Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã tại huyện Bắc Trà My

Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã tại huyện Bắc Trà My

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong vấn đề phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, chính quyền địa phương (tỉnh, thành phố, thị xã, thị trấn, phường, xã) là nơi truyền tải các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân. Cấp xã là một cấp trong hệ thống các cấp hành chính của Nhà nước, là nền tảng của hệ thống hành chính. Có thể nói, chính quyền cấp xã đóng vai trò hết sức quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Chính quyền cấp xã là chính quyền Nhà nước ở cơ sở, có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng của bộ máy Nhà nước, là chỗ dựa và công cụ sắc bén để thực hiện và phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, làm cơ sở cho chiến lược ổn định và phát triển đất nước, là yếu tố chi phối mạnh mẽ đến đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của cộng đồng dân cư trên địa bàn. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với Nhân dân, giữa công dân với Nhà nước (Mai Đức Ngọc, 2021). Nhiệm vụ quyền hạn của chính quyền cấp xã đã được quy định trong Hiến Pháp, Luật Tổ chức UBND, Luật Tổ chức HĐND, Luật tổ chức chính quyền địa phương. Tuy nhiên, chính quyền cấp xã không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ trình độ, tài năng và tầm nhìn để hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả.

Trong tình hình mới, vai trò đặc biệt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ là phát hiện, bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng đúng cán bộ, đúng người, đúng việc, là người gần dân nhất, là người sẽ hướng dẫn, chỉ đạo triển khai các chủ trương đường lối cuả Đảng, của Nhà nước, sẽ là người lắng nghe các yêu cầu nguyện vọng và ý kiến, kiến nghị của người dân lên cấp trên. Lực lượng cán bộ công chức này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế của đất nước. Để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức (Trần Thị Dung, 2021).

Trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội giai đoạn 2020 – 2030: “Xây dựng nhanh nền hành chính hiện đại, dựa trên đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tính chuyên nghiệp cao, có năng lực sáng tạo, phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị, phục vụ người dân, doanh nghiệp; thực hiện phương thức, công cụ quản lý nhà nước chủ yếu bằng điều tiết gián tiếp, tăng cường hậu kiểm; giảm tối đa rủi ro pháp lý và chi phí tuân thủ đối với người dân và doanh nghiệp. Đẩy mạnh xây dựng chính phủ điện tử, tiến tới chính phủ số, trong đó tập trung phát triển hạ tầng số phục vụ các cơ quan nhà nước một cách tập trung, thông suốt; thiết kế đồng bộ, xây dựng và đưa vào vận hành hệ thống tích hợp, kết nối liên thông các cơ sở dữ liệu lớn, nhất là dữ liệu về dân cư, y tế, giáo dục, bảo hiểm, doanh nghiệp, đất đai, nhà ở, phục vụ kịp thời, hiệu quả cho phát triển kinh tế – xã hội và đời sống nhân dân. Thực hiện chuyển đổi số quốc gia một cách toàn diện để phát triển kinh tế số, xây dựng xã hội số. Phấn đấu đến năm 2030, hoàn thành xây dựng chính phủ số, đứng trong nhóm 50 quốc gia hàng đầu thế giới và xếp thứ ba trong khu vực ASEAN về chính phủ điện tử, kinh tế số”.

Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề cấp thiết đặt ra là giải pháp nào để đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính cấp xã tại Huyện Bắc Trà My nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội và hội nhập quốc tế. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực để thực hiện mục tiêu phát triển đất nước trong thời kỳ mới, đòi hỏi càng phải đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên tất cả các lĩnh vực trong đó có đội ngũ CBCC, có thể đảm đương nhiệm vụ, đổi mới, nền hành chính hiện đại, xây dựng chính phủ điện tử, cải cách hành chính ở các xã, thị trấn của huyện Bắc Trà My là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã tại huyện Bắc Trà My, Tỉnh Quảng Nam” để làm đề tài nghiên cứu Đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình.

2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3. Mục tiêu nghiên cứu

– Mục tiêu tổng quát.

Thông qua việc vận dụng lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và các phương pháp nghiên cứu phù hợp nhằm phân tích tình hình đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính. Từ đó tìm hiểu những hạn chế, nguyên nhân tồn tại để đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.

– Mục tiêu cụ thể.

Tìm hiểu, phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam. Nêu ra được các mặt tích cực và hạn chế. Từ đó phát huy các mặt tích cực và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế.

Đưa ra các giải pháp và đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực với mong muốn được góp phần nhỏ vào sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính tốt nhất, mang lại lợi ích về mọi mặt cho xã hội. Phát huy tối đa những yếu tố tích cực và khắc phục được những hạn chế đang tồn tại ở nguồn nhân lực khu vực hành chính huyện Bắc Trà My.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My.

b) Phạm vi nghiên cứu:

– Xác định giới hạn không gian nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My (13 xã, thị trấn trên địa bàn toàn huyện Bắc Trà My).

– Xác định về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My từ năm 2021 đến năm 2023 và giải pháp thực hiện đến năm 2025.

5. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp thu thập nguồn số liệu:

Thu thập dữ liệu thứ cấp theo báo cáo công tác đào tạo; báo cáo chất lượng cán bộ công chức cấp xã của huyện Bắc Trà My.

Ngoài ra học viên còn sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin về hành vi, thái độ, điều kiện làm việc của nguồn nhân lực có cái nhìn tổng thể về trình độ, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay.

– Phương pháp phân tích hệ thống:

Dựa trên cơ sở số liệu thu thập được, sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích các số liệu thống kê để thấy được thực trạng cũng như điểm mạnh và tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.

– Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua xử lí thông kê mô tả

Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, … kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề án, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra.

6. Bố cục của đề tài

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo NNL.

Chương 2: Những nghiên cứu thực nghiệm công tác đào tạo NNL khu vực hành chính cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.

Chương 3: Nhận xét, giải pháp và đề xuất, kiến nghị.

