Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân Hàng TMCP  Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi nhánh  Phú Quốc

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những yếu tố quyết định chính là nguồn nhân lực, với những tư tưởng sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình thì nguồn nhân lực chính là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Tuy nhiên thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới.

Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Phú Quốc (BIDV Phú Quốc) là một trong những ngân hàng lớn, là một trong những thương hiệu được nhiều khách hàng trên địa bàn lựa chọn. Vì ra đời từ rất sớm nên BIDV Phú Quốc có nguồn nhân lực dồi dào kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp vụ cao, vậy làm thế nào để kích thích họ làm việc tốt hơn nữa? làm thế nào để có thể giữ chân những người này ở lại tiếp tục cống hiến cho ngân hàng? Từ những trăn trở đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để tìm ra giải pháp thúc đẩy họ làm việc tốt hơn và hướng sự trung thành của họ về phía ngân hàng là việc làm có ý nghĩa.

Xuất phát từ những lý do trên tác giả chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân Hàng TMCP  Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi nhánh  Phú Quốc” để làm đề tài tốt nghiệp.

2.Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, các mô hình lý thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động để làm rõ các yếu tố tạo động lực làm việc.

Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Phú Quốc từ đó rút ra những yếu tố làm tăng, giảm động lực làm việc của nhân viên và nguyên nhân.

Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Phú Quốc nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV Phú Quốc;

3.2. Phạm vi nghiên cứu

• Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng về tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn 2015 – 2017.
• Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại BIDV Phú Quốc.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Quy trình nghiên cứu

4.2. Phương pháp thu thập số liệu

• Thu thập dữ liệu thứ cấp:Dữ liệu về cơ sở lý thuyết động lực làm việc: Thu thập từ các giáo trình, từ Internet, các nghiên cứu, báo, tạp chí…
• Thu thập dữ liệu sơ cấp: bao gồm phỏng vấn và điều tra khảo sát

Phỏng vấn Tổng giám đốc, trưởng phòng, nhân viên: Đánh giá thực trạng cũng như ưu nhược điểm các biện pháp tạo động lực hiện tại của ngân hàng, qua đó rút ra được những kiến nghị và giải pháp. Đây cũng là một căn cứ để thiết kế phiếu điều tra.

Phương pháp điều tra: Xác định các yếu tố quan trọng nhất duy trì và tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong công việc hàng ngày.

5. Tổng quan tình hình nghiên cứu

6. Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, luận văn gồm 3 chương như sau :

Chương 1 : Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động.

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV Phú Quốc.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV Phú Quốc.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.KHÁI QUÁT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1. Khái niệm

Động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.

1.1.2. Mục đích việc tạo động lực làm việc

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực cho người lao động là sử dụng một cách hợp lý nhất, khai thác và phát huy một cách có hiệu quả nhất những tiềm năng của người lao động trong tổ chức

1.1.3. Bản chất của động lực lao động

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

1.2. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1.Tạo động lực bằng vật chất

• Tạo động lực bằng yếu tố tiền lương

Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm vì nó là công cụ giúp người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản. Mặt khác tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của người lao động trong gia đình, tổ chức, xã hội [1].

• Tạo động lực bằng khen thưởng

Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công để trả cho sự thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc, khuyến khích nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. [2]

• Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động.

1.2.2.Tạo động lực về tinh thần

• Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
• Tạo động lực làm việc bằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý
• Tạo động lực làm việc bằng điều kiện làm việc thuận lợi

1.3. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1.Học thuyết nhu cầu Maslow

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng. Abraham Maslow (1906 – 1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ bao gồm: nhu cầu về sinh lý, Nhu cầu về an toàn, Nhu cầu về xã hội; Nhu cầu về tôn trọng; Nhu cầu về hoàn thiện.

1.3.2.Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg

Herzberg đã đưa ra một nhóm các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài, thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài) ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động. Đối với các nhân tố duy trì, Herzberg cho rằng nếu không đáp ứng được tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho người lao động, nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện tốt thì chỉ ngăn ngừa được sự bất mãn chứ chưa chắc đã tạo ra sự thỏa mãn.

1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor

Victor Vroom nhấn mạnh rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, mà cụ thể: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Các cá nhân tham gia vào quá trình lao động đều hy vọng sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó, thành tích đó thể hiện ở kết quả, phần thưởng mà cá nhân đó đạt được.

1.3.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam

Người lao động luôn muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Sự công bằng đó được thể hiện trong: phân phối tiền lương, tiền thưởng, cách thức tính lương, trong phân công công việc, trong vấn đề thăng tiến, đề bạt,…

1.4.NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Nhu cầu của người lao động; Đặc điểm tính cách của người lao động; Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động; Thái độ và quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức làm việc;Tình trạng kinh tế của người lao động.

1.4.2. Các yếu tố thuộc về công việc

Đặc điểm của từng công việc; Có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc; Mức độ phức tạp và chuyên môn hóa của công việc; Môi trường và điều kiện làm việc; Mức độ hao phí về thể lực và trí lực của công việc.

1.4.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức

Chính sách quản trị nguồn nhân lực; Văn hoá tổ chức; Cơ cấu tổ chức;Hệ thống kỹ thuật và công nghệ; Vị thế của doanh nghiệp; Hệ thống các quy định và chính sách.

1.4.4.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Văn hóa dân tộc, vùng miền; Chính sách của nhà nước; Điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BIDV PHÚ QUỐC

2.1. KHÁI QUÁT VỀ BIDV PHÚ QUỐC

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển BIDV

Thành lập ngày 26/4/1957 với tên gọi là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam. Từ 27/04/2012 đến nay: mang tên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV).

2.1.2. Giới thiệu chung về BIDV Phú Quốc

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Phú Quốc được thành lập vào ngày 01/06/2015 theo quyết định số 255/QĐ-BIDV của Hội đồng Quản trị Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam và là một phần trong việc thực hiện mục tiêu phát triển mạng lưới của BIDV ở các tỉnh thành trong cả nước.

• Tình hình hoạt động

Bảng 2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh (2015 – 2017)

Nguồn : BIDV Phú Quốc

• Tình hình nguồn nhân lực

– Tổng số lao động

Năm 2015 tổng số lao động tại BIDV Phú Quốc là 44 người, đến năm 2017 tăng lên 74 người, tăng thêm 33 người, tương ứng tăng 75%. Các nhân viên được tuyển mới chủ yếu phục vụ cho hoạt động mở rộng kinh doanh, chỉ có số ít 1 đến 2 người để bù vào số nhân viên nghỉ việc.

– Kết cấu theo giới tính:

Tính đến cuối năm 2017 thì chênh lệch về giới tính trong lao động tại BIDV không cao lắm. Số lao động nữ với 42 người chiếm 54%, số lao động nam 35 người, chiếm 46%.

– Kết cấu lao động theo độ tuổi

Trong cơ cấu lao động theo độ tuổi thì số lượng nhân viên trẻ là chủ yếu, cụ thể tính đến cuối năm 2017 có 25 lao động tuổi từ 20 đến 30, chiếm 33%, từ 31 đến 40 có 27 lao động chiếm 35%, từ 41 đến 50 tuổi có 17 lao động chiếm 22% và trên 50 tuổi có 8 lao động chiếm 10%.

– Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 50 người, chiếm 65% tổng số lao động, tiếp theo là lao động có trình độ trung cấp, cao đẳng với 19 người, chiếm 25%, trình độ trên cao học 3 người chiếm 4% và trình độ khác 5 người chiếm 6%.

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.2.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất

2.2.1.1. Tiền lương

• Lương cơ bản:

Mức lương cơ bản của BIDV Phú Quốc hiện đang áp dụng chính là mức lương cơ bản vùng do Nhà nước quy định đã tính tỷ lệ phần trăm về nhân viên đã qua học nghề (7%) và phụ cấp độc hại (5%) cộng với tiền phụ cấp chức vụ (nếu có) và được áp dụng thống nhất trong toàn hệ thống Ngân hàng

Nhìn chung mức lương cơ bản trung bìnhNgân hàng hiện đang áp dụng là: 6,29 triệu đồng/tháng. Mức lương này cao hơn khá nhiều mức lương tối thiểu nhà nước quy định cho các DN thuộc vùng I là 3,75 triệu đồng/tháng.

• Phụ cấp chức, trợ cấp

Bảng 2.2. Bảng quy định hệ số phụ cấp chức vụ

Nguồn: BIDV Phú Quốc

• Lương kinh doanh

Đối với các Trưởng/Phó đơn vị kinh doanh, hàng tháng ngoài lương cơ bản và phụ cấp, chỉ nhận được 80% mức lương kinh doanh của chức danh theo bảng lương, 20% lương kinh doanh còn lại, căn cứ kết quả xếp loại hoạt động của đơn vị hàng quý (dựa trên chỉ tiêu đánh giá do đơn vị lập và đã được Ban Tổng Giám đốc phê duyệt) sẽ được điều chỉnh thu nhập tương ứng với phần lương kinh doanh còn lại. Tỷ lệ trên sẽ do Ban Tổng Giám đốc điều chỉnh theo từng thời kỳ.

2.2.1.2. Thưởng

Căn cứ vào tiêu chuẩn qui định của Công đoàn BIDV HO; của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam kết hợp với tiêu chuẩn quy định của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam để khen thưởng và đề nghị các hình thức khen thưởng xứng đáng. Có 2 hình thức: thưởng và khen thưởng:

Thưởng: áp dụng đối với cá nhân vượt chỉ tiêu kinh doanh hàng tháng, thưởng các dịp lễ, tết… hoặc thưởng tập thể hoàn thành xuất sắc dự án trước thời hạn.

Khen thưởng: áp dụng với cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt, xuất sắc công việc so với kế hoạch được giao, gắn bó BIDV Phú Quốc với thâm niên công tác từ 5 năm trở lên hoặc đạt thành tích trong các phong trào thi đua…

2.2.1.3. Phúc lợi

BIDV Phú Quốc có nhiều chính sách phúc lợi như nghỉ phép, trợ cấp khó khăn, khám sức khoẻ định kỳ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hiếu hỉ…

Tất cả cán bộ, viên chức trong biên chế và lao động hợp đồng đã làm việc liên tục từ một năm trở lên được thanh toán tiền tàu xe đi phép ở trong nước; cán bộ viên chức đủ điều kiện nghỉ phép hàng năm theo pháp luật lao động quy định đều được đơn vị tạo điều kiện cho nghỉ phép khi có nhu cầu.

2.2.2. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần

2.2.2.1. Tạo động lực làm việc bằng điều kiện làm việc

Bố trí sắp xếp người lao động đảm nhận những công việc phù hợp với trình độ năng lực của họ

Trong quá trình công tác việc luân chuyển cán bộ tại chi nhánh được tổ chức khá chặt chẽ, bài bản.

Tạo điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động. Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc tại trụ sở chi nhánh, các phòng giao dịch đảm bảo an toàn, sạch sẽ, khang trang, đầy đủ, phục vụ tương đối toàn diện các nhu cầu căn bản của người lao động

2.2.2.2. Tạo động lực bằng sự thăng tiến

BIDV đã xây dựng bộ quy chế, quy định khá toàn diện về việc quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo và công bố công khai trong toàn hệ thống.

Tuy nhiên khi triển khai tại các chi nhánh, việc đánh giá được thành tích của người lao động gặp nhiều vướng mắc.

Công tác đánh giá thành tích còn mang tính hình thức, đôi khi còn mang tính chủ quan, kiêng nể

2.2.2.3. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo

Hiện nay, BIDV Phú Quốc áp dụng các phương pháp đào tạo sau:Đào tạo tại chỗ (kèm cặp chỉ bảo); Luân chuyển, thuyên chuyển công việc; Đào tạo ngắn hạn hay dài hạn; Hội thảo, chuyên đề.

Kinh phí phục vụ công tác đào tạo mỗi năm biến động tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo mỗi năm. Trong những năm gần đây kinh phí đào tạo năm 2016 là cao nhất với 250 tr đồng, do năm 2016 ngân hàng tuyển dụng khá nhiều lao động nên phải đào tạo các nghiệp vụ cơ bản của BIDV cho các nhân viên mới này. Xét về chi phí đào tạo/ lượt có thể thấy trung bình mỗi lượt đào tạo với chi phí khá cao, năm 2015 là 7,63tr đồng/ lượt, đến năm 2017 tăng lên 7,92 tr đồng/ lượt, tăng 0,3tr đồng, tương ứng tăng 3,87%.

2.2.2.4. Tạo động lực làm việc bằng đánh giá thực hiện công việc

Hàng năm, BIDV Đà Nẵng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm qua việc các đồng nghiệp trong phòng, ban, bộ phận bình bầu để làm cơ sở khen thưởng đối với từng nhân viên. Kết quả đánh giá được sử dụng cho mục đích khen thưởng dưới hình thức trao tặng tiền thưởng bao gồm các hình thức khen thưởng :

2.3.ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.3.1.Kết quả khảo sát tạo động lực làm việc cho nhân viên tại BIDV Phú Quốc

2.3.1.1. Cơ sở xây dựng bảng khảo sát

Để tiến hành khảo sát ý kiến của các nhân viên làm việc tại BIDV Phú Quốc về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên đầu tiên tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát dựa vào các bảng câu hỏi của những nghiên cứu trước có liên quan

2.3.1.2.Đánh giá yếu tố vật chất

• Tiền lương

Từ kết quả khảo sát thực tế về tiền lương cho thấy nhân viên tại BIDV Phú Quốc đánh giá khá cao về tiền lương của ngân hàng trả cho họ. Điều này thể hiện qua điểm trung bình của các biến quan sát đều từ 3,6 trở lên, trong đó biến được đánh giá cao nhất là nhân viên hiểu rõ chính sách tiền lương với 4,43 điểm, tiền lương phân phối công bằng, 4,40 điểm, có đời số tốt dựa vào thu nhập tiền lương 3,88 điểm, tiền lương tương xứng vói công sức bỏ ra 3,60. Có thể nói chính sách tiền lương của BIDV Phú Quốc hiện tại là khá tốt.

• Chính sách khen thưởng

Tương tự chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng của ngân hàng được người lao động đánh giá khá cao, với điểm trung bình lớn nhất là 4,08 thuộc biến ngân hàng có nhiều chính sách khen thưởng, tiếp theo là biến chính sách khen thưởng rõ ràng minh bạch với 3,95 điểm, biến khen thưởng xứng với thành tích 3,68 điểm.

• Chính sách phúc lợi

Về chính sách phúc lợi của BIDV Phú Quốc, ngân hàng thực sự làm tốt ở một số mặt như, tạo điều kiện cho nhân viên được nghỉ ốm và nghỉ phép với số điểm trung bình lần lược là 3,85 và 3,63. Bên cạnh đó còn tồn tại một số mặt thực hiện chưa tốt, còn khá nhiều người lao động đánh giá ở mức 1 và 2 đối với 2 biến chính sách phúc lợi đa dạng và hấp dẫn, ngân hàng thường tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ mát, điểm trung bình của 2 biến này đều thấp hơn 3 (3 là mức trung bình) lần lược là 2,93 và 2,60.

2.3.1.3. Đánh giá yếu tố tinh thần

• Môi trường và điều kiện làm việc

Kết quả cho thấy BIDV Phú Quốc thực hiện tốt nhất trong việc bố trí công việc phù hợp với sở trường, chuyên môn của nhân viên với điểm trung bình là 4,3 ngoài ra việc chọn vị trí trụ sở làm việc khá tiện lợi và cung cấp đầy đủ trang thiết bị cho nhân viên làm việc cũng được đánh giá cao với điểm trung bình là 4,0 và 3,63. 3 biến quan sát mà người lao động đánh giá thấp là không phải làm thêm giờ quá nhiều, điểm trung bình là 2,53; được quyền quyết định các vấn đề của công việc mình đảm nhận 2,68 và hiểu rõ nhiệm vụ mình đang làm 2,75.

• Cơ hội thăng tiến

Nhân viên đánh giá yếu tố cơ hội thăng tiến tại chi nhánh khá thấp, trong 4 biến quan sát thì chỉ có 1 biến được đánh giá trên mức trung bình là có nhiều cơ hội để được thăng tiến với điểm trung bình là 3,45. Các biến còn lại đều có số điểm dưới trung bình: Bản thân có nắm bắt các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 2,73; Cấp trên xét thăng tiến luôn công bằng 2,75; Mỗi người đều có cơ hội thăng tiến như nhau 2,95. Qua đây cho thấy BIDV Phú Quốc cần phải chú trọng hơn về các chính sách và điều kiện thăng tiến của nhân viên.

• Đào tạo và phát triển

Chính sách đào tạo phát triển của BIDV Phú Quốc được người lao động đánh giá khá tốt, tất cả các yếu tố đều được đánh giá mới mức điểm trung bình cao giao động từ 3,63 đến 3,90. Duy chỉ có 1 biến bị đánh giá thấp là Chính sách hỗ trợ nhân viên khi đào tạo bên ngoài vớ điểm trung bình là 2,88 thấp hơn mức trung bình.

2.3.2. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc tại BIDV Phú Quốc

2.3.2.1.Những mặt đạt được

Mức lương cao đáp ứng được theo thị trường tại thời điểm hiện nay, điều này đã kích thích được tâm lý của nhân viên hưởng đúng với công sức mình bỏ ra.

Ngân hàng đã xây dựng nhiều chính sách khen thưởng cho nhân viên, các chính sách này đã tạo được nhân viên đánh giá cao.

Tại ngân hàng, lãnh đạo luôn quan tâm đến chính sách phúc lợi, triển khai thực hiện các chế độ khá đầy đủ

BIDV Phú Quốc đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối tốt.

2.3.2.2.Hạn chế

Về môi trường và điều kiện làm việc: do tính chất công việc ngành ngân hàng nên nhiều người lao động vẫn còn phải làm thêm giờ.

Về công tác đào tạo: không chủ động thực hiện mà chủ yếu thực hiện theo chỉ đạo của BIDV Việt Nam và còn mang tính hình thức, chưa sát với thực tế ở địa phương

Về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp không được đánh giá cao, nhất là đối với bộ phận nhân viên cấp dưới. Chính sách này vẫn chưa thực sự tốt trong việc tạo động cơ thúc đẩy nhân viên cố gắng làm việc để đạt được mục đích thăng tiến.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BIDV PHÚ QUỐC

3.1. MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG

3.1.1. Định hướng phát triển và mục tiêu của ngân hàng

• Định hướng phát triển đến năm 2020:

Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát; nâng cao chất lượng tín dụng; mở rộng tín dụng phải nằm trong tầm kiểm soát.

Đẩy mạnh tuyên truyền quảng bá thương hiệu BIDV, quảng cáo các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng trên nhiều phương tiện thông tin đại chúng.

Nâng cao tính kỷ cương, kỷ luật trong điều hành kế hoạch kinh doanh, tăng trưởng dư nợ trên cơ sở tăng trưởng nguồn vốn huy động.

3.1.2. Chiến lược về nhân sự của ngân hàng

• Xây dựng một đội ngũ nhân viên có trình độ cao,đáp ứng được những đòi hỏi thường xuyên đổi mới của công nghệ.
• Tiếp tục duy trì bầu không khí làm việc thân thiện,cởi mở tại nơi làm việc cho nhân viên.
• Tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho người lao động về hệ thống máy móc thiết bị, công nghệ hiện đại, hệ thống thông tin mới nhất…

3.2.GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

3.2.1.Giải pháp tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất

3.2.1.1. Giải pháp về tiền lương

Tiền lương chi trả cho người lao động cần phản ánh được đóng góp của họ vào kết quả kinh doanh của ngân hàng; hoặc độ phức tạp của công việc.

Người lao động các cấp từ lãnh đạo đến nhân viên làm vị trí nào được hưởng lương theo vị trí đó. Người lao động làm cùng một vị trí công việc như nhau được hưởng cùng cấp lương mà không căn cứ vào thâm niên công tác. Xem xét, điều chỉnh lại mức lương chi trả cho cán bộ, lãnh đạo thuộc khối bán lẻ.

BIDV Phú Quốc cần so sánh mức lương của nhân viên ngân hàng với các ngân hàng cùng khác. .

3.2.1.2. Hoàn thiện chính sách khen thưởng

Tiếp tục thống nhất và quán triệt quan điểm coi công tác thi đua khen thưởng nội bộ là một trong những động lực chủ yếu cho sự phát triển của chi nhánh; là công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.

Rà soát và điều chỉnh thường xuyên các văn bản quy định hiện hành của chi nhánh về công tác thi đua khen thưởng cho phù hợp với quy định của Nhà nước, ngành ngân hàng cũng như của BIDV.

Việc thưởng phải phù hợp và xứng đánh với năng lực, thành tích, công sức của người lao động để họ cảm thấy xứng đáng và tiếp tục nỗ lực hơn nữa.

Lấy ý kiến tham gia đóng góp của người lao động trong việc xây dựng chương trình khen thưởng của chi nhánh

Thực hiện mở rộng hình thức thưởng; Đưa ra các mục tiêu cụ thể về khen thưởng; Lập những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

3.2.1.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi

Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính: nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho nhân viên và gia đình được đề cập trực tiếp đến các khoản tài chính cá nhân của nhân viên.

Các dịch vụ giải trí như: tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại và tặng thưởng đặc biệt. Phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú của ngân hàng.

Các dịch vụ về nhà ở và đi lại như là có các khu ở với giá thuê rẻ hoặc được miễn phí và trợ cấp đi lại.

Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của luật pháp như Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm Y tế…

3.2.2.Giải pháp tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần

3.2.2.1. Cải thiện điều kiện làm việc

• Tạo điều kiện làm việc thuận lợi

Sắp xếp lại không gian giao dịch, tạo cho khách hàng một không gian thân thiện, thoải mái và tiện nghi khi đến giao dịch.

Thay đổi luồng giao dịch, tạo điều kiện cho cán bộ quan hệ khách hàng có cơ hội tiếp xúc, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng giúp gia tăng nền khách hàng và phát triển dịch vụ bán lẻ.

Tăng cường đội ngũ bán hàng – lực lượng bán hàng chủ lực của Chi nhánh nhằm nâng cao hiệu quả và năng suất lao động cho Chi nhánh.

Xây dựng kế hoạch kinh doanh cụ thể, rõ ràng giữa các Phòng/Tổ nghiệp vụ nhằm thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh, tăng năng suất và tính chuyên nghiệp trong hoạt động kinh doanh bán lẻ.

Xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên; Hoàn thiện hệ thống kiểm soát đối với nhân sự của ngân hàng

3.2.2.2. Cơ hội thăng tiến

Ngân hàng cần tạo ra các chính sách rõ ràng, tạo sự cạnh tranh lành mạnh trong công việc và khả năng thăng tiến tới một vị trí cao hơn đối với bất kỳ nhân viên nào.

Để tránh việc nhàm chán, đơn điệu ngân hàng nên tăng cường mức độ thử thách trong công việc để kích thích sự tập trung và nỗ lực đối với nhân viên, đồng thời giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc.

3.2.2.3. Hoàn thiện hoạt động đào tạo

Chi nhánh cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên số lao động hiện có và định hướng kinh doanh của chi nhánh trong những năm tới; thực hiện phân tích; tính toán số cán bộ cần có tại từng mảng nghiệp vụ để tổ chức đào tạo.

Việc đào tạo nên phân bổ đều trong năm; tránh hiện tượng đào tạo dồn dập gây bị động cho người được cử đi học cũng như phòng có cán bộ đi học trong việc bố trí nhân sự, thời gian đào tạo tránh rơi vào các thời điểm nhạy cảm như: gần ngày nghỉ Tết, quyết toán năm …

3.2.3.2. Xây dựng văn hóa ngân hàng

Trong công tác tổ chức, nên xây dựng chính sách mở cho nhân sự tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc này tạo nên tính dân chủ cao trong việc kích thích nhân sự góp ý vào công tác xây dựng, tạo cho nhân sự thấy mình được quan tâm đến trong tổ chức.

Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những nhân sự trong ngân hàng nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.

KẾT LUẬN

Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về tạo động lực làm việc nói chung và đã nêu ra được thực trạng tạo động lực làm việc tại BIDV Phú Quốc. Trên cơ sở thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng tạo động lực và tiến hành khảo sát ý kiến của một số nhân viên làm việc tại ngân hàng luận văn đã chỉ ra những mặt đạt được và còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc.

Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng là một vấn đề phức tạp và do thời gian nghiên cứu có giới hạn nên khó có thể trình bài toàn bộ tất cả các khía cạnh về vấn đề này trong một luận văn. Tác giả mong quý thầy/ cô đóng góp ý kiến để có thể hoàn thành tốt luận văn hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\DANG THI KIM LOAN