Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh kinh tế thị trường, phần cứng của một doanh nghiệp có thể được hiểu là các yếu tố như cấu trúc tổ chức, mô hình kinh doanh, hệ thống, quy trình, quy định, kênh phân phối, báo cáo, giao tiếp, cơ chế giao quyền và cơ chế khoán. Trong khi đó, phần mềm của doanh nghiệp bao gồm các giá trị, niềm tin, lối sống, chuẩn mực hành vi và phương châm hành động. Nói một cách khác, văn hóa chính là phần mềm của tổ chức. Giống như phần mềm đem lại sức sống cho phần cứng của một chiếc máy tính, văn hóa chính là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Điều này làm rõ tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc phát triển văn hóa trong các doanh nghiệp ngày nay.

Trong thời kỳ hội nhập với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở nên vô cùng quan trọng. Các chuyên gia kinh tế cho rằng, VHDN là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. VHDN không chỉ là tài sản vô hình mà còn là chất keo kỳ diệu gắn kết con người với tổ chức và con người với nhau, đồng thời là chất xúc tác để phát triển và kết nối các giá trị nguồn lực riêng lẻ. Một doanh nghiệp thiếu đi văn hóa và tri thức khó có thể phát triển bền vững trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay.

Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk đã xuất hiện nhiều doanh nghiệp khác nhau kinh doanh trong cùng lĩnh vực với VNPT, mức độ cạnh tranh cao. Ngoài ra, đi kèm với đó là việc chảy máu chất xám khi nhân viên trong các doanh nghiệp thường xuyên thay đổi công việc, chưa kể tới việc làm cho chính đối thủ cạnh tranh. Việc xác lập các yếu tố cơ bản về văn hóa doanh nghiệplà một trong những hướng đi phù hợp trong hoàn cảnh hiện tại.Giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao được lợi thế cạnh tranh trong việc tạo bản sắc văn hóa riêng, nhân viên sẽ gắn bó và đoàn kết hơn trong công việc,…

Cùng với đề án tái cơ cấu chung của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) và xu hướng phát triển của cơ chế thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, VNPT Đắk Lắk cũng phải chuẩn bị cho mình đầy đủ nguồn lực đáp ứng kịp thời trước những đổi mới. Để nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp và tìm kiếm các giải pháp để tăng cường lợi thế cạnh tranh cho VNPT Đắk Lắk trong bối cảnh mới thì việc nghiên cứu, định hình và xây dựng VHDN phù hợp là việc làm cần thiết. VHDN không những tạo động lực làm việc cho toàn bộ các cán bộ công nhân viên của VNPT, mà còn điều phối và kiểm soát toàn bộ các chiến lược, kế hoạch dự định phát triển của công ty trong tương lai. VHDN còn làm giảm các xung đột giúp các thành viên của Doanh nghiệp ngày càng gắn kết, tạo ra sức mạnh tập thể để thúc đẩy sự phát triển trường tồn của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc xác lập văn hóa doanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay và là điều đầu tiên mà doanh nghiệp cần lưu tâm tới. Xây dựng và phát triển Văn hóa doanh nghiệp đang trở thành một xu hướng trên thế giới và được nâng lên tầm chiến lược trong các doanh nghiệp ngày nay.

Xuất phát từ thực tế đó và quá trình công tác tại VNPT Đắk Lắk, tôi nhận thấy tính cấp thiết của việc cần phải thực hiện cuộc nghiên cứu nhằm đưa ra được những vấn đề cấp thiết trong việc xác lập các yếu tố cơ bản về văn hóa doanh nghiệp đồng thời đề xuất được những giải pháp khả thi nhằm nâng cao giá trị văn hóa doanh nghiệp, làm nền tảng cho việc phát triển bền vững của VNPT Đắk Lắk. Từ những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk” làm đề tài cho đề án tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Đề án đặt ra mục tiêu là đề xuất một số giải pháp về công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk trong giai đoạn từ nay đến năm 2030. Để thực hiện mục tiêu này, đề án cần giải quyết 3 nhiệm vụ cơ bản sau đây:

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Hai là, Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk. Trong đó tập trung đánh giá thực trạng nhận thức về phát triển văn hóa doanh nghiệp, thực trạng nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng trực quan, thực trạng nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng phi trực quan, thực trạng truyền thông văn hóa doanh nghiệp, thực trạng đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động tại VNPT Đắk Lắk. Từ đó, đưa ra cái nhìn chi tiết về thành công, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục trong phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk.

Ba Là, từ những nguyên nhân, hạn chế, định hướng phát triển của VNPT Đắk Lắk, đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, liên quan đến công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp.

+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại VNPT Đắk Lắk.

+ Về mặt thời gian: Đề án nghiên cứu nội dung liên quan đến Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk từ năm 2021 – 2023 và định hướng đến năm 2030.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành đề án này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu để thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Cụ thể:

4.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp chủ yếu để thu thập số liệu thứ cấp là phương pháp tổng hợp tài liệu. Nguồn dữ liệu được thu thập từ các báo cáo thường niên của VNPT Đắk Lắk. Ngoài ra, thông tin trong đề án còn được thu thập từ các tài liệu, số liệu đã được công bố, website, giáo trình và các nghiên cứu liên quan đến đề án.

4.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp

Để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho đề án, học viên phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu. Cụ thể,

– Phỏng vấn sâu chuyên gia:

+ Đối tượng phỏng vấn: tham khảo ý kiến cán bộ, các chuyên gia trong lĩnh vực phát triển doanh nghiệp. Bên cạnh đó tiến hành thăm dò lấy ý kiến từ phía các cá nhân là những người có kinh nghiệm công tác lâu năm, nhất là lãnh đạo đơn vị, phòng ban liên quan tại VNPT Đắk Lắk.

+ Hình thức triển khai: Trao đổi trực tiếp và phỏng vấn sâu

+ Nội dung phỏng vấn (Phụ lục 01)

+ Thời gian phỏng vấn: Tháng 4-5/2024

– Phỏng vấn bảng hỏi:

+ Đối tượng phỏng vấn: Số liệu sơ cấp được thu thập từ cán bộ viên chức trong đơn vị bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi. Tác giả điều tra các đối tượng khác nhau đang làm việc tại VNPT Đắk Lắk. Bằng phương pháp này thu thập được các số liệu sơ cấp bổ sung cho các tư liệu thứ cấp trong phân tích.

+ Hình thức triển khai: Trực tiếp phỏng vấn để thu thập thông tin theo bảng hỏi đã xây dựng sẵn.

+ Nội dung khảo sát (Phụ lục 02)

+ Thời gian phỏng vấn: Tháng 4-5/2024

4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

4.3.1. Đối với dữ liệu thứ cấp

Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành phân tích thành các nhóm chỉ tiêu khác nhau và được xử lý thông qua phần mềm thống kê, từ đó tìm ra sự biến động. Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu đề tài để đi đến phân tích và đề xuất biện pháp thích hợp nhất.

4.3.2. Đối với dữ liệu sơ cấp

Với các dữ liệu đã thu thập được, học viên sử dụng phần mềm Excel và phương pháp phân tích thống kê để tiến hành phân tích, tổng hợp. Từ đó, đưa ra các nhận xét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp được đề cập ở chương 3 của đề án.

5. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

Đề án đã có những đóng góp về mặt khoa học trong thực tiễn, cụ thể là:

Một là, góp phần bổ trợ thêm các vấn đề lý luận về phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Hai là, trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk; đưa ra cái nhìn chi tiết về thành công, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục trong phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk. Từ những nguyên nhân, hạn chế, đề xuất giải pháp giúp cho lãnh đạo VNPT có thêm các giải phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk thời gian tới.

6. Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, đề án gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển VHDN.

Chương 2: Thực trạng phát triển VHDN tại VNPT Đắk Lắk.

Chương 3: Một số giải pháp phát triển VHDN tại VNPT Đắk Lắk.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Khái niệm văn hóa

Văn hóa đã tồn tại cùng với sự phát triển của nhân loại và là một phạm trù đa dạng, phức tạp với nhiều lớp nghĩa, được sử dụng với các nội hàm khác nhau tùy theo đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện.

Theo Edward Burnett Tylor (1832-1917), nhà nhân loại học người Anh, đã định nghĩa văn hóa hay văn minh theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp, bao gồm kiến trúc, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục và bất kỳ khả năng hay tập quán nào mà con người tích lũy được với tư cách là thành viên của xã hội.

Theo Edward Sapir (1884-1939), nhà nhân loại học và ngôn ngữ học người Mỹ, cho rằng văn hóa chính là bản chất của con người, ngay cả những người hoang dã nhất cũng sống trong một xã hội có hệ thống phức hợp về tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền thống.

Theo Pitirim Alexandrovich Sorokin (1889-1968), nhà xã hội học người Mỹ gốc Nga và người sáng lập ngành xã hội học tại Đại học Harvard, khẳng định: Ở nghĩa rộng nhất, văn hóa bao gồm tất cả những gì được tạo ra hoặc biến đổi bởi hoạt động có ý thức hoặc vô thức của hai hay nhiều cá nhân tương tác với nhau và ảnh hưởng đến lối ứng xử của nhau.

Theo Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, xuất bản bởi NXB Đà Nẵng và Trung tâm từ điển học năm 2014, văn hóa là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Đây là hệ thống hữu cơ các giá trị mà con người đã sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội.

Như vậy, văn hóa là sản phẩm của nhân loại, được hình thành và phát triển trong mối quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Văn hóa không chỉ đóng vai trò trong việc hình thành con người mà còn duy trì sự bền vững và trật tự xã hội, được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển qua các hành động và tương tác xã hội, biểu hiện trình độ phát triển của con người và xã hội thông qua các kiểu và hình thức tổ chức đời sống, cùng với những giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra.

Từ các quan điểm trên, đề án này đề xuất khái niệm văn hóa như sau: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội”

1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Vào những năm 1970, sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật đã thúc đẩy các công ty Mỹ bắt tay vào nghiên cứu và quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp (VHDN); vốn được xem là một trong những nhân tố quan trọng góp phần vào sự thành công của các công ty Nhật trên đất Mỹ. Từ quá trình nghiên cứu đó đã có rất nhiều khái niệm về VHDN được đưa ra, cụ thể như sau:

Theo tổ chức lao động quốc tế – ILO “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. (Theo tổ chức lao động quốc tế – ILO)

Theo Georges De Saite Marie, chuyên gia tư vấn và nghiên cứu về các doanh nghiệp vừa và nhỏ: “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”

Theo Williams, A., Dobson, P. & Walters, M: “VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. Theo Tiến sỹ Hoàng Đình Phi – Chủ tịch HĐQT Tập đoàn Sannam VNN – (www.nguoilanhdao.vn) giá trị văn hóa của doanh nghiệp bao gồm các biểu trưng trực quan và các biểu trưng phi trực quan như sau:

Các biểu trưng trực quan: Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: Kiến trúc trụ sở, văn phòng, biểu hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục, ngôn ngữ sử dụng..Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa.

Các biểu trưng phi trực quan: Được thể hiện thông qua các đặc trưng của hành vi giao tiếp, ứng xử trong giao dịch (lịch sự, ân cần, tận tình, chu đáo.), lòng tin (sự tin cậy, tính nhất quán trong hành động.). sự cố kết, gắn bó cộng đồng (tính tập thể, tính cộng đồng, tình thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau.), uy tín của doanh nghiệp (sự tín nhiệm, sự trung thực, sự minh bạch.).

Hệ thống các biểu trưng trực quan và phi trực quan trở thành động lực chính, khuyến khích mọi người làm việc và tạo sự gắn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp cũng như giữa doanh nghiệp và xã hội. Văn hóa doanh nghiệp giúp tạo nên nét đặc trưng riêng, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Chính nhờ vào bản sắc độc đáo này mà doanh nghiệp được xã hội đón nhận, từ đó có được sức mạnh và lợi thế cạnh tranh. Văn hóa doanh nghiệp trở thành truyền thống có giá trị lâu dài, được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác trong doanh nghiệp.

Từ những phân tích trên có thể hiểu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những yếu tố biểu trưng trực quan và phi trực quan được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp ”.

Với sự cấu thành của những yếu tố riêng có của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp mang những đặc điểm như: Văn hoá doanh nghiệp có tính thực chứng; có tính tập thể; có tính quy phạm; có tính độc đáo và tính thực tiễn.

1.1.3. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp

Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều hướng tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện; cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế cái lạc hậu.

Phát triển văn hóa là một khái niệm đa nghĩa, bao gồm sự thay đổi văn hóa theo xu thế tiến bộ, trước hết là ở những lĩnh vực cơ bản của đời sống văn hóa dân tộc như phát triển con người, phát triển môi trường văn hóa cùng với các lĩnh vực hoạt động văn hóa cơ bản như: giáo dục – đào tạo, khoa học – công nghệ, văn hóa – nghệ thuật, thông tin đại chúng, phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa và dịch vụ văn hóa, bảo vệ và phát huy di sản văn hóa; đảm bảo sự đa dạng văn hóa giữa các dân tộc… Sự phát triển văn hóa không phải là sự phát triển đơn tuyến mà là sự đa tuyến, đa dạng.

Phát triển văn hóa doanh nghiệp phải đi theo cả chiều rộng và chiều sâu, tức là làm cho các yếu tố cấu thành nên văn hóa của một doanh nghiệp thăng hoa lên, ngày càng đi lên phát triển theo hướng tiến bộ dựa trên các giá trị chuẩn mực về văn hóa của doanh nghiệp. Đây là một mục tiêu không thể thiếu của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Bởi nó chính là “chìa khóa vạn năng” giúp cho doanh nghiệp nâng cao được hình ảnh, uy tín và đạt được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của mình.

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là bảo tồn, duy trì những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp và hoàn thiện, tiếp thu những giá trị văn hóa mới phù hợp.

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp phù hợp để phát triển các yếu tố biểu trưng trực quan và phi trực quan cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp.

1.2. CÁC BIỂU HIỆN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua các dấu hiệu và biểu trưng điển hình. Biểu trưng có thể là bất kỳ thứ gì được sử dụng để truyền tải nội dung văn hóa doanh nghiệp, bao gồm triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhìn nhận và phương pháp tư duy. Những yếu tố này hỗ trợ các thành viên trong việc nhận thức và phản ánh mức độ hiểu biết của họ cũng như của toàn tổ chức.

Các biểu trưng dùng để truyền tải nội dung văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: trực quan và phi trực quan. Biểu trưng trực quan là những yếu tố mà mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy hoặc nghe thấy. Trong khi đó, biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức và hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp của các thành viên.

Bảng 1.1. Các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp

1.2.1. Biểu trưng trực quan của văn hóa doanh nghiệp

Các biểu trưng trực quan bao gồm tất cả hiện tượng và sự vật mà ta có thể nhìn, nghe, cảm nhận khi tiếp xúc với văn hóa của một tổ chức như logo, khẩu hiệu, kiến trúc, trụ sở, cách bài trí văn phòng, nhãn mác sản phẩm, cách ứng xử, trang phục và các nghi lễ nội bộ. Đây là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp, mang lại hình ảnh đặc trưng, riêng biệt trong mắt khách hàng và đối tác.

– Kiến trúc: Kiến trúc của một doanh nghiệp, bao gồm cả ngoại thất và nội thất, phản ánh văn hóa tổ chức và tạo ấn tượng ban đầu cho khách hàng và đối tác. Kiến trúc được thiết kế hài hòa sẽ tránh gây rối mắt và giúp người quan sát có cái nhìn đúng đắn về doanh nghiệp. Thiết kế kiến trúc mang ý nghĩa văn hóa được các tổ chức quan tâm vì những lý do sau:

Kiến trúc ngoại thất ảnh hưởng đến hành vi con người, từ cách giao tiếp đến thực hiện công việc. Ví dụ, nhà thờ tạo cảm giác quyền uy, chùa chiền mang đến sự thanh tịnh, và thư viện thể hiện sự thông thái.

Công trình kiến trúc có thể trở thành “linh vật” biểu thị giá trị của một tổ chức hay quốc gia. Chẳng hạn, tháp Eiffel của Pháp, tháp Đôi của Malaysia, Vạn lý Trường Thành của Trung Quốc, và Kim Tự Tháp của Ai Cập đều là những biểu tượng văn hóa quốc gia.

Mỗi công trình kiến trúc của doanh nghiệp đều chứa đựng giá trị lịch sử, gắn liền với quá trình phát triển của tổ chức và các thế hệ cán bộ, nhân viên.

– Logo, khẩu hiệu: Logo và khẩu hiệu là những biểu tượng cô đọng và mạnh mẽ, thể hiện sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp. Chúng là cách diễn đạt đơn giản nhất về triết lý và hoạt động kinh doanh, thường là những câu từ ngắn gọn nhưng chứa đựng nội dung sâu sắc và chiến lược. Đây là giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, có tác dụng động viên tinh thần làm việc của từng thành viên.

Khẩu hiệu và logo không chỉ xuất hiện ở khắp nơi mà còn phải được phổ biến rộng rãi để thấm nhuần vào tiềm thức mọi người. Chúng là kim chỉ nam, định hướng và nhắc nhở hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, đồng thời thu hút khách hàng. Một logo và khẩu hiệu hiệu quả phải thể hiện bản chất mong muốn của doanh nghiệp, và quan trọng nhất, phải độc đáo và khác biệt.

– Ấn phẩm: Các ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức giúp đối tác và khách hàng hiểu rõ hơn về văn hóa của một tổ chức. Chúng bao gồm sách, đĩa, kỷ yếu, nội san, khẩu hiệu hành động, cặp file tài liệu, thiệp chúc mừng, lịch giấy, tiêu đề phong bì công ty, name card, tờ rơi, và nhiều loại tài liệu khác. Những ấn phẩm này làm rõ mục tiêu, phương châm hành động, niềm tin và giá trị cốt lõi, triết lý quản lý, cũng như thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu dùng và xã hội. Chúng giúp người nghiên cứu so sánh và đối chiếu sự nhất quán giữa các biện pháp được áp dụng và triết lý mà tổ chức theo đuổi. Đối với các đối tượng bên ngoài, những ấn phẩm này là căn cứ để đánh giá tính khả thi và hiệu lực của văn hóa doanh nghiệp.

– Giai thoại: Trong quá trình hoạt động thực tiễn, nhiều sự kiện và tấm gương điển hình xuất hiện, minh họa cho sự thành công hay thất bại trong việc thực hiện các giá trị và triết lý của tổ chức. Những giai thoại này, thường xuất phát từ các sự kiện có thật, trở thành bài học kinh nghiệm và minh chứng sinh động về văn hóa công ty. Chúng được truyền miệng từ thế hệ này sang thế hệ khác, đặc biệt là cho những thành viên mới.

Một số giai thoại có thể được phóng đại hoặc hư cấu thêm, nhưng vẫn mang tính biểu tượng và đại diện cho các giá trị cốt lõi của tổ chức. Những câu chuyện này thường nhấn mạnh các tấm gương điển hình, được nhân cách hóa với phẩm chất và tính cách đại diện cho toàn bộ tổ chức. Giai thoại giúp duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu và tạo sự thống nhất trong nhận thức của tất cả thành viên trong công ty.

– Nghi lễ, hội họp:

* Nghi lễ: là một trong những biểu trưng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, mang yếu tố chính trị, tín ngưỡng, hoặc tâm linh mà tập thể doanh nghiệp tôn trọng và duy trì. Đây là giá trị văn hóa tiêu biểu, thể hiện bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp. Nghi lễ có thể bao gồm các buổi họp, sinh hoạt tập thể, hoặc các hoạt động giao lưu văn hóa và nghệ thuật, tạo nên nét đặc trưng của từng tổ chức. Khi nhắc đến một doanh nghiệp, người ta thường liên tưởng ngay đến những nghi lễ độc đáo và cách thức tổ chức các hoạt động tập thể của họ, điều này có thể coi là một lợi thế của doanh nghiệp.

Có 4 loại nghi lễ cơ bản: Chuyển giao, củng cố, nhắc nhở, liên kết, được thể hiện như sau:

Bảng 1.2. Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng

(Nguồn: PGS. TS. Nguyễn Mạnh Quân – Chuyên đề văn hóa doanh nghiệp – 2012)

Nghi lễ thường được tiến hành theo những quy trình cụ thể, với các nghi thức được thiết kế kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức chính thức để thực hiện. Hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ phản ánh những giá trị và triết lý mà công ty muốn nhấn mạnh, mà còn thể hiện quan điểm và cách tiếp cận của ban quản lý. Sự nghiêm túc trong việc thực hiện các nghi thức là dấu hiệu cho thấy nhận thức của các thành viên về ý nghĩa và tầm quan trọng của các giá trị và triết lý đó.

* Hội họp: là một hoạt động quan trọng trong quá trình tiến hành công việc của một tổ chức. Hội họp là một chế độ thường xuyên, định kỳ, quyết định chất lượng công việc của tổ chức, nên chúng phải được tổ chức sao cho có thể phát huy hiệu quả cao nhất. Đó là những cuộc họp giao ban ngày, tháng, quý, năm; họp triển khai công việc của tổ chức, sơ, tổng kết hoặc các hội nghị, đại hội của doanh nghiệp…

– Trang phục: Trang phục của nhân viên là một yếu tố quan trọng phản ánh văn hóa công ty. Vì vậy, khi thiết kế đồng phục, các nhà quản trị cần đảm bảo trang phục thể hiện sự năng động, trang nhã, lịch sự, và hiện đại. Đồng phục không chỉ tạo nên diện mạo chuyên nghiệp mà còn góp phần gắn kết các nhân viên trong doanh nghiệp. Trong các công ty lớn, nơi nhân viên ở các bộ phận khác nhau có thể không biết nhau, đồng phục giúp họ dễ dàng nhận diện đồng nghiệp.

Ngoài ra, trang phục còn tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, thể hiện nét văn hóa riêng của từng tổ chức. Một bộ đồng phục đẹp không chỉ thể hiện trình độ văn hóa và thẩm mỹ của nhân viên mà còn tạo ấn tượng tốt về hình ảnh doanh nghiệp, góp phần vào thành công của công ty. Đầu tư vào thiết kế đồng phục là một chiến lược có lợi, bởi nhân viên chính là những đại sứ thương hiệu mạnh mẽ nhất. Khi khoác lên mình bộ đồng phục mang thương hiệu công ty, họ góp phần quảng bá hình ảnh doanh nghiệp, thu hút thêm nhiều đối tác và khách hàng mới.

– Ứng xử trong doanh nghiệp: Ngôn ngữ giao tiếp giữa các nhân viên, giữa nhân viên với cấp trên, và giữa doanh nghiệp với khách hàng, đối tác là yếu tố then chốt tạo nên văn hóa doanh nghiệp độc đáo. Khi nhân viên sử dụng ngôn ngữ trang trọng, lịch sự và thân thiện với khách hàng và đối tác, họ sẽ tạo ra cảm giác tin tưởng và thoải mái. Tương tự, khi các nhà quản trị giao tiếp bằng ngôn ngữ thân mật và vui vẻ, nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó và yêu thích công ty, công việc hơn.

Ứng xử và giao tiếp trong công ty tuy “không mất tiền mua” nhưng mang lại giá trị tinh thần to lớn. Do đó, mọi người cần cân nhắc và suy nghĩ kỹ trước khi nói, vì ứng xử không đúng cách có thể khiến người nghe khó chịu và mất thiện cảm. Ngôn ngữ giao tiếp chính là yếu tố tạo nên văn hóa của cá nhân và cộng đồng sử dụng nó, góp phần xây dựng hình ảnh và giá trị văn hóa của doanh nghiệp.

1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hoá doanh nghiệp

– Lịch sử phát triển và truyền thống doanh nghiệp

Đó là những biểu trưng về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quá trình hoạt động đã được các thế hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và giữ gìn, chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo đuổi. Lịch sử phát triển và truyền thống là một nhân tố cấu thành VHDN, bởi chúng có tác dụng giáo dục truyền thống, lưu truyền các giá trị và tôn vinh các cá nhân xuất sắc, hướng doanh nghiệp đến sự phát triển bền vững, sự tiếp nối giữa các thế hệ.

– Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi

Sứ mệnh: Là lý do để tổ chức tồn tại, các tổ chức thường thể hiện sứ mệnh của mình bằng một “tuyên bố sứ mệnh” súc tích, ngắn gọn, giải thích tổ chức đó tồn tại để làm gì và phải làm gì để tồn tại? Tuyên bố sứ mệnh của tổ chức cần đưa ra thông tin để trả lời 3 câu hỏi sau:

+ Mục tiêu của tổ chức là gì?

+ Tổ chức sẽ làm gì và phục vụ ai (lĩnh vực hoạt động, khách hàng)

+ Những nguyên tắc và giá trị nào là kim chỉ nam cho các hoạt động của tổ chức?

Một bản tuyên bố sứ mệnh có hiệu quả thường phải đáp ứng các tiêu chí sau:

+ Rõ ràng, dễ hiểu. Ngắn gọn và cô đọng.

+ Chỉ ra được tại sao ta làm việc đó và lý do tồn tại của tổ chức là gì?

+ Phải đưa ra được định hướng cho các hoạt động thích hợp và không quá hẹp

+ Phải thể hiện được các cơ hội và chỉ ra được cái mà xã hội nhớ đến chúng ta.

+ Phù hợp với các khả năng riêng có của tổ chức.

+ Phải thấy được cam kết của chúng ta.

Những sai lầm thường gặp với sứ mệnh của tổ chức:

+ Không có tuyên bố sứ mệnh;

+ Đồng nhất chức năng nhiệm vụ với sứ mệnh;

+ Các mục tiêu nhiệm vụ mâu thuẫn với sứ mệnh hoặc đi chệch hướng đề ra trong sứ mệnh.

+ Sứ mệnh không được mọi người hiểu và ủng hộ.

Sứ mệnh không được rõ ràng hoặc không được truyền đạt rõ ràng tới cá nhân trong tổ chức, không thể hiện rõ phương hướng hoạt động của tổ chức.

Tầm nhìn: Là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tượng độc đáo và lý tưởng trong tương lai, là những điều doanh nghiệp muốn đạt tới hoặc trở thành. Người lãnh đạo phải đặt câu hỏi, ví dụ như 5 năm nữa, 10 năm nữa.. .mục tiêu của doanh nghiệp là gì, lãnh đạo sẽ dẫn dắt tổ chức tới đâu? Vị thế doanh nghiệp sẽ phát triển ra sao?

Giá trị cốt lõi: Là các nguyên tắc, nguyên lý nền tảng và bền vững của tổ chức. Có những nguyên tắc tồn tại không phục thuộc vào thời gian. Tự thân, không cần sự phản biện bên ngoài, có giá trị và tầm quan trọng với bên trong tổ chức. Giá trị cốt lõi qua việc sàng lọc tính chân thực, có thể nhận diện nhờ xác định giá trị nào thực sự là trung tâm và mặt khác phải bền vững trước kiểm định của thời gian. Một công ty lớn cần xác định cho chính mình những giá trị được giữ làm cốt lõi, độc lập với môi trường hiện tại, với yêu cầu cạnh tranh và cách thức quản trị. Như vậy việc xác định tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi là sự tuyên bố chiến lược của tổ chức, là một sự trăn trở để thiết kế, xây dựng chứ không phải chỉ là câu chữ đơn thuần, chỉ để phát biểu cho hay.

– Giá trị niềm tin và thái độ

Về bản chất, giá trị là khái niệm phản ánh nhận thức của con người về những gì họ theo đuổi, những chuẩn mực đạo đức mà họ cho rằng cần phải thực hiện. Giá trị luôn được con người tôn trọng. Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai, là “điểm tựa tinh thần” và tạo nên động lực của con người. Trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị và triết lý đã nhận thức và là nguồn sức mạnh giúp con người hành động. Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng.

– Triết lý kinh doanh

Là các ý tưởng, tôn chỉ hành động trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Thường đề cập tới những vấn đề cơ bản về sứ mệnh, phương châm hoạt động, cách ứng xử, giao tiếp trong nội bộ công ty và với bên ngoài. Triết lý kinh doanh thể hiện quan điểm riêng của một doanh nghiệp, được tạo dựng bởi các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp ấy. Nó được duy trì, bổ sung phát triển trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.

– Động lực cá nhân và tổ chức

Là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung” của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.

1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN VHDN

1.3.1. Những nhận thức đúng đắn về phát triển VHDN

Văn hóa doanh nghiệp là văn hóa của chủ thể doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm không mới đối với thế giới nhưng vẫn còn lạ lẫm đối với số đông doanh nghiệp Việt Nam – lại đang được công nhận là một yếu tố mang ý nghĩa quyết định trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh.

Các giá trị văn hoá cốt lõi được đúc rút từ lịch sử hình thành, phát triểnvà triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, từ mong muốn của lãnh đạo và cácthế hệ đi trước, phải dựa trên cơ sở khoa học của chủ nghĩa duy vật biệnchứng và duy vật lịch sử và phù hợp với truyền thống văn hoá nhân loại, vănhoá dân tộc. Nhưng quan trọng hơn cả, đó là phải vận dụng ánh xạ đượcnhững giá trị đó vào suy nghĩ nhận thức của từng thành viên, tạo nên sứcmạnh phát triển của tổ chức và cơ hội phát triển của từng cá nhân.

Một điều cần chú ý, khi tiếp cận và nhận thức những giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp, điều quan trọng nhất là không phải nhớ chính xác và suy luận trên từng con chữ, mà mỗi người cần nhận thức đúng tinh thần và tư tưởng của các giá trị này. Bởi câu chữ chỉ là cái vỏ ngôn ngữ của tư tưởng và hầu như không bao giờ bao trùm được hết tất cả các nội dung của nó. Nếu sa đà vào suy luận câu từ sẽ dẫn đến sự hiểu thô thiển, lệch lạc, gây bế tắc trong quá trình vận dụng hoặc ít ra là bó hẹp phạm vi tác động của tư tưởng ấy.

Trong doanh nghiệp đã có những giá trị văn hoá cốt lõi, mức độ nhận thức hiện có và những giá trị nhận thức mong muốn tất yếu có khoảng cách. Nhiệm vụ của doanh nghiệp là làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị hiện có và những giá trị tổ chức mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử. Tiếp tục thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố bổ sung các giá trị văn hóa; tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới. Văn hoá, kể cả các giá trị cốt lõi – không phải bất biến, vì vậy khi ta đã xây dựng được một nền tảng văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới, đồng thời lược bỏ những giá trị không còn phù hợp.

Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới, văn hóa doanh nghiệp ngoài việc phát huy những giá trị bản sắc dân tộc, cần có những giá trị cốt lõi mang hơi thở thời đại, hội nhập với sự đa dạng văn hóa của thế giới, thể hiện trong các quan hệ kinh doanh quốc tế. Sự hội nhập này bao gồm cả sự tiếp thu các tinh hoa văn hóa thế giới, kết hợp hài hoà bản sắc văn hóa Việt Nam, tạo ra những giá trị, niềm tin, lý tưởng, cách làm riêng biệt của chính doanh nghiệp đó.

1.3.2. Nâng cao hình ảnh thông qua các biểu hiện trực quan

Để nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp thông qua các biểu trưng trực quan, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao một số hình ảnh trọng tâm, nổi bật mà đối tác khách hàng dễ nhìn thấy như: Kiến trúc nội ngoại thất; nghi lễ, hội họp, trang phục…như sau:

Kiến trúc nội ngoại thất: Kiến trúc ngoại thất chính là một phần nhận diện quan trọng, cần phải lựa chọn màu sắc, kiến trúc cho hợp lý, trang nhã, đảm bảo tính hiện đại và dân tộc, tránh việc bố trí các mầu sắc quá nóng, loè loẹt, gây phản cảm. Nội thất bài trí, sắp xếp bên trong màu sắc phải ấm áp, thân thiện, kích thích sáng tạo. Sắp xếp công năng văn phòng hợp lý, mỗi người có một không gian riêng nhưng hài hòa với bối cảnh chung, không bố cục lộn xộn, bừa bộn và phù hợp với môi trường làm việc của từng bộ phận. Phần lớn các công ty khi xây dựng kiến trúc văn phòng, trụ sở đều muốn lồng ghép trong các công trình kiến trúc những nét văn hoá riêng biệt, độc đáo, biểu hiện sức mạnh và thành công của doanh nghiệp.

Nghi lễ, hội họp: Xác định đây là một trong những hoạt động góp phần tạo nên nét văn hóa riêng của từng doanh nghiệp. Phải duy trì và phát triển các nghi lễ theo đúng bản sắc ngành nghề, phát huy tối đa những nét văn hoá đặc trưng đã tạo nên dấu ấn doanh nghiệp. Tất nhiên các nghi lễ, sinh hoạt tập thể, dù chỉ bó hẹp trong một tổ chức, một cộng đồng nhỏ vẫn cần tuân thủ những giá trị văn hoá truyền thống của dân tộc.

Trang phục: Trang phục cần được quan tâm đến sự năng động hướng đến sự sang trọng, lịch sự, từ kiểu dáng cho đến chất liệu vải và quan trọng hơn là nhìn vào trang phục ta thấy được thương hiệu của doanh nghiệp ấy.

Mỗi doanh nghiệp phải thiết kế, phối màu cho trang phục, tạo nên bản sắc riêng, tạo thương hiệu qua trang phục, nhìn trang phục có thể “nhận diện” được nhân viên của doanh nghiệp nào, thậm chí có thể cá thể hoá, biết được người làm bộ phận nào trong từng doanh nghiệp.

1.3.3. Nâng cao hình ảnh thông qua các biểu hiện phi trực quan

Các biểu trưng phi trực quan bao gồm: Lịch sử phát triển và truyền thống; sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi; giá trị niềm tin và thái độ; triết lý kinh doanh; động lực cá nhân và tổ chức… của doanh nghiệp. Đây chính là những giá trị biểu hiện bên trong của văn hóa doanh nghiệp, có tính bền vững cao, ít khi thay đổi.

Xây dựng văn hoá từ các biểu trưng phi trực quan không phải là một lát cắt mà là một quá trình, cần thực hiện liên tục “mưa dầm thấm lâu”, phát huy những giá trị truyền thống, những giá trị cốt lõi biến những niềm tin, nhận thức và hành động. Người gắn bó với doanh nghiệp chưa hẳn đã là những người giỏi nhất, nhưng phải là những người phù hợp nhất về văn hoá, cách làm. Trong các giá trị phi trực quan, có lẽ chỉ có sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược là những biểu trưng có thể thay đổi theo từng giai đoạn. Sau mỗi giai đoạn, cần tổng kết, phân tích, đưa ra những định hướng mới, bổ sung vào sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển.

1.3.4. Truyền thông nội bộ và truyền thông ngoại vi VHDN

Nói đến truyền thông trong doanh nghiệp, có hai khái niệm thường gắn liền với nó là truyền thông nội bộ và truyền thông ngoài doanh nghiệp. Truyền thông nội bộ liên quan đến sự tương tác giữa đội ngũ lãnh đạo với nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau. Quá trình truyền thông này có ảnh hưởng trực tiếp tới sự hình thành, duy trì và biến đổi văn hoá doanh nghiệp. Sự tác động của truyền thông nội bộ được biểu hiện trước hết ở sự giao tiếp giữa nhà quản lý với đội ngũ nhân viên. Sự tương tác này theo cách gọi của Tukiainen (2001) là “giao tiếp thứ bậc”

Trong quá trình truyền thông nội bộ, bên cạnh truyền thông theo thứ bậc giữa lãnh đạo với nhân viên thì truyền thông ngang cấp giữa các nhân viên với nhau cũng giữ vai trò hết sức quan trọng trong quá trình hình thành, duy trì và biến đổi văn hoá doanh nghiệp. ở một vị thế ngang bằng, những ý nghĩa và giá trị của doanh nghiệp sẽ được chia sẻ giữa các nhân viên với nhau nếu một môi trường làm việc dựa trên sự hợp tác được thiết lập.

Rõ ràng, vai trò của truyền thông nội bộ không chỉ bị giới hạn ở việc cung cấp thông tin tới người lao động. Quả thật, ngoài việc cung cấp thông tin thì việc xác lập và thúc đẩy một mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các nhân viên trong doanh nghiệp với nhau cũng trở nên vô cùng quan trọng. Điều này giúp doanh nghiệp thiết lập được một phong cách quản lý sự biến đổi mang tính chiến lược, cấu trúc và công nghệ.

Hơn nữa, truyền thông nội bộ cũng có thể được vận hành như một nhận thức có tính văn hoá của doanh nghiệp, của nhà hoạch định chiến lược truyền thông, của người ra quyết định về truyền thông, của người kết hợp giữa văn hoá trong doanh nghiệp với những yếu tố văn hoá bên ngoài, của một kênh truyền thông tham gia tư vấn và chuyển giao quyền lực (McAleese and Hargie, 2004). Tác động của quá trình truyền thông nội bộ và mối quan hệ của nó với văn hoá vì thế trở nên vô cùng quan trọng.

Cùng với truyền thông nội bộ, quá trình truyền thông của doanh nghiệp với bên ngoài cũng tác động không nhỏ tới văn hoá doanh nghiệp. Bởi vậy sau khi thiết lập và củng cố sự thống nhất bên trong, doanh nghiệp cũng cần phải truyền bá những giá trị của doanh nghiệp ra bên ngoài. Trong mối quan hệ với văn hoá, truyền thông nội bộ và truyền thông ngoài doanh nghiệp chủ yếu dựa trên sự tương tác và sự nhận thức về các giá trị. Bên cạnh đó, truyền thông ngoài doanh nghiệp cũng liên quan chặt chẽ với mối liên hệ giữa doanh nghiệp và khách hàng. Do đó, liên quan đến quyền năng của những lời truyền miệng, như một công cụ của maketing, doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm cấp tiến hơn trong việc ưu tiên quá trình truyền thông với khách hàng (theo Margie và Tourish, (2000)).

1.3.5. Đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của doanh nghiệp

Trên cơ sở nhận thức đúng đắn, đầy đủ về các giá trị cốt lõi, việc biến từng nhận thức riêng rẽ thành những hành động chung cũng là một quá trình khó khăn, phức tạp của tổ chức. Bởi mỗi người được đào tạo, rèn luyện trong một môi trường văn hoá khác nhau, tập hợp lại trong một môi trường mới với những giá trị, niềm tin, lý tưởng chung, cần phải có thời gian để từng người điều chỉnh. Nhận thức và nói ra là một chuyện, còn thực hiện lại là một vấn đề khác hoàn toàn.

Để chứng tỏ sự đúng đắn của những giá trị đó, điều quan trọng là đưa được lý luận vào thực tiễn. Phải đưa được các phương châm hành động từ những giá trị cốt lõi vào hành động thực tiễn. Nói là làm phải trùng khít, phải đi đôi với nhau. Doanh nghiệp cần lồng ghép các giá trị cốt lõi vào quá trình xây dựng các nội quy, quy chế, quy định trên cơ sở các văn bản pháp quy của Nhà nước ban hành và triển khai áp dụng đảm bảo chặt chẽ, phù hợp (Nội quy lao động; Quy chế tuyển dụng, sử dụng lao động, Định mức lao động; Quy chế trả lương, thưởng; Quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động; tổ chức Hội nghị người lao động tại các cấp, tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc…) và thực hiện triệt để. Phải thực thi những phương châm ấy theo đúng tinh thần và tư tưởng của nó. Để đưa những triết lý đó vào đời sống sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải kiên trì thực hiện theo đúng mục tiêu, lý tưởng của nó. Phải ánh xạ, đưa triết lý của doanh nghiệp vào ngay trong việc sáng tạo ra sản phẩm, trong các hoạt động quảng bá sản phẩm, xây dựng thương hiệu, thông qua những đóng góp của doanh nghiệp cho cộng đồng, xã hội. Phải gắn chặt việc tạo ra sản phẩm và tổ chức kinh doanh; ngoài việc mang về doanh thu, lợi nhuận, doanh nghiệp cần xác định sản phẩm đó dành cho ai, hướng tới tầng lớp khách hàng nào, có đóng góp gì cho an sinh xã hội, cộng đồng… Doanh nghiệp phải coi triết lý kinh doanh, tầm nhìn thương hiệu như một bệ đỡ tư tưởng vững chắc cho mọi hoạt động, ánh xạ vào trong từng kế hoạch, từng hành động, trong phát triển sản phẩm mới, chương trình phát triển nguồn nhân lực, trong các hoạt động sinh hoạt tập thể, văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao…

1.4. MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.4.1. Văn hoá dân tộc

Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu. Bản thân VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc. Mỗi cá nhân đứng trong VHDN cũng thuộc về một nền văn hoá dân tộc nhất định và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, một doanh nghiệp, những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách được nuôi dưỡng, giáo dục trong một môi trường văn hóa dân tộc trước đó. Tổng hợp những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp – đó là các giá trị văn hoá dân tộc, không thể phủ nhận được.

VHDN sẽ bị ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc trên các khía cạnh về hệ thống giá trị chung, các chuẩn mực, quan niệm, cách ứng xử, giao tiếp, truyền thống, thói quen, tập tục trong sinh hoạt…Điều này có nghĩa là khi một doanh nghiệp muốn xây dựng hay phát triển văn hóa riêng của doanh nghiệp mình, luôn cần phải chú ý tới văn hóa của vùng, miền, lãnh thổ mà mình đang hoạt động kinh doanh như thế nào, từ đó để có những ứng xử, phương thức hoạt động cho phù hợp với văn hóa dân tộc đó, tránh gây ra những việc làm không phù hợp, vi phạm đến lối sống, quan niệm, bản sắc văn hóa dân tộc ấy. Nếu doanh nghiệp vi phạm đến văn hóa của một cộng đồng, dân tộc thì có nghĩa là doanh nghiệp đang dần loại bỏ mình ra khỏi lãnh địa của cộng đồng, dân tộc ấy.

Phát triển văn hóa doanh nghiệp phải luôn gắn liền với việc phát huy những giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc như: ý chí tự lực, tự cường của dân tộc, tinh thần đoàn kết; ý thức cộng đồng gắn kết với cá nhân; đạo đức; sự tinh tế trong ứng xử… Đồng thời cần khắc phục, hạn chế những nhược điểm cố hữu như: làm việc tùy tiện, không theo một chuẩn mực nhất định, không có nề nếp (như việc nhân viên thường xuyên tụ tập để buôn chuyện trong giờ làm việc, đi muộn về sớm…).

1.4.2. Văn hóa Công ty mẹ

Văn hóa Công ty mẹ có vai trò rất quan trọng đến sự định hình các giá trị, phát triển và cá thể hoá đến văn hóa của Công ty con. Thực tế, phát triển VHDN trên thế giới, đa số các doanh nghiệp con khi xây dựng và phát triển văn hoá, đều thừa hưởng những giá trị cốt lõi từ Công ty mẹ. Những giá trị cốt lõi đó chính là điểm tựa, là tiền đề, để từ đó, doanh nghiệp con phát triển một cách thống nhất với sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh của Công ty mẹ, không bị pha tạp, trộn lẫn với những doanh nghiệp khác.

1.4.3. Văn hóa lãnh đạo

Về yếu tố lãnh đạo doanh nghiệp, qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của các nhà lãnh đạo sẽ phản chiếu lên VHDN. Tuy nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị khác nhau và tác động ở mức độ khác nhau lên VHDN. Những nhà lãnh đạo sáng lập thường có tác động quyết định đến hệ thống giá trị văn hóa căn bản của một doanh nghiệp, còn những nhà lãnh đạo kế cận thường có xu hướng tìm kiếm sự thay đổi trong VHDN nhằm tạo dấu ấn riêng đồng thời nhằm phù hợp với những biến đổi của môi trường kinh doanh.

Đây là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Người đứng đầu doanh nghiệp không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng trong doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, các hệ thống giá trị áp dụng trong doanh nghiệp, sáng tạo ra niềm tin, các giai thoại, nghi lễ, các nguyên tắc, mục tiêu, chiến lược,…của doanh nghiệp.

Trong quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, các hệ tư tưởng, tính cách của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ được phản chiếu trong hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng trong quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có những con người có khát vọng cháy bỏng, dám biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thương trường. Cho nên có thể nói, nhân cách của người chủ hay người đứng đầu doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp. Thái độ, trách nhiệm, tình cảm sâu sắc đối với công việc kinh doanh và đồng nghiệp, ý chí ham muốn thành công định hướng cho những khát vọng cháy bỏng trong việc làm giàu cho chính mình, cho mọi người và cho cả doanh nghiệp, tính bền bỉ, kiên trì với ý tưởng sáng tạo, kiên quyết dám chấp nhận mạo hiểm, v.v.. là những phẩm chất của người đứng đầu doanh nghiệp có ảnh hưởng to lớn, mang tính chất quyết định đối với việc hình thành văn hóa kinh doanh của một doanh nghiệp.

Những người đứng đầu/người chủ doanh nghiệp khác nhau thì mức độ thể hiện nhân cách chủ đạo sẽ khác nhau và đó là nguồn gốc của tính đặc thù bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của một doanh nghiệp là sự mô hình hóa hoặc chịu tác động rất lớn của các giá trị cá nhân của người đứng đầu lãnh đạo doanh nghiệp.

1.4.4. Văn hóa từ quá trình hội nhập

Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến việc hình thành VHDN là những giá trị văn hóa học hỏi được, hay những giá trị văn hóa của doanh nghiệp do tập thể nhân viên của doanh nghiệp tạo dựng nên. Hình thức của những giá trị văn hóa học hỏi được rất phong phú, trong đó phổ biến là: những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp, những giá trị học hỏi được từ doanh nghiệp khác, những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác, những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VNPT ĐẮK LẮK

2.1. GIỚI THIỆU VỀ VNPT ĐẮK LẮK

2.1.1. Tổng quan về Doanh nghiệp

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp VNPT Đắk Lắk

2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh tại VNPT Đắk Lắk giai đoạn 2021 – 2023

2.2. THỰC TRẠNG CÁC BIỂU HIỆN VHDN TẠI VNPT ĐẮK LẮK

2.2.1. Các biểu trưng trực quan của văn hoá doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk

2.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk

LIÊN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG DE AN 2024/ Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Đắk Lắk