Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích đúng đắn giúp nhân viên hoàn thiện hơn nữa kỹ năng, tác phong làm việc, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa bộ máy, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn giúp phân loại được nhân viên, giữ chân nhân viên tốt, loại bỏ nhân viên tồi. Qua thời gian hình thành và phát triển, hiện nay Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên (MTV) Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk đang sở hữu một bộ phận lao động đặc thù còn sót lại do tổ chức của mô hình doanh nghiệp nhà nước. Đứng trước cơ hội cổ phần hóa, công ty có cơ hội cơ cấu lại hệ thống nhân sự, loại bỏ những lao động trì trệ, chất lượng chưa cao, giữ lại những lao động chất lượng tốt. Việc hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại công ty là việc làm cần thiết. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk.
- 2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài có các mục tiêu chính sau:
- Làm rõ lí luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty.
- Xác định rõ mục tiêu của đánh giá thành tích tại công ty, xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu đã đặt ra.
- Hoàn thiện và kiểm soát công tác tổ chức cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá.
- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên cho nhân viên một số bộ phận nhân viên tại công ty.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: đánh giá thành tích nhân viên tại một số phòng, ban của Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk.
- Nghiên cứu tại trụ sở Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk.
- Thông tin dữ liệu được thu thập từ hoạt động quản trị giai đoạn 2014 – 2016.
Đề tài sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu, phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề, hệ thống hóa, phân tích các tài liệu sẵn có như thư viện, tạp chí, báo cáo, kết quả nghiên cứu của Nhà trường…
Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk.
- Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk.
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Theo từ điển tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và Lê Dân 2007: nhân viên là người làm việc trong công sở hay tư sở.
Đánh giá là sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức độ thành công của một người hay một cái gì đó.
1.1.3. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006: “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.
1.1.4.Vai trò của đánh giá thành tích
– Sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức
– Sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức
1.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích nhằm thúc đẩy phát triển nhân viên
– Củng cố và duy trì thành tích.
– Cải thiện thành tích.
– Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
– Xác định nhu cầu đào tạo.
b.Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
– Kết nối phần thưởng với thành tích
– Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
1.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn theo mục tiêu đánh giá
a. Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
– Các tố chất đặc điểm
– Các hành vi
– Kết quả
– Năng lực
Do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc, đồng thời mỗi loại có ưu điểm và hạn chế riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên nên trên thực tế các tổ chức không sử dụng một tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn đế chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ để có kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên.
c. Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
– Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
– Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
d. Các yêu cầu khi xác định tiêu chuẩn đánh giá
- Cụ thể (Specific).
- Có thể đo lường được (Measurable).
- Có thể đạt được (Attainable/Achievable).
- Hợp lý (Relevant).
- Có hạn định thời gian (Time-Bound).
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá
- Đánh giá số lượng sản xuất.
- Doanh số bán.
- Dữ liệu nhân sự.
- Trắc nghiệm thành tích.
- Đánh giá đơn vị kinh doanh.
– Phương pháp thang đo đánh giá.
– Phương pháp xếp hạng.
– Phương pháp xếp hạng luân phiên.
– Phương pháp so sánh từng cặp.
– Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình
– Thang điểm đánh giá hành vi (BARS)
– Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs)
c. Quản trị mục tiêu (Management by Objectives – MBO)
Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề:
-Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.
- Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được.
- Đánh giá mực độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc.
d. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất và có nhiều ưu điểm nhất, trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên
Bước 4: Đánh giá tống hợp về mức độ hoàn thành hay năng lực thực hiện công việc của nhân viên
1.2.4. Xác định đối tượng đánh giá
1.2.5. Xác định thời gian và chu kỳ đánh giá
– Thời gian tiến hành đánh giá.
– Chu kỳ đánh giá.
1.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá và điều chỉnh
a. Thông tin về kết quả đánh giá
– Phản hồi thông tin bằng văn bản
– Phản hồi thông tin trực tiếp
- Biên bản mô tả thông tin về những điểm mạnh và điểm yếu.
- Biên bản tổng hợp, xếp loại kết quả đánh giá của hội đồng đánh giá.