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆ M

1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển. (Vũ Hoàng Ngân, 2019).

Nguồn vốn con người là tất cả con người trong tổ chức, với nghĩa bao gồm con người và sự đóng góp của họ, đó là “giá trị đúc kết từ khả năng, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của con người trong tổ chức” (Mathis, 2014). Nguồn vốn con người là những người hoạt động trong tổ chức, được mô tả bởi trình độ chuyên môn, chính kiến, trí thông minh, mối quan hệ và cả những gì ở bên trong – những đặc tính có thể đem lại giá trị kinh tế cho tổ chức.

Như vậy, có thể cho rằng nguồn nhân lực là nguồn vốn con người, gồm những con người trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ và các đặc điểm mà nhân viên có thể đoáng góp cho sự thành công của tổ chức. Nó được thể hiện bởi các thành tố: là một dạng tải sản của tổ chức, gọi là vốn con người; được xác định bằng năng lực, phẩm chất và bất cứ đặc điểm nào có thể tạo nên giá trị; là nguồn lực có đặc điểm năng lực cạnh tranh, có vai trò tạo dựng cạnh tranh cho tổ chức.

1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và các dạng đào tạo NNL

1.1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực.

Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác
động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”.

Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”.

Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ rong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc.

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động – Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.

Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo NNL là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.

Từ thế kỷ XX thì khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng phổ biến tại các nước có nền kinh tế phát triển. Tại Việt Nam, khái niệm này được áp dụng vào nền kinh tế bắt đầu từ khi nước ta thực hiện công cuộc đổi mới đất nước.

1.1.2.2. Các dạng đào tạo nguồn nhân lực.

Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:

Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.

Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới.

Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.

Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước

1.1.3.1. Cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước. CQHCNN hay còn gọi là các cơ quan quản lý nhà nước, tại Việt Nam hiện nay bao gồm: Chính phủ, các bộ, các ủy ban nhà nước, các cơ quan khác thuộc Chính phủ cũng như ủy ban nhân dân các cấp và các sở, phòng, ban thuộc ủy ban nhân dân (Trần Thị Dung, 2021). Các cơ quan này trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành – điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định.

Hệ thống các CQHCNN có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ quyền hạn do pháp luật quy định; được thành lập từ trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, tuân thủ tính thứ bậc và thông suốt từ Trung ương đến cơ sở theo nguyên tắc cấp dưới phục tùng cấp trên nhằm thực thi quyền quản lý hành chính nhà nước. Bên cạnh quan hệ theo hàng dọc giữa cơ quan cấp trên và cấp dưới, mỗi cơ quan đều có quan hệ theo hàng ngang với cơ quan cùng cấp, đồng thời quan hệ phối hợp với các cơ quan khác. Thẩm quyền của cơ quan nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn, mang tính tổng hợp.

Nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của Luật Cán bộ, công chức.

1.1.3.2. Cán bộ, công chức hành chính nhà nước

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, cán bộ, công chức được định nghĩa như sau: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở cấp trung ương, tỉnh, huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ Công chức, Điều 4); Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019). Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Luật Cán bộ Công chức, Điều 4).

1.1.3.3. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp; quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội (Văn Tất Thu, 2020), Nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng nòng cốt của nền hành chính nhà nước, là bộ phận cấu thành nguồn nhân lực quốc gia. Họ là những lao động có nghề nghiệp đặc biệt, lao động thực thi quyền lực nhà nước, làm công ăn lương trong bộ máy hành chính nhà nước, là lực lượng quan trọng đảm bảo chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền công vụ. Vì vậy, cần phải có chính sách hù hợp để phát triển đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra hiện nay; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện; thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách.

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thì chính quyền cấp xã, Cấp xã là một đơn vị hành chính nhà nước cấp thấp nhất ở Địa phương, bao gồm các tên gọi là xã, phường hoặc thị trấn. Ủy ban nhân dân cấp xã là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, là cơ quan hành chính nhà nước thuộc nhánh quyền lực hành pháp tại địa phương, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo và quản lý trực tiếp của Ủy ban nhân dân cấp huyện.

Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng vận hành bộ máy nhà nước, giúp cho hoạt động của Nhà nước thông suốt từ Trung ương đến địa phương. Ở Việt Nam, công chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương và bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của tổ chức, công dân theo quy định của pháp luật, là hạt nhân, là nhân tố quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền. (Nguyễn Hữu Hải, 2021)

1.1.3.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính

a. Đội ngũ chuyên nghiệp

Tất cả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đều diễn ra hàng ngày. Các hoạt động này rất đa dạng và phức tạp, vì lợi ích của nhà nước và toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Do đó, đòi hỏi nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn nhất định để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành của mình một cách tốt nhất, kịp thời và có hiệu quả.

Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính luôn gắn với đặc thù của hoạt động công vụ (Vũ Hoàng Quỳnh, 2020), Công vụ là một khái niệm được tiếp cận ở nhiều nghĩa khác nhau, phụ thuộc vào nhiều yếu tố nên nó chỉ mang tính tương đối, cho đến nay ở các quốc gia khác nhau có những quan niệm, những cách hiểu khác nhau về công vụ, ở Việt Nam cũng chưa có một khái niệm thống nhất về công vụ.

b. Người thực thi công vụ

Với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ, nguồn nhân lực hành chính, cụ thể là đội ngũ CBCC là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước để quản lý, kiểm soát mọi mặt của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội.

Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, lao động của họ là lao động quyền lực, có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.

c. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Khi thực thi công vụ, CBCC được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc. Quyền của cán bộ, công chức là các quy định liên quan đến chính trị, tinh thần và vật chất khi thi hành công vụ, cụ thể như các quy định về việc tham gia hoạt động chính trị theo quy định của pháp luật; được khen thưởng, tôn vinh khi hoàn thành xuất sắc công vụ; được hưởng chế độ tiền lương, chế độ nghỉ ngơi và các chính sách ưu đãi…;

Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài nếu như họ không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật.

