Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Du Lịch Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong các trường Đại học – Cao đẳng, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực có tay nghề cao cho xã hội, các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, nhà nước. Tất cả các hoạt động của nhà trường đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích môn học, lập đề cương giảng dạy, biên soạn giáo trình học tập, lập kế hoạch, quyết định chiến lược hoạt động giảng dạy cho đến việc vận hành máy móc, trang thiết bị phòng thí nghiệm, phòng thực hành đảm bảo cho hoạt động đào tạo của nhà trường. Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Du Lịch Đà Nẵng” làm đề tài luận văn của mình, với mong muốn đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình vào quá trình hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Du Lịch Đà Nẵng.

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài

– Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận cơ bản trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.

– Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề du lịch Đà Nẵng trong những năm qua. Chỉ rõ những tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng cơ sở của các định hướng hoàn thiện và giải pháp thực thi hoàn thiện.

– Đưa ra những đánh giá, đề xuất về định hướng và các giải pháp để hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại đơn vị.

3. Phương pháp nghiên cứu

+ Dựa vào phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê nin kết hợp với nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng, đại học.

+ Dựa vào các lý luận quản trị nguồn nhân lực, các mô hình quản trị nhân lực trong các cơ sở giáo dục.

– Phương pháp cụ thể: Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, thu thập số liệu, những thông tin thực tế đã và đang diễn ra tại Trường Cao đẳng nghề du lịch Đà Nẵng.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

– Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên chiếm một số lượng lớn và có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động của Trường. Do đó, tác giả lựa chọn đối tượng nghiên cứu là giảng viên hiện đang có tên trong danh sách lao động của trường Cao đẳng nghề du lịch Đà Nẵng.

– Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực của nhà trường, trọng tâm là đội ngũ giảng viên nhằm đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực mà cụ thể là giảng viên tại Trường Cao Đẳng Nghề Du Lịch Đà Nẵng;

+ Phạm vi về không gian: Luận văn thu thập số liệu, phân tích các vấn đề có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực phục vụ việc giảng dạy tại Trường Cao Đằng Nghề du lịch Đà Nẵng, cụ thể là giảng viên của trường

+ Phạm vi về thời gian: Các số liệu nghiên cứu được thu thập trong thời gian từ năm 2014 đến 2016

5. Bố cục luận văn

Phần chính của luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong trường cao đẳng

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng Nghề Du Lịch Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề du lịch Đà Nẵng

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG CAO ĐẲNG

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG CAO ĐẲNG

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực

1.2. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

1.2.2. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.2.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Có ba vai trò: đối với doanh nghiệp, đối với người lao động, đối với nền kinh tế xã hội.

1.3. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

Gồm 7 nội dung chính: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tương đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, lựa chọn và đào tạo giảng viên, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, yêu cầu công việc để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo sao cho tương thích cả về số lượng, chất lượng và phù hợp cân đối về cơ cấu đội ngũ giảng viên. Đây là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và các trường đại học, cao đẳng nói riêng

1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, Số lượng và cơ cấu học viên, Thời gian đào tạo

1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của đội ngũ giảng viên, tác dụng của đào tạo đối với họ và khả năng nghề nghiệp của từng người.

Căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, quy định của nhà trường, ngành…để từ đó nhà trường xác định đối tượng, số lượng giảng viên tham gia đào tạo phù hợp.

1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

– Xây dựng chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và học trong bao lâu. Tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tượng đào tạo, nhà trường sẽ xây dựng hoặc lựa chọn nội dung chương trình đào tạo thích hợp cho đội ngũ giảng viên. Chia thành 3 nhóm:

+ Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa: kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học.

+ Nội dung đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên: Quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, các quy định trong ngành giáo dục, kiến thức chuyên môn, những tiến bộ khoa học, công nghệ mới thuộc chuyên môn giảng dạy, kỹ năng nghề (bao gồm cả việc sử dụng những thiết bị sản xuất hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến của nghề), phương pháp giảng dạy, phương pháp xây dựng chương trình và sử dụng phương tiện dạy học mới, Ngoại ngữ, Tin học.

+ Nội dung bồi dưỡng nâng cao: Những vấn đề do yêu cầu công việc và nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực thực hành, Các tiêu chuẩn quy định của chức danh cao hơn.

