CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12
TÓM TẮT ĐỀ TÀI NCKH
Tên đề tài: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12, TP.HCM
Mã số: CT2023-14-92
Đơn vị chủ trì: Khoa Quản trị kinh doanh
Cơ quan quản lý: Trường Đại học Lao động – Xã hội Ban chủ nhiệm đề tài:
- TS. Đỗ Thị Hoa Liên – Chủ nhiệm
- ThS. Hoàng Võ Hằng Phương – Thư ký
- ThS. Đinh Thị Mừng – Thành viên
Lý do chọn đề tài
Để thúc đẩy đổi mới hiệu quả tại khu vực Đông Á trong hoạt động phổ biến các công nghệ hiện có cũng như trong lĩnh vực phát minh và để bắt kịp tốt hơn với làn sóng công nghệ mới, các nhà hoạch định chính sách trong khu vực cần đầu tư xây dựng năng lực đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp. Cách tiếp cận này được áp dụng hiệu quả bởi các quốc gia có thu nhập cao như Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore, những quốc gia đã đạt được tốc độ chuyển đổi công nghệ nhanh chóng bằng cách tập trung vào các chính sách giải quyết hạn chế về năng lực đổi mới sáng tạo (Cirera và Maloney 2017).
Năng lực đổi mới là một vấn đề nghiên cứu mà khoa học trong và ngoài nước đang rất quan tâm. Hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về năng lực đổi mới, tuy nhiên, bên cạnh những giá trị học thuật mang lại, vẫn còn những tranh luận, nhất là những tranh luận về xây dựng thang đo cho năng lực đổi mới chưa hoàn chỉnh… Hơn nữa, ở Việt Nam có rất ít các công trình nghiên cứu định lượng đề cập trực tiếp đến các nhân tố tác động đến năng lực đổi mới, đa phần là nghiên cứu định tính dưới dạng phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp, nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia khác… Do đó, vì tầm quan trọng và những đóng góp cho cả khoa học lẫn thực tiễn, rất cần thiết có những nghiên cứu tiếp theo để khám phá các nhân tố tác động đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp.
Quận 12 được thành lập trên cơ sở một phần của huyện Hóc Môn, là vùng đất nông nghiệp, đối diện với khó khăn, định hướng quy hoạch phát triển chưa rõ ràng, hạ tầng thiếu yếu, đời sống nhân dân khó khăn. Tuy nhiên, sau 25 năm thành lập (kể từ năm 1997), từ một vùng đất nông nghiệp, quận đã vươn lên thành quận đô thị, với tốc độ tăng trưởng tổng giá trị sản xuất bình quân 17,23% năm, đời sống nhân dân tăng lên, cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng định hướng “dịch vụ – công nghiệp – nông nghiệp”, tăng nhanh tỷ trọng ngành dịch vụ trong tổng giá trị sản xuất. Đến thời điểm tháng 10 năm 2022, số doanh nghiệp thành lập mới tại quận 12 là 3.211 doanh nghiệp, với vốn đăng ký là 11.150 tỉ đồng, tăng 1.299 doanh nghiệp (cùng kỳ thành lập 1.912 doanh nghiệp), giải thể 21 doanh nghiệp, giảm 72 doanh nghiệp (cùng kỳ giải thể 93 doanh nghiệp) (Sở Kế hoạch đầu tư, 2022). Như vậy, với số lượng doanh nghiệp hiện có, cũng như số lượng doanh nghiệp thành lập mới, cho thấy vai trò quan trọng của các doanh nghiệp trong phát triển kinh tế xã hội của quận 12. Song để có những đóng góp lớn cho nền kinh tế, nhất là trong bối cảnh với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, nhất là công nghệ số, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng lực đổi mới nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.
Tuy nhiên, ở Việt Nam nói chung, ở quận 12, thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, trong giai đoạn hiện nay, do nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan, năng lực đổi mới của các doanh nghiệp trong nhiều lĩnh vực còn rất hạn chế. Theo báo cáo của ngân hàng thế giới, đến năm 2021, khoảng 20% hoạt động xuất khẩu của các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn hạn chế do thiếu quy mô, công nghệ và mức độ tinh vi về kinh doanh để có thể tăng năng suất và mở rộng thị trường. Trong sản xuất, các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam còn gặp hạn chế về áp dụng công nghệ tự động hóa, về kỹ thuật số và còn khoảng cách đáng kể để bắt kịp mức độ phát triển công nghệ cao. Tương tự, trong lĩnh vực kinh doanh, trung bình chỉ có 20% doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng quy trình số hóa hoàn chỉnh trong triển khai các chức năng kinh doanh, bao gồm: tiếp thị, thanh toán, lập kế hoạch sản xuất để hỗ trợ bán hàng và quản lý chuỗi cung ứng (WB, 2021). Phần lớn các doanh nghiệp thực hiện đổi mới sáng tạo thông
qua việc “đầu tư vào công nghệ mới được gắn liền với hàng hóa, máy móc, thiết bị” (39,4%) hoặc “nâng cấp/chỉnh sửa công nghệ, thiết bị hiện tại” (39,3%) mà ít có nghiên cứu và phát triển1. Cùng chung nhận định về thực trạng đổi mới sáng tạo của Việt Nam mới phát triển ở giai đoạn đầu, báo cáo của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) cho thấy, mặc dù Việt Nam đã ban hành một số luật liên quan đến đổi mới sáng tạo, tuy nhiên, cần điều chỉnh và thực thi các luật này một cách hiệu quả. Ngoài ra, việc chi tiêu cho nghiên cứu phát triển (R&D) của doanh nghiệp ở Việt Nam còn thấp hơn so với các nước ASEAN và mối liên kết đổi mới sáng tạo cũng rất yếu, mức độ hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp trong nghiên cứu là hạn chế (OECD, 2021). Ở Việt Nam mức chi cho R&D chỉ dừng ở con số bình quân khoảng 0,26% GDP, mức chi tiêu rất thấp so với yêu cầu phát triển kinh tế. Hơn nữa, đa phần các doanh nghiệp sản xuất trong nước chỉ tập trung vào hoạt động phát triển thay vì nghiên cứu. Họ tiếp thu, tận dụng những công nghệ đã có trên thị trường hoặc từ nguồn khác để mô phỏng, tích hợp, thiết kế và tạo ra sản phẩm mới, đồng thời, chất lượng nguồn nhân lực rất hạn chế, cả về kiến thức lẫn kỹ năng. Trong khi đó, Việt Nam đang bước vào giai đoạn mới trong chuyển đổi kinh tế với những thách thức, đặt ra nhu cầu bức thiết về đổi mới sáng tạo. Trong bối cảnh đó, việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo, ứng dụng các công nghệ mới, kỹ thuật số đang mang đến cơ hội để nâng cao năng suất và khả năng thích ứng của doanh nghiệp (WB, 2021).
Như vậy, muốn nâng cao năng lực đổi mới cần phải nhận diện những nhân tố tác động đến nó. Điều này sẽ trở nên rất hữu ích cho doanh nghiệp nói chung và đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp trên địa bàn quận 12, thành phố Hồ Chí Minh. Bời vì, tùy theo bối cảnh, thời điểm, đặc thù mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng có thể thay đổ, cũng như thay đổi mới độ ảnh hưởng. Chính vì vậy, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh” cần thiết được thực hiện nghiên cứu.
1 Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi số – Tạp chí Tài chính (tapchitaichinh.vn)
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Xác định các nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp, nghiên cứu trường hợp doanh nghiệp tại quận 12, thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp
- Phát triển thang đo theo hướng khám phá
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến năng lực đổi mới thông qua kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu
- Đề xuất hàm ý quản trị
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Năng lực đổi mới và các nhân tố ảnh hưởng đến nó tại doanh nghiệp ở quận 12, thành phố Hồ Chí Minh.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào tác động đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp, trường hợp kiểm định tại doanh nghiệp ở quận 12, thành phố Hồ Chí Minh?
- Mối tương quan và mức độ tác động giữa các nhân tố đó đến năng lực đổi mới được hình thành và thể hiện trong nghiên cứu này như thế nào?
- Thang đo của nhân tố nào cần được phát triển, bổ sung và đo lường như thế nào cho phù hợp khi kiểm định tại các doanh nghiệp ở quận 12, thành phố Hồ Chí Minh.