1.1.4. Khái niệm CBCC cấp xã

Khoản 3, Điều 4, Luật CBCC: Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội.

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Theo Nghị định 33/2023/NĐ-CP quy định về CBCC cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố, CBCC cấp xã có các chức danh, chức vụ sau:

• Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau:
• Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;
• Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND;
• Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND;
• Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
• Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
• Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
• Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
• Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
• Công chức cấp xã có các chức danh sau:
• Chỉ huy trưởng Quân sự;
• Văn phòng – thống kê;
• Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường (đối với xã);
• Tài chính – kế toán;
• Tư pháp – hộ tịch;
• Văn hóa – xã hội.

UBND cấp huyện là cơ quan quản lý công chức cấp xã, UBND cấp xã là cơ quan sử dụng công chức cấp xã.

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND cấp xã

1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Đối với tổ chức, đơn vị

Nhân sự càng tài năng, chuyên môn cao, kỹ năng mềm giỏi, đơn vị sẽ càng vững mạnh. Cho nên, việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế – xã hội của địa phương, đơn vị. Cụ thể những vai trò của đào tạo nhân lực đối với đơn vị cụ thể như sau: 

– Nâng cao tối đa năng suất và hiệu quả làm việc.

– Nhân sự được đào tạo chuyên sâu sẽ tự để tự theo dõi được công việc giúp nhà quản lý, lãnh đạo tiết kiệm thời gian giám sát.

– Tạo điều kiện cho đơn vị áp dụng công nghệ – kỹ thuật mới vào thực hiện công việc.

– Đội ngũ nhân viên, người lao động phát triển tư duy, có cách nhìn mới giúp đạt hiệu quả cao trong công việc.

1.2.2. Đối với người lao động

Phải nói việc được đào tạo bài bản các kiến thức chuyên môn là cơ hội học tập hiếm có dành cho những nhân sự không được qua trường lớp. Chính vì thế, đào tạo nguồn nhân sự không chỉ quan trọng đối với đơn vị mà còn đối với cả người lao động.

– Thứ nhất, khi được đào tạo bài bản, người lao động có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và tính chuyên nghiệp.

– Thứ hai, người lao động thích ứng với công việc dễ dàng hơn, nâng cao sự hiểu biết của họ về việc làm của mình.

– Thứ ba, người lao động sẽ có cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc, là tiền đề nâng cao sự sáng tạo của nhân sự.

– Thứ tư, các khóa học ngắn hạn, dài hạn đáp ứng được nhu cầu học hỏi và tích lũy kiến thức chuyên môn của người lao động. 

1.3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo NNL. Xác
định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của NLĐ.

1.3.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo hoạt động không hề đơn giản chút nào. Nhu
cầu đào tạo phát sinh khi NLĐ không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải
xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu “ảo”.

Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức,
những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không ? Những kiến
thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được
nhu cầu đào tạo cho chính xác. Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo
trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:

– Phân tích DN:

Phân tích DN là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính
xác nhu cầu đào tạo ở mỗi DN. Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo
thông qua việc phân tích DN, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một
số nội dung sau:

Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của DN để phân tích mục tiêu
phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều
thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề
kinh doanh…

Thứ hai: Phân tích NNL hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên của DN

Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản
trị NNL như : NSLĐ, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo
có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.

Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần
thảo luận thêm với các cấp quản lý và NLĐ. Bên cạnh đó, cần phân tích kết
quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực, thực hiện quan sát
của mình để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính
xác nhất cho doanh nghiệp.

– Phân tích công việc:

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm
rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu đối với người thực hiện công
việc. Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng
dạy cái gì khi đào tạo để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt
nhất các công việc của mình.

Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:

Bảng mô tả công việc (Job description):

– Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức.

– Quyền hạn và trách nhiệm.

– Các hoạt động chính của công việc đó.

Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job)

– Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để
hoàn thành công việc.

– Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho
chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc.

Đối với các DN đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn
chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất
nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ chính là những gì cần phải
đào tạo cho NLĐ. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng
cho NLĐ chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem NLĐ
cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.

– Phân tích NLĐ:

Phân tích NLĐ là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của NLĐ đó. Khi phân tích NLĐ dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan… Từ bản đánh giá thực hiện công việc tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu của từng NLĐ, tìm ra các mặt mà NLĐ chưa làm được để có phương pháp điểu chỉnh kịp thời. Sau đó đem kết quả mà NLĐ làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả thực hiện công việc xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động SXKD như thế nào. Thêm nữa cũng cần tìm hiểu về nguyên nhân của những khoảng cách này là do đâu. Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của NLĐ hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của NLĐ, thiết kế công việc không hợp lý… Khi xác định đào tạo là một giải pháp phù hợp thì ta dễ dàng xác định được nội dung đào tạo là gì, cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, tùy từng công việc, từng NLĐ mà có nội dung cụ thể.

1.3.1.2. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước:

Các nguồn lực trong DN là có hạn, vì vậy khi chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, do vậy cần phải cân nhắc xem nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng
trước. Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối
với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn
hoặc nếu không không thực hiện thì gây ra hậu quả đáng kể. Trong khi đó nhu
cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức.

Để xác định nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng trước ta có thể sử
dụng mô hình đồ thị biễu diễn mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn
cấp sau:

– Khẩn cấp

I II

– Quan trọng + Quan trọng

IV III

+ Khẩn cấp

Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp

Căn cứ vào đồ thị, nhu cầu được phân thành các loại:

Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng (I)

Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II)

Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III)

Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng (IV)

Trong những loại nhu cầu trên, chắc chắn DN sẽ ưu tiên đáp ứng loại
nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước tiên, sau đó mới đến những loại
nhu cầu khác.