– Lựa chọn phương pháp đào tạo : Phương pháp đào tạo trong công việc, Phương pháp đào tạo ngoài công việc.

1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo

Kinh phí dành cho đào tạo của nhà trường được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm. Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:

– Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo.

– Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy.

– Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy .

– Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài công ty.

– Chi phí ngừng việc trong quá trình học của giảng viên…

1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Có thể lựa chọn giảng viên từ những người thuộc đội ngũ lao động của tổ chức hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giảng viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các giảng viên cần phải được tập huấn đề nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Sau mỗi khóa học, ngoài việc kiểm tra đánh giá kết quả học tập của từng học viên thông qua các bài kiểm tra trắc nghiệm, kiểm tra viết, nhà trường cần tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo theo từng khóa, lớp và học viên xem có đạt yêu cầu mục tiêu đề ra không thông qua phỏng vấn học viên, giảng viên giảng dạy, thông qua bảng hỏi hoặc đánh giá so sánh giữa kết quả hay thành tích trong công tác trước và sau khi đào tạo, so sánh giữa người đi học và người chưa qua đào tạo … Khi đánh giá một chương trình đào tạo có hiệu quả hay không người ta có thể sử dụng các hình thức đánh giá như định tính, định lượng, hiệu quả kinh tế của chương trình hay đánh giá chi phí thời gian thu hồi vốn (chi phí đào tạo)…

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG

1.4.1. Các nhân tố bên trong

– Quan điểm của nhà lãnh đạo

– Mục tiêu và chiến lược phát triển của nhà Trường

– Kinh phí đào tạo

– Văn hóa trong nhà Trường

– Chất lượng đội ngũ giảng viên

1.4.2. Các nhân tố bên ngoài

– Sự phát triển của khoa học kỹ thuật

– Pháp luật

– Yêu cầu đặt ra với các nhà trường

1.5. KINH NGHIỆM VÀ BÀI HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ TRƯỜNG

1.5.1. Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.5.1.1. Kinh nghiệm đào tạo giảng viên ở các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long

1.5.1.2. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của Trường Cao Đẳng Thương Mại – Đà Nẵng

1.5.1.3. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của Trường trung học bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin 2

1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng

Ban giám hiệu cần phải nhận thức được đầy đủ vai trò và tầm quan trọng cũng như sự cần thiết của công tác đạo tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, giảng dạy, kỹ năng tay nghề cho giảng viên – coi đó là yếu tố quyết định đảm bảo chất lượng đào tạo của trường.

Chi phí cho đào tạo giảng viên là chi phí không nhỏ, nhưng bù vào đó sẽ mạng lại hiệu quả lớn đối với sự phát triển của tổ chức, của một trường. Vì vậy, phải đầu tư cho công tác đào tạo giảng viên để mang lại hiệu quả trước mắt là lâu dài.

Nhà trường phải chủ động đánh giá, quy hoạch và có chiến lược tổng thể về phát triển đội ngũ giảng viên cho phù hợp với yêu cầu, đặc điểm, điều kiện thực tế nhà trường, trong đó có vấn đề đào tạo cán bộ và giảng viên.

Bám sát chủ trương, quan điểm, đường lối về giáo dục đào tạo nói chung và đào tạo giảng viên dạy nghề nói riêng. Đào tạo con người có tầm nhìn dài hạn, có quy hoạch cụ thể theo chiến lược phát triển hệ thống các trường dạy nghề và chuẩn giảng viên dạy nghề

Chú trọng đến công tác xây dựng nội dung đào tạo và xây dựng môi trường văn hóa. Tạo điều kiện môi trường thuận lợi để giảng viên phát triển năng lực toàn diện; có chế độ, cơ chế, chính sách tốt để thu hút giảng viên giỏi và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

Đổi mới nội dung phương pháp đào tạo giảng viên, chú trọng biên soạn giáo trình, giáo án, tài liệu riêng cho phù hợp với điều kiện, đặc điểm đào tạo của nhà trường cũng như mục tiêu phát triển chung

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG

2.1. GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Trường Cao đẳng nghề du lịch Đà Nẵng được thành lập theo Quyết định số 1310/QĐ-LĐTBXH ngày 16/10/2009 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

2.1.2. Tầm nhìn và sứ mệnh của Nhà trường

Với tầm nhìn đến năm 2030 của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng sẽ trở thành hình mẫu của một trung tâm đào tạo, thực hành nghề du lịch chất lượng cao, vươn tầm khu vực và quốc tế.

Trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng tồn tại với mục đích đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ tay nghề thuộc lĩnh vực du lịch từ cao đẳng nghề đến sơ cấp nghề và các khóa học ngắn hạn nhằm góp phần đáp ứng nhu cầu của xã hội; Học sinh, sinh viên ra trường có khả năng thích ứng cao với môi trường làm việc thực tế.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường

Cơ cấu tổ chức của Nhà trường cơ bản hoàn thiện, đã bổ sung được 01 phó Hiệu trưởng, các phòng, khoa đi vào nề nếp: Hiện tại có 06 phòng chức năng gồm: Tổ chức Hành chính; Tài chính kế toán; Đào tạo; Công tác Học sinh sinh viên; Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế; Thanh tra; Khảo thí và Kiểm định chất lượng; nhà trường hiện nay có 04 khoa: Khách sạn; Dịch vụ Nhà hàng; Lữ hành hướng dẫn; Ngoại Ngữ. Theo điều lệ của trường còn thiếu khoa Kiến thức cơ bản chưa thành lập; 01 Trung tâm: Trung tâm thực hành nghề Nhà hàng (Spice Garden); 03 đơn vị: Ban Quản lý ký túc xá, ban Quản lý dự án xây dựng trường, Ban biên tập website.

2.1.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy

Cơ sở vật chất, trang thiết bị được Nhà trường đầu tư xây dựng hiện đại tính đến thời điểm tháng 6/2017. Trang thiết bị phòng học lý thuyết, thực hành đầy đủ, đáp ứng được yêu cầu giảng dạy lý thuyết và thực hành

2.1.5. Công tác tuyển sinh và đào tạo của Nhà trường

– Công tác tuyển sinh:Dù mới trường mới được thành lập tuy nhiên trong những năm qua nhà công tác tuyển sinh của nhà trường luôn được chú trọng mở rộng đa dạng hóa ngành nghề và không ngừng phát triển, số lượng học sinh sinh viên của nhà trường tuyển sinh được luôn tăng qua các năm, năm sau cao hơn năm trước

– Công tác đào tạo: Qua 5 năm hoạt động, công tác tuyển sinh của Nhà trường đều đạt kế hoạch đặt ra với Tổng quy mô tuyển sinh tính đến tháng 10 năm 2015 đạt 1.240 sinh viên, trong đó: 340 sinh viên Cao đẳng, Trung cấp, 614 học viên trình độ sơ cấp nghề và 286 lượt học viên bồi dưỡng ngắn hạn các nghiệp vụ

2.2. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG

2.2.1. Số lượng lao động của trường

Năm 2016, số lượng lao động tăng lên 13,33%, tương ứng là 8 người. Tổng số lượng nhân viên của Trường là 68 người.

Năm 2017, số lượng lao động cũng tăng so với năm 2016 nhưng tăng ít hơn, chỉ tăng 5,9% (tương ứng là 4 người). Tổng số lượng nhân viên của Trường là 72 người.

2.2.2. Cơ cấu nhân sự của trường

2.2.2.1. Theo giới tính, độ tuổi: Nhìn chung quy mô cơ cấu lao động theo độ tuổi là tương đối hợp lý, số lượng người lao động trẻ (có độ tuổi dưới 30) chiếm: 27,7%. Con số này vừa là thuận lợi, vừa là khó khăn đặt ra đối với chiến lược nguồn nhân lực của Trường.

2.2.2.2. Theo hợp đồng lao động và tính chất bộ phận: Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng của trường ta thấy số cán bộ, giảng viên, công nhân viên chức của Trường đã được ký hợp đồng lao động dài hạn là 63 người chiếm tỷ lệ 87,5%, số người được ký hợp đồng lao động có thời hạn theo nghị định 68 là 09 người chiếm là 12,5 % tổng số cán bộ công nhân viên của toàn trường.

2.2.2.3. Theo trình độ chuyên môn: Số lượng và tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học rất cao (chiếm 83,33% tổng lao động). Trong đó: Lao động có trình độ trên đại học là 18 người, chiếm 25%; lao động có trình độ đại học là 42 người, chiếm 58,33%.

