Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đốithoại xãhộitrong quanhệlaođộngđãcó lịchsửhình thành và phát triển từ lâu trên thế giới, song mới xuất hiện ở Việt Nam trong những năm gầnđây, sau khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới, chuyển đổi từ mô hình kinh tế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp sang nền kinh tế thị trường.
Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp, lợi ích của mọi thành viên trong xãhộinói chung,củacácđốitác xã hội, cácchủthểQHLĐ nói riêngđượccho là thống nhất. Nhànướclàchủthểđạidiện cholợiích chung vàlợiích đó được cho là thống nhất với lợi ích của hầu hết các lực lượng trong xã hội. QHLĐ chủ yếu tồn tại trong các doanh nghiệp nhà nước, nơi mà người lao động vừa làngườilàm công, ăn lương, vừa là người làm“chủ”thông quachếđộsởhữutoàn dân. Trongbốicảnhđó,vềlý thuyết, khôngtồntạixungđộtlợiích kinhtế giữacác bên trong QHLĐ nói riêng, giữa cácđốitác,lựclượng xã hội nói chung. Việc thực hiện ĐTXH trong QHLĐ nhằm dung hoà, cân bằng lợi ích củacác bêndườngnhư khôngcầnthiết.Vấnđềxây dựng QHLĐ hài hoà hầu như không được đặt ra.
Trongđiềukiện chuyển sangnềnkinhtếthịtrường hiện nay,hệthống QHLĐ cósựthayđổicănbảnvềchất. Nhànướckhông trực tiếp quyđịnhvàbảođảmthực hiệnmọichếđộ,quyềnlợicủacác bên QHLĐ. Vai tròcủaNhànướchiện naychủyếulà xây dựngthểchế, luật pháp;bảođảmthực thi pháp luật thông qua hoạt động quản lý, thanh tra, kiểm tra; cung cấp một số dịch vụcông; và làm trung gian hoà giải, trọng tài, xét xử để giải quyết các tranh chấp phát sinh. Trong QHLĐ, quyền, nghĩavụvàlợiíchcủacác bênchủyếudo chính các bên tự xác lập và thực hiện thông qua các cơ chế, công cụ của QHLĐhiện đại trên cơ sở các tiêu chuẩn lao động tối thiểu. QHLĐ sẽ hài hòa, ổn định và phát triển nếu “điểm cân bằng” về phân chia lợi ích của các bên được xác lập thông qua thương lượng, thỏa thuận và các cơ chế, côngcụkhác.Ngượclại, nếukhông có các cơ chế, công cụhợplý, phùhợpvớiquy luật của kinhtếthịtrường nhằm điều hoà lợi ích giữa các bên, sẽ thường xuyên có nguy cơ mất cân bằnglợiích trong QHLĐ.Nếutình trạngmấtcân bằnglợiích giữa các bên QHLĐ không được nhận biết và dàn xếp bằng các biện pháp hoà bình, phù hợp với yêu cầu của QHLĐ hiện đại, sẽ dẫn tới xung đột, tranh chấp, ảnh hưởng xấu tới quyền, lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội.
Thựctếthời gian qua cho thấy,ởcấptrên doanh nghiệp,sựkhác biệtvềlợiích kinhtếgiữa cácđốitác,lựclượngxãhộimàcụthểlà giữađạidiện ngườisửdụng laođộng,đạidiệnngườilaođộngvà Nhànướcđãvà đang bộc lộngày càng rõ nét. Điển hình là trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật về lao động thời gian qua, xuất phát từ các lợi ích khác nhau, đại diện Nhànướcvà cácđốitác xãhộilà Công đoàn vàmộtsốtổchứcđạidiệnngườisửdụng laođộngđãcó những quanđiểmkhá khác nhauvềhàng loạt cácvấnđềnhư: chính sách tiền lương, thờigiờlàm việc,trợcấpthôi việc,trợcấpmất việc, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, quyền đình công của người laođộng,v.v….Ởcấpdoanh nghiệp, những xungđộtlợiích giữangườilao độngvàngườisửdụng laođộngđãđượcbộclộqua hàng nghìn vụ tranh chấp laođộngcá nhân, tranh chấp laođộngtậpthể, đình công. Theo thống kê của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, chỉ tính từ ngày 01/01/1995 (ngày Bộ luật Lao động năm 1994 có hiệu lực thi hành) đến hết năm 2012, cả nước đã xảy ra 4928 cuộc đình công, ngừng việc của tập thể người lao động ở hầu khắp các địa bàn và loại hình doanh nghiệp. Điều đáng quan tâm là tất cả các cuộc đình công xảy ra đều là những cuộc đình công tự phát, không diễn ra các quá trình thương lượng, đối thoại trước đó theo trình tự, thủ tục quy định của pháp luật, không do Công đoàntổchức và lãnhđạo.Thựctếtrênảnhhưởngxấutớiquyền,lợiích củacác bên QHLĐ, gây thiệthạivềkinhtếvà uy tíncủadoanh nghiệp, tácđộngkhôngtốttớimôi trườngđầutư vàảnhhưởngxấutớisựổnđịnh,phát triển của kinh tế-xã hội nói chung.
Thực tiễn trên của QHLĐ đòi hỏi phải có cơ chế, công cụphù hợpvà hiệu quả, có khả năng dung hoà, cân bằng lợi ích của các đối tác xã hội nói chung, của các bên trong QHLĐ nói riêng; từđó tạora sựhài hoà, ổnđịnhcủa QHLĐ; góp phần phát triển kinh tế, xã hội một cách bền vững. Sựcân bằng lợiích này phải được thểhiện ngaytừkhi xây dựng, hoạch định chính sách, pháp luật; trong quátrình tổ chức thực hiện các chính sách, pháp luật đó; cũng như trong việc giải quyết các tranh chấp phát sinh. Trong nền kinh tếthịtrường, QHLĐ là vấn đềcủa thịtrường và phải do các cơ chế, công cụ của thị trường điều tiết. Theo kinh nghiệm củahầu hết các nước có nền kinh tếthịtrường, đặc biệt là các nước kinh tếthịtrường phát triển trên thế giới và tổng kết của Tổ chức Lao động Quốc tế(International Labour Organisation – ILO), ĐTXH chính là cơ chế, công cụđiều chỉnh QHLĐ phù hợp và hữu hiệu nhất. Bên cạnh việc cân bằng, dung hoà lợi ích, ĐTXH còn góp phần giúp cácđốitác xã hội cũng như các bên trong QHLĐdễdàng hơn trong việc chia sẻ gánh nặng và sự hy sinh trong những trường hợp cần thiết vì mục tiêu phát triển bền vững, lâu dài. Chính vì thế, ĐTXH còn được xem là cơ chế, công cụ đóng vai trò chính trong việc phân phối lợi ích và thành quả của sự phát triển trong nền kinh tế thị trường.
Mặc dù có vai trò và tầm quan trọng như trên, song trên thực tế thời gian qua ở Việt Nam, ĐTXH chưa được coi trọng đúng mức và chưa có vai trò, đóng góp xứng đáng trong việc cân bằng lợi ích, giảm thiểu xung đột giữa các đối tác xãhộicũng như các bên trong QHLĐ. Có nhiều nguyên nhândẫnđếnthực trạng trên, trongđóphảikểđếnmộtsốnguyên nhânchủyếulà: QHLĐ của kinh tế thị trường mới đang trong giai đoạn hình thành, còn ở trình độ thấp nên hiểu biếtvềĐTXHcủacácđốitác xãhộinói chung,củacác bên QHLĐ nói riêng cònhạnchế; nhận thứcvềvai trò,sựcầnthiếtcủaĐTXH còn chưađầyđủ; năng lực đại diện, sự sẵn sàng của các bên tham gia ĐTXH chưa cao và còn thiếu một số điều kiện cần thiết để thực hiện ĐTXH. Các quy định pháp luật về ĐTXH còn thiếu và chưa hoàn thiện cũng được xem là một trong những nguyên nhân quan trọng, hạn chế sự phát triển của ĐTXH cũng như vai trò và đóng góp củacơchếnày vào việc xây dựng QHLĐ hài hoà, vìmụctiêu phát triểnổnđịnh, bền vững ở Việt Nam.
Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện pháp luật vềđốithoại xãhộitrong quan hệ lao động ở Việt Nam” cóýnghĩa lý luận, pháp lý và thực tiễn, hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn và tham khảo có chọn lọc những kinh nghiệm quốc tế phù hợp với đặc điểm của Việt Nam, mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đềxuất những giải pháp và kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luậtvề ĐTXHvớitư cách là quá trình baogồmtổngthểcác hình thức tương tác khác nhau giữa các chủ thể của hệ thống QHLĐ, góp phần xây dựng quan hệ laođộng hài hoà, trên cơ sở bảo đảm quyền có tiếng nói của các bên có lợi ích liên quan.
Để thực hiện mục tiêu nêu trên, đề tài xác định những nhiệm vụ nghiên cứu chủ yếu là:
–Những vấn đề lý luận về ĐTXH và sựđiều chỉnh bằng pháp luật đối vớiĐTXH, trong đó tập trung vào các nội dung: khái niệm ĐTXH và vai trò của nó trong việc điều chỉnh QHLĐ; những tiền đề cho sự ra đời, vận hành và phát triển của ĐTXH; và những vấn đề cơ bản về điều chỉnh pháp luật đối với ĐTXH.