Tuy nhiên, việc phân loại nhu cầu như trên chỉ nhằm quyết định thứ tự
ưu tiên cho các nhu cầu, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chất
tương đối trong một thời điểm nào đó. Theo thời gian, có thể những nhu cầu
thuộc nhóm (I), (III) hay (IV) sẽ chuyển sang nhóm (II). Vì thế, các DN cần phải thường xuyên xem xét tới việc xác định các nhu cầu đào tạo và thứ tự
thực hiện cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ.

Bằng cách xác định thức tự ưu tiên thực hiện các nhu cầu đào tạo DN có thể phân bổ được nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của DN về kỹ năng của người lao động.

Sau khi xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước, DN cần xác
định mục tiêu đào tạo cho những nhu cầu này.

1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo NNL có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu
khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công
việc và mục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc.

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế
hoạch đào tạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Có mục tiêu mới
xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian,
người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh
giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo NNL có thể chia làm nhiều cấp, từ mục
tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của
mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể. Xác định mục tiêu đào tạo phải
chú ý đến tôn chỉ của DN và xuất phát từ góc độ NLĐ, tức là có thể thực hiện
được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung
chung, các mục tiêu đó phải: cụ thể, đo lường được sự thành công, có thể đạt
được, có liên quan đến công việc và hạn định thời gian hợp lí. Định mục tiêu
phải nói rõ ràng chính xác khi khóa học kết thúc, NLĐ có được những tri
thức, thông tin và năng lực nào.

Chẳng hạn như một chương trình đào tạo kỹ năng đánh máy vi tính.
Mục tiêu của khóa học có thể được phát biểu là: “Kết thúc khóa học, học viên
có thể đánh máy được tối thiểu 50 từ trong vòng 1 phút trên máy tính để bàn”.

1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng để đào tạo là một bước rất quan trọng, nếu chúng ta
tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ
gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo.
Trong một DN thì người cần được đào tạo là người thiếu một số kiến
thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc hoặc là người mà
theo quan sát của tổ chức, nếu được đào tạo sẽ có năng suất, chất lượng và
hiệu quả lao động tốt hơn.

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố
đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng
hiệu quả, kịp thời đối với NLĐ và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa
chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng
NLĐ, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không? hay DN có thể
đáp ứng được không; mức độ cấp bách của việc đào tạo người đó như thế nào;
đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm
3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo
chính xác hơn.

Mặt khác, cần xác định số người cần đào tạo có thể huy động tham gia
các lớp đào tạo. Trong mỗi thời điểm, ở từng đơn vị trong tổ chức chỉ có thể
huy động được một số người đi học, không thể huy động toàn bộ NLĐ trong
đơn vị đi học bởi đơn vị đó vẫn phải hoạt động SXKD.

1.3.4. Xác định kinh phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo,
bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy. Chi phí đào tạo NNL gồm nhiều
loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

– Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ
bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm
công tác đào tạo NNL như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực
hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của DN.

– Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của DN và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.

– Chi phí bên ngoài: hầu hết các DN không tự tổ chức toàn bộ các
chương trình đào tạo cho NLĐ của mình mà thường phải thuê bên ngoài,
khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên.

+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.

Như vậy, tổng chi phí đào tạo được tính theo công thức:

Tổng CP đào tạo = CP bên trong + CP cơ hội + CP bên ngoài

Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay không. Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của công ty, quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài trợ,…Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo của DN.

1.3.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.3.5.1. Xây dựng chương trình đào tạo.

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó DN sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng
lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

1.3.5.2. Các phương pháp đào tạo.

Có nhiều phương pháp để đào tạo NNL. Mỗi phương pháp đều có cách
thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà DN cần cân nhắc để lựa chọn cho
phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của
mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên.

Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các
nước và nước ta hiện nay là:

– Đào tạo trong công việc (On the Job Training): là phương pháp đào
tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết
là dưới sự hướng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn.

– Đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training): là cách thức đào tạo
trong đó người đào tạo được tách khỏi công việc thực tế của mình.

(Có phụ lục 01: Bảng tổng kết nội dung của các phương pháp đào tạo)

1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng
để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng
cho DN một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc
đào tạo được thành công. Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu
khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo
viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành,
chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện v.v…Những người này có
năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, có
thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức
hoặc thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có
kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp
cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn DN. Các giáo
viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo chung. Dưới đây là bảng đặc điểm các đối tượng giáo viên:

Bảng 1.1: Đặc điểm các đối tượng giáo viên

Nhiều đơn vị, tổ chức ở Việt Nam hiện nay đang lựa chọn việc đào tạo các khóa học bằng chính giáo viên trong đơn vị là một giải pháp hữu hiệu nhất. Phương án này giúp tổ chức tiết kiệm được nhiều chi phí để thuê giáo viên bên ngoài hoặc phải cử đi tham gia các khóa học bên ngoài với giá thành cao.

Tuy nhiên, cần phải chú trọng đến việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các giáo viên nội bộ thì mới bảo đảm cho các khóa đào tạo của đơn vị hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đào tạo của đơn vị.

1.3.7. Sử dụng lao động sau đào tạo

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình. Do vậy, khi dành các khoản chi phí cho việc đào tạo, tổ chức mong muốn sử dụng có hiệu quả những NLĐ đã được đào tạo. Từ đó đem lại nhiều lợi ích cho đơn vị như: Tăng hiệu quả làm việc, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động …

Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:

– Tạo cơ hội cho NLĐ sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.

– Mở rộng công việc cho NLĐ.

– Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho NLĐ.

– Khuyến khích, động viên kịp thời NLĐ khi thực hiện nhiệm vụ mới.

– Tăng thù lao lao động cho NLĐ xứng đáng với trình độ mới.

1.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo

Sau mỗi khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Hoạt động đào tạo cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Những người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần trả lời những câu hỏi:

Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

NLĐ học được những gì từ chương trình đào tạo?

Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo tương lai?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo tổ chức muốn biết về lợi ích đào tạo. Đó là:
NLĐ có thay đổi gì trong công việc của họ không?

Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo có được giải quyết không?

Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không?