- Bản đề nghị thành tích hàng tháng của phòng, ban, đơn vị.
d. Lưu trữ và sử dụng thông tin
Đánh giá thành tích là việc tích hợp hệ thống đánh giá thành tích với hệ thống nguồn nhân lực rộng rãi hơn và đánh giá thành tích là phương tiện kết nối hành vi của nhân viên với mục tiêu của tổ chức. Không có một cách thức chuẩn để đánh giá thành tích. Bất cứ hệ thống nào được chấp nhận cần được phải thích hợp với văn hóa và nguyên tắc ứng xử trong toàn tổ chức. Mục đích của đánh giá thành tích là bảo đảm đạt được thành tích, hành vi của họ hướng đến việc hoàn thiện công việc và thông tin phản hồi về thành tích được kết nối với chiến lược của tổ chức.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tiền thân của Công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk là Nha cấp thủy Đăk Lăk được xây dựng năm 1964. Sau nhiều lần đổi tên, năm 2006, Công ty đổi tên thành Công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư Xây dựng Đăk Lăk.
2.1.2. Chức năng, nhiêm vụ, sản phẩm của Công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk.
- Sản xuất và kinh doanh nước sạch.
- Tư vấn và đầu tư xây dựng các công trình cấp thoát nước.
- Thi công xây lắp các công trình công nghiệp và dân dụng, cấp thoát nước sinh hoạt, công nghiệp, nông thôn.
- Khoan thăm dò khai thác nước ngầm.
Công ty hoạt động với sản phẩm chủ yếu là nước sạch phục vụ nhu cầu của nhân dân và xã hội. Ngoài ra, công ty còn tham gia xây dựng các công trình về nước sạch và các công trình khác…
b. Chức năng cửa từng bộ phận
– Phòng tổ chức hành chính
– Phòng Kế hoạch – Vật tư
– Phòng Kế toán – Tài vụ
– Phòng Kỹ thuật
– Phòng KCS
– Phòng chống thất thoát nước
– Phòng Quản lý mạng lưới
– Phòng Thu tiền nước
– Phòng Quản lý khách hàng
– Trung tâm tư vấn
– Ban quản lý dự án
– Phòng Pháp chế – Thanh tra
| Tiêu thức đánh giá | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 | |||
| Số lượng | % | Số lượng | % | Số lượng | % | |
| Nam | 263 | 82,19 | 282 | 82,45 | 292 | 81,79 |
| Nữ | 57 | 17,81 | 60 | 17,54 | 65 | 18,21 |
| Tổng sô | 320 | 100 | 342 | 100 | 357 | 100 |
* Tình hình sử dụng nguồn nhân lực:
| Chỉ tiêu | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 | |||
| Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | |
| Lao động | 320 | 100 | 342 | 100 | 357 | 100 |
| Lao động gián tiếp | 150 | 46,88 | 152 | 44,44 | 159 | 44,54 |
| Lao động trực tiếp | 170 | 53,12 | 190 | 55,56 | 198 | 55,46 |
* Cơ cấu về trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động của công ty
| Trình độ | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 | |||
| Người | Tỷ lệ % | Người | Tỷ lệ % | Người | Tỷ lệ % | |
| Đại học và trên đại học | 60 | 18,75 | 82 | 23,98 | 102 | 28,57 |
| Cao đẳng | 21 | 6,56 | 24 | 7,02 | 32 | 8,96 |
| Trung cấp | 108 | 33,75 | 108 | 31,58 | 103 | 28,85 |
| Sơ cấp | 131 | 40,94 | 128 | 37,43 | 120 | 33,61 |
| Tổng | 320 | 100 | 342 | 100 | 357 | 100 |
2.1.5. Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk giai đoạn 2014-2016
| Số TT | Chỉ tiêu | Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 |
| 1 | Doanh thu (triệu đồng) | 100.084 | 101.865 | 110.796 |
| 2 | Sản lượng nước sản xuất (triệu m3) | 16,3 | 15,9 | 14,8 |
| 3 | Tổng số khách hàng (hộ) | 55.584 | 58.148 | 60.476 |
| 4 | Nộp ngân sách (triệu đồng) | 10.000 | 13.363 | 14.899 |
Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lương, khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên. Ngoài ra còn một số mục đích khác như: đánh giá thành tích để xét nâng lương; đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động với lao động mới được tuyển dụng.
a. Đánh giá thành tích làm cơ sở đế trả lương cho nhân viên
Hình thức trả lương
Căn cứ quỹ tiền lương được phê duyệt, sau khi đã trừ quỹ tiền lương khoán, phòng Kế toán – Tài vụ tổ chức chia lương cho từng cá nhân khối sản xuất nước.
