặt thể lực nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế,… Thể lực còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian lao động, giới tính…

Về mặt trí lực, đây là mặt tiềm tàng to lớn của con người, nó chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng, cũng như quan điểm, nhân cách …

b. Nguồn nhân lực

Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Nhưng dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.

c. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, tập huấn, giảng dạy cho các cá nhân, tổ chức làm cho họ trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.

1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Một số ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực:

– Đối với tổ chức:

+ Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó người lao động thực hiện công việc tốt hơn.

+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, môi trường làm việc sáng tạo.

+ Thông qua đào tạo người lao động được cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới.

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.

+ Phát triển văn hoá tổ chức, đạo đức nghề nghiệp thích ứng với những thay đổi của môi trường và các giá trị của tổ chức.

– Đối với người lao động:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp họ có thái độ tích cực tự tin và động cơ làm việc tốt hơn.

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

1.1.3. Vị trí, vai trò của hệ thống chính trị cấp phường (xã)

Hệ thống chính trị cấp phường (xã) có vị trí hết sức quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà nước pháp quyền. Là cầu nối giữa Nhà nước, các tổ chức và cá nhân trong phường (xã), đại diện cho nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước, triển khai, tổ chức thực hiện những chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước ở phường (xã) nên vừa phải đủ mạnh, phải thể hiện uy quyền của mình mới có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước giao phó; đồng thời, cũng vừa phải mềm dẻo, linh hoạt khi tiếp xúc, làm việc với dân, phải đáp ứng những nhu cầu, đồi hỏi đa dạng của mỗi người dân sao cho vừa đúng pháp luật, vừa phù hợp với truyền thống và điều kiện của mỗi người dân, mỗi địa phương.

Hệ thống chính trị cấp phường (xã) có vai trò là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện các quy định, quyết định của Nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức xúc của dân. Đồng thời cũng là những người trực tiếp thu nhận, lắng nghe, tiếp thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân.

1.1.4. Vai trò của công chức hành chính cấp phường (xã)

Công chức hành chính cấp phường (xã) có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế – xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư.

1.1.5. Yêu cầu đối với công chức hành chính cấp phường (xã)

Trong những năm gần đây, đội ngũ công chức đã đóng góp không nhỏ vào sự nghiệp phát triển của đất nước. Tuy nhiên, do quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước diễn ra nhanh chóng. Do đó, đặt ra yêu cầu đối với đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) hiện nay là cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng trong quá trình hội nhập của đất nước. Đội ngũ công chức phải có kiến thức và năng lực toàn diện, trong đó có 4 vấn đề cơ bản là trình độ văn hóa, chính trị; kiến thức kinh tế, xã hội; am hiểu về pháp luật và quản lý nhà nước.

1.1.6. Đặc điểm của công chức hành chính cấp phường (xã)

a. Là những người thực thi nhiệm vụ

b. Là những người cung ứng dịch vụ công

c. Là một đội ngũ chuyên nghiệp

d. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực hiện nhiệm vụ

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.2. Xác định kiến thức cần đào tạo

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo

1.2.4. Lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo

1.2.5. Kinh phí đào tạo

1.2.6. Đánh giá kết quả công tác đào tạo

1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Nhân tố môi trường đào tạo

Toàn cầu hóa và hội nhập đang là xu thế khách quan tác động đến tất cả các nước và mọi mặt đời sống kinh tế – xã hội của đất nước.

Trước tình hình đó, đòi hỏi công tác đào tạo phải chuyển biến một cách mạnh mẽ cả về nhận thức và tổ chức, thực hiện; tạo môi trường thông thoáng để các cơ sở đào tạo tăng cường năng lực cạnh tranh, mở rộng nâng cao chất lượng các dịch vụ đào tạo nhằm cung ứng đầy đủ, kịp thời nguồn nhân lực có chất lượng cao cho yêu cầu hội nhập quốc tế.

Bên ngoài tổ chức luôn tồn tại một lực lượng lao động đông đảo, trong đó có cả những người có trình độ chuyên môn cao.

1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân tổ chức

– Mục tiêu của tổ chức

– Chính sách trả lương của tổ chức

– Môi trường làm việc, điều kiện cơ sở vật chất

1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người được đào tạo

– Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

– Nhu cầu tự khẳng định, được tôn trọng và thừa nhận

– Nhu cầu hoàn thiện bản thân, năng lực

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI TRONG THỜI GIAN QUA

2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÁC PHƯỜNG (XÃ) TRỰC THUỘC THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG (XÃ) CỦA THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

Đội ngũ công chức thực hiện việc quản lý mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, có tính ổn định lâu dài do vậy mà đòi hỏi người công chức phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao để đáp ứng yêu cầu của công việc trong quá trình công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước.

Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) qua các năm 2016-2018

ĐVT: Người

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ Tp.Đồng Hới năm 2016 – 2018)

Nhận xét rút ra từ bảng 2.1 là thực tế chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn còn tương đối thấp.

Số liệu của bảng 2.2 sẽ cho thấy sự chuyển biến của cơ cấu đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) trong 3 năm qua (trang sau):

Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) qua các năm 2016- 2018

ĐVT: Người

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ Tp. Đồng Hới)

Theo số liệu bảng 2.2 ta thấy, xu hướng chung là hợp lý, tỷ trọng công chức có trình độ cao đã được nâng lên rõ rệt.

Theo số liệu năm 2018, trong tổng số công chức hành chính cấp phường (xã) đạt trình độ đại học cao, tập trung ở các phường xã trung tâm hành chính du lịch của thành phố như phường Bắc Lý và xã Bảo Ninh đều đạt 85,71%…Ngược lại, số công chức ở các xã cách xa trung tâm thành phố thì trình độ đại học còn chiếm tỷ lệ khá thấp như xã Nghĩa Ninh và xã Thuận Đức 58,33% và số công chức chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cò khá cao 16,66%

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG (XÃ) CỦA THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI TRONG THỜI GIAN QUA

2.3.1. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo

Mặc dù, mục tiêu đào tạo của các phường (xã) có xác định nhưng trên thực tế chưa phù hợp với yêu cầu của từng công việc cho từng chức danh, chưa cụ thể cho từng giai đoạn của quá trình đào tạo. Kết quả của việc này được thể hiện ở chỗ số lượt người được đào tạo đúng theo yêu cầu còn hạn chế. Điều này được thể hiện ở bảng 2.4 (trang sau):

Bảng 2.4. Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của phường (xã) so với tổng số công chức đã được tham gia đào tạo qua

các năm ĐVT: người

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ Tp. Đồng Hới)

Từ số liệu bảng 2.4 cho chúng ta thấy, các phường (xã) đã chú trọng đến việc xác định mục tiêu đào tạo nên số lượng và tỷ lệ công chức qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số công chức đã tham gia đào tạo có tăng, tuy nhiên vẫn còn thấp.

2.3.2. Việc xác định kiến thức cần đào tạo

Bảng 2.5. Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của

các phường (xã) so với tổng số người đã tham gia đào tạo theo

từng chức danh năm 2018

ĐVT: Người

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ Tp. Đồng Hới năm 2018)

Qua số liệu bảng 2.5 ta thấy, kiến thức đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc của từng chức danh công chức; phần lớn công chức được đào tạo những kiến thức không phù hợp với yêu cầu công việc mà tổ chức giao cho họ, chiếm đến 40,57% tổng số công chức được đào tạo. Do đó, hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua bị hạn chế.

2.3.3. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cũng được xây dựng theo trình tự do nhà nước qui định. Trong thời gian qua, công tác đào tạo luôn được đặt ra và xem đây là nhiệm vụ trọng tâm của thành phố. Hàng năm Phòng Nội vụ luôn đưa ra kế hoạch cụ thể, nhưng nói chung cũng chưa dự báo đúng được nhu cầu về số lượng, chất lượng công chức trong tương lai nên Phòng Nội vụ chưa có kế hoạch dài hạn cho việc đào tạo. Hơn nữa tại từng địa phương cũng chưa tiến hành phân tích công việc cụ thể nên việc lập kế hoạch còn nhiều khó khăn.

a. Thực trạng về nhu cầu đào tạo

Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo của các phường (xã) được tiến hành theo từng năm chứ chưa dựa vào chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. Hơn nữa, đa phần việc cử công chức đào tạo đều do ý chí chủ quan của cá nhân lãnh đạo tại bộ phận đó. Khi Phòng Nội vụ thông báo thì các địa phương mới cử người có liên quan đến nội dung đào tạo tham gia chứ chưa xuất phát từ yêu cầu công việc.

b. Thực trạng nguồn đào tạo

Trong thời gian qua, việc lựa chọn công chức tham gia đào tạo của thành phố là chưa hợp lý vì chưa xác định đúng nhu cầu đào tạo cho từng chức danh vị trí công tác. Việc lựa chọn người đào tạo còn mang nhiều cảm tính, bị các quan hệ cá nhân chi phối vì vậy kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu như mong muốn. Trên thực tế, có đối tượng chưa cần thiết phải đào tạo thì lại bắt buộc, trong khi nhiều đối tượng khác cần được đào tạo lại không được tham gia. Hơn nữa, việc phân biệt đối tượng đào tạo chưa được rõ ràng nên chương trình đào tạo không phù hợp với đối tượng.

Bảng 2.12. Tình hình đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) theo từng đối tượng qua các năm 2016- 2018

ĐVT: Người

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ Tp. Đồng Hới)

Qua bảng 2.12 ta thấy số lượng và cơ cấu đối tượng được đào tạo không đồng đều qua các năm. Các chức danh chuyên môn được đào tạo chưa hợp lý.

2.3.4. Vấn đề lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo

Trong công tác đào tạo thì phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Thực tế công chức được đào tạo chủ yếu đào tạo ngoài công việc, việc đào tạo trong công việc dưới sự hướng dẫn của các công chức có kinh nghiệm bị hạn chế. Đào tạo trong công việc chỉ được áp dụng đối với công chức thực tập, họ được hướng dẫn các kỹ năng thực hành là chủ yếu.

Đối với công chức chuyên môn, việc đào tạo chủ yếu là ngoài công việc thông qua việc cho đi tham gia các lớp chính quy hay tại chức ở các cơ sở đào tạo trong nước. Các phương pháp nghiên cứu tình huống, mô phỏng, trò chơi quản trị hầu như không được áp dụng. Việc luân chuyển cán bộ ít được thực hiện.

2.3.5. Thực trạng về kinh phí đào tạo

Trong 3 năm qua đối với thành phố Đồng Hới, kinh phí dành cho công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) được quan tâm, cụ thể được chứng minh qua bảng số liệu 2.15 sau:

Bảng 2.15. Kinh phí đào tạo công chức phường (xã)

năm 2016 – 2018

ĐVT: Triệu đồng

(Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ Tp. Đồng Hới)

Qua bảng số liệu 2.15 ta thấy kinh phí dành cho công tác đào tạo tăng qua các năm, tuy nhiên tốc độ không đều.

2.3.6. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

Trong thời gian qua, thành phố cũng rất chú trọng đến công tác đào tạo công chức cấp phường (xã), nhiều công chức được cử tham gia các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Kết quả của công tác đào tạo đem lại rất đáng kể, có thể thấy những kết quả mà công tác đào tạo đạt được như sau:

Bảng 2.16. Mức độ đánh giá về cơ sở, kinh phí và quản lý công tác đào tạo

(Nguồn: Điều tra, khảo sát của Phòng Nội vụ Tp. Đồng Hới năm 2018)

Bảng 2.17. Mức độ đánh giá về nội dung và thời gian thực hiện công tác đào tạo

ĐVT: Người

(Nguồn: Điều tra, khảo sát của Phòng Nội vụ Tp. Đồng Hới năm 2018)

Thực trạng chất lượng của các khóa đào tạo chưa được tốt, cho nên cần phải tổ chức đào tạo đội ngũ công chức để nâng cao chất lượng hơn nữa.

2.3.7. Thực hiện chính sách đối với người được đào tạo

Hiện nay chỉ mới thực hiện được một số chính sách cơ bản cho công chức tham gia đào tạo như thanh toán chi phí đi lại, học phí, tiền tài liệu, hỗ trợ một phần kinh phí học tập…

Tuy nhiên, một số chính sách khác vẫn chưa được quan tâm thực hiện như chưa tạo điều kiện về thời gian, một số công chức vẫn còn vừa đi học vừa đi làm ảnh hưởng đến quá trình học. Chưa quan tâm xem xét nâng lương, chuyển ngạch lương cho công chức đã hoàn thành chương trình đại học. Công chức được đào tạo đúng chuyên môn nhưng chưa được bố trí đúng theo chức năng nhiệm vụ và chưa được xem xét đưa vào diện qui hoạch các vị trí cần thiết.

2.4. NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

2.4.1. Chưa đánh giá được tầm quan trọng của công tác đào tạo

2.4.2. Chưa thực hiện đầy đủ các nội dung và yêu cầu của công tác đào tạo đối với công chức hành chính

2.4.3. Công tác phối kết hợp giữa cơ quan chức năng thành phố với hệ thống cơ sở đào tạo chưa chặt chẽ

2.4.4. Năng lực đội ngũ giáo viên và chương trình, nội dung đào tạo chưa phù hợp

2.4.5. Công tác quy hoạch cán bộ chưa rõ ràng

2.4.6. Bố trí, đãi ngộ công chức sau đào tạo chưa hợp lý

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI TRONG THỜI GIAN ĐẾN

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Những thách thức của quá trình hội nhập

Những thách thức của quá trình hội nhập và sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, nhất là công nghệ cao đã đẩy nhanh tốc độ phát triển của thị trường sức lao động. Tình hình đó sẽ đặt ra những thách thức và yêu cầu mới đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Thành phố Đồng Hới bước vào thời kỳ phát triển mới trong bối cảnh có nhiều thuận lợi, cơ hội lớn, nhưng cũng có nhiều khó khăn thách thức. Chỉ trong mấy năm trở lại đây, Đồng Hới đã phát triển khá nhanh và đã trở thành độ thị loại 2 trực thuộc tỉnh năm 2014. Những vận động nội lực đã khiến thành phố Đồng Hới ngày càng mở rộng tầm vóc của mình. Bắt đầu từ kế hoạch phát triển cơ sở hạ tầng, nhất là cơ sở hạ tầng về giao thông, tiến hành chỉnh trang đô thị, xây dựng một môi trường mới hiểu theo nghĩa rộng, tạo điều kiện cho công cuộc phát triển mới. Khai thác tốt những lợi thế sẵn có, trong những năm qua thành phố Đồng Hới đã có những biến đổi rõ rệt về nhịp độ và khí thế phát triển. Tốc độ GDP bình quân năm sau tăng cao hơn năm trước (10 – 11%/năm) và cao hơn mức bình quân chung của cả nước, giá trị sản xuất các mặt hàng công nghiệp, nông nghiệp, thủy sản phát triển toàn diện… kim ngạch xuất khẩu tăng, các ngành du lịch thương mại, dịch vụ chuyển biến tích cực.

3.1.2. Định hướng phát triển kinh tế – xã hội của thành phố Đồng Hới trong thời gian đến

Phấn đấu đến năm 2030, Đồng Hới trở thành một thành phố Du lịch, thương mại, công nghiệp, hiện đại, có môi trường trong lành, đời sống văn hóa cao; một trong những thành phố thân thiện, an bình và là một trong những đô thị lớn của cả nước.

Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đô thị, hoàn chỉnh cơ sở hạ tầng theo hướng hiện đại đi đôi với nâng cao năng lực quản lý đô thị theo hướng thành phố du lịch, thương mại, công nghiệp, văn minh, hiện đại.

Nâng cao hiệu quả các thành phần kinh tế, phát huy tiềm năng thế mạnh của địa phương. Mở rộng và nâng cao hiệu quả hoạt động đối ngoại và kinh tế đối ngoại.

Đầu tư phát triển khoa học – công nghệ, tạo bước đột phá về năng suất, chất lượng, hiệu quả.

Đẩy mạnh cải cách hành chính; Nâng cao năng lực trong điều hành của bộ máy quản lý Nhà nước, đổi mới sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của hệ thống chính trị các cấp. Kiện toàn bộ máy các cơ quan chính quyền thật tinh gọn, điều hành thống nhất và có hiệu quả; tập trung củng cố chính quyền cấp cơ sở vững mạnh.

Phát triển kinh tế gắn với bảo vệ môi trường sinh thái nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của thành phố, bảo vệ sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân dân.

Phát huy sức mạnh tổng hợp của mọi thành phần kinh tế, đẩy nhanh việc sắp xếp đổi mới quản lý và cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn, để doanh nghiệp Nhà nước giữ vị trí then chốt ở một số ngành có tính chất quan trọng như thông tin liên lạc, điện, nước, dịch vụ hàng không…

Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển; nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp và công nhân kỹ thuật; có chính sách phát triển sử dụng và thu hút nhân tài. Đầu tư phát triển khoa học – công nghệ mới và ứng dụng những thành tựu đã đạt được. Phát huy truyền thống văn hóa, sự cần cù của nhân dân thành phố Đồng Hới, hòa nhập với các thành phố khác của cả nước và khu vực.

Phát triển kinh tế – xã hội bền vững gắn kết với nhiệm vụ bảo vệ quốc phòng, giữ vững an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội.

3.1.3. Một số quan điểm, nguyên tắc khi đào tạo công chức hành chính cấp phường (xã)

– Nguyên tắc đảm bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước trong đào tạo.

– Nguyên tắc đảm bảo đào tạo theo nhu cầu, đáp ứng yêu cầu đào tạo.

– Nguyên tắc đào tạo gắn liền với thực hành, học đi đôi với hành.

– Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả thực tế trong đào tạo.

3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI TRONG THỜI GIAN ĐẾN

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo

Việc phân tích nhu cầu đào tạo, nên tiến hành phân tích nhu cầu theo Hình sau:

Đầu vào

Quá trình

Khởi sự:

Kết quả thực tế < Kết quả mong muốn của đơn vị

Nhu cầu ngoài đào tạo

Nhu cầu

đào tạo

Phân tích nhân viên

Kết quả thực hiện công việc thực tế

Nhận định sự chênh lệch về kết quả thực hiện công việc, và nguyên nhân gây ra

Phân tích tổ chức

Mục tiêu

Nguồn lực

Môi trường

Phân tích công việc

Kết quả mong muốn

Đầu ra

Hình 3.1. Phân tích nhu cầu đào tạo

* Phân tích tổ chức bao gồm các nội dung như:

Thứ nhất: Cán bộ phân tích nhu cầu cần phân tích sứ mệnh và chiến lược của thành phố để thấy những ưu tiên nào dành cho đào tạo NNL;

Thứ hai: xem xét các nguồn lực, phân bổ một phần nguồn lực (nhân lực và kinh phí) đã dành cho hoạt động đào tạo;

Thứ ba: phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong UBND TP như: cơ cấu tổ chức, quản lý, hệ thống quản lý, nguồn nhân lực và xem nó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về kết quả thực hiện công việc.

* Phân tích công việc: cần xem xét những nhiệm vụ cần thiết để thực hiện công việc và xác định những nhiệm vụ cần được thực hiện, mức độ công việc cần hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng và thái độ nào cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích này giúp UBND có thể dự đoán được những khó khănđể khắc phục

3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Bảng 3.2. Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo

Lúc đó, việc xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo; trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo. Các mục tiêu này càng cụ thể thì hiệu quả đào tạo càng cao.

Quá trình xác định những mục tiêu đào tạo giúp nhà đào tạo nhận ra những tiêu chuẩn để đánh giá các chương trình đào tạo. Những mục tiêu đào tạo là cơ sở cho UBND TP định hướng các vấn đề cụ thể về những nội dung cần tập trung vào. Và xác định rõ mục tiêu có thể làm cho chương trình đào tạo dễ thuyết phục hơn đối với CBCC.

3.2.3. Nội dung đào tạo

Các đơn vị cần nắm chắc trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước… đã được đào tạo để xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí chức danh công việc mà họ đảm nhận. Nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ và giảm được những chi phí đào tạo do không đúng đối tượng.

Việc định hướng đúng nội dung đào tạo và phù hợp với từng đối tượng, đơn vị cần căn cứ vào kết quả khảo sát ý kiến của toàn thể CBCC, bảng mô tả của từng vị trí công việc, bộ phận làm công tác đào tạo sẽ tổng hợp để định hướng nội dung đào tạo, đối tượng và thời gian đào tạo. Ngoài ra, các chương trình đào tạo cần phải được xây dựng cụ thể về thời gian, nội dung đào tạo và giáo viên giảng dạy cho từng nhóm đối tượng.

3.2.4. Xác định đúng nội dung cần đào tạo

Quá trình đào tạo công chức không phải trang bị ban đầu những kiến thức cơ bản, cơ sở hay chuyên ngành nữa, mà chỉ cập nhật, bổ sung những kiến thức chuyên môn mới và những kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo là khả năng vận dụng và giải quyết các tình huống cụ thể. Đó là quá trình tiếp thu kiến thức một cách sáng tạo, có phân tích phê phán và có thể tổng kết kinh nghiệm rút ra những bài học từ thực tiễn công tác.

Các đơn vị cần nắm chắc trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nước… đã được đào tạo để xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí chức danh công việc mà họ đảm nhận. Nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ và giảm được những chi phí đào tạo do không đúng đối tượng.

3.2.5. Xác định đúng kiến thức kỹ năng cần đào tạo

– Đối với công chức Văn phòng – Thống kê: Luật và các văn bản dưới luật; kế hoạch hóa nền kinh tế; thống kê kinh tế; kỹ thuật soạn thảo văn bản; kỹ năng sử dụng tin học văn phòng; kỹ năng ứng xử, giao tiếp với công dân và các tổ chức…

– Đối với công chức Tài chính – Kế toán: Luật và các văn bản dưới luật; Kế toán hành chính – sự nghiệp; Kỹ năng sử dụng tin học văn phòng và các phần mềm kế toán.

– Đối với công chức Địa chính – Xây dựng: Luật và các văn bản dưới luật; Quản lý tài nguyên; kỹ năng sử dụng máy móc, công cụ khảo sát, đo đạc và vẽ bản đồ địa chính; Kỹ năng sử dụng tin học văn phòng và các phần mềm tin học chuyên ngành; Kỹ năng soạn thảo văn bản…

– Đối với công chức Văn hóa – Xã hội: Các quy định của pháp luật về lĩnh vực văn hóa – xã hội; Kiến thức quản lý nhà nước về lao động, văn hóa và xã hội; các chính sách an sinh xã hội, các chế độ bảo trợ xã hội; Kỹ thuật soạn thảo văn bản; Kỹ năng sử dụng tin học văn phòng; kỹ năng ứng xử, giao tiếp với công dân và các tổ chức…

– Đối với công chức Tư pháp – Hộ tịch: Các quy định của pháp luật về lĩnh vực tư pháp, hộ tịch, quản lý nhân khẩu; Kỹ thuật soạn thảo văn bản; Kỹ năng sử dụng tin học văn phòng; kỹ năng ứng xử, giao tiếp với công dân và các tổ chức…

– Đối với công chức Trưởng công an xã: Kỹ năng sử dụng các loại quân trang, quân dụng; kiến thức về an ninh, trật tự an toàn xã hội.

– Đối với công chức Chỉ huy trưởng quân sự: Kỹ năng sử dụng các loại quân trang, quân dụng; các kiến thức chuyên môn về an ninh quốc phòng.

3.2.6. Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

Để công tác xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh và có thể thực hiện được thì phải xác định đúng nhu cầu và đúng đối tượng cần đào tạo. Các địa phương có thể xây dựng kế hoạch đào tạo theo từng bộ phận chức danh theo bảng 3.2 sau:

Bảng 3.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo công chức chuyên môn

( Nguồn : Nghiên cứu của tác giả )

3.2.7. Lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo

Do đặc thù công việc và trình độ của từng công chức chuyên môn khác nhau nên cần phải có hình thức và phương pháp đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng. Đối tượng công chức hành chính cấp phường (xã) rất đa dạng với nhiều ngành nghề và trình độ khác nhau, do đó đòi hỏi phải đổi mới và đa dạng các loại hình đào tạo là một việc làm hết sức cần thiết. Các phương pháp đào tạo sau:

– Cử đi học ở các trường đại học

– Kèm cặp và chỉ bảo

– Tổ chức các khóa tập huấn, huấn luyện ngắn hạn

Ngoài các hình thức đào tạo công chức tại các trường ở trong nước, cũng cần phải dành một phần kinh phí thuộc ngân sách Nhà nước để hỗ trợ cho những công chức học giỏi, sinh viên suất xắc đi nghiên cứu, học tập ở những nước phát triển, tiên tiến nhằm mục đích đào tạo nhân tài, khảo cứu những kinh nghiệm, những kết quả trong quản lý thành công của các nước trong khu vực và thế giới.