Kết quả cuối cùng mang lại cho tổ chức là gì?

Đánh giá kết quả của đào tạo NNL được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng như:

+ Chi phí đào tạo bình quân 1 NLĐ

+ Năng suất, hiệu quả lao động

+ Sự hài lòng của nhân dân

Ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉ tiêu định tính như làm thay đổi chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo, thay đổi nhận thức của NLĐ, nâng cao ý thức, trách nhiệm với công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động,…

1.4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Yếu tố khách quan bao gồm các yếu tố như hệ thống GD&ĐT, thị trường lao động, sự tiến bộ của KHCN, hệ thống văn bản pháp luật, quy định của nhà nước, văn hóa xã hội, chính quyền/đoàn thể, tình hình kinh tế – chính trị xã hội …. Yếu tố chủ quan bao gồm mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức, quan điểm về vấn đề đào tạo NNL của tổ chức, yếu tố tài chính, chất lượng NNL của tổ chức, năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo NNL văn hóa công vụ…..

Đào tạo NNL của tổ chức là một trong những hoạt động quan trọng và nó cũng chịu sự chi phối, tác động và ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan và chủ quan nêu trên.

1.4.1. Các yếu tố khách quan

Trong rất nhiều các yếu tố khách quan tác động vào tổ chức (Sự phát triển KT-XH, hệ thống GD&ĐT, thị trường lao động, sự tiến bộ của KHCN, quy định của nhà nước, văn hóa xã hội, chính quyền/đoàn thể …) thì một số yếu tố điển hình sau đây chi phối mạnh mẽ đến đào tạo NNL của một tổ chức:

1.4.1.1. Sự phát triển kinh tế xã hội.

Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Trước tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước suy thoái hoạt động của tổ chức bị ảnh hưởng. Do đó tổ chức cũng phải để ý tới tiết kiệm chi phí quản lý, đào tạo như: không tăng biên chế, không tuyển thêm người mới, không đào tạo, bồi dưỡng. Ngược lại khi kinh tế phát triển ổn định, để đáp ứng với mục tiêu hoạt động của tổ chức trong tương lai cần nâng quy mô nguồn nhân lực, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.4.1.2. Hệ thống GD&ĐT xã hội

Hệ thống GD&ĐT xã hội là một kênh cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho tổ chức. Hệ thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp như hiện nay nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, góp phần tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ cung cấp cho thị trường lao động. Cũng chính đội ngũ lao động này sẽ là lực lượng lao động chính trong tổ chức và là động lực đưa tổ chức đi lên phát triển. Sự tác động này có thể đi theo hai hướng.

Hướng thứ nhất, đó là hệ thống GD&ĐT xã hội ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào của NNL trong tổ chức từ đó tác động tới đào tạo.

Hướng tác động thứ hai của hệ thống GD&ĐT xã hội đến đào tạo nhân lực trong tổ chức đó là hệ thống giáo dục đó sẽ ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo nhân lực của tổ chức, đồng thời kéo theo hàng loạt sự tăng lên của các chi phí cần chi cho công tác đào tạo NNL.

1.4.1.3. Sự phát triển của Khoa học – Công nghệ:

Với sự phát triền không ngừng nghỉ của KH-CN như hiện nay, việc đào tạo nguồn nhân lực không dừng lai ở hình thức đào tạo trực tiếp mà bằng nhiều hình thức khác nhau: trực tiếp, trực tuyến, kết hợp trực tiếp với trực tuyến … tạo điều kiện rất thuận lợi để người lao động tiếp cận và đào tạo, nâng cao năng lực.

1.4.2. Các yếu tố chủ quan

1.4.2.1. Quan điểm của lãnh đạo về đào tạo nguồn nhân lực.

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tổ chức. Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu của công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Ngoài ra nhân tố này còn ảnh hưởng trực tiếp tới đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua cơ chế chính sách, bộ máy và kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.

1.4.2.2. Khả năng tài chính.

Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Thật vậy, cho dù tổ chức đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ…thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức ấy.

1.4.2.3. Môi trường làm việc.

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các  yêu cầu của tổ chức.

Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức; tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức và được coi là truyền thống riêng của mỗi tổ chức. Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa tổ chức sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi tổ chức.

1.4.2.4. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo NNL.

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo NNL trong tổ chức. Công tác đào tạo con người trong tổ chức đòi hỏi phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ đào tạo. Các chương trình và phương pháp đào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa học, không chỉ là đào tạo tại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương tiện hỗ trợ các đào tạo như máy chiếu, máy tính, Wifi … và bằng nhiều hình thức trực tuyến. Bởi vậy khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác này mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại.

CHƯƠNG 2

NHỮNG NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN BẮC TRÀ MY

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ UBND HUYỆN BẮC TRÀ MY.

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Huyện Bắc Trà My là huyện miền núi nằm phía Tây Nam của tỉnh Quảng Nam, có tổng diện tích tự nhiên là 84.669,4 hecta. Địa giới hành chính phía Đông giáp huyện Núi Thành và tỉnh Quảng Ngãi, phía Tây giáp huyện Phước Sơn; phía Nam giáp huyện Nam Trà My; phía Bắc giáp các huyện Tiên Phước, huyện Hiệp Đức.

Bắc Trà My trước đây là huyện Trà My cũ của tỉnh Quảng Nam. Ngày 20 tháng 6 năm 2003, Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành Nghị định số 72/2003/NĐ-CP, chia tách huyện Trà My của tỉnh Quảng Nam thành hai huyện Bắc Trà My và Nam Trà My như ngày nay.

Toàn huyện có 13 đơn vị hành chính cấp xã (thị trấn Trà My; xã Trà Ka, Trà Giáp, Trà Giác, Trà Bui, Trà Đốc, Trà Sơn, Trà Tân, Trà Giang, Trà Dương, Trà Đông, Trà Nú, Trà Kót) với 46 thôn, tổ dân phố.

2.1.2. Tình hình KTXH-QPAN trên địa bàn huyện Bắc Trà My:

2.1.2.1. Lĩnh vực phát triển kinh tế:

Tập trung chỉ đạo phát triển các cây trồng, con vật nuôi có lợi thế cạnh tranh, giá trị, hiệu quả cao; đẩy mạnh sản xuất hàng hóa và dịch vụ sản xuất nông nghiệp. Tích cực thu hút các nguồn lực đầu tư vào sản xuất nông nghiệp theo hướng liên kết từ sản xuất đến chế biến, tiêu thụ sản phẩm giữa hộ nông dân với doanh nghiệp, hợp tác xã, chủ trang trại. 

Từng bước tạo điều kiện cho nhân dân tích tụ ruộng đất để đầu tư sản xuất tạo ra cánh đồng mẫu lớn trong sản xuất nông nghiệp, phấn đấu diện tích sản xuất được cơ giới hóa  đồng bộ trong sản xuất; xây dựng các trang trại, gia trại trồng trọt và chăn nuôi đảm bảo vệ sinh môi trường.

Nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác quản lý đất đai , quản lý quy hoạch sử dụng đất, không để tình trạng chiếm đất công, xây dựng trái phép; tăng cường công tác cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất cho nhân dân; giải quyết tốt các tranh chấp đất đai ngay ở thôn, xã không để khiếu nại, khiếu kiện vượt cấp xảy ra.

Thực hiện thu ngân sách đảm bảo thu đúng, thu đủ các loại phí, lệ phí và các khoản thu trên địa bàn xã. Tăng thu ngân sách trên cơ sở phát triển sản xuất, kinh doanh để khai thác, mở rộng nguồn thu, phấn đấu tăng thu ngân sách trên địa bàn xã đạt 3-5% năm. Thực hiện tiết kiệm, chống lãng phí, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn ngân sách, đảm bảo cân đối ngân sách, phấn đấu cân đối chi cho đầu tư, phát triển.

Về đầu tư xây dựng cơ bản thực hiện theo luật đầu tư công, đảm bảo các quy trinh trong công tác đầu tư theo từng nguồn vốn, tránh thất thoát kinh phí, sử dụng sai mục đích, ưu tiên đầu tư những công trình bức thiết, đầu tư cho phát triển, đầu tư cho sản xuất và các nội dung mang tích đột phá.

Xây dựng Nghị quyết và đề ra chỉ tiêu thực hiện hằng năm cho từng tiêu chí; phân công ban chỉ đạo đứng điểm tại các thôn, phối hợp với các Ban, ngành chuyên môn thực hiện các tiêu chí; UBND xã phân công nhiệm vụ cụ thể cho các Ban ngành chịu trách nhiệm từng tiêu chí theo chuyên môn phụ trách. Theo trách nhiệm được giao các Ban, ngành đoàn thể đã xây dựng Kế hoạch theo từng tiêu chí và địa bàn giao; quyết tâm thực hiện đến năm 2025 xã Trà Tân phấn đấu hoàn thành 12 tiêu chí nâng cao, và được công nhận xã đạt chuẩn “Nông thôn mới nâng cao”.

2.1.2.2. Lĩnh vực Văn hóa – Xã hội:

Thực hiện có hiệu quả 03 chương trình mục tiêu quốc gia: Chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới giai đoạn 2021-2025, giảm nghèo bền vững giai đoạn 2021-2025, phát triển kinh tế-xã hội vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi giai đoạn 2021-2030”

Điều chỉnh xây dựng Đề án trường đạt chuẩn quốc gia phù hợp đổi mới chương trình và tình hình địa phương ; duy trì ổn định hệ thống trường lớp, củng cố vững chắc kết quả phổ cập giáo dục; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên, chất lượng học sinh; đẩy mạnh phong trào xã hội hoá giáo dục; duy trì, nâng cao tiêu chí trường đạt chuẩn quốc gia; tăng cường công tác vận động học sinh đến trường hằng năm đạt chỉ tiêu đề ra; vận động học sinh học tốt nghiệp PTCS tiếp tục vào học các trường THPT, và các trường trung cấp nghề đảm bảo chỉ tiêu đề ra.

Xây dựng kế hoạch bảo tồn, phát huy các giá trị truyền thống của người đồng bào Cadong qua các lễ hội truyền thống, các phong tục tập quán, bảo tồn loại hình văn hóa vật thể và phi vật thể để không bị mai mọt; xây dựng đề án phát triển du lịch để nhân dân tham gia gắn khách du lịch tại quần thể khu di tích lịch sử Trung Trung bộ tạo điểm du lịch cộng đồng, du lịch sinh thái, du lịch nông nghiệp nhằm quản bá hình ảnh của địa phương và tăng thu nhập cho nhân dân.

 Phát triển các loại hình hoạt động thể dục – thể thao, nâng cao sức khỏe của nhân dân, gia tăng số người luyện tập thể thao thường xuyên; tăng thời lượng và nâng cao chất lượng phát thanh của hệ thống truyền thanh xã.

Thường xuyên chỉ đạo, tuyên truyền thực hiện tốt công tác dân số, kế hoạch hóa gia đình, phối hợp chặt chẽ giữa các ban ngành, mặt trận và các hội đoàn thể nhất là hội phụ nữ; nâng cao chất lượng dân số, giảm tỷ lệ sinh con thứ 3 trở lên, duy trì tỷ lệ tăng dân số tự nhiên bình quân đảm bảo các chỉ tiêu đề ra;

Thực hiện tốt công tác giảm nghèo bề vững, thu hẹp khoảng cách giàu nghèo trong địa bàn các thôn, đảm bảo cung cấp những dịch vụ thiết yếu cho người dân như: nhà ở, giáo dục, y tế, nước sạch, vay vốn, đào tạo nghề…;

        Tăng cường công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, công tác phòng chống dịch; phối hợp làm tốt công tác kiểm soát chặt chẽ vệ sinh an toàn thực phẩm; tuyên truyền vận động nhân dân tham gia bảo hiểm y tế; thực hiện tốt chính sách an sinh xã hội chăm lo cho gia đình chính sách, người có công có mức sống trung bình khá trở lên.

2.1.2.3. Lĩnh vực Quốc phòng, An ninh:

Tiếp tục thực hiện Nghị định số 03/2019/NĐ-CP ngày 05/9/2019 của Chính phủ về tăng cường công tác phối hợp giữa giữa Công an và Quân sự trong thực hiện nhiệm vụ bảo vên an ninh quốc gia, bảo đảm trật tự an toàn xã hội, đấu tranh phòng chốn tội phạm.

        Xây dựng lực lượng dân quân vững mạnh toàn diện, lực lượng dự bị động viên đảm bảo chất lượng; hoàn thành kế hoạch tuyển quân hàng năm; thực hiện tốt chính sách hậu phương quân đội, xây dựng cơ sở an toàn, sẵn sàng chiến đấu. Tăng cường củng cố thế trận quốc phòng toàn dân gắn với thế trận an ninh nhân dân; giữ vững ổn định chính trị, không để xảy ra tình huống đột xuất, bất ngờ.

Tiếp tục giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn xã; thực hiện có hiệu quả chương trình quốc gia về phòng chống tội phạm; đảm bảo an toàn giao thông; tăng cường xây dựng, củng cố lực lượng công an, tổ bảo vệ an ninh trật tự, nâng cao chất lượng, hiệu quả phong trào toàn dân bảo vệ an ninh tổ quốc, xây dựng khu dân cư đạt tiêu chí an toàn về an ninh trật tự.

2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CBCC CẤP XÃ CỦA HUYỆN BẮC TRÀ MY

Chất lượng CBCC được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của CBCC là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức… của những người CBCC theo những tiêu chí nhất định. Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước yêu cầu chất lượng đối với CBCC ngày càng cao, đòi hỏi người CBCC không những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn CBCC mà còn phải gương mẫu, có tinh thần kỷ luật cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt; luôn chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Chất lượng của CBCC ngoài những yếu tố nêu trên còn phụ thuộc vào cơ cấu CBCC, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa giới tính nam và nữ, giữa thành phần dân tộc, giữa cán bộ với công chức lãnh đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ.

Đề tài nghiên cứu chất lượng CBCC cấp xã thông qua trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn chức danh quy định.

2.1.1. Về số lượng cơ cấu CB cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

Bảng 2.1: Số lượng, cơ cấu cán bộ cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)

Nhận xét theo số liệu bảng 2.1, ta có thể thấy số lượng cán bộ biến động không cao, đảm bảo biên chế được giao theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ; Nghị định Nghị định 34/2019/NĐ-CP sửa đổi quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố và Nghị định 33/2023/NĐ-CP quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố

Cơ cấu theo giới tính: nhìn chung tương đối ổn định, cán bộ nam chiếm tỷ lệ cao hơn nữ (nam khoảng 70%, nữ khoảng 30%). Như vậy, có thể thấy cơ cấu về giới tính cán bộ cấp xã của huyện Bắc Trà My chưa hợp lý, cán bộ nữ chiếm tỷ lệ thấp so với tổng số cán bộ nam.

Cơ cấu theo độ tuổi: giai đoạn từ năm 2021 – 2023, độ tuổi cán bộ cấp xã của huyện Bắc Trà My tương đối trẻ, chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 31 – 45 tuổi, chiếm tỷ lệ cao nhất 77,52%.

2.1.2. Về số lượng cơ cấu CC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

Bảng 2.2: Số lượng, cơ cấu công chức cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)

Nhận xét theo số liệu bảng 2.2, ta có thể thấy số lượng công chức biến động không cao, năm 2021 – 2023 giữ ổn định, năm 2023 chỉ tăng 06 công chức so với năm 2021, tỷ lệ 4,47%.

Cơ cấu theo giới tính: nhìn chung tương đối ổn định, cán bộ nam chiếm tỷ lệ cao hơn nữ, nhưng không nhiều (nam khoảng 60%, nữ khoảng 40%). Như vậy, có thể thấy cơ cấu về giới tính công chức cấp xã của huyện Bắc Trà My hợp lý.

Cơ cấu theo độ tuổi: Độ tuổi công chức cấp xã của huyện Bắc Trà My được trẻ hóa, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công cuộc cải cách hành chính, phục vụ nhân dân.

2.1.3. Về trình độ CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

– Về trình độ học vấn

Đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My có trình độ phổ thông cao, theo thống kê năm 2021, CBCC có trình độ trung học phổ thông 251/251, đạt tỷ lệ 100%. Đáp ứng được yêu cầu về trình độ phổ thông của CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My.

– Về trình độ chuyên môn

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)

Qua bảng 2.3 ta thấy trình độ chuyên môn CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My như sau:

Cán bộ có trình độ trung cấp là 13 người (năm 2021), tỷ lệ 5.26%; đến năm 2023 giảm còn 7 người, tỷ lệ 2.73%. Như vậy, tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp giảm, nguyên nhân do có cán bộ nghỉ hưu, nghỉ thôi việc và được cử đi đào tạo các trình độ cao đẳng, đại học.

Cán bộ có trình độ cao đẳng giảm dần qua các năm, giai đoạn 2021 – 2023 giảm 03 người, chiếm tỷ lệ 10.55% vào năm 2023; tỉ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng giảm chủ yếu do năm 2022 luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp xã lên cấp huyện, và cán bộ, công chức học nâng cao trình độ lên đại học.

Số lượng Công chức năm 2021 có trình độ đại học chiếm tỷ lệ rất cao (80.16%), có xu hướng tăng dần, đến năm 2023 là 82.42%, tăng 2.26% so với năm 2021.