- Các hàm ý quản trị nào được đề xuất trong nghiên cứu này?
Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu năng lực đổi mới ở cấp độ doanh nghiệp.
Khảo sát dữ liệu sơ cấp về năng lực đổi mới của các doanh nghiệp ở quận 12 trong năm 2023 và hàm ý quản trị đến 2027.
Khả năng và địa chỉ ứng dụng
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là tài liệu tham khảo đối với:
- Học viên cao học và sinh viên các ngành Kinh tế và Quản trị trong và ngoài trường.
- Nhà hoạch định chính sách, cũng như những nhà quản trị doanh nghiệp ở quận 12, TP.HCM trong việc thúc đẩy nâng cao năng lực đổi mới của doanh nghiệp trên địa bàn quận.
Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng được sử dụng để nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp ở quận 12.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, tham vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh nội dung biến quan sát sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp ở Việt Nam, đồng thời khám phá các thang đo mới.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ nhằm đánh giá thang đo các nhân tố và nghiên cứu chính thức để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Đối tượng khảo sát cho nghiên cứu định lượng là các nhà quản lý cấp cao của doanh nghiệp ở quận 12 thuộc các loại hình doanh nghiệp và ở các ngành nghề kinh doanh khác nhau. Tuy nhiên, nhóm nghiên cứu chủ yếu tập trung khảo sát các doanh nghiệp siêu nhỏ; nhỏ và vừa ở quận 12.
Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPP20 và AMOS20 với kỹ thuật phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Bên cạnh đó, nghiên cứu còn lồng ghép sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh, nghiên cứu tài liệu trong và ngoài nước.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Schumpeter (1911), tác giả là người đầu tiên phân tích quá trình đổi mới mang tính hệ thống khi nhấn mạnh đổi mới chính là động lực cho tăng trưởng. Lý thuyết của ông tập trung vào giải thích động cơ của sự đổi mới, tức là do sự cạnh tranh trên thị trường dẫn đến các doanh nghiệp mong muốn tìm kiếm những phương thức mới để cải tiến công nghệ, làm mới quy trình kinh doanh để tạo ra lợi thế cạnh tranh và thay đổi vị trí doanh nghiệp. Theo ông, có 5 hình thức đổi mới như sau: (i) giới thiệu sản phẩm mới, (ii) phương pháp sản xuất mới, (iii) nguồn cung nguyên liệu hoặc bán thành phẩm mới, (iv) thị trường mới và (v) cơ cấu tổ chức mới. Tác giả đã tìm cách chứng minh rằng đổi mới có nguồn gốc sức mạnh thị trường vì đổi mới công nghệ thường tạo ra độc quyền tạm thời, gia tăng lợi nhuận ngoài dự đoán và phân biệt doanh nghiệp với đối thủ. Hơn thế nữa, lý thuyết đổi mới của ông đã giúp lý giải các nguyên tắc hình thành và phát triển nền kinh tế dựa trên tri thức và các khái niệm liên quan đến đổi mới sau này.
Griliches (1979) cũng là một trong những người tiên phong trong việc ứng dụng mô hình kinh tế lượng để nghiên cứu tác động của mức chi cho R&D đến năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp. Ông cho rằng năng lực đổi mới của doanh nghiệp phụ thuộc vào “vốn kỹ thuật”, nhưng vốn kỹ thuật của doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, nó là kết quả của 3 nhóm hoạt động chủ yếu gồm: (i) Chi tiêu cho R&D của doanh nghiệp; (ii) Hoạt động R&D của các trường đại học/cơ sở nghiên cứu; (iii) Hoạt động tư vấn chuyển giao công nghệ của các tổ chức khoa học.
Nelson bắt đầu nỗ lực xây dựng lý thuyết đổi mới năm 1977 và tiếp tục phát triển lý thuyết ở những năm 1982 và 1993. Ông cho rằng hệ thống đổi mới là một mạng lưới tương tác lẫn nhau giữa các doanh nghiệp, Chính phủ, hiệp hội ngành công nghiệp, R&D, trung tâm sản xuất và đổi mới, trường đại học, trung tâm đào tạo nhân lực, dịch vụ phân tích và thu thập thông tin, ngân hàng và các định chế tài chính khác… Tất cả
đóng vai trò quan trọng trong việc đưa sản phẩm mới, quy trình mới và các hình thức tổ chức mới vào mục đích kinh tế (Nelson, 1993).
Nghiên cứu của tác giả Jantunen (2005), được thực hiện thông qua phân tích kết quả khảo sát 217 doanh nghiệp Phần Lan bằng phương pháp định lượng, các giả thuyết nghiên cứu lần lượt được kiểm định bằng phân tích hồi quy tuyến tính thứ bậc. Tác giả đã phân tích năng lực hấp thụ bao gồm các năng lực thành phần để xử lý kiến thức tổ chức như: thu thập kiến thức, phổ biến kiến thức và sử dụng kiến thức. Theo tác giả, thu thập kiến thức có vai trò quan trọng đối với hoạt động đổi mới vì các thông tin và kiến thức thu thập có thể được sử dụng trong nội bộ để phục vụ cho mục đích kinh doanh. Đồng thời, tác giả cho rằng, doanh nghiệp có khả năng tạo ra, tích hợp và sử dụng kiến thức hiệu quả sẽ có nhiều sáng kiến đổi mới hơn so với những doanh nghiệp bị hạn chế về khả năng này. Tác giả cũng lập luận rằng tính năng động của môi trường đã tạo sức ép tích cực đến hoạt động đổi mới. Kết quả nghiên cứu cho thấy, vai trò của sử dụng kiến thức và tính năng động của môi trường khi cả hai đều thể hiện sự ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới.
Nghiên cứu của Tseng và cộng sự (2011), các tác giả khẳng định vai trò của năng lực hấp thụ đối với đổi mới thông qua phân tích vai trò của kiến thức đầu vào và sự lan tỏa kiến thức có thật sự làm tăng hiệu suất đổi mới hay không. Phương pháp nghiên cứu là định lượng, mẫu được thu thập từ 88 công ty thiết kế vi mạch tại Đài Loan thành lập từ những năm 1997 -2006. Đây là một trong những lĩnh vực kinh doanh thâm dụng kiến thức quan trọng bậc nhất ở Đài Loan hiện nay và nguồn lực cạnh tranh của ngành công nghiệp này chủ yếu dựa trên sự đổi mới. Kết quả nghiên cứu cho thấy kiến thức đầu vào, hiệu ứng lan tỏa kiến thức và năng lực hấp thụ chi phối đáng kể đến năng lực đổi mới doanh nghiệp. Nghiên cứu của các tác giả đã đóng góp nhiều giá trị cho lý luận và thực tiễn.
Tác giả Chuang và các cộng sự (2010) đo lường sự đổi mới của doanh nghiệp thông qua các khả năng của thị trường, khả năng của tổ chức và khả năng R&D. Các tác giả lập luận rằng, bộ phận tiếp thị của một doanh nghiệp có trách nhiệm xác định nhu cầu
và các vấn đề của người tiêu dùng, mà cuối cùng kết quả của bộ phận tiếp thị được chuyển sang cho nhóm R&D làm dữ liệu đầu vào.
Nghiên cứu của Wan & cộng sự (2005) đã sử dụng thước đo tổng hợp, bao gồm cả các yếu tố đầu vào (các yếu tố tác động) và các yếu tố đầu ra (kết quả đổi mới sáng tạo) để đo năng lực đổi mới sáng tạo của các công ty. Kết quả chỉ ra, mức độ trao quyền trong việc ra quyết định, các nguồn lực dành cho hoạt động đổi mới sáng tạo, mức độ chấp nhận rủi ro, sự sẵn sàng chia sẻ tri thức và ý tưởng mới đều có tác động mạnh đến năng lực đổi mới sáng tạo của các công ty.
Nghiên cứu của hai tác giả Kang và Park (2011) đã phân tích ảnh hưởng của mối quan hệ cộng tác giữa các doanh nghiệp, vai trò nguồn nhân lực phục vụ R&D, sự hỗ trợ của Chính phủ đến năng lực đổi mới. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng. Dữ liệu thu thập thông qua một cuộc khảo sát 327 doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực công nghệ sinh học tại Hàn Quốc. Kết quả nghiên cứu của các tác giả cho thấy tầm quan trọng của mạng lưới hợp tác, nguồn nhân lực và chính sách hoạch định phát triển kinh tế của Chính phủ là một trong những động lực có tính cấp thiết trong việc thúc đẩy đổi mới, đặc biệt là những quốc gia đang phát triển.
Nghiên cứu của Cohen và Levinthal (1990) đề xuất rằng tận dụng tri thức bên ngoài thu thập bởi tổ chức là yếu tố quyết định chính của năng lực đổi mới. Năng lực hấp thụ là khả năng thu nhận, đồng hóa, biến đổi và khai thác kiến thức có thể xác định mức độ đổi mới sáng tạo và năng lực của tổ chức. Zahra và George (2002) xem xét các nghiên cứu trước đây liên quan đến năng lực hấp thụ, tìm ra mối quan hệ thuận chiều đáng kể giữa năng lực hấp thụ và đổi mới sáng tạo, vì các yếu tố này kết hợp cùng nhau sẽ thiết lập lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Nieto và Quevedo (2005) phân tích ảnh hưởng của 3 biến liên quan đến cơ cấu công nghiệp (năng lực hấp thụ, cơ hội công nghệ, và tràn lan tri thức) lên nỗ lực đổi mới sáng tạo do các công ty phát triển. Những mối quan hệ này được điều tra trên tổng số 406 công ty sản xuất Tây Ban Nha và kết quả nghiên cứu của họ cho thấy rằng biến năng lực hấp thụ tác động đến nỗ lực đổi mới sáng tạo lớn hơn so với hai biến cấu trúc.
Nghiên cứu của Rangus và Slavec (2017) với quy mô mẫu là 421 doanh nghiệp ở những ngành công nghiệp khác nhau tại Slovenia (sản xuất, công nghệ thông tin, viễn thông, dịch vụ…). Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi một doanh nghiệp có văn hóa phân quyền và cấu trúc tổ chức ít phức tạp thì doanh nghiệp trở nên linh hoạt hơn trong việc ra quyết định, nâng cao sức mạnh tương tác và nhanh chóng đổi mới để thích nghi với những thay đổi của môi trường bên ngoài, nhằm đáp ứng kịp thời trước những xu hướng công nghệ mới và nhu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, thái độ của nhân viên cũng ảnh hưởng trực tiếp đến tư duy đổi mới. Một doanh nghiệp sở hữu năng lực hấp thụ tốt sẽ chiếm nhiều ưu thế trong việc khai thác công nghệ mới, dễ dàng nhận diện và sử dụng hiệu quả các nguồn tri thức nhằm phục vụ cho đổi mới
Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2016) về “Nhân tố tác động đến năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”. Trong nghiên cứu của các tác giả, phương pháp nghiên cứu tình huống được thực hiện tại 4 doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam nhằm phát hiện các nhân tố quan trọng tác động đến năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 3 năm gần đây cả 4 công ty đều thực hiện đổi mới sáng tạo sản phẩm và quy trình, 3 công ty thực hiện đổi mới marketing và một công ty thực hiện đổi mới tổ chức. Nhân tố có tác động mạnh đến năng lực đổi mới sáng tạo là: lãnh đạo ủng hộ đổi mới sáng tạo, nghiên cứu thị trường, đầu tư công nghệ và liên kết mạng lưới. Từ đó, tác giả đã đưa ra các khuyến nghị giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo.
Nghiên cứu của tác giả Vương Đức Hoàng Quân (2018) về “Khung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp” với mục đích của nghiên cứu này là hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết một số nghiên cứu thực nghiệm trong nước và trên thế giới về các yếu tố có thể ảnh hưởng đến năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp. Thông qua phỏng vấn sâu một số chuyên gia để hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp với các điều kiện kinh doanh tại thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và Việt Nam nói chung, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 8 nhóm yếu tố có ảnh hưởng đến năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp kinh doanh tại
Việt Nam: (1) Nhóm yếu tố thể chế/Sự hỗ trợ của cơ quan quản lý; (2) Nhóm yếu tố đặc trưng của doanh nghiệp; (3) Nhóm yếu tố thái độ đổi mới của lãnh đạo doanh nghiệp; (4) Nhóm yếu tố năng lực hiện hữu về công nghệ và con người; (5) Nhóm yếu tố hiệu quả điều hành trong tổ chức; (6) Nhóm yếu tố môi trường kinh doanh; (7) Nhóm yếu tố mối quan hệ với đối tác; (8) Nhóm yếu tố khả năng tiếp cận các nguồn lực từ bên ngoài. Khung phân tích đề xuất với các nhóm yếu tố cụ thể là gợi ý cho các doanh nghiệp, nhà nghiên cứu và các cơ quan quản lý nhà nước về doanh nghiệp có thể có những nghiên cứu thực tiễn sâu hơn về chủ đề, cũng như tham khảo và đưa ra các chính sách phù hợp.
Nghiên cứu của Nguyễn Quốc Duy (2015) khi tổng kết cơ sở lý thuyết về đổi mới sáng tạo và các nhân tố tác động đã chỉ ra các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp, bao gồm các nhân tố ảnh hưởng bên trong; các thuộc tính chung của công ty; các nhân tố thuộc về chiến lược cấp công ty và kiểm soát các hoạt động; các nhân tố thuộc về tổ chức, văn hóa và lãnh đạo; các nhân tố thuộc về nguồn lực và chiến lược chức năng; và các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố có tác động dương và mạnh đến đổi mới sáng tạo là:
(i) sáng tạo ý tưởng; (ii) mối quan hệ liên kết; (iii) nghiên cứu phát triển và tiến bộ công nghệ; (iv) mối quan hệ với hiệp hội chuyên gia; (v) chính sách hỗ trợ đổi mới.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Minh Huyền (2021) về phát triển năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại công nghiệp 4.0. Trong đó, tác giả trình bày về Vai trò của sự đổi mới sáng tạo đối với các doanh nghiệp, các cấp độ của đổi mới sáng tạo và giải pháp thúc đẩy việc phát triển năng lực đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp trong thời đại công nghiệp 4.0.
Nghiên cứu của tác giả Đặng Thu Hương (2020) về “nhân tố tác động đến năng lực đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp công nghiệp tỉnh Quảng Nam”. Bài viết tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp tỉnh Quảng Nam trong một số ngành điển hình như vật liệu xây dựng, dệt may, công nghiệp chế biến, cơ khí. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố như nhân tố lãnh đạo, nhân tố văn hóa, nhân tố quản lý, nhân tố chính sách, nhân tố nguồn nhân lực
sáng tạo, nhân tố hợp tác, nhân tố tri thức, nhân tố tài chính có ảnh hưởng khác nhau đến các loại hình đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp như đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình sản xuất, đổi mới marketing và tìm kiếm thị trường, đổi mới tổ chức. Qua đó việc khuyến nghị chính sách để nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo cũng được xây dựng dựa trên tác động của các nhân tố đến từng loại hình đổi mới của doanh nghiệp. Bài viết của tác giả Dương Văn Hùng (2019) tập trung vào các nghiên cứu liên quan đến yếu tố ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo trong các tổ chức. Mục tiêu của nghiên cứu
là trình bày một cách toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến đổi mới sáng tạo.
Nghiên cứu của tác giả Dương Thị Tân (2023) về “đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp may ở Việt Nam”. Bài viết này sử dụng mô hình ước lượng Logit và số liệu khảo sát điều tra các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực may mặc để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới năng lực đổi mới sáng tạo của các doanh nghiệp trong ngành, từ đó đưa ra khuyến nghị một số giải pháp phù hợp. Kết quả cho thấy các nhân tố quản lý, thể chế có ảnh hưởng đến năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp.
Trên đây là tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài. Đáng chú ý là các nghiên cứu quốc tế đã mang lại sự hiểu biết toàn diện về nghiên cứu năng lực đổi mới trong doanh nghiệp. Kết quả tổng quan này giúp các tác giả đề tài kế thừa và hướng đến đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu thích hợp đối với đề tài.
Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu
Khái niệm đổi mới
Một cách đơn giản, đổi mới liên quan đến việc khai thác những ý tưởng mới. Đổi mới thường bị nhầm lẫn với phát minh. Tuy nhiên, Freeman (1982) đã làm rõ sự khác biệt khi ông lưu ý: Sáng chế là một ý tưởng, một bản phác thảo hoặc mô hình cho một thiết bị, sản phẩm, quy trình hoặc hệ thống mới hoặc được cải tiến, trong khi “một sự đổi mới theo nghĩa kinh tế” chỉ được thực hiện với giao dịch thương mại đầu tiên liên quan đến sản phẩm, quy trình, hệ thống hoặc thiết bị mới. OECD (2005) mở rộng khẳng định này và cho rằng: Đổi mới bao gồm tất cả các bước khoa học, kỹ thuật,
thương mại và tài chính cần thiết để phát triển và tiếp thị thành công các sản phẩm mới hoặc cải tiến,..hoặc giới thiệu một cách tiếp cận mới đối với một dịch vụ xã hội. Và như vậy, nghiên cứu và phát triển chỉ là một trong những bước này. Đổi mới sáng tạo là việc tạo ra, ứng dụng thành tựu, giải pháp kỹ thuật, công nghệ, giải pháp quản lý để nâng cao hiệu quả phát triển kinh tế – xã hội, nâng cao năng suất, chất lượng, giá trị gia tăng của sản phẩm, hàng hóa (Luật Khoa học và công nghệ, 2013).
Như vậy, đổi mới không chỉ giới hạn ở đổi mới sản phẩm mà còn bao gồm đổi mới quy trình. Đổi mới sản phẩm đề cập đến một sản phẩm, thiết bị hoặc dịch vụ mới hoặc cải tiến và được giới thiệu thành công ra thị trường. Đổi mới quy trình liên quan đến việc áp dụng một quy trình sản xuất hoặc phân phối mới hoặc được cải tiến, hoặc một phương pháp phục vụ xã hội mới. Tuy nhiên, điều đáng chú ý là đổi mới sản phẩm và quy trình không nhất thiết phải loại trừ lẫn nhau. Thật vậy, đổi mới quy trình có thể dẫn đến đổi mới sản phẩm và ngược lại.
Gần đây, các tác giả đã bắt đầu phân biệt rõ hơn và xác định đổi mới tổ chức như một khía cạnh riêng biệt. Đổi mới tổ chức bao gồm bất kỳ thay đổi nào được thực hiện đối với các chức năng của tổ chức, dẫn đến việc sử dụng nguồn nhân lực và/ hoặc nguồn lực vật chất hiệu quả hơn. Do đó, đổi mới bao gồm ba khía cạnh rộng lớn: (i) đổi mới và mở rộng phạm vi sản phẩm, dịch vụ cũng như các thị trường liên quan; (ii) việc thiết lập các phương thức sản xuất, cung cấp và phân phối mới; và (iii) sự ra đời của những thay đổi trong quản lý, tổ chức công việc, điều kiện làm việc và kỹ năng của lực lượng lao động.
Khái niệm năng lực đổi mới của doanh nghiệp
Khái niệm năng lực đổi mới được tìm thấy trong một nghiên cứu của giáo sư Suarez- Villa vào năm 1990, theo tác giả thì năng lực đổi mới là động lực cho công nghệ mới ra đời, mà công nghệ mới chính là lực đẩy cho mọi nền kinh tế tăng trưởng. Chỉ số dự báo quan trọng nhất của năng lực đổi mới chính là phát minh. Phát minh là việc giới thiệu các ý tưởng, nếu ý tưởng được thương mại hóa thành công, nó được công nhận là đổi mới (Suarez-Villa, 1990).
Năng lực đổi mới của một doanh nghiệp có thể được coi là tiềm năng của doanh nghiệp đó để tạo ra đầu ra là sự đổi mới. Năng lực đổi mới của doanh nghiệp phụ thuộc vào các nguồn lực và khả năng mà doanh nghiệp đó sở hữu, vì những điều này cho phép nó khám phá và khai thác các cơ hội (Teece và Pisano, 1994). Romijin & Albaladejo (2002) cho rằng năng lực đổi mới sáng tạo là những kiến thức và kỹ năng cần thiết để tiếp thu, và cải tiến các công nghệ hiện có và tạo ra các công nghệ mới. Năng lực đổi mới là sự sẵn sàng và khả năng tạo ra, áp dụng và mô phỏng các ý tưởng mới để thực hiện và thương mại hóa chúng nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai (Akman & Yilmaz, 2008). Nó có nghĩa là huy động kiến thức và các năng lực khác cần thiết của tổ chức để cải tiến và phát triển các quy trình và sản phẩm mới hiện có, cũng như khả năng ứng phó với những thay đổi công nghệ và các cơ hội bất ngờ do đối thủ cạnh tranh tạo ra (Akman & Yilmaz, 2008). Đổi mới sáng tạo là một quá trình mang tính hệ thống áp dụng những kiến thức, kỹ năng và các nguồn lực của công ty vào việc thực hiện các hoạt động đổi mới để tạo ra những đổi mới về kỹ thuật và những đổi mới phi kỹ thuật (Ngo & O’Cass, 2009). Còn theo Chen (2009), năng lực đổi mới sáng tạo là năng lực của doanh nghiệp bắt nguồn từ các quy trình, hệ thống, cơ cấu tổ chức có thể được huy động vào các hoạt động đổi mới sản phẩm hoặc quy trình. Năng lực đổi mới là tổng hợp năng lực của một tổ chức trong việc phát triển các hình thức đổi mới ra thị trường. Đó là các nhóm năng lực: R&D, năng lực tiếp thị, năng lực sản xuất, năng lực học tập, năng lực khai thác tài nguyên, năng lực xây dựng chiến lược” (Mauricio và cộng sự, 2016).
Năng lực đổi mới đề cập đến sự cải thiện liên tục năng lực tổng thể của doanh nghiệp để tạo ra sự đổi mới nhằm phát triển sản phẩm, dịch vụ mới đáp ứng nhu cầu thị trường. Năng lực có thể được tăng dần hoặc tăng triệt để thông qua việc tham gia các hoạt động kích hoạt việc cung cấp các nguồn lực đổi mới và chuyển đổi các nguồn lực thành cơ sở tri thức của doanh nghiệp trong một môi trường tương tác. Nhờ sự tương tác với bên ngoài mà các nguồn bên ngoài có thể chuyển đổi thành các nguồn lực đổi mới của doanh nghiệp. Trong nội bộ, một doanh nghiệp có thể phát triển hơn nữa động lực đổi mới dưới dạng các nguồn lực và áp dụng nó vào việc phát triển sản phẩm mới.
Như vậy, có nhiều cách định nghĩa khác nhau về năng lực đổi mới của doanh nghiệp với cách tiếp cận và hiểu về khái niệm này khác nhau. Tuy nhiên, có thể thấy các khái niệm này đều nhấn mạnh kết quả cuối cùng là khả năng thực hiện các hoạt động đổi mới để tạo ra những đổi mới về kỹ thuật và phi kỹ thuật (công nghệ mới, sản phẩm mới, quy trình mới, phân phối mới, những thay đổi trong quản lý, tổ chức công việc…). Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả sử dụng quan điểm “Năng lực đổi mới là năng lực của doanh nghiệp trong việc phát triển các hình thức đổi mới ra thị trường, nó bắt nguồn từ các quy trình, hệ thống, cơ cấu tổ chức có thể được huy động vào các hoạt động đổi mới. Đó là các nhóm năng lực: R&D, năng lực tiếp thị, năng lực sản xuất, năng lực học tập, năng lực khai thác tài nguyên, năng lực xây dựng chiến lược” (Chen 2009; Mauricio và cộng sự, 2016).
Vai trò của năng lực đổi mới và việc nâng cao năng lực đổi mới của doanh nghiệp
Năng lực đổi mới sáng tạo là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong kinh doanh, cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Đổi mới sáng tạo là xu thế bắt buộc của các doanh nghiệp và trong bối cảnh công nghệ ngày càng phát triển thì việc nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp ngày càng có vai trò quan trọng. Nhu cầu đổi mới sáng tạo là nhu cầu tự nhiên, nó có thể xuất hiện trong bất kỳ loại hình doanh nghiệp nào, xuất hiện cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp bất chấp việc lãnh đạo doanh nghiệp đó có nhận thức được hay có dành ngân sách cho các hoạt động R&D về công nghệ hay nhân sự hay không (Schumpeter, 1934). Nhờ đổi mới sáng tạo mà các doanh nghiệp thích ứng được với những thay đổi từ môi trường (Tusman, 1996), và đây cũng là yếu tố quyết định khi doanh nghiệp bước vào sân chơi toàn cầu (Lee và cộng sự, 2003).
Sự thành công của một doanh nghiệp trong bối cảnh của nền kinh tế dựa trên tri thức phụ thuộc vào việc nâng cao năng lực đổi mới của mình (Danquaha và Amankwah- Amoahb, 2017). Một tổ chức chỉ có thể tồn tại và phát triển thịnh vượng trong thế kỷ 21 nếu như họ biết đánh giá năng lực đổi mới và có hành động chiến lược để nâng cao năng lực đó bằng cách chế tạo các sản phẩm mới và được thị trường chào đón (Higgins,
1995). Không những thế, năng lực đổi mới cũng nắm giữ chìa khóa để giải quyết nhiều thách thức cấp bách trong việc tìm kiếm giải pháp gia tăng năng suất và cải thiện chất lượng sản phẩm, đồng thời mở ra nhiều cơ hội học hỏi, chuyển giao công nghệ, thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài… Chính vì vậy, năng lực đổi mới giúp các doanh nghiệp tồn tại, phát triển và duy trì lợi thế cạnh ranh và là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp.
Phân loại năng lực đổi mới của doanh nghiệp
Theo OECD (2005), đổi mới sáng tạo được phân loại thành 4 loại: (i) Đổi mới sáng tạo sản phẩm, đây chính là việc đưa ra sản phẩm mới hoặc sản phẩm có những cải tiến đáng kể xét theo tính năng hoạt động hoặc mục đích sử dụng (gồm những cải tiến trong các tiêu chuẩn kỹ thuật, linh kiện chi tiết và vật liệu sử dụng, phần mềm đã tích hợp sẵn, thân thiện với người sử dụng, và các tính năng hoạt động); (ii) Đổi mới sáng tạo quy trình sản xuất, đây là việc áp dụng một phương pháp sản xuất mới hoặc cải tiến phương pháp sản xuất, hoặc áp dụng phương pháp phân phối mới hoặc cải tiến phương pháp phân phối; (iii) Đổi mới sáng tạo marketing, đây là việc áp dụng các phương pháp marketing mới liên quan đến những thay đổi đáng kể trong thiết kế mẫu mã và bao gói sản phẩm, phân phối sản phẩm, khuếch trương và định giá sản phẩm; (iv) Đổi mới sáng tạo quản lý, đây là việc áp dụng các phương pháp quản lý mới trong thực hiện các hoạt động của công ty, tổ chức nơi làm việc và các mối quan hệ với bên ngoài.
Mỗi doanh nghiệp cần có những năng lực đặc biệt để thực hiện hoạt động đổi mới. Các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về các năng lực này như năng lực cốt lõi, năng lực hấp thụ, năng lực tổ chức. Các năng lực này đã đề cập đến khả năng cụ thể của doanh nghiệp trong việc xác định khoảng trống thị trường và tiến hành sản xuất và cung ứng các sản phẩm/ dịch vụ mới, hay nói cách khác đó chính là năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Do đó, cũng có thể hiểu năng lực đổi mới của doanh nghiệp gồm các nội dung cụ thể như sau: (i) Năng lực phát triển công nghệ là khả năng thành thạo để sử dụng hiệu quả công nghệ và khả năng cần thiết để tạo ra và quản lý sự thay đổi về kỹ thuật;
(ii) Năng lực hoạt động là những năng lực được định hướng bởi những kiến thức về quy trình sản xuất mà doanh nghiệp đang sở hữu và kiến thức này được phát triển bởi
một quá trình vừa đầu tư vừa học hỏi của doanh nghiệp; (iii) Năng lực quản lý chính là việc áp dụng những kiến thức, kỹ năng quản lý vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có hệ thống quản lý bài bản là khả năng tích hợp và kết hợp hiệu quả nguồn nhân lực và các nguồn lực khác cho quá trình sản xuất kinh doanh; (iv) Năng lực giao dịch được hiểu là các hoạt động marketing, đàm phán, thương thảo, vận chuyển hàng hóa đến tay người tiêu dùng.
Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp
Năng lực đổi mới của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có các yếu tố kích thích đổi mới công nghệ và con người để xây dựng năng lực đổi mới, dẫn đến hiệu quả đổi mới. Các nhà nghiên cứu chia các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp thành các nhân tố bên trong và các nhân tố bên ngoài (Koc, 2007; Romijn và Albaladejo, 2002). Việc tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp để có các giải pháp nhằm nâng cao năng lực đổi mới là nhu cầu bức thiết và không bao giờ cũ đối với mọi doanh nghiệp. Nhiều công trình nghiên cứu cũng đã giải quyết phần nào những nhu cầu đó. Tuy nhiên, tùy theo bối cảnh và thời điểm, cũng như đặc thù của mỗi tổ chức, các nhân tố có thể thay đổi mức độ ảnh hưởng.
Các nhân tố bên trong là các nhân tố nằm bên trong thuộc sự kiểm soát của doanh nghiệp ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp, các nhân tố đã được các nghiên cứu khẳng định như chính sách, chiến lược đổi mới của doanh nghiệp, văn hóa sáng tạo, chất lượng nguồn nhân lực và nguồn lực vật chất (Edison và cộng sự, 2013; Becheikh và cộng sự, 2006).
Các nhân tố bên ngoài là các nhân tố có tác động đến năng lực đổi mới nhưng vượt ra khỏi phạm vi kiểm soát của doanh nghiệp. Thay vào đó, chúng phụ thuộc vào vòng đời của thị trường mà doanh nghiệp cung ứng sản phẩm, dịch vụ; tác động của các chính sách của chính phủ được thiết kế để thúc đẩy đổi mới. Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp cũng đã được nhiều nghiên cứu xác định, bao gồm: Lĩnh vực hoạt động; Khu vực địa lý; Hợp tác và tương tác mạng lưới; Sự hấp thu tri thức và công nghệ; Chính sách Chính phủ; Môi trường văn hóa. Trong
các nhân tố bên ngoài thì các nhân tố thuộc về hợp tác và tương tác mạng lưới và chính sách của Chính phủ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, thu hút được sự quan tâm rất lớn của các nhà nghiên cứu và các nhà hoạch định chính sách (Becheikh và cộng sự, 2006; Romijn và Albaladejo, 2002).
Kết quả nghiên cứu định tính khám phá mô hình
Kết quả của việc nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận với các chuyên gia (01 nhà quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp quận 12; 02 các nhà quản trị doanh nghiệp; 02 các nhà khoa học trong lĩnh vực đổi mới sáng tạo, quản trị) là một trong những cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp.
Khi tiến hành thảo luận với các chuyên gia, các tác giả đưa ra 7 nhân tố để lấy ý kiến, các nhân tố này đã được đề cập ở các công trình nghiên cứu trước, bao gồm: (1) Chính sách hỗ trợ của Chính phủ; (2) Hợp tác và tương tác mạng lưới; (3) Chất lượng nguồn nhân lực; (4) Công tác quản trị nguồn nhân lực; (5) Lãnh đạo doanh nghiệp; (6) Văn hóa doanh nghiệp; (7) Năng lực tài chính.
Trong quá trình thảo luận, tất cả các chuyên gia đều đưa ý kiến nhận xét của cá nhân về các nhân tố mà các tác giả đề xuất, phân tích đặc điểm của từng nhân tố và mức độ phù hợp của chúng trong bối cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay. Có thể tổng hợp và tóm tắt các ý chính nhận xét về từng nhân tố như sau:
- Đối với nhân tố Chính sách hỗ trợ của Chính phủ, 05/05 chuyên gia cho rằng việc tiếp cận, thực hiện đổi mới sáng tạo đã trở thành xu hướng tất yếu trên thế giới và cũng là sự lựa chọn của cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam. Theo ý kiến của họ thì hoạt động này cần được bổ sung bằng những cơ chế, chính sách phù hợp, xác định doanh nghiệp là đối tượng hướng tới để rút ngắn thời gian hiện thực hóa mục tiêu. Họ cũng cho rằng chính sách hỗ trợ của Chính phủ có tác động đến nhiều mặt, nhiều đối tượng, trong đó có các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo. Vì vậy, lựa chọn nhân tố Chính sách hỗ trợ của Chính phủ đưa vào mô hình nghiên cứu là hợp lý.
- Hợp tác và tương tác mạng lưới, 05/05 chuyên gia đưa ra nhận xét rằng đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp không diễn ra một cách độc lập mà được tiến hành trong
các mối quan hệ hợp tác và tương tác với các trường đại học/các trung tâm nghiên cứu/các đối thủ cạnh tranh/các hiệp hội ngành nghề/các nhà tư vấn và cung cấp dịch vụ/các nhà cung cấp/khách hàng và chính phủ. Cường độ và chất lượng các mối quan hệ tương tác trong mạng lưới có tác động dương đến đổi mới sáng tạo. Do đó, nhân tố tương tác và hợp tác mạng lưới được đưa vào mô hình nghiên cứu.
- Chất lượng nguồn nhân lực, 05/05 chuyên gia khẳng định chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm mức độ chuyên sâu và sự đa dạng về các kỹ năng và kinh nghiệm là nhân tố có tác động tích cực rất quan trọng đến đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo. Kết luận: Đưa nhân tố chất lượng nguồn nhân lực vào mô hình nghiên cứu.
- Công tác quản trị nguồn nhân lực: Các phương pháp quản trị nguồn nhân lực gồm làm việc theo nhóm, đào tạo nhân viên, quản lý hiệu suất và các biện pháp để tăng cường động lực của nhân viên. Việc sử dụng phương pháp làm việc theo nhóm và các biện pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến đổi mới trong doanh nghiệp. Có 04/05 chuyên gia đồng ý đề xuất nhân tố Quản trị nguồn nhân lực vào mô hình nghiên cứu. Kết luận: Đưa nhân tố vào mô hình nghiên cứu
- Văn hóa doanh nghiệp: Có 05/05 ý kiến chuyên gia cho rằng văn hóa doanh nghiệp liên quan đến các giá trị và niềm tin của tổ chức, do đó có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực đổi mới. Nó là yếu tố quyết định, tác động tích cực tới môi trường làm việc và các ý tưởng sáng tạo của từng nhân viên trong doanh nghiệp. Kết luận: Đưa nhân tố Văn hóa doanh nghiệp vào mô hình nghiên cứu.
- Lãnh đạo doanh nghiệp: Lãnh đạo đóng một vai trò cần thiết trong việc tạo ra đổi mới bằng cách cung cấp môi trường thích hợp và đưa ra các quyết định nhằm nâng cao sự sáng tạo và vận dụng kiến thức thành công. Lãnh đạo doanh nghiệp thường nhận thức được nhu cầu của nhân viên và cung cấp động lực, đó là một nguồn động viên để nhân viên thực hiện đổi mới. Lãnh đạo giúp nhân viên giải quyết các nhu cầu của họ về trao quyền, nâng cao phẩm chất cá nhân, đạt thành tích. Sự ủng hộ từ lãnh
đạo cấp cao đóng vai trò quan trọng thúc đẩy quá trình đổi mới, cho phép doanh nghiệp thích nghi với những thay đổi nhanh chóng và bảo vệ mình trước môi trường bất định. Có 05/05 chuyên gia đồng ý đề xuất nhân tố Lãnh đạo doanh nghiệp vào mô hình nghiên cứu.
- Năng lực tài chính: Nội dung chính của thành phần Năng lực tài chính đề cập đến việc doanh nghiệp chi cho hoạt động R & D; Doanh nghiệp có khả năng tiếp cận nguồn tài chính bên ngoài và một loạt các công cụ tài chính phù hợp để hỗ trợ hoạt động đổi mới sáng tạo; Có quỹ dành cho R & D. Tuy nhiên có 05/05 ý kiến chuyên gia cho rằng thành phần này là chưa phù hợp với thực trạng hiện nay khi số lượng doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và vừa là chủ yếu. Những doanh nghiệp này hiện đang gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh. Thực tế cũng cho thấy các doanh nghiệp này năng lực tài chính dành cho R & D hầu như rất hạn chế. Do đó, nhân tố Năng lực tài chính không nên đưa vào mô hình.
Kết luận: Có 6 nhân tố được đưa vào mô hình nghiên cứu, bao gồm: (1) Chính sách hỗ trợ của Chính phủ; (2) Hợp tác và tương tác mạng lưới; (3) Chất lượng nguồn nhân lực; (4) Công tác quản trị nguồn nhân lực; (5) Lãnh đạo doanh nghiệp; (6) Văn hóa doanh nghiệp.
Các giả thuyết nghiên cứu
Thông qua kết quả nghiên cứu định tính với sự tổng hợp ý kiến của các chuyên gia, sau khi chọn lọc, các tác giả đề xuất 06 nhân tố phù hợp nhất với bối cảnh nghiên cứu của đề tài để đưa ra các giả thuyết nghiên cứu. 06 nhân tố này có khả năng ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Trong đó có 04 nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp và 02 nhân tố thuộc môi trường bên ngoài. Những nhân tố này có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp.
Chính sách hỗ trợ của chính phủ
Chính phủ đóng một vai trò tích cực trong việc thúc đẩy các hoạt động đổi mới thông qua các chính sách về giáo dục đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, tạo ra môi trường pháp lý cho các vấn đề bản quyền, phát minh sáng chế,
sở hữu trí tuệ, các chính sách ưu đãi về thuế và hỗ trợ tài chính cho các dự án đổi mới sáng tạo có tiềm năng mang lại lợi ích lớn cho xã hội.
Một số chính sách của chính phủ có thể có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, như: Chính sách giáo dục và đào tạo; Chính sách khuyến khích đào tạo nghề; Hỗ trợ công tác đánh giá chất lượng lao động; Chính sách đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý . . . Sự giúp đỡ từ chính sách của địa phương tại Việt Nam trong lĩnh vực giáo dục đã giúp nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực bằng cách liên kết giữa trường và doanh nghiệp (Van Hong và Luong, 2018). Các chính phủ có thể khuyến khích các mối quan hệ hợp tác và tương tác mạng lưới (doanh nghiệp, viện nghiên cứu, các tổ chức tư vấn các cơ quan hữu quan của chính phủ), thông qua xây dựng hệ thống đổi mới sáng tạo vùng và quốc gia phù hợp tùy theo các điều kiện cụ thể của từng địa phương và của mỗi ngành nghề hoạt động. Và chính các công ty tham gia các chương trình/dự án R&D được tài trợ bởi Chính phủ (Wallsten, 2000), từ đó giúp nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo cho đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp.
Chính phủ đóng vai trò là nhà đầu tư và nhà hỗ trợ tài chính cho hoạt động R & D của doanh nghiệp, đồng thời kích thích mạng lưới hoạt động giữa các tổ chức tham gia vào quá trình đổi mới (Romijn và Albaladejo, 2002; Kang & Park, 2011). Chính sách chính phủ cung cấp tài chính cho các quá trình đổi mới sáng tạo và các hoạt động khác mà có thể dẫn đến thương mại hóa tri thức và các ứng dụng từ tri thức, cung cấp dịch vụ tư vấn liên quan đến quá trình đổi mới sáng tạo (Edquist, 2004).
Với những thảo luận như trên về vai trò và các chính sách hỗ trợ của chính phủ, cho thấy chính sách hỗ trợ của Chính phủ sẽ trực tiếp thúc đẩy sự hợp tác và tương tác giữa doanh nghiệp và các bên liên quan trong và ngoài nước, từ đó thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H1a: Chính sách hỗ trợ của chính phủ có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự hợp tác và tương tác mạng lưới.
Giả thuyết H1b: Chính sách hỗ trợ của chính phủ có ảnh hưởng cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hợp tác và tương tác mạng lưới
Trong các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến năng lực đổi mới thì các nhân tố thuộc về hợp tác và tương tác mạng lưới có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, thu hút được sự quan tâm rất lớn của các nhà nghiên cứu và các nhà hoạch định chính sách (Becheikh và cộng sự, 2006). Đã có những bằng chứng cho thấy các doanh nghiệp phần mềm nhỏ và vừa càng tích cực tham gia vào các dự án mã nguồn mở thì càng thu được nhiều lợi ích mang tính chất đòn bẩy do các doanh nghiệp phần mềm nhỏ và vừa khai thác được các nguồn lực về công nghệ và thương mại để tiến hành đổi mới và đa dạng hóa sản phẩm (Colombo và cộng sự, 2014). Rất nhiều tổ chức tiếp cận mối quan hệ bên ngoài (mối liên kết của các doanh nghiệp với trường đại học hoặc các tổ chức nghiên cứu, sự kết nối với các công ty cùng lĩnh vực) để có được nguồn lực mà họ thiếu hoặc làm giảm các rủi ro liên quan đến những nỗ lực đổi mới (Kang & Park, 2011). Thông qua sự trao đổi, phối hợp các nguồn lực và thông tin giữa những thành viên trong chuỗi giá trị, các doanh nghiệp có thể hưởng lợi bằng cách tận dụng các kỹ năng chuyên môn hoặc nguồn lực từ đối tác khác trong hệ thống của họ để đạt được mức độ đổi mới sản phẩm hoặc đổi mới quy trình cao hơn (Lundvall, 1995). Các mối quan hệ hợp tác, tương tác trong mạng lưới giúp doanh nghiệp bổ sung những thiếu hụt về thông tin, tri thức công nghệ, các nguồn lực như nguồn lực tài chính. Các mối quan hệ hợp tác và tương tác trong mạng lưới có ý nghĩa rất quan trọng trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp và đã hình thành nên các cách tiếp cận hệ thống đổi mới sáng tạo vùng và hệ thống đổi mới sáng tạo quốc gia để thúc đẩy các hoạt động đổi mới sáng tạo (Freeman, 1987).
Liên kết mạng lưới thông qua thị trường và các cơ chế khác, bao gồm cả học tập mang tính tương tác giữa các chủ thể trong quá trình đổi mới sáng tạo. Tiếp nhận tri thức công nghệ mới thông qua các mối quan hệ hợp tác và tương tác trong mạng lưới, đặc biệt là các mối quan hệ tương tác với các đối tác nước ngoài có ý nghĩa rất quan trọng đến đổi mới sáng tạo đối với các doanh nghiệp ở các nước đang phát triển. Đã
có một vài nghiên cứu đề cập đến khía cạnh này (Deng và cộng sự, 2012; Landry và cộng sự, 2002; Kang và Park, 2011), nhưng bản chất của các mối tương tác chưa được đề cập sâu và vẫn cần được tiếp tục làm sáng tỏ.
Do đó, để có cơ sở khẳng định vai trò của hợp tác và tương tác mạng lưới, nhóm nghiên cứu đề tài đã tham vấn chuyên gia và nhận được ý kiến đồng thuận của các chuyên gia về việc liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học, viện hoặc tổ chức nghiên cứu, góp phần tạo nên một mạng lưới phối hợp trong môi trường đổi mới. Trường đại học/ viện nghiên cứu là nơi sản sinh tri thức và đội ngũ nhân lực phục vụ cho công tác R&D, còn doanh nghiệp mong muốn có được nguồn lực đó để khai thác, ứng dụng và thương mại hóa công nghệ. Hơn nữa, sự hợp tác, tương tác này cũng giúp các doanh nghiệp nâng cao năng lực cho đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp, đặc biệt là một số kỹ năng bậc cao (kỹ năng tư duy, kỹ năng xã hội và kỹ thuật) có vai trò quan trọng trong việc tạo thuận lợi cho hoạt động đổi mới sáng tạo ở cấp doanh nghiệp và quốc gia. Những kỹ năng bậc cao như vậy ngày càng trở nên quan trọng khi các doanh nghiệp chuyển từ phổ biến và áp dụng công nghệ sang tập trung vào phát minh để đi đầu về công nghệ. Hơn nữa, sự hợp tác giữa các doanh nghiệp cùng ngành và liên ngành cũng làm tăng cường năng lực tài chính để các doanh nghiệp thực hiện đổi mới sản phẩm/ dịch vụ, đổi mới công nghệ, đổi mới hoạt động marketing…Như vậy, thông qua sự hợp tác và tương tác mạng lưới, doanh nghiệp được hưởng lợi nhiều mặt, từ đó, đã giúp nhóm nghiên cứu đề tài thống nhất quan điểm ủng hộ vai trò tích cực của Mạng lưới hợp tác và tương tác, tuy nhiên, mặt lợi thấy rõ nhất là các doanh nghiệp trong mối quan hệ hợp tác, tương tác tận dụng được kỹ năng chuyên môn từ đối tác khác trong hệ thống, và thúc đẩy văn hóa đổi mới trong doanh nghiệp, do đó giả thuyết H2 được đề xuất như sau:
Giả thuyết H2a: Hợp tác và tương tác mạng lưới có ảnh hưởng cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Giả thuyết H2b: Hợp tác và tương tác mạng lưới có ảnh hưởng cùng chiều đến Văn hóa đổi mới trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực
Một loạt các nghiên cứu đã gợi ý rằng các yếu tố nguồn vốn con người trong doanh nghiệp là rất quan trọng đối với sự đổi mới (Hauser, 1998). Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm mức độ chuyên sâu và sự đa dạng về các kỹ năng và kinh nghiệm, là nhân tố có tác động tích cực rất quan trọng đến đổi mới sáng tạo (Romijn và Abaladejo, 2002). Cakar & Erturk (2010) lập luận rằng, năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp chính là “khả năng huy động trí thức, trí tuệ sẵn có của những người trong tổ chức, để tạo ra tri thức mới, mà sản phẩm cuối cùng là sản phẩm hoặc/và quy trình mới”. Vì vậy, đối với những tổ chức lựa chọn chiến lược cạnh tranh dựa trên chất lượng và đổi mới, việc sở hữu một lực lượng lao động chất lượng cao là không thể thiếu. Việc trau dồi kỹ năng và kiến thức của nhân viên sẽ làm tăng khả năng đổi mới (Anker, 2006). Mặt khác, trình độ nguồn nhân lực là một tài nguyên quý giá, nó có thể phát huy vai trò điều phối trong những nỗ lực thích ứng thị trường, từ đó không ngừng đẩy mạnh năng lực đổi mới và cải thiện hiệu suất tổ chức tốt hơn (Hayton và Kelley, 2006). Nguồn gốc của mọi ý tưởng hoặc sáng tạo xuất phát từ tuy duy và sự hiểu biết của con người (Alpkan và cộng sự, 2010), do đó nguồn nhân lực tối ưu là khởi sự cho mọi quá trình đổi mới, nó tượng trưng cho sự học hỏi và hấp thụ kiến thức một cách chọn lọc (Deakins và Whittam, 2000).
Các chuyên gia cũng cho rằng sự chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp tăng cường năng lực đổi mới. Giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H3: Chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến Năng lực đổi mới của doanh nghiệp.
Công tác quản trị nguồn nhân lực
Có những nghiên cứu cho rằng mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất đổi mới không phải là trực tiếp, mà là mối quan hệ gián tiếp thông qua việc tạo ra năng lực cho tổ chức dẫn đến năng lực đổi mới. Nghiên cứu của Lau và Ngo (2004) về các công ty Hồng Kông là điển hình của những nghiên cứu này. Các tác giả xem xét tác động của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, cụ thể là hoạt động đào tạo, phát triển đội ngũ và trả lương theo hiệu suất có ảnh hưởng đến đổi mới sản phẩm. Từ
nghiên cứu thực nghiệm này, họ đưa ra giả thuyết rằng chính các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tạo ra năng lực tổ chức, tập trung vào văn hóa phát triển và dẫn đến hiệu suất đổi mới ở mức cao hơn. Về bản chất, văn hóa phát triển là văn hóa tổ chức, trong đó sự phát triển của cá nhân được khuyến khích và khen thưởng. Một nghiên cứu toàn diện về quản trị nguồn nhân lực và đổi mới đã được thực hiện ở Đan Mạch. Hai tác giả Laursen và Foss (2003) phân tích bộ dữ liệu từ năm 1996 để khám phá mối liên hệ giữa đổi mới và quản trị nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đổi mới ở doanh nghiệp và hai hình thức quản lý nguồn nhân lực. Hình thức đầu tiên bao gồm các nhóm làm việc, vòng tròn chất lượng, kế hoạch đề xuất của nhân viên, luân chuyển công việc, ủy quyền trách nhiệm, tích hợp các chức năng và trả lương dựa trên hiệu suất. Hình thức thứ hai, liên quan đến đào tạo. Zhou và cộng sự (2011) sử dụng tập dữ liệu hợp nhất dựa trên bốn đợt dữ liệu khảo sát 2044 công ty của Hà Lan được thu thập trong khoảng thời gian 1993-2001, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng di chuyển lao động nội bộ, nỗ lực đào tạo và nhân sự có trình độ cao ảnh hưởng tích cực đến việc đổi mới sản phẩm.
Năng lực đổi mới của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc quản lý hiệu quả nguồn vốn con người và đặc biệt nguồn vốn con người được củng cố bởi hệ thống đào tạo và phát triển nội bộ trong doanh nghiệp và hệ thống giáo dục bên ngoài (giáo dục và đào tạo nghề và giáo dục đại học) hỗ trợ hoạt động đào tạo và phát triển nội bộ. Một loạt tài liệu mới nổi đang xem xét các hình thức đào tạo và phát triển mới ở Úc cần thiết để hỗ trợ các doanh nghiệp. Và các nghiên cứu khác đã tập trung vào vai trò của hệ thống đào tạo nghề trong việc hợp tác với các doanh nghiệp để cải thiện năng lực của doanh nghiệp trong thực hiện đổi mới sản phẩm, quy trình và tổ chức (Dawe 2004; Garlick và cộng sự, 2007). Tuy nhiên, Romijn và Abaladejo (2002) lại không cho thấy tác động của chi cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến đổi mới sáng tạo do các hoạt động đào tạo chủ yếu định hướng đến nâng cao năng lực hành chính và quản trị.
Các chuyên gia khi được hỏi ý kiến đều cho rằng, quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là biện pháp hữu hiệu để nâng cao năng lực đổi mới của doanh nghiệp.
Như vậy, giả thuyết nghiên cứu H4 được được phát biểu như sau:
Giả thuyết H4: Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến Năng lực đổi mới của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp
Nhiều nghiên cứu cho thấy các công ty đổi mới thường có văn hóa doanh nghiệp mạnh, ý thức rõ ràng về sứ mệnh và mục đích, chiến lược được cân nhắc kỹ lưỡng và triết lý kinh doanh cải tiến liên tục, được thúc đẩy bởi sự hài lòng của khách hàng và quản lý chất lượng toàn diện. Các công ty đổi mới sáng tạo cao được nghiên cứu cho là có phong cách làm việc dựa trên sự cởi mở, đa chức năng và đa cấp độ, trao quyền cho nhân viên ở tất cả các cấp và các giám đốc điều hành thể hiện cam kết cá nhân mạnh mẽ đối với đổi mới.
Văn hóa doanh nghiệp đề cao tinh thần sáng tạo, hỗ trợ, khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên học tập, trau dồi kiến thức, trao đổi và thử nghiệm ý tưởng mới có tác động tích cực đến đổi mới sáng tạo (Jung và cộng sự, 2003; Delgado-Verde và cộng sự, 2011). Hoạt động đổi mới sáng tạo đòi hỏi phải được hỗ trợ bởi một môi trường làm việc mang tính sáng tạo, cho nên trao quyền cho nhân viên, cơ cấu tổ chức linh hoạt, khuyến khích các mối tương tác giữa các bộ phận trong công ty, tự do trao đổi ý tưởng là môi trường thuận lợi cho cho các hoạt động chia sẻ và sáng tạo ra tri thức, ý tưởng mới và chuyển đổi thành các kết quả đổi mới sáng tạo (Akman và Yilman, 2008; Delgado-Verde và cộng sự, 2011). Wan và cộng sự (2005) đã sử dụng thước đo tổng hợp bao gồm cả các yếu tố đầu vào (các yếu tố tác động) và các yếu tố đầu ra (kết quả đổi mới sáng tạo) để đo năng lực đổi mới sáng tạo của các công ty. Kết quả chỉ ra, mức độ trao quyền trong việc ra quyết định, mức độ chấp nhận rủi ro, sự sẵn sàng chia sẻ tri thức và ý tưởng mới đều có tác động mạnh đến năng lực đổi mới sáng tạo của các công ty. Khi doanh nghiệp có văn hóa phân quyền và cấu trúc tổ chức ít phức tạp thì doanh nghiệp trở nên linh hoạt hơn trong việc ra quyết định, nâng cao sức mạnh tương tác và nhanh chóng đổi mới để thích nghi với những thay đổi của môi trường bên ngoài, nhằm đáp ứng kịp thời trước những xu hướng công nghệ mới và nhu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, thái độ của nhân viên cũng ảnh hưởng trực tiếp đến tư duy đổi mới, bởi vì công ty luôn tận dụng kiến thức chuyên môn và sáng kiến của họ cho các mục
đích phát triển (Rangus & Slavec, 2017). Một nền văn hóa học hỏi luôn có xu hướng nâng cao sự hiểu biết ở cả 3 cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức, dẫn đến kết quả sản sinh nguồn lực kiến thức phong phú và cuối cùng cải thiện năng lực đổi mới của tổ chức (Hung và cộng sự (2010). Sự học hỏi của tổ chức là nền tảng cho hoạt động đổi mới vì đó là một cơ hội để tìm hiểu, hợp tác và khuyến khích nhân viên tạo ra kiến thức mới, chia sẻ và áp dụng kiến thức đó vào các hình thức đổi mới.
Theo Prajogo và Sohal (2003), các nguyên tắc cơ bản của quản lý chất lượng toàn diện như chú trọng đến khách hàng nhằm luôn phát hiện và thỏa nhu cầu khách hàng, liên tục cải tiến chất lượng nhằm tạo ra các sản phẩm dịch vụ có các thuộc tính mới, cải tiến để thỏa mãn khách hàng tốt hơn, trao quyền cho nhân viên và làm việc nhóm nhằm khuyến khích phát huy sáng kiến và tính chủ động trong công việc là những yếu tố quan trọng tác động đến đổi mới sáng tạo. Định hướng đến khách hàng có tác động tích cực đến đổi mới sáng tạo. Akman và Yilman (2008) lập luận rằng thông qua tập trung vào khách hàng, các công ty phần mềm sẽ có khả năng cải thiện năng lực đổi mới sáng tạo bởi vì nhu cầu và mong muốn của khách hàng là nguồn ý tưởng cho đổi mới sáng tạo. Chú trọng vào khách hàng không chỉ các nhu cầu hiện tại mà cả các nhu cầu tương lai cho nên các doanh nghiệp cần phải xây dựng các mối quan hệ tốt với khách hàng. Nhìn từ bên ngoài, các công ty đổi mới sáng tạo xem khách hàng và nhà cung cấp như những nguồn ý tưởng tiềm năng, khuyến khích liên hệ thường xuyên giữa R&D, thiết kế, sản xuất, bán hàng, tiếp thị và khách hàng. Bởi vì, Chuang và các cộng sự (2010) đo lường sự đổi mới của doanh nghiệp thông qua các khả năng của thị trường, khả năng của tổ chức và khả năng R&D. Các tác giả lập luận rằng, bộ phận tiếp thị của một doanh nghiệp có trách nhiệm xác định nhu cầu và các vấn đề của người tiêu dùng, mà cuối cùng kết quả của bộ phận tiếp thị được chuyển sang cho nhóm R&D làm dữ liệu đầu vào.
Tóm lại, từ những lập luận trên đã giúp các tác giả đề tài thống nhất quan điểm ủng hộ vai trò tích cực của Văn hóa doanh nghiệp trong nghiên cứu này và đề xuất giả thuyết H5:
Giả thuyết H5: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến Năng lực đổi mới của doanh nghiệp.
Lãnh đạo doanh nghiệp
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TÀI LIỆU 2024\CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DOANH NGHIỆP
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA DN
