Nghiên cứ sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ
Môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp hiện nay chứa đựng đầy những biến động. Ở bên ngoài doanh nghiệp là sự tác động đến từ suy thoái của nền kinh thế giới, tiến bộ chóng mặt của khoa học – kỹ thuật – công nghệ cao, toàn cầu hóa mãnh liệt và cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong thế giới kinh doanh. Ở bên trong doanh nghiệp là những ảnh hưởng đến từ các nguồn lực, năng lực quản lý, nhu cầu của các bên hữu quan…. Chính vì vậy, quản lý sự thay đổi trong tổ chức một cách tốt nhất ngày càng là nhu cầu thiết yếu của các tổ chức kinh doanh.
Mặc dù các chủ thể quản trị sự thay đổi là các nhà quản trị, nhưng nhân viên của các tổ chức kinh doanh vẫn có những vai trò không hề nhỏ trong tiến trình thay đổi và phát triển tổ chức, vì dù các nguồn lực khác trong tổ chức có đạt đến trình độ phát triển cao đến đâu chăng nữa thì nguồn nhân lực vẫn luôn đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của một tổ chức. Vì thế để quản trị thành công sự thay đổi trong tổ chức, các nhà quản trị không thể gạt bỏ sự tham gia của nhân viên dưới quyền vào tiến trình ấy và giành được sự ủng hộ của họ, biểu lộ qua sự sẵn sàng của họ cho những thay đổi trong tổ chức. Chính vì vậy, để quản trị thành công sự thay đổi trong tổ chức, các nhà quản trị cần hiểu được những cơ chế sâu xa ảnh hưởng đến tính sẵn sàng cho sự thay đổi (của tổ chức) ở mọi thành viên trong tổ chức kinh doanh. Trong khi đó, trong mỗi con người đều tồn tại những điều sâu kín ảnh hưởng đến lối sống, nhân sinh quan của họ, đó chính là các giá trị cá nhân. Các tổ chức kinh doanh cũng có những điều tương tự, đó là giá trị cốt lõi của tổ chức. Mối tương quan giữa hai loại hình giá trị này – tức sự tương đồng giá trị – sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến thái độ, tình cảm, hành vi của cá nhân với tổ chức.
Như vậy, sơ bộ có thể thấy rằng mối quan hệ giữa tương đồng giá trị (value congruence) và tính sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức (readiness for organizational change) rất đáng quan tâm trong tiến trình quản trị sự thay đổi tại các tổ chức kinh doanh ngày nay. Việc nghiên cứu thành công đề tài sẽ đóng góp thêm các bằng chứng học thuật và những hàm ý quản trị cho các nhà quản trị trong các doanh nghiệp liên quan đến nhiều lĩnh vực như quản trị nguồn nhân lực, quản trị chiến lược, quản trị sự thay đổi trong tổ chức. Đặc biệt, tại Việt Nam, nghiên cứu này sẽ góp phần mang lại thêm những gợi ý và thúc đẩy việc chú trọng hơn nữa những khía cạnh tâm lý, hành vi của con người trong khoa học và thực tiễn quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1.Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là khám phá ảnh hưởng của tương đồng giá trị đến sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ tại khu vực tỉnh Đắk Lắk. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài sẽ bao gồm hai mục tiêu cụ thể sau đây:
- Khám phá tác động trực tiếp của tương đồng giá trị đến sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ tại khu vực tỉnh Đắk Lắk.
- Khám phá vai trò của các biến kiểm soát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn – chuyên môn đào tạo, thâm niên công tác, cấp bậc công tác (nhân viên/quản lý), phân ngành dịch vụ đối với tác động đã nêu ở mục a trên đây.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu của đề tài này như sau:
- Những nghiên cứu đã có trên thế giới và tại Việt Nam về tương đồng giá trị và sự sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ đã thu được những kết quả gì (về định nghĩa, thang đo, mối quan hệ giữa hai khái niệm) ?
- Tương đồng giá trị và sự sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức của nhân viên gồm những thành phần nào và đo lường ra sao?
- Tương đồng giá trị tác động ra sao đến sự sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ tại tỉnh Đắk Lắk ?
- Sự tác động của tương đồng giá trị đến sự sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ tại Tỉnh Đắk Lắk thay đổi ra sao theo các biến nhân khẩu học?
3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu này sử dụng kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu được thực hiện qua giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, đơn vị phân tích và khách thể nghiên cứu là của nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ tại tỉnh Đắk Lắk.
3.1. Nghiên cứu sơ bộ
Do sự khác nhau về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế, các thang đo của các khái niệm nghiên cứu đã được thiết lập tại các nước phát triển có thể không phù hợp với dịch vụ giáo dục đại học tại Việt Nam. Vì vậy, một nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng trong đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính này được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu. Việc phỏng vấn sâu được thực hiện vào tháng 04/2024 dựa trên dàn ý phỏng vấn được soạn sẵn. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện với 06 đáp viên là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk dựa vào dàn bài phỏng vấn của người nghiên cứu.
3.2. Nghiên cứu chính thức
Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM dựa trên phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS và AMOS. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức cung ứng dịch vụ trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Kích thước mẫu của nghiên cứu chính thức là 549.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
- Phạm vi thời gian: Từ tháng 03/2024 đến tháng 06/2024.
Nghiên cứu này có một số đóng góp về mặt học thuật cho khoa học chuyên ngành kinh tế và quản lý nghiên cứu về “sự sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức” và “tương đồng giá trị”. Cụ thể như sau:
Một là, kết quả của nghiên cứu này sẽ đóng góp thêm bằng chứng khoa học về sự tác động của tương đồng giá trị đến sự sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức, trong đó tương đồng giá trị được xem xét như nhân tố dự báo về sự sẵn sàng cho sự thay đổi của tổ chức;
Hai là, kết quả của nghiên cứu này cũng đóng góp thêm một số gợi ý cho việc xây dựng các giải pháp hỗ trợ triển khai thành công công tác quản trị sự thay đổi trong doanh nghiệp tại Việt Nam.