– Thực trạng pháp luật và thực tiễn ĐTXH trong QHLĐ ở Việt Nam, trong đótập trung tìm ra những hạn chế của hệ thống pháp luật hiện hành về ĐTXH và tácđộng của những bất cập đó đối với việc thực hiện ĐTXH trong QHLĐ ở Việt Nam.
–Tham khảo có chọn lọc những kết quảnghiên cứu, kinh nghiệm củacác quốc gia và quốctếvềĐTXH nhằm vậndụng linh hoạt vàođiềukiện thựctếởViệt Nam.
– Đề xuất các giải pháp phù hợp, có tính khả thi để hoàn thiện pháp luật vềĐTXH và các giải pháp tổchức thực hiện nhằm thúc đẩythực tiễn ĐTXH trong QHLĐ ở Việt Nam.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
ĐTXH là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học như luật học, xã
hội học, chính trị học, kinh tế học và đặc biệt là khoa học về quan hệ laođộng–một ngành khoa học đã hình thành và phát triển lâu đời trên thế giới, song mới chỉởgiaiđoạnsơ khaiởViệt Nam. Nói cách khác, ĐTXH cóthểđượcnhìn nhận và tiếp cận nghiên cứu ở nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau.
Với tư cách một luận án tiến sĩ luật họcchuyên ngành Luật Kinh tế- Laođộng, luận án chủyếunghiên cứuĐTXH trong QHLĐdưới góc độpháp lý. Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là thực tiễn và các quyđịnh pháp luật vềĐTXH, trong đó tập trung vào những nội dung như sự cần thiết, nguyên tắc và nội dung điều chỉnh bằng pháp luật đối với ĐTXH; thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện ĐTXH ở Việt Nam; những đề xuất hoàn thiện các quy định phápluật vềĐTXH.
Tuy nhiên, vì ĐTXHđược nhìn nhận là công cụhữu hiệu, quan trọng nhất trong việc điều chỉnh QHLĐ; là phương thức chính của cơ chế phân phối lợi ích và thành quảphát triển một cách công bằng trong nền kinh tếthịtrường và là đối tượng nghiên cứu chủyếu của khoa học vềQHLĐ. Dođó,mặcdù trọng tâm nghiên cứu của luận án là khía cạnh pháp lý của ĐTXH, song được đặt trong mối quan hệbiện chứng với việc nghiên cứu và nhìn nhận ĐTXH với tư cách là một quá trình của QHLĐ. Cụ thể là, một số vấn đề lý luận về QHLĐ và ĐTXH trong điều kiện chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường; nhữngđiều kiện cần thiết cũng như những rào cản đối với ĐTXH; những kiến nghị về các giải pháp tổ chức thực hiện cũng sẽ được luận án đề cập ở những mức độ khác nhau.
Ngoài ra, do đâylà vấn đềmới xuất hiện kểtừkhi nước ta từbỏmô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung, chuyển sang kinh tế thị trường, cả lý luận và thực tiễn ĐTXH đều mới chỉ đang ở trong thời kỳ sơ khai. Dođó,việc tham khảo kinh nghiệm quốc tếcó ý nghĩa vô cùng quan trọng và là một trong những nội dung nghiên cứu của luận án.
Theo cách tiếp cận của luận án, QHLĐ và ĐTXH trong QHLĐđược hiểu rất rộng, bao gồm nhiều hình thức tương tác cụ thể khác nhau, không chỉ giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà chủ yếu giữa tổ chức đại diện cho tập thểlao động với cá nhân hoặc tổchức của người sửdụng lao động, và trong nhiều trường hợp có cảsựtham gia của đạidiện Nhà nước. ĐTXH cũng có thểdiễn ra ởnhiều cấpđộkhác nhau như cấp doanh nghiệp (thậm chí bộphận của doanh nghiệp), cấp vùng, miền, cấp ngành, cấp quốc gia. Khuôn khổ của một luận án tiến sĩ luật học không thể thảo luận và giải quyết triệt để về tất cả các hình thức, nội dung của ĐTXHở mọi cấp độ. Dođó,Chương 2 của Luận án về những vấn đềlý luận sẽ thảo luận về ĐTXH theo nghĩa rộng, làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo. Từ Chương 3 và Chương 4, Luận án sẽ tập trung nghiên cứu về hai hình thức cụthểcủa ĐTXH là hình thức tham vấn và thương lượng tập thểtại cấp doanh nghiệp với tư cách là hai hình thức đối thoại quan trọng nhất, diễn ra phổbiến nhất, tại cấp ĐTXH quan trọng nhất đối với sự phát triển lành mạnh của QHLĐ.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận khoa học của chủnghĩa Mác –Lênin vềnhànước và pháp luật; đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tếvà xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định,tiến bộ. Lý thuyết vềĐTXH và QHLĐhiện đại trong nền kinhtế thị trườngcủa Tổ chức Lao động Quốc tế đóng vai trò là nền tảng lý luận khoa học cho cách tiếp cận, các phân tích, nhận định, đánh giá và các đề xuất của luận án.
Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể, bao gồm:
– Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có. Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt luận án. Một khối lượng lớn các tài liệu, kết quả nghiên cứu cả trong và ngoài nước đã được tham khảo, làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận, pháp lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài; đồng thời cung cấp cái nhìn khách quan, toàn diện hơn trong việc phân tích,đánh giá cũng như đưa ra các đề xuất đối với từng nội dung cụ thể của luận án.
–Phương pháp quan sát thực tiễn và tham khảo ý kiến chuyên gia. Phương pháp này chủyếu được sử dụngở Chương 3 nhằm kiểm chứng và bổ sung thông tin cho những nhận định, đánh giá vềthực tiễn thực hiện pháp luật và thực tiễn ĐTXH trong QHLĐ. Phương pháp này cũng được sử dụng ở Chương 4 nhằm kiểm chứng và củng cố thêm cho những đề xuất, kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật vềĐTXH trong QHLĐởcấp doanh nghiệp là cơ chếtham vấn, hợp tác hai bên và thương lượng tập thể.
–Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận lôgíc.Đâycũng lànhững phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt luận án,đặc biệt làtrong việc phân tích và so sánh những mô hình, kinh nghiệm và thực tiễn khác nhauởChương 2 và Chương 3; tạo cơ sở cho việc đề xuất những giải pháp có tính khả thi hơn ở Chương 4.
Đểhoàn thành luận án, ngoài thời gian nghiên cứu trong nước, nghiên cứu sinh đã dành toàn bộ thời gian 10 tháng, từ tháng 5/2009 đến tháng 3/2010để thực hiện nghiên cứu so sánh tại Khoa Luật, Đạihọc Tổng hợp Nagoya, Nhật Bản (Graduate School of Law, Nagoya University), theo chương trình học bổng dành cho nghiên cứu sinh của Quỹ Nhật Bản (Japan Foundation)
5. Ý nghĩa khoa học và tính ứng dụng của luận ánĐóng góp mới về khoa học của luận án
-Hệthống hoá và phân tích những lý luận pháp lý chuyên sâuvềĐTXH vớitư cách là quá trình baogồmtổngthểcác hình thức tương tác khác nhau giữa cácchủthểcủahệthống QHLĐởcác cấp, và là phương thức quảntrịQHLĐ hiện đại trong nền kinh tế thị trường, trên cơ sở bảo đảm quyền có tiếng nói của các bên, từ đó bảo đảm việc phân phối hài hòa lợi ích của họ. Đóng góp nàycủaluận án góp phần khắc phục khoảng trống trong các nghiêncứutrướcđây,đólàchỉnghiêncứutừng hình thức hoặccấpđộĐTXHcụthểvà không nhìn chúng với tư cách là công cụ phân phối lợi ích trong nền kinh tế thị trường.Đốivớimộtvấn đềcòn tươngđốimới, việc nghiêncứulý luận còn chưa thực sự phát triển thì việc luận án đưa ra một hệ thống lý thuyết tương đối chỉnh thểvềĐTXH là cóýnghĩa khoa học trong việc cung cấp cơsởlý luận chung cho các công trình nghiêncứuchuyên sâuđốivớitừng hình thức hay từng cấp ĐTXHcụthể. Đóng góp nàycủaluận án cũng cóýnghĩa góp phần vào việc phát triển và hoàn thiện lý thuyết pháp lý về ĐTXH trong QHLĐ hiện đại trongđiều kiện chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay.
– Với trọng tâm nghiên cứu không chỉ quan tâm đến kết quả ĐTXH, mà quan trọng hơn là chính bản thân quá trình (trình tự, thủ tục) ĐTXH, luận án đã đưa ra cách tiếp cận mới khi nghiên cứu các vấn đề, khía cạch khác nhau của QHLĐ. Theo đó, giữa hai yếu tố: quá trình tương tác giữa các chủthểQHLĐ và kết quảcủa sự tương tác đó thì quá trình tương tác đóng vai trò quan trọng hơn. Chỉ có thểcó kết quả ĐTXH tốt trên cơ sở có quy trình, thủ tục ĐTXH tốt. Và ngược lại, quátrình ĐTXH tốt là điều kiện đểcó kết quảĐTXH tốt. Quá trình ĐTXH đềcập trong luận án không chỉ là sự tương tác giữa các chủ thể QHLĐ với nhau, mà còn cả quá trình tương tác nội bộ của mỗi bên, cụ thể là sự tương tác giữa công đoàn với đoàn viên công đoàn; giữa tổ chức đại diện NSDLĐ (nếu có) với từng NSDLĐthành viên; giữa các cơ quan chính phủ với nhau trong suốt quá trình thực hiện các hình thức ĐTXH cụ thể ở mỗi cấp. Đóng góp này của luận án góp phần xây dựng cách tiếp cận mới đối với pháp luật về QHLĐ, theo đó, những quy định nhằm bảo đảmquá trình ĐTXH hiệu quả, bao gồmcảquá trình tương tác giữa các bên với nhau và quá trình tương tác trong nội bộ mỗi bên, cần phải được quan tâm đặc biệt.
– Những nghiên cứu của luận án về những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến ĐTXH như tính tính độc lập và năng lực đại diện của chủ thể ĐTXH, các thiết chế thực hiện sự tương tác và các thiết chế hỗ trợ đối với từng hình thức ĐTXH
cụ thể… có ý nghĩa trong việc cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về ĐTXH. Theođó, khi nghiên cứu cũng như hoàn thiện pháp luật về ĐTXH, sự quan tâm không chỉ dành cho những nội dung trực tiếp liên quan đến trình tự, thủ tục tương tác giữa các bên trong từng hình thức ĐTXHcụthể, mà phải giải quyếtcảnhững vấn đề có liên quan thì mới mong có ĐTXH thực chất và hiệu quả.
Ý nghĩa thực tiễn và tính ứng dụng của luận án
– Những nghiên cứu lý thuyết của luận án có thể được sửdụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứuhọc thuật cũng như giảng dạyvềluật lao động vàQHLĐ trong các cơ sở nghiên cứu và trong các trường đại học.
– Những đề xuất hoàn thiện pháp luật về ĐTXH của luận án là nguồn tư liệu tham khảo cho các cơ quan hoạch định chính sách khi xây dựng và hoàn thiện các quy định pháp luật về QHLĐ ở Việt Nam.
– Những kiến nghị khác của luận án về những giải pháp thúc đẩy ĐTXH cóthể được các cơquan nhà nước, các đối tác xã hội và các bên của QHLĐsửdụngđểtừng bước đưa ĐTXHtrởthành một thực tiễn, một văn hóa phổbiến trong QHLĐ của Việt Nam.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận án gồm bốn chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài
Chương 2: Những vấnđềlý luận về đối thoại xã hội và sựđiều chỉnh bằng pháp luật đối với đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
Chương 3: Pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luậtvềđối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam
8
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
THUỘC LĨNH VỰC CỦA ĐỀ TÀI
1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƢỚC
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU NGOÀI NƢỚC
Chƣơng 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỐI THOẠI XÃ HỘI VÀ
SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI ĐỐI THOẠI XÃ HỘI
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
2.1. QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆLAO ĐỘNG CỦA NỀN KINH TẾ THỊ TRƢỜNG
2.1.1. Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trƣờng
Ở mỗi nước, trong mỗi giai đoạn, tùy thuộc vào các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội, pháp lý và lịch sử cụ thể, QHLĐ được diễn giải một cách nhau. Chẳng hạn, ở Việt Nam, trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa, tập trung, bao cấp trước đây, QHLĐ mang đậm tính hành chính. Trong đó, Nhà nước quyết định mọi vấn đề vềtiền lương và điều kiện lao động của NLĐ.Chủ thể QHLĐ chủ yếu được đề cập là cá nhân NLĐ và NSDLĐ là các doanh nghiệp nhà nước. QHLĐ tập thểvà hệthống các chủ thể ở cấp ngoài doanh nghiệp cũng như các thiết chế tham gia vào quá trình điều chỉnh QHLĐ hầu như khôngđược đề cập. Về lýthuyết, không tồn tại xung đột lợi ích giữa NLĐ hay còn gọi là cán bộ, công nhân viên chức với NSDLĐ là nhànước vìchính NLĐ cũng đồng thời là“chủ” doanhnghiệp. Những đặc điểmcủa QHLĐ trong thờikỳnàyđã được PGS. TS. Phạm Công Trứkhái quát như sau:
Người công nhân vừalà NLĐ (xét về QHLĐ), vừa là người chủ xí nghiệp (xét về mặt sở hữu), vừa là người tham gia quản lý (xétvề mặt quyền làm chủtập thể). Bí thưđảng ủy(đạidiện cho tổchức Đảng), giámđốc (đại diện cho Nhà nước), chủ tịch BCH công đoàn (đại diện
cho tập thể lao động)… mặc dù có chức năng, nhiệmvụ cụ thể khác nhau, nhưngđềucó một mụctiêu chung, nhiệm vụ chung là phấn đấu hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch mang tính pháp lệnh nhà nước. Trên cơsở mục tiêu chung, lợi ích của NLĐ, lợi ích tập thể và lợi ích của Nhà nước, về cơ bản, là đồng nhất [106, tr.66-67].
Rõ ràng, trong điều kiện thể chế kinh tế như thế, những khái niệm của QHLĐ hiện đại như thương lượng, đàm phán, đối thoại là rất xa lạ. Khi chuyển sang kinhtếthị trường, QHLĐ này đã thay đổi về bản chất. Đó là mối quan hệ hợp tác trên cơ sởvừa thống nhất, vừa xung đột về lợi ích giữa hai bên là NLĐ và NSDLĐ. Quyền và lợi ích của NLĐ trong QHLĐ có hai mức quan trọng: Thứ nhất là mức tối thiểu do pháp luật quy định, hai bên bắt buộc phải thực hiện, được gọi là các tiêu chuẩn lao động.Thứ hai là mức do hai bên thỏa thuận, cao hơnmức tốithiểu do nhà nước quyđịnh. Việc thực hiện quyềnlợi của NLĐ ở mức thứ nhất chỉ bảo đảmtính hợp pháp của QHLĐ, song chưa chắc đãbảođảmtính hợp lý, trong khi quan hệ này chỉ bảođảmsự ổn định, hài hòa khi hai bên tìmđược điểmhợplý là điểm cân bằng, hài hòa về lợi ích. Để bảo đảmcho hai bên QHLĐ có thể tìm ra điểm cân bằng, hợp lý về lợiích của mình, cần một loạt các công cụ, quy trình và thiết chế mới. Các biện pháp, công cụ và quy trình mới nàyđòihỏi sựtham giacủahệ thống chủthểrộng lớn, khôngchỉlà sự tương tác giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐtạinơi làm việc. Cũng vìthế mà quan niệmvềQHLĐ hiệnđạicũng đòi hỏi có nhiều sự thay đổi.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, điểm mấu chốt của QHLĐ hiện đại là làm thế nào để xác lập được điểm cân bằng lợi ích giữa các bên. Đương nhiên, Nhà nước khôngthểvà không nênấn định điểmcân bằng lợiích này bằng các biện pháp hành chính vì điều đó sẽđi ngược vớicác nguyên tắc của thịtrường. Tuy nhiên, việc Nhà nước có thể làm là tạo ra khuôn khổ pháp lý đóng vai trò là “sân chơi” để các bên QHLĐ tự tìm ra điểm cân bằng lợi ích đó. Đây là vấn đề không đơn giản bởi quan hệlợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan hệđộng, tồn tại một cách thường xuyên, lâu dài và bị tác động bởi rất nhiều yếu tố. Chính vì thế, các biện pháp và công cụ để xác lập điểm cân bằng lợi ích của các bên QHLĐ phải là những biện pháp và công cụmới, phù hợp với các quy luật của kinh tếthịtrường, với sự tham gia của một hệ thống các chủ thể rộng lớn vượt ra ngoài khuôn khổcá nhân NLĐ và NSDLĐ. Đâycũng chính là lý do tại sao QHLĐ hiện đại trong điều kiện nền kinh tếthịtrường thường được hiểu khá rộng,vượt ra khỏi phạm vi quan hệcá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ, là quan hệthường được đềcập
bằng một khái niệm khác là “quan hệ việc làm – employment relationship”[116]; vượt ra ngoài hệ thống chủ thể và quan hệ tại cấp doanh nghiệp là quan hệ giữa các tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ ở các cấp ngoài doanh nghiệp; và trong một sốtrường hợp, còn có cả sự tham gia của nhà nước trong các mối quan hệ ba bên.
Có thểtóm tắt sựmởrộng của khái niệm QHLĐ hiện đạitrong nền kinh tếthị trường như sau:
Khởi nguồn của QHLĐ là quan hệ việc làm giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc. Trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, ngoàicác vấn đề thuộc về tiêu chuẩn laođộngdonhà nước ấn định,các bên có nghĩa vụ bắt buộc thực hiện thì các vấn đề còn lại phải do chính các bên xác lập thông qua thương lượng, thỏa thuận trên cơ sở bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau và tôn trọng lợi ích chung của xã hội dưới hình thức pháp lý là hợp đồng lao động, hay còn gọi là hợp đồng việc làm. Trongmốiquan hệnày, vì nhiều lý do nên cá nhân NLĐ thường có vịthếyếu so với NSDLĐ. Dođó,NLĐ có nhu cầu khách quan là tập hợp nhau lại, thường là dưới hình thức các công đoàn để có sức mạnh tập thể nhằm cân bằng với sức mạnh về tiền vốn, tư bản của NSDLĐ. Điều này giúp cho quan hệ giữa hai bên
trở nên bình đẳng – một yếu tố vô cùng quan trọng để có thể có thương lượng và đámphán một cách thực chất, hiệu quả. Nhìn QHLĐdưới góc độnày, có quan niệm cho rằng, bản chất của QHLĐ là mối quan hệ giữa lao động và tư bản, trongđó, bên NLĐsửdụng sức mạnh tập thể, thông qua công đoàn,đểtương tác một
cách cân bằng, bình đẳng với NSDLĐ –bên đại diện cho sức mạnh của tư bản [161, tr.3].
Từsựra đời của các tổchức công đoàn, xuất hiện mối QHLĐ tập thểgiữa công đoàn và NSDLĐ. Trong giaiđoạn đầu,công đoàn và QHLĐ tập thể thường không được NSDLĐ chấp nhận do nó có nguy cơ đe dọa đến sức mạnh và lợi ích của họ, song càng ngày công đoàn và QHLĐ tập thể càng được chấp nhận rộng rãi. Và hiện nay, nó trở thành trung tâm của hệ thống QHLĐ của hầu hết các quốc gia có nền kinh tế thị trường [144, tr 4-5].
Trong khi NLĐ tập hợp nhau lại và thành lập ra các tổ chức công đoàn để có sức mạnh tập thể trong quan hệ với NSDLĐ, thì bên phía NSDLĐ, nhằm bảo vệ lợi ích của mình, họ cũng tập hợp nhau lại thành các tổ chức đại diện. Sự hình thành của các tổ chức đại diện của cả hai bên QHLĐ dẫn tới sự xuất hiện của hai mối quan hệmới: Một là, quan hệ giữa các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ với các đoàn viên, hội viên của mình; Hai là, các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ này cũng tương tác với nhau nhằm tác động tới mối quan hệ của từng thành viên của mình tại cấp doanh nghiệp,từ đóhình thành nên các mối quan hệ giữa tổ chức đại diện của NSDLĐ với tổ chức đại diện của NLĐ ở cấp ngoài doanh nghiệp.
Với mục tiêu tạo khuôn khổ luật chơi cho các QHLĐ cụ thể trên; cùng với với mục đích bảo đảm, thúc đẩy cho các mối quan hệ đó được diễn ra một cách hài hòa; và khi có xung đột xảy ra giữa các bên, thì các xung đột đó phải được giải quyết một cách đúng đắn, thỏa đáng bằng các biện pháp phù hợp với yêu cầu của kinh tế thịtrường, nhà nước tham gia vào các mối quan hệ này và hình thành ra mối quan hệ ba bên giữa Nhànước – tổ chức đại diện NLĐ – tổ chức đại diện NSDLĐ.
Mặc dù QHLĐ hiện đại được hiểu khá rộng như trên, song quan hệ giữa NLĐvà NSDLĐ tạinơi làm việc vẫn là quanhệđóng vai trò trung tâm. Ởmột chừng mực nào đó, có thể nói các quan hệ còn lại, bao gồm các quan hệ giữa các tổ chức đạidiện ởcấpngoài doanh nghiệp, các quanhệba bên (hoặc ba bên cộng)vớisựtham gia của nhà nước và các quan hệ giữa các chủ thể ngoài doanh nghiệp với các chủ thể tại nơi làm việc, đều là những quan hệ nhằm hướng tới hỗ trợ cho việc thực hiện quan hệ tại nơi làm việc được hài hòa, ổn định. Khi mối quan hệ hai bên tại nơi làm việc được hài hòa, ổn định sẽ làm cho cả hệ thống QHLĐ ổn định.
Theo các chuyên gia về QHLĐ và ĐTXH của ILO:
QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, nảy sinhtừcác tình huống lao động, cũng nhưnhững mối quanhệ giữa các đạidiện của họ với nhau, giữa cácđại diện của họ với nhà nước ở cấp ngành và cấp quốc gia. Những quan hệ này xoay quanh các khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả nhữngvấnđề: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc,đào tạo, kỷ luật, đềbạt, cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm thêm, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, đàotạo nghề, y tế, an toàn, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật [132, tr. 6].
Quađịnhnghĩa trên, cóthểthấy theo quanđiểmhiệnđại,QHLĐđượchiểu khá rộng. Chủ thể tham gia QHLĐ không chỉ bao gồm cá nhân NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc mà còn bao gồm cả các tổ chức đại diện của họ và nhà nước. QHLĐkhôngchỉlà các mối quanhệcá nhân và tậpthểtại nơi làm việc mà bao gồm cảquan hệ của các tổ chức đại diện ở các cấp ngoài doanh nghiệp là cấp ngành, cấp địa phương và cấp quốc gia. Chủ đề là nội dung của các mối quan hệ này cũng rất rộng, có thể là bất kỳ vấn đề gì nảy sinh và có liên quan đến hai bên NLĐ và NSDLĐ.
Bên cạnh khái niệm QHLĐ, các chuyên gia ILO cònđưara khái niệm“Hệthống QHLĐ”, theođó,“Hệ thốngQHLĐ là các thiết chế đại diện cho các chủ thểcủa QHLĐ, các hình thức tương tác giữa chúng, các luật lệ và trình tự, thủ tục hỗ trợsự tương tác đó và các mô hình quan hệ việc làm nói chung” [132, tr. 6].
Trên cơ sở xem xét và phân tích một số khái niệm và quan niệm về QHLĐ, vềhệ thống QHLĐ ở Việt Nam, có tác giả cho rằng một hệ thống QHLĐ có các yếu tốcấuthành baogồm“đầuvào”,“cácquy trình” và“đầura”.Đầuvàocủahệthống QHLĐ bao gồm các chủ thể QHLĐ là NLĐ và các tổ chức đại diện của họ; NSDLĐ và cáctổchứcđại diệncủahọ;và chính phủvà các cơ quan củachínhphủchịu trách nhiệm về các vấn đề lao động – xã hội. Các chủ thể này tương tác với nhau và hình thành nên các nhóm quan hệ, baogồmcả các quanhệ nội bộtừng nhómchủthể như mối quan hệ giữa NLĐ với công đoàn của họ, quan hệ giữa NSDLĐ và tổchứcđạidiện củahọ.Bên cạnh cácchủthểQHLĐ,đầuvào của hệthống QHLĐ còn bao gồm cả các yếu tố về quan điểm, xu hướng và năng lực của các chủ thể đó; các yếu tố về môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, luật pháp, lịch sử, truyền
thống, trình độ công nghệ… Tất cả các yếu tố trên sẽ tác động và ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa các chủ thể QHLĐ và kết quả của quá trình QHLĐ. Các quy trình của QHLĐ là cách thức mà các chủ thể QHLĐ tương tác với nhau, hay còngọi là “luật chơi”. Đầu ra của hệ thống QHLĐ chính là kết quả của sự tương tác giữa các chủthể QHLĐ thể hiện dưới dạng các quy tắc tại nơi làm việc, bao gồm cả các quy tắc về nội dung và các quy tắc về thủ tục [101, tr. 50-57].
Cóthểthấy, quan niệmvềQHLĐởViệt Nam và trênthếgiới là khá tương đồng.Tác giả luận án cho rằng những quan niệm về QHLĐ được trình bày trên đây là phù hợp với đặc điểm của QHLĐ hiện đại trong nền kinh tế thị trường. Đặc biệt, khái niệm QHLĐ và hệthống QHLĐcủaILOđã phản ánh một cáchđầyđủcảQHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể trong các mối quan hệ hai bên, ba bên ở các cấp. Những khái niệm này cần được từng bước thể hiện trong các quy định của pháp luật và phổ biến rộng rãi trên thực tế cũng như trong các nghiên cứu học thuật.
Ởchừngmựcnàođó,cóthểnóihệthống QHLĐ là khái niệm rộng hơn QHLĐ, bao gồm cả những thiết chế, sự tương tác giữa các chủ thể và các quy chếcũng như trìnhtự,thủtụccủa sựtương tác đó. Chính vì thế, khi nghiên cứu vềQHLĐ hayhệthống QHLĐ,ngườita thườngđềcậpđến ba nhóm vấn đề:i)Hệthống luật pháp, khuôn khổ pháp lý về QHLĐ; ii) Các thiết chế QHLĐ và; iii) Các tổ chức đại diện của các chủ thể QHLĐ.
Vềhệthống pháp luậtvềQHLĐ: Một trong những cấu phần quan trọng của pháp luậtvềQHLĐ là các quyđịnhcủapháp luậtđiềuchỉnh quá trình tương tác giữa các chủ thể của QHLĐ. Ở một số nước, pháp luật về QHLĐ thường được quyđịnh bằng các đạo luật riêng. Điểm khác biệt quan trọng giữa pháp luật về QHLĐ và pháp luật về tiêu chuẩn lao động là ở chỗ pháp luật về tiêu chuẩn lao động quy định những tiêu chuẩn lao động tối thiểu, các bên QHLĐ buộc phải tuân theo, ví dụ nhưtiền lươngtốithiểu, thờigiờlàm việctốiđa, cácđiềukiệnvềan toàn,vệsinh laođộng,v.v… Dođâylà các quyđịnhbắtbuộc, các bên phải tuân theo và không có quyền thỏa thuận nên phương pháp điều chỉnh của pháp luật về tiêu chuẩn lao động là phương pháp mệnh lệnh, hành chính. Khác với pháp luật về tiêu chuẩn lao động, pháp luậtvềQHLĐ, màmộttrong nhữngcấuphầncủanó là các quyđịnhđiều chỉnh sự tương tác giữa các chủ thể QHLĐ, chẳng hạn như quá trình thương lượng, thỏa thuậnđểxáclậpnên các quyền và nghĩavụcụthểcao hơn sovớicác tiêu chuẩn laođộngtốithiểu. Chính vì thế, phương phápđiềuchỉnhcủapháp luậtvềQHLĐ chủ yếu là những phương pháp của pháp luật dân sự. Nội dung của pháp luật về QHLĐ không phải là những quy định về nội dung quyền và lợi ích cụ thể của các bên QHLĐ mà chủ yếu là các quy định về các nguyên tắc, quy trình, thủ tục tương tác giữa các bên (sẽ được xem xét chi tiết tại Mục 2.3 Chương 2).
Về các thiết chế của QHLĐ, theo lý thuyết về QHLĐ hiện đại, các thiết chếnày có thể được chia thành hai nhóm chính:
– Nhóm thứ nhất, là các thiết chế thực thi công quyền, bao gồm: i) Các thiết chế có thẩm quyền ban hành các quy định pháp luật về QHLĐ, có người gọi là cơquan quản lý nhà nước về QHLĐ [29] và; ii) Các thiết chế có quyền xử lý các vi phạm pháp luật và phán quyết đối với các tranh chấp phát sinh trong quá trình tương tác giữa các chủ thể của QHLĐ như các thiết chế thanh tra, trọng tài, tòa án.
– Nhóm thứ hai, là các thiết chế không thực thi công quyền, bao gồm: i) Các thiết chếhai bên hoặc ba bên như các hội đồng, ủyban có chức năng thực hiện việc tham vấn hai bên hoặc ba bên ở các cấp và; ii) Các thiết chế hỗ trợ QHLĐ làcác thiết chếhỗtrợcho quá trình tương tác giữa các bên QHLĐ khi quá trình tương tác này gặp khó khăn. Các thiết chếnày thường là các cơ quan trung gian hòa giải hoặc cơ quan cung cấp các dịnh vụ khác về QHLĐ như dịch vụ đào tạo, cung cấp thông tin, dữ liệu về QHLĐ.
Về các tổ chức đại diện của các chủ thể QHLĐ: Về phía Nhà nước, thường làcác cơ quan của chính phủ chịu trách nhiệm về các vấn đề lao động và xã hội như Bộ Lao động và cơ quan quản lý nhà nước về laođộngở các cấp. Về phía NLĐ là cáctổchức công đoàn. Tùy thuộc vào các điềukiện kinh tế, chính trị, xã hộivàtruyền thống lịchsửcủamỗinước,công đoàn cóthểđượctổchứctạicấpdoanh nghiệp, theo ngành, theo nghề hoặc theo lãnh thổ.Vềphía NSDLĐ là cáctổchức đại diện như các hiệp hội giới chủ, cũng thường được tổ chức theo ngành, nghề và theo lãnh thổ ở các cấp.Vấn đề xác địnhtư cách và điều kiện để một tổ chức được xem là tổ chức đại diện cho các bên QHLĐ thường là một trong các nội dung quan trọng của pháp luật về QHLĐ. Riêng đối với tổ chức đại diện NSDLĐ, có một điểm cần chú ý là chức năng đại diện cho NSDLĐ không đồng nhất và mặc nhiên là chức
năng của các Phòng thương mại và công nghiệp – một tổ chức chủ yếu quan tâmđến các hoạt độngxúc tiến,hỗtrợcácvấnđềvềkinh doanh, thương mại, đầu tư. Ở nhiều nước tổ chức đại diện NSDLĐ được thành lập độc lập với các Phòng Thương mại và Công nghiệp, trong khi ở một số nước khác, vì nhiều lý do khác nhau, chức năng của tổ chức đại diện NSDLĐ có thể được nhập chung vào chức năng của các Phòng thương mạivà công nghiệp [115, tr.11-14]. Ởgóc độnào đó,cóthểnóitổchứcđại diện NSDLĐ hiện hành của Việt Nam hiện đang theo mô hình này, theođó, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam là một trong nhữngtổ chức được công nhận tư cách đại diện cho NSDLĐ tại Việt Nam.
2.1.2. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 2.1.2.1. Định nghĩa
ĐTXH là một thuậtngữđược du nhập từnước ngoài (trong tiếng Anh làSocial Dialogue). Ở Việt Nam, thuật ngữ này được sử dụng từ khoảng giữa những năm 1990, tuy nhiên phải đến năm 1999, nó mới được sửdụng tương đối chính thức khi ILO cùng với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các đối tác xã hội của Việt Nam triển khai thực hiện Dự án dành cho các nước Nam Á và Việt Nam về cơ chế ba bên và đối thoại xã hội (South Asia and Vietnam Project on
Tripartism and Social Dialogue – SAVPOT – RAS/97/M01/NOR, 1999 – 2000).
Vì là một thuật ngữđược du nhập từnước ngoài, do đó đểtìm hiểu vềnó, trước hết ta cầnxem nó được hiểu và sửdụng nhưthếnào trên thếgiới. Mặc dù thuật ngữnàyđược dùng khá lâu trên thếgiới, đặc biệt là ởnhững nước công nghiệp phát triển, song đây là một thuật ngữ mở, có thể được hiểu theo nghĩa rộng, nghĩa hẹp khác nhau; do đó, đến nay, vẫn không có một định nghĩa chung, thống nhất trong phạm vi toàn cầu về ĐTXH. Thực tiễn cho thấy, khái niệm ĐTXH được hiểu và sửdụng khác nhau ởcác quốc gia khác nhau. Trong mỗi quốc gia, khái niệm này cũng được hiểu và thực hiện khác nhau qua từng thời kỳ. Điều này được lý giải bởi ĐTXH luôn có quá trình hình thành và phát triển gắn liền với sự hình thành và phát triển của hệ thống QHLĐ. Trong khi đó, các mô hình QHLĐ trên thếgiới là hết sức đa dạng, được các chuyên gia của ILO mô tả “ILO có 183 quốc gia thành viên thì cũng cóngần đócác mô hình về QHLĐ” [138]. Do hệ thống QHLĐ thường có đặc điểm khác nhau từ nước này sang nước khác và trong mỗi quốc gia, QHLĐ cũng luôn biến đổi theo thời gian nên khái niệm ĐTXH cũng thể hiện tính đa dạng giữa các nước và luôn biến đổi theo thời gian tương ứng với tính đa dạng và luôn biến đổi của các mô hình QHLĐ trên thế giới.
Sự khác nhau của khái niệm ĐTXH giữa các quốc gia trên thế giới chủ yếu thể hiện ởbađiểmchủyếu. Thứnhất là quan niệm khác nhauvềphạm vi cácvấnđềthuộc nội dung ĐTXH. Có nước cho rằng nội dung của ĐTXH chỉ bao gồm những vấn đề về laođộngvà QHLĐ, trong khi có nước lại cho rằng nội dung của ĐTXH làrất rộng, bao gồm bất cứ vấn đề gì về kinh tế, xã hội có liên quan đến lợi ích của các bên có liên quan. Điển hình của nhóm này là những nước ở Châu Âu, nơi ĐTXH đãcó lịch sử và truyền thống phát triển lâu đời với trình độ dân chủ đã được phát triển ở mức độ cao. Thứ hai là sự khác nhau về phạm vi các chủ thể tham gia ĐTXH, theođó, sự khác nhau thể hiện ở quan niệm có hay không sự tham gia của các nhóm lợi ích, các tổ chức xã hội dân sự không phải là tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ tham gia ĐTXH. Thứ ba là sự khác nhau về cấp độ thực hiện ĐTXH.Có nước chủyếu phát triển ĐTXH ở cấp quốc gia, cấp ngành hoặc cấp khu vực (cấp ngoài doanh nghiệp) như các nước Bắc Âu. Trong khi đó, có nước ĐTXHlại chủyếu tồn tại ởcấpdoanh nghiệp (tại nơi làm việc) như Nhật Bản, Hàn Quốc. Ngoài ra,sựkhác nhaucủacác mô hình ĐTXH cònđược thểhiện ởmột sốkhía cạnh khác, nhưsựkhác nhau trong quan niệm về vai trò của chính phủ (nhà nước) đối với ĐTXH; sựkhác nhau về quy định của pháp luật và các thiết chế thực hiện ĐTXH; sự khác nhau về giới hạn hay khả năng giải quyết vấn đề thông qua ĐTXH, ví dụ như quan niệm ĐTXH chỉ là hình thức để tham vấn lẫn nhau hay là hình thức để cùng ra quyết định cuối cùng về các vấn đề liên quan đến lợi ích của các bên, v.v…
Theo ILO, “ĐTXH bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham vấn hoặc chỉ đơn giản là sự trao đổi thông tin giữa đại diện của chính phủ, NSDLĐ và NLĐvề những vấn đề lợi íchchung liên quan đến các chính sách kinh tế, xã hội” [145, tr.3].
Trong bối cảnh ĐTXH đượcquan niệm một cách đa dạng, khác nhau,định nghĩa trên của ILO được xem là có tính phổ quát hơn cả trên cơ sở phản ánh đa dạng các quá trình và thực tiễn ĐTXH ở nhiều quốc gia. Qua định nghĩa ĐTXH của ILO, có thể thấy ba điểm cần chú ý. Thứ nhất, ĐTXH có thể diễn ra dưới một hay nhiều hình thức trong ba hình thức chủ yếu là thương lượng, tham vấn và trao đổi thông tin. Thứ hai, tham gia ĐTXH phải có ít nhất hai trong ba chủ thể, baogồm đại diện chính phủ, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ. Thứ ba, nội dung của ĐTXH có thể là bất cứ vấn đề gì về kinh tế, xã hội liên quan đến lợi ích của các bên.
Ở Việt Nam, khái niệm ĐTXH đang ngày càng được dùng một cách rộng rãi trong pháp luật, trong thực tiễn và trong các sinh hoạt khoa học. Trong sinh hoạt khoa học và trong thực tiễn, khái niệm ĐTXHđược sử dụngkhá rộng, rất gần với định nghĩa của ILO. Theo đó, ĐTXH là chỉ sự hợp tác hay sự tương tác giữa đại diện của Nhà nước (đại diện cho lợi ích công) với đại diện của NLĐ (Công đoàn) và một hoặc nhiều NSDLĐ thông qua tổ chức đại diện của họ [85, tr.5]. ĐTXH có thể diễn ra giữa các đối tác xã hội, là các tổ chức đại diện của NLĐ và các tổ chức đại diện của NSDLĐ với nhau, gọi là ĐTXH hai bên hoặc diễn ra giữa các đối tác xã hội với Chính phủ, gọi là ĐTXH ba bên. Tùy từng trường hợp, Chính phủcó thể đóng vai trò là một bên đối thoại, đồng thời cũng có thể đóng vai trò là người tạo điều kiện thúc đẩyĐTXH [27, 28]. Tác giảluận án cho rằng, định nghĩa ĐTXH của ILO có thể được dùng trong điều kiện cụ thể của Việt Nam vì nó phản ánh phù hợp và đầyđủcác hình thức tương tác giữa các chủthểQHLĐ cảtrên thực tế và trong các văn bản pháp luật hiện hành của Việt Nam.
Tuy nhiên, bên cạnh cách hiểu và sử dụng phổ biến nêu trên, có một số cách hiểu khác vềĐTXH. Theo PGS, TS. Phạm Công Trứ, thuật ngữĐTXH có thểđược hiểu đồng nghĩa với khái niệm cơ chế ba bên trong một số trường hợp. Theo tác giả này, “ĐTXH có nghĩa là chính phủ tham khảo ý kiến hay thương lượng với nhiều cơ quan haytổchức, có thểcó hoặc không có sựtham gia của tổchức đại diện NLĐ và tổchứcđại diện NSDLĐ” [102]. TácgiảNguyễn Thanh Tuấn và Nguyễn Văn Dũng cũng đồng nhất hai khái niệm “cơ chế ba bên” và“đối thoại xãhội”[110, tr.8-9], [36, tr.10-11]. Tuy nhiên hai tác giảnày lại không dùng thuật ngữ “đối thoại xã hội”mà lại dùng thuật ngữ “Đối tácxã hội” để thaythế cho cảkhái niệm “cơ chế ba bên” và “đối thoại xã hội”.
Mặcdùđượcsửdụng phổbiến trong khoahọcvà trong thực tiễn như trên, song đến nay vẫn chưa có một định nghĩa pháp lý chính thức về ĐTXH. Hệ thống văn bản pháp luật chính thức của Việt Nam không sử dụng thuật ngữ ĐTXHđể chỉ
tổngthểmốiquanhệvàsựtương tác giữa cácchủthểcủaQHLĐ mà dùngđồng thời nhiều thuật ngữ để chỉ các hoạt động tương tác cụ thể giữa các chủ thể này như: traođổi;tham khảoýkiến;đốithoại;đàmphán, thương lượng, thỏa thuận. Trong nhiều trường hợp, do không được định nghĩa chính thức nên các thuật ngữ này được dùng thay thế nhau và ít có sự phân biệt rõ ràng, để từ đó có sự phân biệt khác nhau về mục tiêu, nguyên tắc và cách thức thực hiện đối với từng loại hình tương tác cụthể (sẽ được phântích kỹ hơn ở Tiểu mục 2.1.2.4 về các hình thức của ĐTXH).
Từ thực tiễn nêu trên, thiết nghĩ, đã đến lúc cần có định nghĩa pháp lý chính thức vềĐTXH nói chung cũng như từng hình thức ĐTXH cụthểnói riêng trong các văn bản pháp luật của Việt Nam. Ngoài việc giải quyết vấn đề về pháp lý và học thuật, cácđịnhnghĩa chính thức này còn có ýnghĩa thực tiễn trong việc xác định rõ sựgiống và khác nhau vềmục tiêu, nguyên tắc cũng như cách thức thực hiện của từng hình thức tương tác cụ thể giữa các chủ thể QHLĐ, từ đó, giúp các bên thực hiện ĐTXH một cách đúng đắn và hiệu quả. Trong điều kiện Việt Nam đang chuyển sang mô hình kinhtếthịtrườngđãhơn 20 năm và đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinhtếthếgiới, việc tham khảo kinh nghiệm quốc tếkhi xây dựng định nghĩa chính thức về ĐTXH nói chung cũng như các hình thức ĐTXH cụ thể là rất cần thiết. Như đã thể hiện ở trên, tác giả luận án cho rằng trong các định nghĩa, quan niệm về ĐTXH, định nghĩa của ILO có tính khái quát cao vàkhá phù hợp với thực tiễn ĐTXH trong QHLĐ ở Việt Nam, cần được nghiên cứuđể chính thức hóa trong các văn bản pháp luật trong tương lai.
Tuy nhiên, cũng cầnphải lưu ý là, cùng với nỗlực phổbiến các giá trịcủa ĐTXH trong QHLĐ trong phạm vi toàn cầu, các chuyên gia về QHLĐ và ĐTXH của ILO luôn khuyến nghị rằng khi học hỏi kinh nghiệm quốc tếvềĐTXH, cần phải chú ý rằng, các mô hình ĐTXH có thể không được chuyển giao từ nước này sang nước khác. Một mô hình có thểvận hành hiệu quảtại quốc gia này, song không hoạt động tốt ởquốc gia khác vì sựkhác nhau vềcác điềukiện kinh tế, chính trị; sự khác nhau của hệ thống QHLĐ, truyền thống và cấu trúc xã hội. Mặc dù vậy, các nước vẫn có thể học hỏi từ những thuộc tính căn bản của ĐTXH, tham khảo kinh nghiệm của những mô hình thành công,từđóhình thành mô hìnhĐTXH cho riêng mình [145, tr.8]. Do đó, một định nghĩa chung về ĐTXH có thểđược học hỏi từ định nghĩacủa ILO, song các yếu tố, đặc điểm, hình thức và cấp độ thực hiện ĐTXH cụ thể rất cần được nghiên cứu kỹ lưỡng, bảo đảm sự phù hợp với các điều kiện vềkinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa và truyền thống QHLĐ ởViệt Nam. Có nhưvậymới hy vọng xâydựng đượcmột cơ chếĐTXH phù hợp, vận hành một cách hiệu quả và có đóng góp xứng đáng cho sự phát triển hài hòa của QHLĐ ở nước ta trong tương lai.
2.1.2.2. Chủ thể tham gia đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội là quá trình tương tác giữa các bên QHLĐ, do đó,chủthểtham gia ĐTXH cũng chính là các chủ thể của QHLĐ. Sự tương tác giữa các chủthể của QHLĐ có thể được thực hiện bởi chính các cá nhân tham gia QHLĐ hoặc thông qua các tổ chức đại diện của họ. Do đó, chủ thể tham gia ĐTXH cũng chính là cá nhân NLĐ, NSDLĐ hoặc các tổ chức đại diện của NLĐ, cáctổ chức đại diện NSDLĐ và Nhà nước.
Chủ thể tham gia ĐTXH là cá nhân NLĐ hoặc NSDLĐ thường ít được quan tâm về phương diện học thuật vì nó ít đặt ra những vấn đề phức tạp về tính đại diện do NLĐ hay NSDLĐ đã trực tiếp thực hiện ĐTXH mà không cần thông qua một chủ thể đại diện nào khác. Hơn nữa, sự tương tác giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ thường không thu hút được sự quan tâm của chính NLĐ và tổ chức đại diện của họlà các công đoàn. Điều nàyđược lý giải bởiNLĐ và các công đoàn luôn ý thức được rằng do sự lệ thuộc về kinh tế và quản lý của NLĐ vào NSDLĐ nên cá nhân NLĐ luôn luôn ởthếyếukhi tương tác vớiNSDLĐ. Do luôn ởthếyếu,thếlệthuộc trong quan hệ với NSDLĐ nên nếu cá nhân NLĐ tương tác với NSDLĐ thìNLĐ thường có nguy cơ bị thiệt thòi.
Cũng chính vì lý do này mà NLĐ luôn có nhu cầu tập hợp vào với nhau bằng cách thành lập, gia nhập các công đoàn để có sức mạnh tập thể, từ đó tạo ra sự cân
bằng tương đối khi tương tác với NSDLĐ – chủ thể có sức mạnh về tư bản trong quan hệ với NLĐ. Sự cân bằng giữa sức mạnh tập thể bên phía NLĐ và thế mạnh về tưbản bên phía NSDLĐ là một trong những điều kiện đặc biệt quan trọng bảo đảmcho ĐTXH hiệu quả, thực chất, thông qua đó,bảođảm cho việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định [28, tr.3]. Việc tạo ra và duy trì sự cân bằng sức mạnh này giữa các bên QHLĐ cũng chính là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của hệ thống pháp luật về QHLĐ và ĐTXH.
Mục tiêu tạo ra sự cân bằng sức mạnh giữa các chủ thể tham gia ĐTXH cũng chính là lý do giải thích tại sao NLĐ, các công đoàn trên thếgiới cũng như ILO luôn khuyến khích thúcđẩyphát triển quan QHLĐ tập thểgiữa đại diện tập thểNLĐ với NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện của họ hơn là thúc đẩy sự tương tác giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Xuất phát từ tầm quan trọng của ĐTXH mang tính tập thể này, cácđối tácxã hội, bao gồm các tổ chức đại diện của NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ được xác định là các chủ thể tham gia ĐTXH truyền thống. Nhà nước có thể tham gia hoặc không tham gia ĐTXH. Sự tham gia của nhà nước thường là với tư cách người trung gian tạo điều kiện, đóng vai trò dẫn dắt và bảo đảm thực thi pháp luật; song chính phủ cũng có thể tham gia ĐTXH với tư cách là một bên đối thoại chính thức.
Tuy nhiên, khi chủthểtham gia ĐTXH là các tổchức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và chính phủ thì nhiều vấn đề phức tạp nảy sinh, cần phải được giải quyết đúng đắn mới mong có ĐTXH thực chất và hiệu quả, trongđóđặc biệt quan trọng là các yêu cầu và điều kiện bảo đảm tính chính danh của những chủ thể là những tổ chức đại diện này. Một số yêu cầu đặt ra đối với các chủ thể là các tổ chức đại diện của NLĐ hoặc NSDLĐ và chính phủ khi tham gia ĐTXH bao gồm:
Đối với các đối tác xãhội, để có ĐTXH hiệu quả, mỗi đối tác xã hội phải là những tổ chức độc lập và có tính đại diện.
Tính độc lập của các đối tác xã hội thể hiện ở các yếu tố: i) Từng đối tác xã hội chỉ hoạt động theo tôn chỉ, mục đích và trình tự, thủ tục riêng của mình; ii) Cácđối tácxã hội phải tách biệt và không lệ thuộc vào nhau. Trường hợp một đối tác chịu sựảnh hưởng hoặc chi phối bởiđối tác kia, ví dụtổchức công đoàn bịảnh hưởng hoặc lệthuộc vào NSDLĐ hoặctổchức của NSDLĐsẽlàm cho ĐTXH không thực chất và kém hiệu quảbởivì đốitác bịảnh hưởngsẽkhó có thểnói tiếng nói phản ánh đúng ý chí và nguyện vọng của các thành viên của phía mình khi tham gia đối thoại; iii) Cácđốitác xã hội phảiđộclậpvớichính phủvà các đảng phái chính trị, trong đó quan trọng nhất là sự độc lập về tổ chức, tài chính và quy chế hoạt động. Điều này có nghĩa là các đối tác xã hội phải được tự mình xác định cơ cấu tổ chức, nhân sự của mình, hoạt động bằng nguồn tài chính của chính mình và tự mình xây dựng các điều lệ, quy chế hoạt động. Trường hợp một đối tác xã hội bị lệ thuộc vào chính phủ hoặc một đảng phái chính trị cũng sẽ làm cho nókhó có khảnăng phản ánh được thực chất lợi ích và nguyện vọng của các thành viên của mình khi tham gia đối thoại. Đặc biệt, trong trường hợplợi ích của các thành viên mà các đối tác xã hội đại diện xung đột với quan điểmcủa chính phủhoặc xung đột với lợi ích của đảng phái chính trị mà nó lệ thuộc thì khi đó, các đối tác xã hội có nguy cơ đi theo lợi ích và quan điểm của chính phủ hoặc đảng phái chính trị đó, tức là đi ngược lại với lợi ích của chính các thành viên của mình. Nếu điều nàyxảyra thì đâylà tình trạng hết sứcnghiêm trọng. Ngoài việc làm cho ĐTXH trở nên hình thức và không hiệu quả, nó còn làm méo mó quan hệ giữa các đối tác xã hội, xói mòn lòng tin của các thành viên, đoàn viên vào các đối tác xã hội nói riêng và vào ĐTXH nói chung.
Đảm bảo tính đại diện của các tổ chức của NLĐ và tổ chức của NSDLĐ cónghĩa là các tổchức này phải: i) Nói tiếng nói đại diện của đa sốNLĐ, NSDLĐ trong phạm vi vàcấpđộmà mình đại diện. NếuĐTXH diễn ra ởcấp doanh nghiệp, đó là tiếng nói của đa số NLĐ của doanh nghiệp đó. Nếu ĐTXH diễn ra ởcấp quốc gia, các tổ chức này phải có khả năng phản ánh ý chí và nguyện vọng của đa số NLĐ và NSDLĐ trong phạm vi cả nước. Về điểm này, cần chú ý rằng, theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO, tổ chức đại diện cho NLĐ hay NSDLĐ tham gia ĐTXH là tổ chức đại diện nhất trong số các tổ chức đại diện, chứ không bắt buộc phải là tổ chức đại diện cho tất cả NLĐ hay tất cả NSDLĐ [80] ; ii) Có mối quanhệhiệu quả với các thành viên củamình nhằmbảo đảm mọi lợi ích và nguyện vọng của họ đều được lắng nghe và phản ánh. Trườnghợp tổ chức đại diện NLĐ hoặc NSDLĐ thiếu hiểu biết về nhu cầu và các mối quan tâm của các thành viên củamình thì ĐTXH sẽkém hiệu quả; các thoả thuận đạtđượcthông qua thương lượng, đối thoại bởi các tổ chức không mang tínhđại diện sẽ gặp khókhăn trong quá trình thực hiện. Đối với chính phủ, bảo đảm tính đại diện có nghĩa là có khả năng nhận biết và theo đuổi những lợi ích công hợp pháp, chính đáng của Nhà nước và toàn xã hội [156, tr.7-9].
Đối với chủ thể làchính phủ (nhà nước) trong đối thoại xã hội
Chính phủđóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thúc đẩy vàbảo đảm cho ĐTXH thực chất ởcác cấp. Vai trò củachính phủtrong ĐTXH có thểđược tóm tắt vừa là người tổ chức, bảo trợ vừa là người đóng vai chính trong đối thoại. Khi bàn về vai trò của chính phủ trong cơ chế ba bên, có người đã tổng kết hết sức khái quát và thú vị rằng: “Trong khuôn khổ của “cuộc chơi ba bên”, chính phủ giữvai trò rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định vì đó là người không chỉ chủ động tạo lập sân chơi, áp dụng luật chơi mà còn ghi nhận kết quảcủa cuộc chơi”[103, tr.55].
Với vai trò tạo lập sân chơi, chính phủ có trách nhiệm xây dựng và bảo đảm thi hành các quyđịnh pháp luật phù hợp nhằm thúcđẩyĐTXH. Tùy thuộc vào nhữngyếutố, đặc điểmvềkinhtế,chính trị, văn hóa, lịchsửtruyền thống, v.v… khác nhau dẫnđến vai trò và nội dung của các quyđịnhpháp luật nhằm thúc đẩy ĐTXHở nhữngquốc gia khác nhau cũng có những điểm khác nhau. Tuy nhiên, cóhai nội dung quan trọng mà hệ thống pháp luật về ĐTXH của hầu hết các quốc gia đều phải quan tâm xử lý, bao gồm:
Một là,hệthống các quyđịnh pháp luật nhằm bảo đảmsựđộc lập và các quyền cơ bản của các đối tác xã hội. Mụcđích chính củacác quyđịnh pháp luật này là nhằmbảo đảmcó các “đối tác đối thoại thật” tham gia ĐTXH, với triết lý rằng ĐTXH thực chất chỉ có thể có khicó các “đối tác thật”- là những chủ thể có tính độclập và chính danh trong việcđại diện cho tiếng nói và lợi ích củacác thành viên của mình. Nội dung cụ thể của các quyđịnhpháp luậtnhằm bảo đảm tính độc lập và các quyền cơ bản của các đối tác xã hội khá đa dạng và phức tạp, song quan trọng nhất là những quy định bảo đảm quyền tự do hiệp hội và TLTT, bao gồm cảcác quyđịnh nhằm hỗtrợhoặc bảo đảm cho việc thực hiện những quyền này trên thực tế, chẳng hạn như các quy định chống các thực tiễn laođộng không công bằng (unfair labour practices), trong đó, đặc biệt quan trọng là các quyđịnh về các hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn (acts of anti-union discrimination), hoặc các quy định về quyền đình công [74, 75]. Bảo đảm sự độc lập và các quyền cơ bản của các đối tác xã hội cũng là mối quan tâm hàng đầu của ILO, được thể hiện trong hai công ước là Công ước số 87 năm 1948 về Tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention); và Công ước số98 năm 1949 vềQuyền tổchức và thương lượngtậpthể(Right to Organise and Collective Bargaining Convention). Đây là hai trong số tám công ước cơ bản của tổ chức này. Mặc dù Việt Nam chưa phê chuẩn hai công ước nêu trên, song theo Tuyên bốnăm 1998 của ILOvềcác nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc, các quốc gia dù chưa phê chuẩn các công ước cơ bản thì hàng năm vẫn phải báo cáo tình hình thực hiện các công ước đó với Hội đồng quản trị ILO.
Hai là, ban hành và thực hiện các cơ chế, thủ tục phù hợp cho việc tham vấn hiệu quả và thường xuyên giữa các bên. Với tư cách là người tổ chức, người bảo trợ, bên cạnh việc xây dựng các quyđịnh pháp luật nhằm bảo đảm các quyền cơbản như trên, chính phủ còn có trách nhiệm thúc đẩy tham vấn với các đối tác xãhội thông qua việc đưa ra và thực hiện các biện pháp phù hợp nhằm thực hiện việc tham vấn hiệu quả và thường xuyên [76, 77, 80, 81]. Vì ĐTXH là một quá trình đa dạng và năng động, đòi hỏi sựđầu tư và nỗlực liên tục đểduy trì. Do đó, chính phủ, trong mối quan hệ hợp tác với các đối tác xã hội cần bảo đảm rằng các diễn đàn và thiết chế phải được tạo lập nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ĐTXH ở các cấp được thực hiện một cách hiệu quả, thực chất và bền vững. Khi nói về vai trò của chínhphủtrong ĐTXH, các chuyên gia của ILO nhấn mạnh: “ĐTXHnói chung, mối quan hệ hợp tác ba bên nói riêng có thể được pháp luật quy định hoặc hoạt động một cách không chính thức, không có sự can thiệp của bất cứ quy định cụthểnào của pháp luật. Tuy nhiên, trong cảhai trường hợp trên, chính phủthường đóng vai trò đầu tàu đưa các bên ngồi lại với nhau” [156, tr.9].
Trong số các bộ của chính phủ, việc thúc đẩy ĐTXH thường là trách nhiệm của bộphụtrách các vấn đềvềlao động. Vai trò nàyđược quyđịnh tại khoản 1Điều 5 Công ước số 150 năm 1978 của ILO về quản trị lao động (Labour Administration Convention) [82]. Đểtăng cường cơ chếba bên, cơ quan quản lý lao độngcầnthiết lậpnhững diễn đànhoặc thiết chếthích hợp cho ĐTXH cấp quốc gia. Bên cạnh đó, để thúc đẩy ĐTXH ba bên và hai bên thực chất, cơ quan laođộng cần bảo đảmđểcác đối tác xã hội được thực hiện đầyđủquyền tựdo hiệp hội, thông qua đóNLĐ và NSDLĐ có khảnăng thểhiện quanđiểmcủa họmột cách độc lập. Một lần nữa, đoạn 3 Khuyến nghị số 113 của ILO về tham vấn ở cấp ngành và cấp quốc gia nhấn mạnh sựquan trọng của việc tôn trọng thông lệvàthực tiễn quốc gia khi thành lập các diễn đàn và thiết chế ĐTXH, bao gồm:
Tùy thuộc vào thông lệ và thực tiễn quốc gia, các hình thức tham vấn và hợp tác cần được quy định và tạo điều kiện thuận lợi:
a) Để các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ được hành động một cáchtựnguyện, hoặc
b) Bởi các hoạtđộngthúc đẩycủacơ quan nhànước có thẩm quyền, hoặc
c) Theo quy định của pháp luật, hoặc
d) Trên cơ sở kết hợp của hai hay nhiều hình thức kể trên [77].
Với tư cách là người đóng vai chính trong ĐTXH. Về phương diện này, chính phủ có thể là chủ thể tham gia ĐTXH hai bên (với tư cách là NSDLĐ) hoặc ĐTXH ba bên (với tư cách đại diện cho lợi ích công). i) Với tư cách là NSDLĐ lớn của đất nước,chính phủcần gương mẫu, thực hiện đối thoại một cách tích cực với nhân viên của mình, ví dụnhư nhân viên trong các cơ quan nhànước và NLĐ trong khu vực kinh tế nhà nước trên cơ sở tôn trọng các nguyên tắc của Công ước số151 năm 1978 vềQuan hệlao độngtrong khu vực công (Labour Relations in Public Service Convention) [83]. Bằng cách đó, chính phủkhông chỉthúc đẩy ĐTXH hai bên trong khu vực công mà còn giúp hình thành văn hóa ĐTXH nói chung. ii) Với tư cách đại diện cho lợi ích công, chính phủ còn tham gia ĐTXH ba bên với tư cách một bên đối tác hoặc với tư cách người trung gian tạo điều kiện cho các đối tác xã hội khác đối thoại. Một điều rất cần thiết là chính phủ cần thừa nhận các tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ là những đối tác có khả năng đóng góp tích cực cho quá trình hoạch định chính sách kinh tế, xã hội. Nếu chính phủ không sẵn sàng chia sẻ quyền lực hoặc chia sẻ một cách miễn cưỡng và chính phủ không thểbảo đảm được các nguyên tắc cơ bản cho ĐTXH nhưđã đềcập ởtrên thì ĐTXH sẽkhông thểphát triển mộtcách lành mạnh. Giáo sư Jelle Visser, Giám đốc Viện Nghiên cứu lao động Amsterdam thuộc Đại học Amsterdam cho rằng,năng lực và sự sẵn sàng của các cơ quan công quyền trong việc chia sẻ quyền lực với các tổ chức xã hội dân sự là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của ĐTXH ba bên [166, tr.88].
Bên cạnh cácchủthểtham gia ĐTXH truyền thống bao gồm chính phủvà các đối tác xã hội là những tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, trên thực tế, ĐTXH còn cósựtham gia của các tổchức xãhộidân sựkhác. Sau khi quan sát thực tiễn ĐTXH ở nhiều nước trên thế giới, các chuyên gia về ĐTXH thấy rằng phạm vi các vấn đề thuộc nội dung ĐTXH đang có xu hướng ngày càng mởrộng. Cùng với việcmởrộngcủacác vấn đềthuộc nội dung ĐTXH, các chủthểtham gia ĐTXH cũng có xu hướng tăng lên. Về phía chính phủ, đại diện tham gia ĐTXH có xu hướng không chỉlà cơ quan quản lý vềlao động mà ngày càng có
nhiều các cơ quan quản lý trong các lĩnh vực khác tham gia, tùy thuộc vào nội dung vấn đề được đối thoại như cơ quan quản lý nhà nước về tài chính, giáo dục, đào tạo, tư pháp, thương mại, đầu tư , v.v… Về phía các đối tác xã hội, ngoài các tổchức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, ngày càng có nhiều các tổ chức phi chính phủ tham gia ĐTXH. Đặc biệt là ở những nước nơi mà tỷ lệ NLĐ tham gia công đoàn thấp thì việc tham gia ĐTXH của các tổ chức xã hội dân sự đại diện cho các nhóm lợi ích khác như các tổ chức của phụ nữ, nông dân, người làm nghềthủ công, các tổ chức bảo vệ môi trường, bảo vệ người tiêu dùng, v.v… ngày càng phổ biến và trở nên đặc biệt có ý nghĩa [154, tr.10].
Tuy nhiên, bên cạnh việc ghi nhận và nhấn mạnh vai trò của các tổ chức xãhội dân sựtham gia ĐTXH, các chuyên gia vềĐTXH vẫn khẳng định vai tròkhông thểthiếu của các tổchức đại diện NLĐ và tổchức đại diện NSDLĐ tham gia ĐTXH và tiếp tục xác định chủ thể chủ yếu tham gia ĐTXH các cấp là các đối tác xã hội và chính phủ [145, tr.5, 15].
2.1.2.3 Nội dung, phạm vi áp dụng đối thoại xã hội
D:\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT\TÀI LIỆU NGÀNH LUẬT 2\HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam
