Đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Trong quá trình làm việc tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính tại huyện vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định như: Công tác xác định nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực còn chưa phù hợp, việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo đôi khi còn cả nể, chưa đúng đối tượng, nhận thức về đào tạo của người lao động tại uỷ ban còn hạn chế, các chính sách và cơ chế cho người được cử đi đào tạo còn hạn chế, chưa tạo động lực tích cực tham gia các khoá đào tạo của Uỷ ban xã tổ chức…

Xuất phát từ những lý do đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi” đề làm luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.

Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua.

Đề xuất một số giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2022.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân huyện Ba Tơ.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Nghiên cứu nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính huyện Ba Tơ. Không bao gồm những người được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Quận ủy, người đứng đầu các tổ chức chính trị – xã hội.

Về không gian, được tiến hành trên phạm vi cơ quan hành chính huyện Ba Tơ.

Về thời gian, nghiên cứu thực trạng từ năm 2016-2018. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2022.

4. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu

4.1. Mục tiêu

Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính, kết hợp với việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi.

Trên cơ sở đó, tiến hành đề xuất một số giải pháp có tính khả thi và cần thiết nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của huyện trong thời gian tới, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng phục vụ nhân dân của huyện trong thời gian đến.

4.2. Nội dung nghiên cứu

Hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính.

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2014 – 2018.

Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính tại huyện Ba Tơ trong thời gian tới.

5. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau đây:

– Phương pháp phân tích thống kê.

– Phương pháp phân tích tổng hợp.

– Phương pháp phân tích so sánh và một số các phương pháp khác…

Sử dụng lý thuyết về quản trị nhân lực nói chung và về đào tạo nhân lực nói riêng để tìm hiểu, đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằn hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực hành chính tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi.

Sử dụng các nguồn số liệu về nhân lực nói chung và về công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính nói riêng. Thu thập số liệu về công tác đào tạo nhân lực, số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi…. tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi. Từ đó sử dụng các phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp và phương pháp khảo sát xây dựng bảng hỏi, các biểu mẫu để khảo sát cán bộ và người lao động trên địa bàn huyện, lấy thông tin về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hành chính và sự hài lòng của họ về các hoạt động đào tạo. Số phiếu tiến hành điều tra khảo sát là 100 phiếu.

Nhằm đề xuất các giải pháp về công tác đào tạo nhân lực tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến

6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn kháo sát và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi, xác định được nguyên nhân khó khăn, hạn chế về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại huyện.

Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi. Kết quả nghiên cứu này của luận văn có thể được các tổ chức đào tạo sử dụng trong việc xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị phù hợp với yêu cầu.

7. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

8. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực hành chính.

Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi.

Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo tác giả cho rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới nói chung. Nó bao gồm tổng hoà các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Xét trong phạm vi của một tổ chức, thì nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có sức khoẻ, trình độ và đạo đức. Họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

1.1.2. Nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính, có thể hiểu: Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiề năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính.

1.1.3. Đào tạo

Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”[10, tr.161].

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động – Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”[11, tr.184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.

1.1.4. Đào tạo nguồn nhân lực hành chính

Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực hành chính là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế – xã hội.

1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

1.2.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo

1.2.1.2. Phân tích tổ chức

1.2.1.3. Phân tích tác nghiệp

1.2.1.4. Phân tích nhân viên

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng để đào tạo là một bước rất quan trọng, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo.

1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó DN sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp để đào tạo NNL. Mỗi phương pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà DN cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên.

1.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức hoặc thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn DN. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

1.2.7. Dự tính kinh phí đào tạo

1.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Sau mỗi khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Hoạt động đào tạo cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Những người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần trả lời những câu hỏi:

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực hành chính

1.3.1. Nhân tố bên trong tổ chức

1.3.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức

1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số đơn vị và bài học kinh nghiệm rút ra đối với huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi

1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số đơn vị

1.4.1.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm hành chính huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi

1.4.1.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm hành chính huyện Đức Phổ, tỉnh Quảng Ngãi

1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm hành chính huyện Ba Tơ, Quảng Ngãi

Tóm tắt Chương 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH HUYỆN BA TƠ, TỈNH QUẢNG NGÃI

2.1. Tổng quan về huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi

2.1.1. Vị trí địa lý

2.1.2. Điều kiện tự nhiên

2.1.3. Tình hình kinh tế xã hội

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại trung tâm hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi

2.2.1. Thực trạng về số lượng

Bảng 2.1. Số lượng NNL tại Trung tâm Hành chính huyện Ba tơ qua các năm

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

2.2.2. Thực trạng về cơ cấu

2.2.2.1. Về độ tuổi

Bảng 2.2. Độ tuổi đội ngũ NNL tại Trung tâm Hành chính

huyện Ba Tơ qua các năm

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

2.2.2.1. Về giới tính

Hình 2.2. Tỷ lệ giới tính đội ngũ NNL qua các năm

của Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

2.2.3. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

2.2.3.1. Về trình độ chuyên môn

Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ NNL tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ qua các năm

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

2.2.3.2. Về tin học, ngoại ngữ

– Trình độ tin học

Hình 2.3. Trình độ tin học đội ngũ NNL qua các năm

của Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

– Trình độ ngoại ngữ

Hình 2.4. Trình ngoại ngữ của đội ngũ NNL qua các năm

của Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

2.2.3.3. Về lý luận chính trị

Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ NNL tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ qua các năm