Báo cáo cuối cùng của nghiên cứu này dự kiến có kết cấu như sau:
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận về ảnh hưởng của tương đồng giá trị đến sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích dữ liệu nghiên cứu
Chương 4: Thảo luận và kết luận về kết quả nghiên cứu
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA TƯƠNG ĐỒNG GIÁ TRỊ ĐẾN SỰ SẴN SÀNG CHO SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH VỰC DỊCH VỤ
1.1. DỊCH VỤ – NHÓM NGÀNH QUAN TRỌNG TRONG NỀN KINH TẾ
Sự phát triển ngày càng cao của xã hội loài người đã khiến cho nền kinh tế chuyển mình mạnh mẽ trở thành nền kinh tế dịch vụ (Fisher, 1935; Fuchs, 1968). Kể từ khi được Smith (1776) đề cập đến lần đầu tiên, cho đến ngày nay, dịch vụ có thể được hiểu ở phạm vi rộng, là một phân ngành của nền kinh tế, và cũng có thể được hiểu ở phạm vi hẹp, là một dạng “hàng hóa” đặc biệt. Vai trò quan trọng của dịch vụ trong xã hội loài người đương đại đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học giả về khái niệm dịch vụ nên đến nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về dịch vụ. Sự đa dạng về định nghĩa dịch vụ như trên cùng với sự phát triển liên tục các cuộc tranh luận của các nhà khoa học về bản chất của dịch vụ trong hơn 200 năm qua (Parry et al., 2011) minh chứng rằng hiện nay các nhà nghiên cứu trên thế giới chưa có được sự đồng thuận về một định nghĩa thống nhất về dịch vụ (Edvardsson et al., 2005). Một vài định nghĩa về dịch vụ tiêu biểu trong số đó được trình bày dưới đây:
- “Dịch vụ là một dạng sản phẩm[1] bao gồm các hoạt động, lợi ích hay sự thỏa mãn được chào bán mà chúng chủ yếu là vô hình và không dẫn đến quyền sở hữu của bất cứ điều gì” (Kotler and Armstrong, 2012);
- “Dịch vụ là những công việc, những quy trình và những sự thực hiện được cung ứng hoặc đồng sản xuất bởi một thực thể hay cá nhân cho một thực thể hay cá nhân khác” (Zeithaml et al., 2009);
- “Dịch vụ là một giao dịch thị trường của doanh nghiệp, doanh nhân mà trong đó đối tượng của giao dịch thị trường là một thứ khác hơn là việc chuyển giao quyền sở hữu hàng hóa hữu hình” (Judd, 1964).
- “Dịch vụ là sự thay đổi về điều kiện hay trạng thái của người hay hàng hoá thuộc sở hữu của một chủ thể kinh tế nào đó do sự tác động của chủ thể kinh tế khác với sự đồng ý trước của người hay chủ thể kinh tế ban đầu” (Hill, 1977);
- “Dịch vụ là một trải nghiệm vô hình, kém bền theo thời gian, được thực hiện cho một khách hàng mà khách hàng ấy hoạt động trong vai trò của một nhà đồng sản xuất” (Fitzsimmons and Fitzsimmons, 2011);
Trong khi đó, WTO quan niệm rằng “dịch vụ” bao hàm mọi dịch vụ trong mọi ngành dịch vụ, bao gồm cả sản xuất, phân phối, tiếp thị, mua và bán các dịch vụ đó theo 4 hình thức cung cấp dịch vụ: (1) cung cấp dịch vụ qua biên giới, (2) tiêu dùng ở nước ngoài, (3) hiện diện thương mại, và (4) hiện diện của tự nhiên nhân. (Theo Điều I.3 của Hiệp định Thương mại Dịch vụ của WTO – Hiệp định GATS). Trong luận văn này, khi cần đề cập đến định nghĩa về “dịch vụ” thì định nghĩa của Fitzsimmons and Fitzsimmons (2011) sẽ được sử dụng.
1.1.2. Vai trò của lĩnh vực dịch vụ trong nền kinh tế
Một cách tổng quát, lĩnh vực dịch vụ thường thể hiện ba vai trò sau đây trong nền kinh tế: (1) đóng góp vào cấu trúc GDP, (2) hỗ trợ phát triển kinh tế, và (3) tạo thêm việc làm. Cụ thể như sau:
1.1.2.1. Đóng góp vào GDP
Nhóm ngành dịch vụ thường chiếm tỷ trọng rất lớn trong GDP của mỗi quốc gia, kể cả đối với quốc gia phát triển hay đang phát triển. Số liệu thống kê cho thấy đối với các nước phát triển tỷ trọng dịch vụ trong GDP thường vào khoảng 60-70%, ví dụ Hoa Kỳ có tỷ trọng dịch vụ chiếm gần 85% trong nền kinh tế hiện nay. Nhờ sự đóng góp lớn này của dịch vụ, nền kinh tế của các nước phát triển trở nên linh hoạt hơn và tạo ra nhiều giá trị gia tăng hơn, tạo cơ sở vững chắc cho phát triển và điều hành hoạt động kinh tế. Trong khi đó, tại các nước đang phát triển, dù vai trò chưa được thể hiện rõ ràng như tại các nước phát triển nhưng tỷ trọng dịch vụ trong GDP của các nước này cũng khá cao. Tỷ trọng dịch vụ trong GDP của các nước đang phát triển có xu hướng ổn định và tăng chậm hơn so với tỷ trọng tại các nước phát triển. Đây có thể là do chiến lược phát triển kinh tế của các quốc gia đang phát triển tập trung vào lĩnh vực công nghiệp và nông nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu của nhiều nhà kinh tế học và kinh nghiệm phát triển của các nước NICS cho thấy để có thể rút ngắn thời gian phát triển cũng như bắt kịp với các nước phát triển khác cần đầu tư tập trung vào các ngành kinh tế có giá trị gia tăng cao, đóng góp nhiều cho nền kinh tế. Xét về khía cạnh này, khó có ngành kinh tế nào “qua mặt” được dịch vụ.
1.1.2.2. Hỗ trợ phát triển kinh tế
Lĩnh vực dịch vụ đang ngày càng được thừa nhận có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của nền kinh tế. Các ngành sản xuất hàng hoá là sản phẩm muốn trở nên cạnh tranh hơn phải tạo ra được nhiều giá trị gia tăng hơn với chi phí thấp hơn. Việc sáng tạo giá trị gia tăng trong các thương vụ trao đổi không thể không cần đến sự hỗ trợ của lĩnh vực dịch vụ. Nghiên cứu của Francois and Reinert (1996) tiến hành trên 15 nước thành viên OECD đã phát hiện ra rằng sự tăng trưởng và phát triển của lĩnh vực dịch vụ tại các nước phát triển này đến từ 02 nguyên nhân chính: (1) các ngành sản xuất gia tăng nhu cầu nhận được sự hỗ trợ từ ngành dịch vụ, (2) sự phát triển của các ngành dịch vụ đơn lẻ do các doanh nghiệp tư nhân cung cấp.
Nhiều dịch vụ là đầu vào quan trọng cho nhiều ngành sản xuất khác. Một trong những nguyên nhân cụ thể là ngành dịch vụ hỗ trợ sản xuất có khả năng tạo ra động lực tăng trưởng và phát triển khá lớn cho nền kinh tế. Theo McKenzie (1987), việc hàng hoá và dịch vụ ngày càng được sản xuất và cung cấp dưới nhiều hình thức tinh vi và phức tạp hơn đã dẫn đến xu thế chuyên môn hoá hàng hoá và dịch vụ; nhờ vậy, các sản phẩm được làm ra với độ tinh xảo ngày càng tăng và qua đó làm dấy lên nhu cầu đòi hỏi những ngành dịch vụ hỗ trợ sản xuất hiệu quả. Các dịch vụ tiêu biểu như vậy gồm: các dịch vụ cơ sở hạ tầng như năng lượng, viễn thông và giao thông vận tải; dịch vụ tài chính tạo thuận lợi cho giao dịch và cung cấp tiếp cận tài chính cho đầu tư; dịch vụ y tế và giáo dục góp phần vào hình thành lực lượng lao động được đào tạo, phù hợp với nhu cầu của nền kinh tế; các dịch vụ pháp lý và kế toán là một phần của các khuôn khổ thể chế cần thiết để vận hành một nền kinh tế thị trường lành mạnh. Những dịch vụ này, do đó, rất quan trọng để thúc đẩy tăng trưởng trong các lĩnh vực còn lại của nền kinh tế như nông nghiệp và công nghiệp. Ngoài ra, cũng từ dữ liệu thu thập cho 15 nước thành viên OECD như trên, sử dụng các phân tích hồi quy, Francois and Reinert (1996) kết luận: “Tỷ trọng giá trị gia tăng có nguồn gốc ở dịch vụ, bao gồm cả các dịch vụ thương mại, vận tải, thông tin liên lạc”.
1.1.2.3. Giải quyết việc làm cho người lao động
Lực lượng lao động làm việc trong lĩnh vực dịch vụ ngày càng có xu hướng gia tăng và cao hơn hẳn so với các lĩnh vực khác của nền kinh tế. Có thể thấy rõ khi nhìn vào tỷ trọng lao động trong lĩnh vực dịch vụ của các nước OECD. Tại các nước này, đặc biệt là Hoa Kỳ, EU, Nhật Bản, Canađa lĩnh vực dịch vụ luôn tạo ra việc làm cho khoảng 70-80% lực lượng lao động toàn quốc (Francois and Reinert, 1996). Điều này thể hiện rằng khi nền kinh tế phát triển, lao động trong lĩnh vực dịch vụ sẽ gia tăng mạnh và dẫn đến xu hướng di chuyển lao động từ các lĩnh vực sản xuất và chế tạo sang lĩnh vực dịch vụ.
Trong khi đó, mặc dù tại các nước đang phát triển, lực lượng lao động tập trung nhiều trong lĩnh vực nông nghiệp và công nghiệp nhưng xu hướng di chuyển lao động liên ngành (contracting-out) đang trở nên ngày càng phổ biến. Thống kê cho thấy tỷ lệ lao động trong lĩnh vực dịch vụ của các nước đang phát triển gia tăng với tốc độ khoảng 8-9%/năm. Theo ước tính, lực lượng lao động trong lĩnh vực dịch vụ tại các nước đang phát triển đạt khoảng từ 20-30% và con số này có xu hướng tăng dần.
1.1.3. Lĩnh vực dịch vụ trong nền kinh tế Việt Nam – những thành tựu, tồn tại và nhu cầu thực hiện sự thay đổi
Lĩnh vực dịch vụ của Việt Nam đã được mở cửa dần kể từ khi Việt Nam bắt đầu chính sách Đổi mới nền kinh tế và mở cửa mạnh mẽ hơn khi Việt Nam gia nhập WTO. Lợi ích kinh tế từ sự phát triển của lĩnh vực dịch vụ khiến cho lĩnh vực này ngày càng trở nên có vị trí quan trọng trong chính sách kinh tế, biểu hiện cụ thể là Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2011- 2020 của Việt Nam đã đề ra định hướng “Phát triển mạnh các ngành dịch vụ, nhất là các dịch vụ có giá trị cao, tiềm năng lớn và có sức cạnh tranh” đồng thời coi “Phát triển khu vực dịch vụ đạt tốc độ tăng trưởng cao hơn các khu vực sản xuất và cao hơn tốc độ tăng GDP là một hướng quan trọng chuyển dịch cơ cấu kinh tế”.
Với định hướng chiến lược phát triển như trên, ngành dịch vụ Việt Nam thời gian qua đã đạt một số thành quả đáng chú ý. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng dịch vụ chiếm tỷ trọng chủ yếu đã diễn ra tích cực, khu vực dịch vụ chiếm tỷ trọng cao nhất trong ba khu vực của nền kinh tế.
Mặc dù vậy, khu vực dịch vụ trong nền kinh tế Việt Nam vẫn đang trong giai đoạn kém phát triển, tồn tại một số hạn chế, bất cập và đứng trước nhiều khó khăn, thách thức. Về thực trạng tổng thể nền kinh tế dịch vụ Việt Nam thì “điều quan trọng là Việt Nam thiếu một nền kinh tế dịch vụ hiện đại và hiệu quả, được định hướng bởi một số dịch vụ hàng đầu có tốc độ tăng trưởng nhanh, bền vững, tiếp cận với công nghệ cao và có tiềm năng tạo ra giá trị xuất khẩu lớn, thu hút nhiều vốn đầu tư nước ngoài mặc dù các ngành dịch vụ như dịch vụ kinh doanh, ngân hàng và chứng khoán, du lịch và phân phối đã cho thấy có triển vọng và Chính phủ cũng chưa đưa ra được các chiến lược dài hạn, cụ thể để đảm bảo dành ưu tiên cho các ngành này phát triển” (MUTRAP III, 2009). Cơ cấu ngành dịch vụ Việt Nam tuy đa dạng với nhiều phân ngành dịch vụ khác nhau nhưng cho đến nay, lĩnh vực dịch vụ của Việt Nam vẫn đang tập trung ở hai công đoạn lắp ráp và gia công chế biến, trong khi đó các dịch vụ khác như nghiên cứu khoa học, thiết kế kiểu dáng hay tiếp thị, nghiên cứu thị trường… đều kém phát triển. Các phân ngành dịch vụ quan trọng như tài chính, viễn thông, cơ sở hạ tầng…chưa đủ mạnh. Khoảng cách công nghệ của nhiều ngành dịch vụ của Việt Nam với thế giới vẫn chưa được thu hẹp đáng kể, ngay cả trong những ngành dịch vụ phát triển bùng nổ. Trong lĩnh vực ngân hàng, các ngân hàng Việt Nam chủ yếu cung cấp các dịch vụ ngân hàng truyền thống, chủ yếu là các dịch vụ tín dụng. Mức độ tiếp thu công nghệ của hệ thống ngân hàng Việt Nam còn thấp và nguồn nhân lực hiện nay cũng không hiệu quả và kém kỹ năng, trong đó có các kỹ năng quản lý, giám sát và điều tiết trong hệ thống ngân hàng, các kỹ năng phân tích, đánh giá các điều kiện tài chính và dự báo các xu hướng phát triển. Năng suất lao động của ngành dịch vụ còn thấp xa so với nhóm ngành công nghiệp – xây dựng. Đặc biệt là tính chuyên nghiệp của một bộ phận lao động trong nhóm ngành này còn thấp.
Chính vì vậy, Báo cáo “Chiến lược phát triển tổng thể phát triển ngành dịch vụ tới năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025” của MUTRAP III đã kết luận là “khu vực dịch vụ của Việt Nam cần nhanh chóng cải thiện tính cạnh tranh của mình khi phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng lớn ở cả trong và ngoài nước”. Việc phát triển một khu vực dịch vụ hiệu quả và có tính cạnh tranh quốc tế được xem là “điều đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển quốc gia của Việt Nam” (MUTRAP III, 2009).
Đứng trước thực trạng đó, trong thời gian tới, để thúc đẩy sự phát triển của ngành dịch vụ Việt Nam, bên cạnh những chủ trương, chính sách, chiến lược phát triển tổng thể ngành của Nhà nước, ở cấp độ vi mô, các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ phải có những bước đi, động thái nhằm tự mình tạo ra những thay đổi trong hoạt động kinh doanh. Những hoạt động cải tổ, tái cơ cấu, xác lập lại chiến lược kinh doanh…, và đặc biệt là cải thiện tính chuyên nghiệp của nhân viên, sẽ mang lại những thay đổi mới mẻ trong doanh nghiệp. Đứng dưới góc độ khoa học quản trị chiến lược, hành vi tổ chức thì những thay đổi khi diễn ra trong doanh nghiệp cần phải được xem xét cẩn trọng, chú ý dự đoán được những nhân tố hổ trợ và cản trợ cho tiến trình thay đổi. Do vậy, các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ Việt Nam trong thời gian tới cần có sự chú trọng nhiều hơn đến quản trị sự thay đổi trong tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình thay đổi, nhằm thực hiện những giải pháp căn bản, chiến lược trong việc thúc đẩy sự phát triển của bản thân nói riêng và ngành dịch vụ Việt Nam nói chung.
1.2. TƯƠNG ĐỒNG GIÁ TRỊ CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP.
1.2.1. Khái niệm tương đồng giá trị của nhân viên trong doanh nghiệp.
Khái niệm giá trị đã xuất hiện trong tư duy của nhân loại kể từ thời nguyên thủy. Cho dù đến tận thời cổ đại, con người vẫn chưa phát triển được lý thuyết hoàn chỉnh về giá trị (Wekmeister, 1967) nhưng kể từ thời nguyên thủy, con người đã nhìn thấy được cái mà ngày nay được gọi là giá trị trong các thứ mà họ có, bất kể thứ đó là do con người thu lượm được từ thiên nhiên hay chế tác ra (Fernandes, 2012). Kể từ thời nguyên thủy, con người đã nhìn nhận được cả giá trị tồn tại trong các vật thể, mang tính khách quan, hữu hình như là các vật dụng, công cụ dùng trong cuộc sống và cả giá trị tồn tại dưới dạng phi vật thể, mang tính chủ quan, vô hình như là tôn giáo, lễ nghi, âm nhạc, văn chương, nghệ thuật…
Ở cấp độ cá nhân, giá trị cá nhân (personal values) được định nghĩa là “niềm tin nội tại của mỗi cá nhân về một trạng thái tồn tại mà cá nhân đó hướng đến” (Rokeach, 1973). Trong khi đó, ở cấp độ tổ chức, giá trị của tổ chức (organizational values) là một khái niệm đa diện, được phản ánh trong các mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức, đóng vai trò như là sự hướng dẫn chủ đạo cho hành vi cá nhân tại nơi làm việc (Meglino and Ravlin 1998). Chính vì vậy, trong các tổ chức, tác động lẫn nhau của các giá trị tổ chức và giá trị cá nhân là một vấn đề rất quan trọng. Để diễn tả sự kết nối giữa các giá trị tổ chức và các giá trị cá nhân với nhau, các nhà nghiên cứu sử dụng khái niệm tương đồng giá trị (“value congruence”[2] – viết tắt là VC).
Trong các công trình nghiên cứu khoa học, VC thường được định nghĩa như sự gắn bó của các giá trị công việc (work values) trong một tổ chức (Meglino and Ravlin, 1998; Verquer et al, 2003; Edwards and Cable, 2009) với nhiều khía cạnh khác nhau. Chatman (1991) định nghĩa VC là trạng thái mà trong đó có “sự tương hợp giữa các giá trị cá nhân và các chuẩn mực, giá trị của tổ chức”; còn Bao (2012) cũng định nghĩa VC là “sự tương hợp giữa giá trị trong công việc của cá nhân với giá trị trong công việc của các thực thể trong tổ chức như là người giám sát, nhà quản lý, đồng nghiệp, nhóm làm việc hay là cả tổng thể tổ chức”. Trong khi đó Lamm et al. (2010) định nghĩa tương đồng giá trị là “sự tương thích về những giá trị nghề nghiệp (work values) giữa một nhân viên và các thực thể trong tổ chức”. Cho đến nay, lịch sử nghiên cứu cho thấy không có nhiều định nghĩa về VC.
Trong luận văn này, tương đồng giá trị được định nghĩa dựa theo quan điểm của Lamm et al. (2010), đó là sự tương thích về những giá trị nghề nghiệp (work values) giữa một nhân viên và các thực thể trong tổ chức như là nhân viên khác (individual), các nhóm làm việc (group) và cả tổng thể tổ chức (organization).
1.2.2. Đo lường về tương đồng giá trị của nhân viên trong doanh nghiệp
Lịch sử nghiên cứu cho thấy mô hình đo lường VC thường được kế thừa từ các thang đo khái niệm sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (person–organization fit), trong các công trình nghiên cứu trước đó. Một số thang đo tiêu biểu được trình bày như sau đây.
Saks and Ashforth (1997) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa nguồn thông tin về việc làm, sự phù hợp giữa ứng viên tìm việc và tổ chức, và kết quả làm việc đã phát triển thang đo về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức gồm 04 biến quan sát nhằm cho thấy các khía cạnh cụ thể của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức cũng như đo lường một cách rõ ràng hơn cảm nhận của đáp viên về sự phù hợp đó. Cụ thể thang đo của Saks and Ashforth (1997) về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức như sau: (1) Các giá trị của tổ chức tương hợp với các giá trị cá nhân của ông/bà đến mức độ nào ?; (2) Đặc trưng cá nhân của ông/bà tương hợp với đặc trưng hoặc hình ảnh của tổ chức đến mức độ nào ?; (3) Tổ chức thỏa mãn nhu cầu của ông/bà đến mức độ nào; và (4) Tổ chức xứng hợp với ông/bà đến mức độ nào. Như vậy, có thể thấy trong thang đo của Saks and Ashforth (1997) có một biến quan sát phản ánh về sự tương đồng các giá trị (values) giữa cá nhân và tổ chức – đó là biến quan sát đầu tiên trong danh sách nêu trên, còn các biến quan sát khác phản ánh sự tương đồng về các đặc điểm khác giữa cá nhân và tổ chức.
Cable and Judge (1996) trong nghiên cứu về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (person–organization fit), quyết định lựa chọn công việc và gia nhập tổ chức của lao động đang tìm việc (job seeker) đã phát triển thang đo về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức gồm 03 biến quan sát. Cụ thể, các biến quan sát đó là: (1) Các giá trị của tôi tương thích với các giá trị của của tổ chức; (2) Các giá trị của tôi tương thích với các giá trị của các nhân viên khác cùng làm việc trong tổ chức; và (3) Các giá trị và “nhân cách” của tổ chức này phản ánh những giá trị và nhân cách của tôi.
Dựa trên các thang đo trong các nghiên cứu của Cammann et al. (1983) , O’Reilly et al. (1991) và Cable and Judge (1996), Thomas (2013) đã phát triển thang đo VC gồm 11 biến quan sát để đánh giá sự tương đồng về giá trị giữa người lao động và tổ chức đang sử dụng họ. Trong 11 biến quan sát, Thomas (2013) đã sử dụng, hiệu chỉnh 05 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của Cable and Judge (1996), 03 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của Cammann et al. (1983), 03 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu O’Reilly et al. (1991). Trong 05 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của Cable and Judge (1996), có 03 biến quan sát được Thomas (2013) sử dụng để khảo sát về mức độ tương hợp giữa các giá trị của cá nhân với các giá trị của tổ chức, 02 biến quan sát được sử dụng để khảo sát về mức độ cá nhân sẵn sàng đề xuất tổ chức của họ như là một nơi xứng đáng đến làm việc. Bộ 03 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của Cammann et al. (1983) được Thomas (2013) sử dụng để khảo sát về mức độ thỏa mãn tổng thể đối với công việc. Bên cạnh đó, bộ 03 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của O’Reilly et al. (1991) được Thomas (2013) sử dụng để khảo sát về ý định ở lại làm việc tại tổ chức của cá nhân.
So với các thang đo của các nghiên cứu trước đó, thang đo của Thomas (2013) thích hợp hơn để nghiên cứu về VC. Với định nghĩa về VC nhấn mạnh đến sự tương đồng tổng thể giữa cá nhân và tổ chức như đã trình bày ở trong mục thì một thang đo càng có tính bao quát các khía cạnh của sự tương đồng thì càng tỏ ra phù hợp. Do đó, thang đo của Thomas (2013) bao gồm các phát biểu có tính bao quát rộng hơn các thang đo trước đó về các khía cạnh tương thích giữa cá nhân và tổ chức nên là thang đo thích hợp hơn để đo lường khái niệm VC. Với thang đo như trên, Thomas (2013) đã tiến hành một nghiên cứu tiên khởi về ảnh hưởng của tương đồng giá trị (được định nghĩa là mức độ phù hợp giữa các giá trị cá nhân và tổ chức), các giá trị cá nhân, các giá trị tổ chức đến những hành vi đạo đức và sự gắn kết với tổ chức trên một mẫu gồm 75 đáp viên là thành viên của Hiệp hội quốc gia các tư vấn viên về nghiện rượu và ma túy (National Association of Alcoholism and Drug Abuse Counselors) tại Hoa Kỳ (nghiên cứu đã tiến hành phát đi 453 bảng khảo sát, thu về được 130 bảng trả lời, trong đó có 75 bảng đạt yêu cầu sử dụng để phân tích dữ liệu). Kết quả phân tích dữ liệu qua các chỉ tiêu thống kê đã cho thấy thang đo mà Thomas (2013) phát triển có độ tin cậy và là một thang đo tốt để đo lường VC. Do vậy, luận văn này sẽ sử dụng thang đo nguyên thủy của Thomas (2013) và tiến hành nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh lại cho phù hợp trước khi áp dụng vào nghiên cứu chính thức.
1.3. SỰ SẴN SÀNG CHO SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Khái niệm sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp
Sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên (readiness for organizational change – kể từ đây gọi tắt là “sự sẵn sàng cho sự thay đổi”, ký hiệu là ROC) được nhiều nhà nghiên cứu xem là một trong các yếu tố quan trọng nhất liên quan đến sự hỗ trợ ban đầu của nhân viên đối với các sáng kiến quản trị sự thay đổi trong tổ chức (Armenakis et al., 1993; Kotter, 1996) vì các thành viên của tổ chức thường có tâm lý tìm cách duy trì một tình trạng cung cấp cho họ một cảm giác tâm lý an toàn, có sự kiểm soát, và nhận thức được rõ ràng (Abdel-Ghany, 2014).
Đầu tiên, ý tưởng tạo dựng sự sẵn sàng cho sự thay đổi xuất hiện trong công trình nghiên cứu của Coch and French (1948). Sau khi tiến hành một loạt các thử nghiệm (experiments) với các nhóm công tác khác nhau trong nhà máy may quần áo pyjama, Coch and French (1948) đã phát hiện ra rằng các công nhân có khuynh hướng phản kháng khi họ không được tham gia vào quá trình hoạch định và phát triển những thay đổi trong nhà máy. Từ đó, Coch and French (1948) đã kết luận rằng sự phản kháng có thể tránh được hoàn toàn nếu những nhà quản lý biết làm rõ nhu cầu phải có sự thay đổi trong những lần gặp gỡ, thảo luận với công nhân và để họ tham gia vào quá trình hoạch định sự thay đổi. Chính nghiên cứu của Coch and French (1948) đã khơi dòng các nỗ lực nghiên cứu để tìm cách lý giải vì sao nhân viên phản kháng lại sự thay đổi và xây dựng các giải pháp nhằm ngăn chặn, khắc phục, và giảm thiểu sự phản kháng. Các nghiên cứu này – ví dụ nghiên cứu của Armenakis et al. (1993) – đã chỉ ra rằng các nhà quản lý sẽ ngăn chặn, khắc phục, và giảm thiểu sự phản kháng có hiệu quả khi mà họ tạo ra trạng thái sẵn sàng cho sự thay đổi trong đội ngũ nhân viên.
Theo Holt et al., (2007), khái niệm ROC được Jacobson (1957) khai sinh nhưng chính công trình nghiên cứu của Van de Ven and Poole (1995) tổng hợp lý thuyết về sự thay đổi trong nhiều lĩnh vực mới đóng góp sự hiểu biết rõ ràng về khái niệm này cho các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý trong các doanh nghiệp. Trong quản trị một tổ chức, để nỗ lực thực hiện một tầm nhìn, sứ mệnh hay mục tiêu cụ thể nào đó, các nhà quản trị thường tiến hành những thay đổi có mục đích, mang tính toàn hệ thống. Khi đó, những khác biệt, xung đột giữa các nhà quản trị và nhân viên trong tổ chức sẽ xảy ra. Do vậy, để sự thay đổi diễn ra thuận lợi trong tổ chức, theo đúng định hướng của nhà quản trị, một trạng thái “sẵn sàng cho sự thay đổi” cần phải được tạo ra nhằm giải quyết những khác biệt, xung đột để nhân viên cũng có niềm tin và sự nhận thức phù hợp với niềm tin và sự nhận thức của các nhà quản trị (Self, 2007; O’Connor and Fiol, 2009).
Các công trình nghiên cứu đã có thường cho rằng ROC là một khái niệm bậc cao (khái niệm đa hướng); nó tồn tại ở nhiều cấp độ trong tổ chức: cấp độ cá nhân, nhóm, bộ phận, phòng ban, và toàn thể tổ chức. Theo Weiner et al. (2008) thì sẵn sàng cho sự thay đổi “đề cập đến mức độ mà các nhân viên trong tổ chức (đặc biệt là những người sẽ thi hành sự thay đổi) sẽ được chuẩn bị về mặt tâm lý và hành động để thực hiện những thay đổi trong chính sách và thực hành những gì cần thiết để đưa sự đổi mới vào trong thực tiễn công việc và hỗ trợ việc áp dụng đổi mới”. Như vậy, theo định nghĩa này thì liền theo sau “sự sẵn sàng” là một trạng thái được chuẩn bị về cả tâm lý và hành vi để hành động khi cần.
Theo Holt et al. (2007) thì sẵn sàng cho sự thay đổi “phản ánh một cách tập thể về mức độ mà một cá nhân hoặc nhiều cá nhân cả trên phương diện nhận thức cũng như tình cảm có khuynh hướng chấp nhận, nắm bắt, và chuẩn thuận một kế hoạch cụ thể để cố làm thay đổi hiện trạng”. Trong khi đó, Weiner (2009) định nghĩa sẵn sàng của tổ chức cho sự thay đổi “đề cập đến sự cam kết thay đổi của các thành viên trong tổ chức và sự tự tin vào năng lực bản thân để thực thi sự thay đổi của tổ chức”.
Theo Eby et al. (2000) thì sẵn sàng cho sự thay đổi được định nghĩa là “nhận thức của một cá nhân về một khía cạnh cụ thể của môi trường làm việc của cá nhân đó – đến mức mà với nó các tổ chức được nhận ra là đã sẵn sàng để thực hiện sự thay đổi có quy mô lớn”.
Theo Herscovitch and Meyer (2002) (trích trong Machin et al., 2009) có ba động cơ dẫn đến việc các thành viên cam kết thực hiện một sự thay đổi trong tổ chức, đó là: (1) vì họ muốn (tức là họ đánh giá sự thay đổi), (2) vì họ phải làm (tức là họ có ít sự lựa chọn), và (3) vì họ phải làm (tức là họ cảm thấy bị bắt buộc); trong ba động cơ trên thì động cơ “muốn” phản ánh mức độ cao nhất của sự cam kết để thực hiện thay đổi trong tổ chức. Mặt khác, hiệu lực của thay đổi còn liên quan đến niềm tin được chia sẻ giữa các thành viên trong các năng lực tập thể của họ để tổ chức và thực hiện huấn luyện cách thức hành động liên quan đến sự thay đổi. Hiệu lực của thay đổi cao hơn khi mọi người chia sẻ một niềm tin chung rằng họ có thể thực hiện một sự thay đổi tổ chức phức tạp (Weiner et al., 2008). Như vậy, chính con người là nguồn gốc thực sự của sự thay đổi và cũng chính họ chuyên chở sự thay đổi trong tập hợp các cá nhân của tổ chức. Vì vậy, rất cần thiết phải đo lường, đánh giá sự sẵn sàng chấp nhận của các cá nhân về sự thay đổi trước khi bất kỳ nỗ lực thay đổi nào được thực hiện (Susanto, 2008). Thông qua việc đo lường, đánh giá sự sẵn sàng cho sự thay đổi, các nhà quản lý có thể xác định những khoảng cách đang tồn tại giữa họ và những thành viên khác trong tổ chức đối với kỳ vọng về các nỗ lực thay đổi. Do vậy, đánh giá mức độ sẵn sàng của nhân viên trong một tổ chức cho sự thay đổi có thể phục vụ như một hướng dẫn chiến lược để thực hiện quản trị sự thay đổi thành công trong tổ chức (Holt et al., 2007).
1.3.2. Đo lường sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp
Như đã trình bày trong mục 1.3.1, việc đánh giá mức độ sẵn sàng của nhân viên trong một tổ chức cho sự thay đổi có thể phục vụ như một hướng dẫn chiến lược để thực hiện quản trị sự thay đổi thành công trong tổ chức (Holt et al., 2007) nên một số thang đo sự sẵn sàng cho sự thay đổi (ROC) đã được được giới thiệu. Tuy nhiên các thang đo này được phát triển trong các nghiên cứu tập trung vào xem xét các mối quan hệ giữa ROC và các yếu tố khác chứ không chú trọng đến quá trình xây dựng thang đo. Cho nên, các thang đo này hầu hết thiếu các bằng chứng thuyết phục về về tính hợp lệ và độ tin cậy (Holt et al., 2007), ví dụ thang đo được giới thiệu bởi Cunningham et al. (2002), Weeks et al.(2004)….
Để nghiên cứu về sự tác động của các nhân tố đến ROC trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe trên một mẫu 654 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên tại một bệnh viện lớn ở Canada, Cunningham et al. (2002) đã dựa trên nghiên cứu của Prochaska et al. (1994) để phát triển một thang đo bậc nhất có 06 biến quan sát để đo lường ROC. Các biến quan sát trong thang đo của Cunningham et al. (2002) phản ánh 05 giai đoạn thay đổi: tiền dự định (precontemplative), dự định (contemplative), chuẩn bị (preparatory), hành động (action), duy trì (maintenance); các giai đoạn này được Prochaska et al. (1994) phát hiện qua tổng kết các nghiên cứu trước đó về nỗ lực cai nghiện thuốc lá của con người. Cunningham et al. (2002) sử dụng hai biến quan sát để phản ánh giai đoạn tiền dự định, các giai đoạn còn lại mỗi giai đoạn được phản ánh bằng một biến quan sát. Tuy nhiên, nghiên cứu của Cunningham et al. (2002) đặt trọng tâm vào việc xem xét sự tác động của các nhân tố đến ROC chứ không chú trọng việc xây dựng thang đo cho ROC nên thang đo không được thể hiện là đã trải qua quá trình phát triển nghiêm ngặt nhằm hình thành một thang đo tốt, có khả năng khái quát hóa cao. Mặt khác, mô hình đo lường của Cunningham et al. (2002) là mô hình thang đo đơn hướng, trong khi đó về bản chất ROC là thang đo đa hướng.
Weeks et al.(2004) nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự sẵn sàng của tổ chức cho sự thay đổi (organizational readiness for change), sự e ngại của cá nhân đối với sự thay đổi (individual fear of change) với thành quả làm việc (job performance). Trong nghiên cứu này, Weeks et al.(2004) đã sử dụng thang đo gồm 04 biến quan sát được dựa trên các công trình nghiên cứu trước đó của Trumbo (1961) Hardin (1967), và Daley (1991). Tuy nhiên, tương tự nghiên cứu của Cunningham et al. (2002), Weeks et al.(2004) cũng đặt trọng tâm vào việc xem xét sự tác động của sự sẵn sàng của tổ chức cho sự thay đổi đến thành quả làm việc chứ không chú trọng việc xây dựng thang đo cho sẵn sàng của tổ chức cho sự thay đổi nên thang đo cũng không được thể hiện là đã trải qua quá trình phát triển nghiêm ngặt nhằm hình thành một thang đo tốt, có khả năng khái quát hóa cao. Mặt khác, thang đo do Weeks et al.(2004) giới thiệu là thang đo về sự sẵn sàng cho sự thay đổi nhưng ở cấp độ tổ chức chứ không phải là ở cấp độ cá nhân, nên nó không phải là thang đo của khái niệm sự sẵn sàng cho sự thay đổi (ROC) của luận văn này.
Trước thực trạng như trên về thang đo của khái niệm sự sẵn sàng cho sự thay đổi (ROC), Holt et al., (2007) đã thực hiện việc phát triển một thang đo đáng tin cậy qua một quá trình phát triển thang đo chặt chẽ theo quy trình 05 bước do Hinkin (1998) đề nghị như sau: (a) phát triển tập biến quan sát, (b) xây dựng bảng câu hỏi, (c) rút gọn tập biến quan sát, (d) đánh giá thang đo, và (e) kiểm tra lại trên một mẫu độc lập. Ở bước đầu tiên, Holt et al., (2007) đã phỏng vấn 75 nhà quản lý để phát hiện 33 khía cạnh quan trọng của sự sẵn sàng cho sự thay đổi; 33 khía cạnh này tiếp tục được khảo sát lấy ý kiến của 291 nhà quản lý cấp trung và cấp cơ sở để xác định được 05 khía cạnh quan trọng nhất; sau đó 59 biến quan sát được phát biểu để đo lường 05 khía cạnh này để tiến hành khảo sát sơ bộ, loại đi 19 biến quan sát. Bước thứ hai, Holt et al., (2007) phát triển bảng hỏi dựa trên 40 biến quan sát thu được sau bước 1, tiến hành khảo sát trên 264 nhân viên cơ quan chính quyền thu về mẫu dữ liệu dùng cho bước thứ ba. Tại bước thứ ba, Holt et al., (2007) thực hiện phân tích EFA, CFA để rút gọn tập biến quan sát, thu được thang đo sơ bộ có 25 biến quan sát phân bổ trong 04 thành phần. Tại bước thứ tư, Holt et al., (2007) thực hiện các phân tích để đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ, tính đơn hướng, giá trị phân biệt và giá trị liên hệ lý thuyết của thang đo sơ bộ, thu được thang đo nháp. Tại bước thứ năm, thang đo nháp được tiến hành khảo sát trên 228 nhân viên làm việc trong khu vực tư nhân, dữ liệu thu về được tiến hành đánh giá độ tin cậy, giá trị như tại bước thứ tư; cuối cùng, kết quả nghiên cứu của Holt et al., (2007) thu được thang đo chính thức có 04 thành phần với 25 biến quan sát, được đánh giá chặt chẽ, thể hiện là thang đo tốt, có khả năng khái quát hóa cao.
Như vậy, dù đã có nhiều thang đo được đề nghị để đo lường khái niệm sự sẵn sàng cho sự thay đổi (ROC) nhưng đại đa số không thể hiện được độ tin cậy và giá trị của một thang đo tốt do thiếu quá trình phát triển thang đo theo một quy trình khoa học. Trong khi đó thang đo Holt et al., (2007) đề nghị đã trải qua một quá trình phát triển chặt chẽ, tiến hành đánh giá đầy đủ về độ tin cậy và giá trị của thang đo trong đo lường. Do đó, luận văn này kế thừa và sử dụng thang đo của Holt et al., (2007) để đo lường khái niệm sự sẵn sàng cho sự thay đổi (ROC) trong nghiên cứu.
1.4. TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA TƯƠNG ĐỒNG GIÁ TRỊ ĐẾN SỰ SẴN SÀNG CHO SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH VỰC DỊCH VỤ
Trong bối cảnh của một tổ chức kinh doanh, sự phù hợp giữa người lao động và tổ chức đã được nhiều công trình quan tâm nghiên cứu, trong đó nổi bật là nghiên cứu về sự tương đồng giá trị của cá nhân và tổ chức. Tương đồng giá trị thường được quan niệm như là sự phù hợp của các giá trị trong công việc giữa các nhân và các thực thể khác trong tổ chức như người giám sát, người phỏng vấn, đồng nghiệp, nhóm làm việc, và đặc biệt là toàn bộ tổ chức (Chatman, 1989; Edwards and Cable, 2009). Nhìn chung, tương đồng giá trị là sự phù hợp giữa các giá trị trong công việc của cá nhân với nhau, giữa cá nhân với nhóm và giữa cá nhân với tổng thể tổ chức. Tương đồng giá trị (value congruence) đã được nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực chuyên sâu của khoa học quản trị như lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực, quản trị tri thức, đặc biệt là quản trị sự thay đổi (ví dụ như các nghiên cứu của Cable and Judge (1997), O’Reilly et al. (1991), Brown and Trevino (2006)…), bởi khái niệm này có liên quan đến việc dự đoán thái độ và hành vi của cá nhân trong tổ chức (Hoffman and Woehr, 2006; Verquer et al., 2003). Trong môi trường kinh doanh đầy những biến động, những thay đổi trong tổ chức sẽ tái định hình môi trường làm việc của cá nhân, hệ quả là những giá trị ổn định tương đối của cá nhân sẽ trở nên thiếu tương thích với môi trường làm việc đang thay đổi (Bordia et al., 2004). Trong khi đó theo Cazier at al. (2007) thì khi các thành viên nhận thức tương đồng giá trị một cách tích cực với tổ chức, họ sẽ thường có ý niệm giúp đỡ, hỗ trợ cho tổ chức, sẽ có thiện chí hơn, nỗ lực đáp ứng các mục tiêu chung. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh tương đồng giá trị là nguyên nhân của những thái độ, hành vi có ý nghĩa của người lao động đối với tổ chức kinh doanh.
Các nghiên cứu thực nghiệm, ví dụ nghiên cứu của Resick et al. (2007), Meyer et al. (2010)…. trong các ngành kinh doanh về dịch vụ tài chính, tư vấn, bệnh viện, trường học, nhà hàng.. đã chứng minh tương đồng giá trị có tương quan thuận với chiều hướng tích cực trong công việc và tỷ lệ nghịch với chiều hướng tiêu cực của các thái độ, hành vi trong công việc như gắn kết với tổ chức (organizational commitment), sự thoả mãn với công việc (job satisfaction), ý định chuyển việc (turnover intention). Bên cạnh đó, một số nghiên cứu, ví dụ nghiên cứu của Adkins et al. (1996), Weeks et al. (2004), cho thấy mối liên hệ giữa tương đồng giá trị và thành quả công tác (performance) của thành viên trong tổ chức. Đối với lĩnh vực quản trị sự thay đổi, một số nghiên cứu cũng đã góp phần chứng minh vai trò của tương đồng giá trị đối với thái độ, hành vi của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Nghiên cứu của Amis et al. (2002) cho thấy các thành viên có giá trị bản thân tương đồng cao với giá trị của tổ chức sẽ tham gia tích cực vào quá trình thay đổi và phát triển tổ chức, còn các thành viên có giá trị bản thân tương đồng thấp với giá trị của tổ chức sẽ tham gia mang tính đối phó. Nghiên cứu của Peachey and Bruening (2012) cũng cho thấy các cá nhân có sự tương đồng giữa giá trị bản thân với định hướng giá trị của tổ chức sẽ chấp nhận sự thay đổi của tổ chức hơn là các cá nhân không có sự tương đồng như vậy. Ngoài ra, một số nghiên cứu, ví dụ như các nghiên cứu của Nyambegera et al. (2001), Meyer et al. (2010)… cho thấy tương đồng giá trị có những cách thức ảnh hưởng khác nhau đối với các giai đoạn khác nhau của tiến trình thay đổi và phát triển tổ chức. Nghiên cứu của Caldwell (2011) trên 800 nhân viên y tá trong một bệnh viện tại Hoa Kỳ cho thấy sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên có mối quan hệ thuận chiều với tương đồng giá trị.
Như vậy, một số nghiên cứu tiên phong ở trên thế giới đã gợi ý rằng, những nghiên cứu đi sâu vào mối quan hệ giữa tương đồng giá trị và những thành tố có thể giúp tiên liệu trước và củng cố hiệu lực quản trị sự thay đổi trong tổ chức, mà một trong số đó là sự sẵn sàng cho sự thay đổi (readiness for organizational change), đang ngày càng trở nên cần thiết. Lịch sử nghiên cứu cho thấy hiện đang có rất ít các nghiên cứu về mối quan hệ giữa tương đồng giá trị và sự sẵn sàng cho sự thay đổi (Caldwell, 2011). Trong khi đó, tại Việt Nam, cho đến nay chưa có công trình nào được công bố nghiên cứu về ảnh hưởng của tương đồng giá trị và sự sẵn sàng cho sự thay đổi. Do vậy, cho đến nay chưa có nghiên cứu nào ở trong và ngoài nước trùng lặp hoàn toàn với đề tài của luận văn.
1.5. MÔ HÌNH LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA TƯƠNG ĐỒNG GIÁ TRỊ ĐẾN SỰ SẴN SÀNG CHO SỰ THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP THUỘC LĨNH VỰC DỊCH VỤ
Từ kết quả tổng thuật lịch sử nghiên cứu về các khái niệm tương đồng giá trị và sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên như trên, mô hình l1y thuyết tại Hình 1.1 được đề nghị cho luận văn.
Hình 1.1: Mô hình lý thuyết của luận văn
Trong mô hình nghiên cứu tại Hình 1.1, khái niệm tương đồng giá trị là khái niệm bậc nhất, còn khái niệm sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên là khái niệm bậc hai có 05 thành phần. Các nghiên cứu trước đây gợi ý rằng tương đồng giá trị có tác động tích cực đến sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên. Như vậy, có thể thấy rằng tương đồng giá trị càng lớn thì sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên càng lớn và ngược lại. Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất cho nghiên cứu này
H1: tương đồng giá trị ảnh hưởng cùng chiều đến sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên.
Chương 1 giới thiệu khái quát về lĩnh vực dịch vụ trong nền kinh tế Việt Nam, trong đó cho thấy sự cần thiết thực hiện hiệu quả sự thay đổi trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ để thúc đẩy sự phát triển của bản thân doanh nghiệp nó riêng và của cả nhóm ngành dịch vụ nói chung. Chương 1 cũng giới thiệu hai khái niệm nghiên cứu chính của luận văn, đó là “tương đồng giá trị của nhân viên trong doanh nghiệp” và khái niệm “sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp” vì khi doanh nghiệp thực hiện tiến trình thay đổi trong hoạt động kinh doanh thì một trong các vấn đề cần quan tâm hàng đầu đó là tâm lý ủng hộ hay phản kháng của nhân viên đối với sự thay đổi và yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý đó. Cuối cùng, chương 1 cũng giới thiệu mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu đề nghị cho luận văn.
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua các giai đoạn sau đây: (i) tổng kết lý thuyết; (ii) nghiên cứu sơ bộ (là một nghiên cứu định tính), và (iii) nghiên cứu định lượng chính thức. Đơn vị phân tích là nhân viên, đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tại Tỉnh Đắk Lắk. Nghiên cứu sơ bộ là một nghiên cứu định tính được thiết kế nhằm tiến hành xây dựng bảng hỏi sử dụng trong nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện vào tháng 03/2024 tại tỉnh Đắk Lắk, bằng phương pháp phỏng vấn sâu với 06 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Đắk Lắk. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm:
- Khẳng định các yếu tố cấu thành khái niệm tương đồng giá trị, sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức cũng như các biến quan sát (đo lường) các yếu tố này theo như kết quả tổng kết lý thuyết.
- Đánh giá cách sử dụng thuật ngữ, hiệu chỉnh nội dung phát biểu về các biến quan sát dự kiến hình thành bảng hỏi, bổ sung các biến quan sát cho thích hợp với đối tượng khảo sát trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Tiếp sau nghiên cứu định tính sơ bộ, nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện trên một mẫu thuận tiện gồm 549 nhân viên thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi, theo hai đợt vào 04/2024 và 05/2024. Trong nghiên cứu định lượng chính thức này, đầu tiên thang đo được đánh giá độ tin cậy và giá trị thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) trên phần mềm SPSS. Sau khi đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo, nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Thang đo chính thức được kiểm định bằng hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Mô hình và các giả thuyết trong mô hình được kiểm định thông qua phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM). Cuối cùng, nghiên cứu thực hiện phân tích cấu trúc đa nhóm để so sánh mô hình nghiên cứu theo các phân nhóm của các biến định tính
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG DE AN 2024/ Nghiên cứ sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ – Nghiên cứu tại tỉnh Đắk Lắk
Nghiên cứ sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp Nghiên cứ sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp Nghiên cứ sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp Nghiên cứ sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp Nghiên cứ sự sẵn sàng cho sự thay đổi trong tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp