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG

2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, hàng năm nhà trường đã dựa trên các căn cứ sau: Kế hoạch tuyển sinh, đào tạo, Sự thay đổi các trang thiết bị dạy học và các tiêu chuẩn kỹ năng nghề, Kết quả đánh giá thực hiện công việc, Đề nghị của giảng viên.

2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu và yêu cầu của công tác đào tạo nguồn nhân lực gồm:

– Xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên, lãnh đạo, quản lý có đầy đủ phẩm chất, đạo đức, năng lực, trình độ phù hợp với lĩnh vực công tác.

– Đào tạo bồi dưỡng sát với thực tế theo từng vị trí công việc, tiêu chuẩn, chức danh cán bộ và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phải có tính khả thi và phù hợp với nhu cầu phát triển của Nhà trường.

– Đảm bảo nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng đúng trọng tâm, kế hoạch cụ thể, thực hiện nguyên tắc tiết kiệm, hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.

2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo:

– Điều kiện chung để được đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước

– Các trường hợp không được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

– Điều kiện cụ thể để được cử đi đào tạo

2.3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

2.3.4.1. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo: Nội dung đào tạo đối với giảng viên của trường như sau: Đào tạo và bồi dưỡng lý luận chính trị, Chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng nghề, Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý giáo dục,

2.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo

– Đối với giảng viên tập sự

– Đối với giảng viên của trường

2.3.5. Kinh phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực của Trường gồm các nguồn:

– Từ ngân sách nhà nước

– Từ nguồn tài chính của Nhà trường

– Từ nguồn tài trợ từ các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp trong và ngoài nước

– Cán bộ giảng viên tự túc.

2.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Với những chương trình đào tạo tại nhà trường, nhà trường có những tiêu chuẩn để lựa chọn đội ngũ giảng viên, tùy từng đối tượng mà sẽ có những chính sách khác nhau cho : giảng viên của nhà trường, cán bộ giảng viên thuê bên ngoài.

2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Nhà trường vẫn chưa vận dụng các phương pháp khoa học như so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại mà chỉ dựa vào kết quả học tập để đánh giá như chứng chỉ, bằng cấp, phiếu điểm,..

2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG

2.4.1. Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

– Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho giai đoạn 2016 – 2020.

– Các chính sách đào tạo của Trường cũng được đưa ra rất chi tiết, được công bố công khai và minh bạch

– Trong năm 2016, thông qua các hoạt động thường xuyên như thao giảng, dự giờ, sinh hoạt chuyên môn, các giảng viên của Trường đã nâng cao hơn nữa kiến thức cũng như kỹ năng giảng dạy, đặc biệt là giảng dạy theo hình thức tích hợp.

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

– Hạn chế :

Trong đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thành tích công tác của giảng viên vẫn còn chưa thật sự chính xác, còn nặng hình thức, nể nang, mang tính bình quân dẫn đến kết quả đánh giá bị sai lệch, chưa phát hiện được những người có thành tích xuất sắc.

Các kế hoạch và mục tiêu đào tạo xây dựng trong thời gian ngắn 1 năm, chưa chủ động xây dựng trong dài hạn

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo mới chỉ tập trung vào giảng viên trẻ, những người mới được tuyển dụng đang trong giai đoạn hợp đồng thử việc hoặc những giảng viên có nhu cầu chuyển đổi hoặc tăng thêm học phần giảng dạy

Nội dung chương trình đào tạo vẫn đơn điệu, cứng nhắc, dập khuôn theo lối truyền thống

Kinh phí đào tạo vẫn còn hạn chế, các chế độ cho giảng viên và học viên vẫn còn mang tính biểu tượng chưa tương xứng với công sức bỏ ra

Phương pháp đào tạo còn thiếu sự đa dạng, phong phú, chưa thật sự đổi mới

Ý thức tự giác học tập, tự đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của một bộ phận giảng viên, nhất là giảng viên có thâm niên vẫn chưa thật cao, sức ỳ vẫn còn lớn

– Nguyên nhân:

Mang nặng tư tưởng bệnh thành tích trong đánh giá xếp loại chất lượng giảng viên

Việc đánh giá chất lượng giảng dạy chưa thật sự được coi trọng và chỉ là hình thức thủ tục cần có

Chất lượng giảng viên đầu vào lúc tuyển dụng còn thấp vì hầu như giảng viên được tuyển chọn từ các mối quan hệ chứ không phải thực lực sẵn có.

Cường độ làm việc của các phòng khoa không cao, thái độ làm việc chậm chạp và hầu như không có sự chủ động trong công việc vì không có sự giám sát và quy trình làm việc chặt chẽ về chất lượng công việc

Kinh phí được cấp theo cơ chế bao cấp và còn hạn hẹp vì vậy Trường chưa thể chủ động trong việc đãi ngộ đào tạo cũng như các chế độ cho giảng viên.

Chưa có quy định chặt chẽ và rõ ràng về việc bắt buộc cập nhật nâng cao trình độ tay nghề hàng năm cho giảng viên và chế độ đãi ngộ dành cho những giảng viên có năng lực chuyên môn cao. Vì vậy, giảng viên thường ì ạch trong việc tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

DU LỊCH ĐÀ NẮNG

3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐƯA RA GIẢI PHÁP

3.1.1. Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế về giáo dục

Đây là vấn đề rất cần được nhận thức sâu sắc và đầy đủ, vì nó đã và đang tác động trực tiếp và gián tiếp đến nền giáo dục nước ta, trong khi nước ta lại đang đi sau so với nhiều nước trong khu vực và thế giới.

Những thay đổi về chức năng và cơ chế phát triển giáo dục gắn liền với trình độ phát triển cao của nền kinh tế – xã hội và của các lĩnh vực khác, giáo dục trên thế giới đang diễn ra những xu hướng mới cần được nhận thức đầy đủ và sâu sắc, đó là:

– Xu hướng đại chúng hoá.

– Xu hướng đa dạng hoá các loại hình và phương thức giáo dục -đào tạo, phát triển đào tạo từ xa, qua mạng; sự thay đổi chức năng và mô hình của các cơ sở giáo dục đào tạo.

– Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá, hội nhập và hợp tác cùng với cạnh tranh quốc tế về giáo dục – đào tạo tăng lên.

– Giáo dục – đào tạo ngày càng gắn bó trực tiếp, nhân quả, hiệu quả hơn với sự phát triển kinh tế – xã hội, khoa học – công nghệ.

– Cơ chế phát triển giáo dục-đào tạo ngày càng tương thích hơn với cơ chế phát triển kinh tế – xã hội, cơ chế thị trường- Xu hướng đẩy mạnh xã hội hóa, kết hợp công-tư trong phát triển giáo dục-đào tạo được đẩy mạnh.

– Giáo dục cho người lớn trở thành một nhu cầu ngày càng tăng, hình thành nhu cầu học tập suốt đời, mà nhà trường với phương thức đào tạo truyền thống không đáp ứng có hiệu qủa.

– Bảo đảm và kiểm định chất lượng giáo dục – đào tạo trở thành vấn đề của toàn xã hội, một nội dung quản lý nhà nước, một giá trị quốc gia, một điều kiện để mở rộng hợp tác quốc tế.

Những xu hướng trên đang buộc hầu như tất cả các nước phải đổi mới và hiện đại hoá hệ thống giáo dục. Để thực hiện thành công khâu đột phá chiến lược “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” trong giai đoạn mới, Việt Nam không thể nằm ngoài các xu hướng này.

3.1.2. Xu hướng phát triển các trường đại học, cao đẳng

Dựa vào các căn cứ dưới đây để nhìn ra được và xác định xu hướng phát triển của các trường cao đẳng, đại học trong tương lai. Từ đó nhà Trường sẽ xác định được hướng đi thích hợp. Cụ thể:

Căn cứ điều chỉnh Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 (Ban hành kèm theo Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg ngày 26/6/2013 của Thủ tướng Chính phủ) với mục tiêu quy hoạch đến năm 2020

– Căn cứ kế hoạch hành động thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực ngành công thương giai đoạn 2011 – 2020 (Ban hành kèm theo Quyết định số 3468/QĐ-BCT ngày 18/4/2014 của Bộ trưởng Bộ Công Thương)

Căn cứ vào xu hướng phát triển số lượng trường cao đẳng và sinh viên. Xuất phát từ chủ trương của Nhà nước về xã hội hóa giáo dục nhằm phát triển kinh tế – xã hội, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa

3.1.3. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành du lịch

Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và xu thế toàn cầu hóa hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như sản phẩm hàng hóa là con đường tất yếu và là chìa khóa để phát triển kinh tế, khẳng định vị thế và tăng cường năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia. . Tình hình đó đòi hỏi nền giáo dục nước ta phải hướng tới mục tiêu đào tạo một nguồn nhân lực chất lượng, có đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ lẫn “kĩ năng mềm”, đáp ứng yêu cầu thị trường lao động và sự phát triển của xã hội.

3.1.4. Thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Du lịch

Theo thống kê của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM (Báo cáo tại Hội thảo Nhu cầu đào tạo và Thành lập Hội đồng Hiệu trưởng các cơ sở đào tạo khối ngành Du lịch trên địa bàn TP. HCM), hiện nay, số lượng thí sinh đăng ký thi vào các khoa có đào tạo nghiệp vụ Du lịch ở bậc đại học cũng như các trường nghiệp vụ du lịch tăng lên hàng năm.Nhưng, tỷ lệ loại sản phẩm này hướng tới phục vụ cho công tác đào tạo sinh viên cho nghành Du lịch hiện còn thấp. Phần lớn các giảng viên có tinh thần trách nhiệm cao cũng chỉ dừng lại ở việc cập nhật bài giảng chứ ít hoặc không có thời gian đầu tư cho công tác nghiên cứu khoa học, xuất bản giáo trình, sách chuyên khảo, vì thế, việc giảng dạy cũng khó đạt chất lượng cao.

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG

3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực

– Thường xuyên tuyên truyền, bồi dưỡng nhận thức cho giảng viên về ý nghĩa, vai trò vị trí của người giảng viên trong quá trình đào tạo

– Nâng cao nhận thức về nghĩa vụ, trách nhiệm của người giảng viên trong việc tự giác học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

Để thực hiện có hiệu quả các biện pháp trên, cần phải có các điều kiện sau:

– Cụ thể hóa những tiêu chí, tiêu chuẩn chung đối với giảng viên, có quy định rõ ràng những yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí công việc, xây dựng các văn bản hướng dẫn về công tác bồi dưỡng giảng viên dạy nghề.

– Xây dựng kế hoạch chỉ đạo, triển khai và tổ chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng giảng viên dạy nghề trong từng giai đoạn cụ thể.

– Có sự kiểm tra, đánh giá thường xuyên đối với các giảng viên trường Cao đẳng nghề du lịch đối với công tác bồi dưỡng giảng viên dạy nghề.

3.2.2. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo

Đến năm 2020, dự báo số lượng phòng sẽ gia tăng lên 36.000 phòng và năm 2030 chạm mức 62.000 phòng; khi đó nhu cầu nhân lực sẽ tăng gấp 2 đến 3 lần nhu cầu hiện tại.

3.2.3. Xây dựng mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu, đối tượng đào tạo

3.2.3.1. Đối với giảng viên tập sự : nhà trường cần đưa ra mục tiêu cụ thể cho công tác đào tạo giảng viên tập sự. Mục tiêu nên đề cập đến các vấn đề sau: Kiến thức, Kỹ năng nghề và kỹ năng sư phạm, Đạo đức và phẩm chất giảng viên. Bên cạnh đó, chương trình đào tạo giảng viên tập sự cần quy định khoảng thời gian tập sự cụ thể cho từng đối tượng để đảm bảo sự khoa học và tính công bằng khi thực hiện từ 4,6,9 tháng theo bậc trình đồ tiến sỹ, thặc sỹ, cử nhân và thời gian này có thể được Hiệu trưởng điều chỉnh dựa trên kinh nghiệm giảng dạy thực tế của giảng viên tập sự.

Thứ hai, những nội dung công việc mà giảng viên tập sự phải làm trong thời gian tập sự cần được quy định cụ thể về cả nội dung lẫn số lượng tương ứng

Thứ ba, Nhà trường cần hoàn thiện việc tổ chức thi lên giảng viên cho giảng viên tập sự

3.2.3.2. Đối với giảng viên:

Một là, cần phát huy tính dân chủ trong quá trình thực hiện xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực.

Hai là, xây dựng kế hoạch cử giảng viên đi học tập nâng cao trình độ vì mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của nhà trường.

Ba là, đánh giá phân loại trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ giảng viên, đặc biệt là giảng viên để bố trí sắp xếp lại nguồn nhân lực phù hợp, không để chổ thừa chổ thiếu.

Bốn là, rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy chế, quy định sao cho linh hoạt, phù hợp và đáp ứng mục tiêu của nhà trường.

Năm là, sửa đổi quy chế tuyển dụng theo hướng thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học bằng giỏi, xuất sắc ở các trường đại học có uy tín trong và ngoài nước.

Sáu là, quy định bắt buộc giảng viên phải học tập nâng cao trình độ thạc sĩ có thời hạn.

Bảy là, xây dựng bộ tiêu chuẩn để đánh giá phát triển nguồn nhân lực.

3.2.4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo

Ngoài phương pháp truyền thống, nhà trường nên kết hợp áp dụng một số phương pháp sau:Phương pháp mô hình ứng xử, Tổ chức các buổi giảng bài, các hội nghị, các thảo luận để các học viên thảo luận, trao đổi với nhau về những kiến thức, kinh nghiệm trong quản lý.

Tuy nhiên, để quá trình đào tạo thành công, trong bất kỳ hình thức đào tạo nào, bộ phận làm công tác đào tạo cũng cần lưu ý một số nguyên tắc như: Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên các kiến thức chung về vấn đề sẽ học, điều này giúp cho học viên hiểu được các bước trong đào tạo và tích cực tham gia trong quá trình đào tạo, Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, các kiến thức mới để giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề có hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học, Cố gắng sử dụng các khái niệm quen thuộc với học viên; Sử dụng tối đa các tình huống trong đào tạo giống với thực tế.

3.2.5. Thực hiện chế độ, chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên

Việc thực hiện chế độ chính sách nhằm góp phần làm tốt công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, tạo động lực để giảng viên phấn khởi, tự giác cùng nhau tham gia phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.

3.2.6. Đánh giá toàn diện hiệu quả công tác đào tạo

Nhà trường đã tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc để đưa giảng viên tham gia các khoá đào tạo. Nhà trường cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển để biết mình thu lại được những gì qua việc này và rút ra những giải pháp cải tiến chương trình cũng như việc tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển. Nhà trường có thể thực hiện đánh giá dựa theo mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick

Bảng 3.2: Mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick

Một số công cụ đánh giá hiệu quả mà trường có thể sử dụng là: bảng câu hỏi đánh giá, thảo luận nhóm với người học, bài kiểm tra cuối khoá , dự giờ, quan sát giảng viên sau khi được đào tạo, lập bảng câu hỏi thu thập ý kiến của người học, của cấp trên trực tiếp và của sinh viên

KẾT LUẬN

Nước ta đang bước vào kỷ nguyên hội nhập sâu rộng với việc phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như hiện nay thì phát triển nguồn nhân lực được coi là tiêu chí quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội và đời sống của con người trong xã hội.

Trường Cao đẳng nghề du lịch Đà Nẵng đang ngày cần mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo với mục tiêu đặt ra là đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ tay nghề thuộc lĩnh vực du lịch từ cao đẳng nghề đến sơ cấp nghề và các khóa học ngắn hạn nhằm góp phần đáp ứng nhu cầu của xã hội; Học sinh, sinh viên ra trường có khả năng thích ứng cao với môi trường làm việc thực tế. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức, có chuyên môn và có kỹ năng là yêu cầu thiết yếu để trường đạt được mục tiêu đã đặt ra.

Tác giả thực hiện luận văn với mong muốn góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề du lịch Đà Nẵng. Từ đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường. Bên cạnh những kết quả đạt được, luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định, tác giả rất mong nhận được sự thông cảm và góp ý bổ sung từ các thầy cô, Ban Giám hiệu nhà trường để luận văn được hoàn chỉnh hơn, có thể áp dụng trong thực tế và đóng góp một phần nhỏ thiết thực cho sự phát triển của trường trong thời gian đến. Tác giả xin chân thành cảm ơn!

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN TRAN HOAI THUONG\SAU BAO VE