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi

2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo của đội ngũ NNL tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ qua các năm

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

2.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Hình 2.6. Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo của Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

2.3.3. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo

Bảng 2.7. Thực tế số lượt được đào tạo của Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ qua các năm

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

2.3.4. Thực trạng nội dung chương trình đào tạo

Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về nội dung chương trình đào tạo

ĐVT: Người

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

2.3.5. Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo

Bảng 2.12. Phương pháp đào tạo của Trung tâm Hành chính

huyện Ba Tơ qua các năm

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ)

2.3.6. Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo

Bảng 2.13. Kết quả khảo sát đội ngũ NNL về kiến thức, chuyên môn và khả năng truyền đạt của giảng viên viên đào tạo

ĐVT: Người

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

2.3.7. Thực trạng dự tính kinh phí đào tạo

Bảng 2.15. Nguồn kinh phí đội ngũ NNL tham gia đào tạo

ĐVT: Người

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

2.3.8. Thực trạng đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

2.3.8.1. Thực trạng đánh giá chương trình đào tạo

Hình 2.9. Đánh giá của đội ngũ NNL Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ về chương trình đào tạo

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

2.3.8.2. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo

Hình 2.10. Tỷ lệ đội ngũ NNL đánh giá về năng lực sau

khoá đào tạo

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực hành chính tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi

2.4.1. Nhân tố bên trong

Hình 2.11. Ý kiến của đội ngũ NNL về các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

2.4.2. Nhân tố bên ngoài

Hình 2.12. Ý kiến của đội ngũ NNL về các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính tại huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi

2.5.1. Kết quả đạt được

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế

Tóm tắt Chương 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI HUYỆN BA TƠ, TỈNH QUẢNG NGÃI

3.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp

3.1.1. Những quan điểm phát triển chủ yếu của huyện

Đẩy mạnh tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế của huyện theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp (CN), dịch vụ (DV), hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn.

Phát triển có trọng tâm, trọng điểm, chú trọng xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế và xã hội, ưu tiên đối với các thị trấn, thị tứ, trung tâm cụm xã, các điểm giao lưu hàng hóa.

Phát triển kinh tế gắn kết với phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo an sinh xã hội, giảm nghèo bền vững. Phát triển kinh tế gắn với bảo vệ môi trường sinh thái, sử dụng hợp lý, hiệu quả tài nguyên thiên nhiên, đồng thời, gắn với xây dựng nền quốc phòng toàn dân, đảm bảo trật tự an toàn xã hội.

3.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của huyện trong thời gian tới

3.1.2.1. Phương hướng

3.1.2.2. Mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2022

3.1.3. Một số nguyên tắc khi đào tạo nguồn nhân lực

Để việc xây dựng các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ có tính khả thi, tác giả đã căn cứ vào một số nguyên tắc sau:

– Nguyên tắc toàn diện:

Nguyên tắc này đòi hỏi các giải pháp được đề xuất phải tác động lên toàn bộ công tác đào tạo nguồn nhân lực và những điều kiện khác đảm bảo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ.

– Nguyên tắc khả thi

Các giải pháp được đề xuất phù hợp với tình hình kinh tế xã hội tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ, yêu cầu đổi mới và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

– Nguyên tắc mục tiêu

Nguyên tắc này đòi hỏi các giải pháp được đề xuất phải phù hợp với chủ trương đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, hướng vào việc đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ gắn chất lượng nguồn nhân lực với quá trình đổi mới và phát triển đất nước trong thời gian tới.

3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính tại

3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

3.2.2. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo

3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên

3.2.4. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí cho đào tạo

3.2.5. Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo

3.2.6. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

3.3. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp

3.3.1. Khảo sát mức độ cần thiết

Bảng 3.2. Kết quả đánh giá mức độ cần thiết của các giải pháp

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

3.3.2. Khảo sát mức độ khả thi

Bảng 3.3. Kết quả đánh giá tính khả thi các giải pháp

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)

Tóm tắt Chương 3

KẾT LUẬN

Phát huy những thành tích đạt được sau hơn 20 năm đổi mới, Việt Nam đang tiếp tục thực hiện chiến lược đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, từng bước hội nhập với khu vực thế giới. Điều đó đặt ra những yêu cầu đổi mới Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi cần phải quan tâm đến công tác đào tạo NNL, tạo tiền đề cho huyện phát triển trong thời gian tới khi Việt Nam đang trong quá trình Hội nhập, các cơ sở doanh nghiệp nước ngoài bắt đầu đầu tư vào Việt Nam. Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi” đã đặt ra mục tiêu là đề ra được các giải pháp cần thiết, hữu hiệu nhất để hoàn thiện đào tạo NNL trong thời gian tới. Sau một thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc và hết sức cố gắng, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành và đạt được kết quả như sau:

Chương 1: Luận văn đã hệ thống hoá khá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo NNL.

Chương 2: Thông qua các số liệu khảo sát, thu thập tài liệu tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi, tác giả đã mô tả, đánh giá được thực trạng về đào tạo NNL tại huyện. Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra những thành tích đạt được, những mặt còn tồn tại, những nguyên nhân cần phải khắc phục để tiếp tục hoàn thiện đào tạo NNL tại huyện trong thời gian tới.

Chương 3: Cơ sở thực trạng ở chương 2, tác giả đã đưa ra được 06 giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL tại Trung tâm Hành chính huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới. Những giải pháp đưa ra trong luận văn đều có mức độ cần thiết và tính khả thi cao.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN CHI DUY MINH PHUNG