Phương thức trả lương
Quỹ tiền lương sản xuất nước thực tế hàng tháng sẽ được chia làm 2 phần lương cơ bản và lương sản phẩm.
Tiêu chuẩn để nhân viên được xếp loại A,B,C tại công ty:
– Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, không vi phạm nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật.
– Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi pham nội quy, quy chế pháp luật, tuy nhiên vi phạm giờ giấc làm việc, mức độ hoàn thành công việc chưa đạt bằng loại A.
– Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi pham nội quy, quy chế pháp luật, tuy nhiên vi phạm giờ giấc làm việc, mức độ hoàn thành công việc chưa đạt bằng loại B; hoặc có vi phạm nội quy, quy chế bị xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng.
– Loại KHÔNG XÉT: Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật, bị xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên. Nghỉ lao động do thai sản, ốm đau hưởng lương bảo hiểm xã hội từ 15 ngày/tháng trở lên. Nghỉ việc không lý do 01 ngày trở lên.
* Tiền lương trung bình/tháng của lao động công ty trong giai đoạn 2014-2016
Đơn vị tính: triệu đồng
| Năm 2014 | Năm 2015 | Năm 2016 | |
| Nhân viên công ty | 9,2 | 10,03 | 10,6 |
| Lao động gián tiếp | 12,4 | 13,6 | 14,2 |
| Lao động trực tiếp | 6,4 | 7,2 | 7,7 |
b. Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng nhân viên
* Thời hạn và mục đích chi tiêu quỹ khen thưởng
Thưởng đột xuất cho những cá nhân, tập thể trong Công ty có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả kinh doanh cho Công ty, mức thưởng do Giám đốc Công ty quyết định, nhưng tổng mức thưởng đột xuất không quá 10% quỹ tiền thưởng chung của Công ty. Vào tháng 01 hoặc tháng 02 năm sau Công ty sẽ tạm ứng thưởng cho CBCNV dựa theo hệ số tiền thưởng, sau khi có Quyết toán tài chính năm, Công ty sẽ Quyết toán tiền thưởng chi cho CBCNV.
* Hệ số phân chia tiền thưởng
– Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh Hệ số tiền thưởng = 1,2
– Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở Hệ số tiền thưởng = 1,1
– Lao động tiên tiến cả năm Hệ số tiền thưởng = 1,0
– Lao động tiên tiến 6 tháng đầu năm hoặc cuối năm Hệ số tiền thưởng = 0,8
– Không đạt lao động tiên tiến Hệ số tiền thưởng = 0,7
– Đối với người lao động hưởng lương khoán cố định tháng Hệ số tiền thưởng = 0,5
* Phân chia tiền thưởng
Tổng quỹ tiền lương sau khi trừ quỹ tiền thưởng đột xuất, số còn lại được phân chia căn cứ vào tổng thu nhập cả năm. Đối với bộ phận chỉ huy thi công xây lắp: tiền thưởng được tính theo tổng thu nhập bình quân của công nhân xây lắp công trình nhỏ.
c. Đánh giá thành tích đế xem xét ký kết hợp đồng lao động đối với nhân viên thử việc
Với lao đông mới tuyển dụng, công ty sẽ trực tiếp ký kết hợp đồng thử việc. Sau thời gian thử việc sẽ chính thức ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn. Sau thời gian ký hợp đồng xác định thời hạn (từ 01 đến 02 năm) lao động sẽ được công ty ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Tóm lại, hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty phục vụ chủ yếu cho mục tiêu trả lương. Tuy nhiên, nó vẫn chưa phát huy được hết vai trò. Các mục tiêu khác của hoạt động đánh giá thành tích như cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên,… chưa được đề cập đến.
2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk
- Chuyên cần
- Chấp hành nội quy, giờ làm việc công ty
- Thời gian hoàn thành công việc
- Kết quả hoàn thành công việc
2.2.3.Về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá đặc điểm: Loại đánh giá này chú trọng đến tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng ít chú trọng đến công việc mà họ thực hiện. Việc đánh giá nhân viên để khen thưởng cuối năm, phương pháp chủ yếu là bỏ phiếu đánh giá.
– Nhân viên, phó phòng: trưởng phòng đánh giá và nhân viên toàn phòng bỏ phiếu về kết quả đánh giá nhân viên.
– Các trưởng phòng: Ban Giám đốc đánh giá.
– Giám đốc, phó giám đốc: tự đánh giá và bỏ phiếu toàn công ty.
2.2.5. Về thời gian đánh giá và chu kỳ
Công ty đánh giá thành tích nhân viên theo định kỳ 1 tháng/lần và thường được thực hiện đầu tháng sau để căn cứ trả tiền lương cho nhân viên. Công ty sẽ tiến hành đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm để làm căn cứ đánh giá, bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm.
2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá
Tại công ty, hàng tháng sau khi đánh giá, công ty sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ phân phối lương cho nhân viên. Cuối năm thường tổ chức hội nghị cán bộ công chức để đánh giá kết quả đánh giá thành tích nhân viên trong năm, trong đó khen thưởng những tập thể, cá nhân có thành tích tốt để khuyến khích.
Công tác đánh giá thành tích nhân viên giúp công ty quản lý và kiểm soát việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Nhân viên tự giác thực hiện đúng ngày công, nội quy của công ty.
Việc đánh giá thành tích đối với nhân viên còn đơn giản, chưa xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể. Chưa thiết kế được hệ thống đánh giá. Kết quả đánh giá còn dựa chủ yếu vào ý kiến chủ quan của đối tượng đánh giá. Các nhận xét trong công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa cụ thể từng cá nhân. Công tác đánh giá không đáp ứng được các yêu cầu hỗ trợ các công tác quản trị nhân sự khác như công tác đào tạo, bổ nhiệm. Việc phản hồi kết quả đánh giá chỉ mang tính hình thức, giấy tờ. Chưa xác định được mục tiêu và kết quả mới cho người lao động. Chưa giám sát được quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Công ty chỉ sử dụng một đối tượng đánh giá nên dù ít gây tốn kém nhưng kết quả đánh giá đôi khi chưa chính xác, công bằng.
Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích công việc là một việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thực sự được chú trọng, chưa được nhận thức đầy đủ về vai trò đối với hoạt đông quản trị nguồn nhân lực của công ty. Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng không chính xác dẫn đến kết quả đánh giá cuối năm cũng không chính xác. Mục tiêu đánh giá thành tích chưa hướng đến mục đích đào tạo và phát triển nhân viên. Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của người đánh giá, không thực hiện đánh giá môt cách có hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích không hiệu quả. Không tạo động lực cho người lao động phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn. Công tác đánh giá thành tích chưa có tác dụng răn đe những cán bộ chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao. Quan điểm đánh giá thành tích còn nặng về thành tích của tập thể, chú trọng đến những cá nhân có thâm niên, kinh nghiệm, người quản lý hơn là thành tích.
Nhằm nâng cao năng suất của nhân viên, công ty cần đổi mới hiệu chỉnh công tác đánh giá phù hợp hơn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vấn đề được xem là cốt lõi của quản trị hiện nay.
CHƯƠNG 3.HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK
Góp phần vào việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế – xã hội theo chủ trương của Đảng, của Nhà nước và địa phương. Đầu tư xây dựng, tư vấn và thi công dự án cấp nước, nhằm mở rộng và phát triển quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ cấp nước, chăm lo đời sống thu nhập của người lao động trong công ty.
3.1.2. Mục tiêu chủ yếu của công ty đến năm 2020
– Giá trị sản lượng thực hiên: 161.944 triệu đồng.
– Doanh thu: 152.774 triệu đồng.
– Sản lượng nước sản xuất: 33 triệu m3.
– Tỷ lệ thất thoát nước giảm còn 18%.
– Phát triển thêm 12.000 hộ khách hàng mới.
– Nộp ngân sách nhà nước 18.368 triệu đồng.
3.1.3. Mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực
Đảm bảo công ty có đủ nguồn nhân lực, đảm bảo về số lượng, chất lượng, kỹ năng công việc đáp ứng yêu cầu đề ra. Lựa chọn những nhân viên phù hợp với công việc, có khả năng phát triển nghề nghiệp, có đạo đức, trung thành, trách nhiệm, tận tụy với công việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo hoàn thành tốt công việc hiện tại và tương lai, đáp ứng mục tiêu chiến lược của công ty.
3.2.1. Xác định vai trò và mục tiêu xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên tại công ty
Nhằm nâng cao chất lượng cạnh tranh trong tình hình hiện nay, công ty cần nâng cao chất lượng phục vụ, trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên.
Đánh giá thành tích để ban hành các quyết định hành chính
– Làm căn cứ trả lương cho nhân viên công ty
– Làm căn cứ cho các quyết định hành chính khác
Làm căn cứ xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên
– Củng cố thành tích nhân viên
– Cải thiện thành tích
– Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá chương trình quản lý nguồn nhân lực của công ty
– Đánh giá chính sách đào tạo
– Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực
– Đánh giá sự phù hợp trong quá trình đánh giá
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
a. Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Các căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn hóa công việc gồm:
– Bản mô tả công việc.
- Xác định mục tiêu sản xuất, kinh doanh cho từng bộ phận hoặc từng nhân viên.
- Công ty cần sử dụng phương pháp thảo luận dân chủ, cán bộ lãnh đạo và nhân viên cùng bàn bạc thảo luận để thống nhất về các tiêu chuẩn đánh giá.
Phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc
- Trên cơ sở phân tích công việc ở từng vị trí công tác tại các phòng, chi nhánh tiến hành xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ sở xác định chức năng nhiệm vụ của nhân viên và các tiêu chuẩn về năng lực mà nhân viên cần có để làm cơ sở đánh giá thành tích làm việc của họ.
- Các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là căn cứ cho việc đánh giá thành tích của nhân viên sau quá trình làm việc.
- Các tiêu chí đánh giá công việc cần được nêu đầy đủ.
* Nội dung của bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên được tóm tắt như sau:
– Tên công việc: vị trí công tác
– Bộ phận: nhân viên thuộc phòng, ban, bộ phận nào quản lý
– Mô tả chung công việc: mô tả chung về công việc, mục tiêu của công việc.
– Điều kiện làm việc: trang bị, thời gian làm việc.
– Chức năng, nhiệm vụ cụ thể
– Tiêu chuẩn thực hiện công việc: kiến thức và kỹ năng cần thiết, kinh nghiệm đáp ứng công việc.
b. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn cho toàn bộ lãnh đạo, nhân viên của công ty
| Tiêu chuẩn chung | Đối tượng đánh giá |
| Chấp hành nội quy làm việc | – Cấp trên đánh giá – Tự đánh giá |
| Trách nhiệm đối với công việc | – Cấp trên đánh giá – Tự đánh giá |
| Tiến độ hoàn thành công việc | – Cấp trên đánh giá |
| Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công ty | – Đồng nghiệp đánh giá – Tự đánh giá |
| Chất lượng thực hiện công việc | – Cấp trên đánh giá |
| Sự trung thực | – Tự đánh giá |
| Sự am hiểu chuyên môn | – Cấp trên đánh giá – Tự đánh giá |
Tiêu chuẩn cho các trưởng phòng công ty
| Tiêu chuẩn chung | Đối tượng đánh giá |
| Điều hành, quản lý hoạt động chung của phòng | – Cấp dưới đánh giá – Tự đánh giá |
| Lập kế hoạch hoạt động của phòng | – Cấp dưới đánh giá – Tự đánh giá |
| Quản lý nhân viên của phòng | – Cấp dưới đánh giá – Tự đánh giá |
| Tiêu chuẩn đối với trưởng phòng tổ chức – hành chính | Đối tượng đánh giá |
| Quản lý công tác lưu trữ dữ liệu | – Cấp trên đánh giá – Cấp dưới đánh giá |
| Quản lý việc thực hiện các thủ tục hành chính | – Cấp trên đánh giá – Cấp dưới đánh giá |
| Tiêu chuẩn đối với kế toán trưởng | Đối tượng đánh giá |
| Lập kế hoạch tài chính cho Công ty | – Cấp trên đánh giá |
| Sự cẩn thận trong công tác kế toán | – Cấp trên đánh giá – Tự đánh giá |
| Quản lý, giám sát các hoạt động nghiệp vụ kế toán của nhân viên kế toán | – Cấp trên đánh giá – Tự đánh giá |
Tiêu chuẩn đánh giá cho nhân viên công ty:
| Tiêu chuẩn chung | Đối tượng đánh giá |
| Sáng kiến trong công việc | – Cấp trên đánh giá – Đồng nghiệp đánh giá |
| Lập và hoàn thành các kế hoạch làm việc cá nhân | – Cấp trên đánh giá – Đồng nghiệp đánh giá |
| Tiêu chuẩn đối với nhân viên phòng tổ chức – hành chính | Đối tượng đánh giá |
| Khả năng quản lý các dữ liệu | – Cấp trên đánh giá – Đồng nghiệp đánh giá |
| Sự thành thạo trong việc thao tác các thủ tục hành chính | – Tự đánh giá |
| Tiêu chuẩn đối với nhân viên kế toán | Đối tượng đánh giá |
| Sự cẩn thận trong công tác kế toán | – Cấp trên đánh giá – Tự đánh giá |
| Khả năng lập các bảng dự toán | – Cấp trên đánh giá |
| Khả năng phân tích tài chính | – Cấp trên đánh giá |
| Tiêu chuẩn đối với nhân viên thu tiền nước | Đối tượng đánh giá |
| Sự cẩn thận trong việc thu tiền nước | – Cấp trên đánh giá |
| Nộp tiền thu hàng ngày được theo quy định | – Cấp trên đánh giá – Tự đánh giá |
| Số tiền thu được so với định mức được giao | – Cấp trên đánh giá – Tự đánh giá |
| Tiêu chuẩn đối với nhân viên ghi đồng hồ nước | Đối tượng đánh giá |
| Sự cẩn thận trong việc ghi số đồng hồ nước | – Cấp trên đánh giá |
| Số lượng đồng hồ nước ghi được so với định mức được giao | – Cấp trên đánh giá – Tự đánh giá |
| Tiêu chuẩn đối với nhân viên sửa chữa, điều tiết nước | Đối tượng đánh giá |
| Sự kịp thời trong sửa chữa | – Cấp trên đánh giá – Tự đánh giá |
| Sự chính xác trong điều tiết nước | – Cấp trên đánh giá |
3.2.3. Thòi gian, đối tượng đánh giá
a. Thời gian và chu kỳ đánh giá
Để đánh giá thành tích cá nhân, công ty nên tổ chức đánh giá hàng tháng như hiện nay. Các nhân viên tự đánh giá, kê khai vào bảng đánh giá. Sau đó, các thành viên trong phòng sẽ đánh giá, nhân viên được đánh giá sẽ trình bày, từ đó trưởng phòng sẽ kết luận đánh giá trên cơ sở thống nhất số đông nhân viên trong phòng. Sau đó, hội đồng đánh giá sẽ tổng hợp các đánh giá từng nhân viên, đề xuất khen thưởng, kỷ luật (nếu cần thiết).
Công ty sẽ sử dụng nhiều đối tượng đánh giá khác nhau qua từng tiêu chuẩn công việc của từng nhân viên đã được xây dựng.
3.2.4. Xây dựng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk
Bên cạnh phương pháp đánh giá thang điểm hành vi và đặc điểm, công ty nên sử dụng phương pháp đánh giá định lượng mỗi tiêu chuẩn đánh giá để tăng hiệu quả, tính chính xác việc đánh giá thành tích nhân viên.
Điểm đánh giá cuối cùng được tính bằng:
Trong đó:
: Điểm số tổng hợp cuối cùng, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
: Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i.
: Điểm số chỉ tầm quan trọng của tiêu chuẩn thành tích i.
Đối với việc tự đánh giá và cấp trên đánh giá, sẽ được tính bằng công thức:
Đối với trường hợp tự đánh giá và đồng nghiệp đánh giá, sẽ được tính bằng công thức:
Đối với trường hợp cấp trên và đồng nghiệp đánh giá, sẽ được tính bằng công thức:
Đối với trường hợp cấp trên và cấp dưới đánh giá, sẽ được tính bằng công thức:
Đối với việc tự đánh giá và cấp dưới đánh giá, sẽ được tính bằng công thức:
Trong đó:
: Điểm số đánh giá của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i do chính nhân viên đánh giá.
: Điểm số đánh giá của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i do cấp trên đánh giá.
: Điểm số đánh giá của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i do đồng nghiệp đánh giá.
: Điểm số đánh giá của nhân viên theo từng tiêu chuẩn i do cấp dưới đánh giá.
Việc nhân 3 đối với ,, nhằm giảm bớt sự không chính xác trong việc tự đánh giá của nhân viên, tránh gây ảnh hưởng đến kết quả đánh giá cuối cùng. Điều này tránh lỗi vầng hào quang và lỗi bao dung.
Tổng hợp điểm đánh giá ( thang điểm 5):
Yếu: từ 1 – 2,0 điểm; Trung bình: 2,0 – 3,0 điểm; Khá: 3,0 – 3,9 điểm; Tốt: 4,0 – 4,5 điểm; Xuất sắc: từ 4,6 điểm trở lên.
3.2.5. Hoàn thiện công tác phản hồi sau đánh giá
Công ty sẽ tổ chức thảo luận với nhân viên sau đánh giá để trao đổi kết quả đánh giá với nhân viên, từ đó nhân viên tiếp tục phát huy điểm manh, khắc phục điểm yếu để từng bước nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ.
3.2.6. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk
a. Về chính sách
– Sau khi có kết quả về đánh giá thành tích nhân viên, công ty nên động viên, khen thưởng đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc.
– Hàng năm, đối với những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công ty nên đưa vào quy hoạch vào những vị trí cao hơn, đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu tại vị trí cao hơn.
– Bên cạnh đó, đối với những nhân viên đánh giá ở mức yếu, công ty cần đưa ra hình thức nhắc nhở, xử phạt hợp lý.
b. Chính sách đào tạo và phát triển
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty, tác giả đề nghị công ty bồi dưỡng một số kỹ năng như sau:
- Kỹ năng tiếp nhận và phản hồi thông tin.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề.
- Kỹ năng đánh giá.
- Phương pháp đánh giá.
KẾT LUẬN
Trước xu thế cổ phần hóa các doanh nghiệp hiện nay, công ty cần đáp ứng xu thế cạnh tranh để tiếp tục nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, nâng cao chất lương, mở rộng mạng lưới sử dụng nước sạch trên địa bàn toàn tỉnh Đắk Lắk cũng như phát triển bền vững, không làm ảnh hưởng đến tài nguyên nước đang ngày một quý hiếm hiện nay. Để áp ứng yêu cầu đó, đòi hỏi công ty phải nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, trong đó đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng. Công tác đánh giá thành tích nhân viên nếu được thực hiện hiệu quả sẽ có tác dụng to lớn đến hoạt động của công ty, giúp công ty duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chính vì vậy, đề tài “Đánh giá thành tích nhân tại Công ty TNHH MTV cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk” được em xây dựng để công ty tham khảo, nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn. Để thực hiện được nhiệm vụ đánh giá thành tích nhân viên, công ty cần được sự đồng tình ủng hộ của toàn bộ nhân viên.
Trên đây là một số giải pháp để Công ty TNHH MTV cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên.
Một lần nữa, em xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm đã giúp em hoàn thành đề tài này!
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\NGUYEN DUC BAO CHAU