3.2.8. Chuẩn bị kinh phí đào tạo

Kinh phí là điều kiện quan trọng, là giải pháp tích cực trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo. Trong những năm qua, thành phố đặc biệt quan tâm đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo đội ngũ công chức; tuy nhiên, so với yêu cầu thì còn nhiều hạn chế. Thực tế kinh phí phân bổ cho hoạt động đào tạo, công chức hàng năm chỉ mới đáp ứng 50% nhu cầu. Do vậy, cần quan tâm đầu tư nhiều hơn nữa kinh phí để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ công chức.

Đảng bộ và các cấp chính quyền thành phố phải nhận thấy việc tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo công chức cấp phường (xã) là một nhiệm vụ cần thiết, cần có các chế độ chính sách đột phá cho hoạt động đào tạo, đặc biệt là đào tạo bồi dưỡng nhân tài. Điều chỉnh bổ cung kịp thời chế độ quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế.

Như vậy trong thời gian tới cần quan tâm hơn nữa việc đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo cán bộ, công chức đảm bảo sử dụng kinh phí đúng mục đích, đúng đối tượng.

3.2.9. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo

Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên. Các cơ quan đơn vị cần tổ chức đánh giá ngay, trong và sau khi kết thúc quá trình đào tạo.

Kiểm tra kiến thức là một công cụ thiết yếu trong hoạt động quản lý nhà nước đối với công chức; vì kiểm tra kiến thức cho phép đánh giá chuẩn xác kết quả, hiệu quả hoạt động của công chức, trong việc thực thi, thừa hành nhiệm vụ. Thực hiện việc kiểm tra kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đối với công chức thông qua các hội thi, kiểm tra trực tiếp…Kết quả kiểm tra kiến thức là căn cứ để nhận xét, đánh giá, bố trí, sử dụng, phân công nhiệm vụ cho công chức. Do vậy, thực hiện việc kiểm tra kiến thức sau khi đào tạo là giải pháp thúc đẩy công chức tích cực nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ.

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.3.1. Thực hiện công khai hóa chế độ chính sách, công tác quy hoạch và kế hoạch đào tạo đối với công chức

3.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi đối với người đang tham gia chương trình đào tạo

3.3.3. Thực hiện chính sách ưu đãi và bố trí phù hợp đối với công chức sau đào tạo

3.3.4. Kiến nghị với các cơ quan chức năng

a. Đối với Chính phủ

b. Đối với Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Bình

c. Đối với thành phố Đồng Hới

KẾT LUẬN

Đội ngũ công chức cấp phường (xã) của thành phố Đồng Hới về cơ bản là những người công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, luôn sát nhân dân sở tại và biết động viên mọi người dân trong xã hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được đặt ra ở cơ sở.

Tuy nhiên, đứng trước quá trình đổi mới toàn diện của thành phố Đồng Hới đội ngũ công chức hành chính cấp phương (xã) còn bộc lộ nhiều bất cập, mà biểu hiện rõ nét nhất là hạn chế về năng lực chuyên môn dẫn đến hiệu quả giải quyết công việc trước dân còn thấp.

Nguyên nhân thì có nhiều, song đối với công tác đào tạo công chức hành chính cấp phường (xã) đặc ra cho chúng ta thấy đó cũng là một chủ trương lớn cần phải được Đảng, chính quyền các cấp của thành phố quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn nhiều hạn chế, do đó giải pháp để đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) là cần thiết. Luận văn “Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới” đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ bản sau:

– Đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới trong thời gian qua.

– Đã xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong quá trình đào tạo công chức cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới.

– Đã đề xuất những giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới trong thời gian đến.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN THANH HAO