Nhìn chung, trình độ CBCC của huyện Bắc Trà My đều đã qua đào tạo chuyên môn, tuy nhiên, CBCC có trình độ trung cấp, cao đẳng vẫn còn (tỷ lệ 13.28%), về cơ bản đáp ứng yêu cầu hiện tại, nhưng về trước mắt và lâu dài, nhất là trong giai đoạn hiện thực hiện công cuộc cải cách hành chính, thì CBCC phải tiếp tục hoàn thiện, nâng cao trình độ chuyên môn, qua đó nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho bản thân mà còn thực hiện nhiệm vụ được giao.

Biều đồ 2.1: Trình độ chuyên môn cán bộ công chức cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

– Về trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)

Qua bảng 2.4 ta thấy trình độ lý luận chính trị CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My đã qua đào tạo Trung cấp lý luận chính trị tương đối cao (tỷ lệ 81,64%), Sơ cấp tăng năm 2021 (8.91%) và tăng đến năm 2023 (10.16%) do các công chức mới được tuyển dụng trong năm 2023 và cán bộ, công chức được cử đi đào tạo trình độ Sơ cấp lý luận chính trị. Trình độ cao cấp chính trị năm 2021 (6.88%) đến năm 2023 tăng 04 người (8.20%), tỉ lệ này tăng là do cán bộ lãnh đạo được cử đi học nâng cao trình độ lý luận chính trị từ Trung cấp lên Cao cấp.

Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị cán bộ công chức cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

– Về trình độ quản lý nhà nước

Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước CBCC cấp xã huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)

Có thể thấy rằng, CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My ngày càng được quan tâm, đã được đào tạo quản lý nhà nước cơ bản cao. Tỉ lệ CBCC có trình độ QLNN bậc chuyên viên năm 2021 là 80.57% đến năm 2023 là 86.72%, tỉ lệ CBCC chưa qua đồi dưỡng vẫn còn 12.11%.

Biểu đồ 2.3: Trình độ lý luận chính trị cán bộ công chức cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2021 – 2023

Trong những năm qua, các cấp ủy đảng, chính quyền, mặt trận, đoàn thể từ huyện đến cơ sở của huyện Bắc Trà My luôn coi trọng và tập trung chỉ đạo thực hiện việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, đạt được nhiều kết quả khá quan trọng. Các cấp ủy đảng nắm vững và thực hiện tốt nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ; vai trò, trách nhiệm của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong các tổ chức của hệ thống chính trị đối với công tác cán bộ được phát huy. Phần lớn đôi ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, trình độ, năng lực quản lý, điều hành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương. Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện thường xuyên hàng năm và đúng thực chất; công tác quy hoạch cán bộ thực hiện đúng quy trình, sát thực tế và có sự vận dụng linh hoạt nhưng đảm bảo các quy định. Công tác đào tạo được chú trọng, trình độ học vấn cơ bản, CBCC chưa đạt trình độ trung học phổ thông phần lớn tập trung vào cán bộ lớn tuổi, chức danh cán bộ đoàn thể, chuẩn bị nghỉ hưu và thuộc diện tinh giản biên chế. Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ được nâng lên rõ rệt qua từng năm, từng bước đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ theo quy định. Nhìn chung, chất lượng đội ngũ cán bộ từng bước được nâng lên, tuy nhiên, một bộ phận CBCC hiện nay vẫn chưa đáp ứng tiêu chuẩn; chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ lâu dài, chưa ngang tầm với yêu cầu trong thời kỳ đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Đội ngũ CBCC chưa qua đào tạo sau đại học chiếm tỷ lệ cao (97,27%), phần lớn CBCC được đào tạo hình thức vừa làm vừa học hoặc từ xa, do đó, chất lượng không đồng đều, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của chính quyền cơ sở.

– Về bồi dưỡng công tác cải cách hành chính

Cải cách hành chính là một trong những chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta trong suốt công cuộc đổi mới và phát triển đất nước, là một trong những giải pháp đột phá góp phần phát triển kinh tế – xã hội. Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng đã đề ra định hướng phát triển đất nước đến năm 2030, đó là “Xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong sạch, vững mạnh, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, vì nhân dân phục vụ và vì sự phát triển của đất nước”. Trong thời gian qua huyện Bắc Trà My quan tâm thực hiện tốt việc cử cán bộ công chức cấp xã tham gia bồi dưỡng công tác cải cách hành chính cấp xã trên địa bàn huyện.

Bảng 2.6: Số lượng CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My được cử đi bồi dưỡng công tác cải cách hành chính kế hoạch giai đoạn 2021 – 2023

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)

Qua bảng 2.6 ta thấy được việc bồi dưỡng về cải cách hành chính trên địa bàn huyện so với yêu cầu đặt ra còn quá thấp. Tuy nhiên, trong năm 2023 tỉ lệ CBCC được tham gia bồi dưỡng với số lượng cao đáng kể so với 2 năm trước, do huyện nhà đặc biệt quan tâm đến công tác cải cách hành chính. Hiện nay việc cải cách hành chính, dịch vụ công trực tuyến đang được triển khai và thực hiện vậy nên cần tiếp tục tăng cường năng lực đội ngũ CBCC thực hiện công tác cải cách hành chính thông qua tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ nhằm xây dựng nguồn nhân lực có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu tham mưu, chỉ đạo, triển khai thực hiện cải cách hành chính nhà nước trong thời gian đến, hướng tới mục tiêu: 100% CBCC thực hiện công tác cải cách hành chính được cung cấp các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ quá trình tham mưu, tổng hợp, hướng dẫn triển khai thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ cải cách hành chính; được tiếp cận với kinh nghiệm cải cách hành chính của các nước phát triển trên thế giới; 100% CBCC thực hiện công tác cải cách hành chính được tiếp cận các tài liệu, bài giảng điện tử về cải cách hành chính qua Cổng thông tin điện tử của Bộ Nội vụ.

Biểu đồ 2.4: Số lượng CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My được cử đi bồi dưỡng công tác cải cách hành chính kế hoạch giai đoạn 2021 – 2023

– Về cử đi đào tạo

Ngoài kế hoạch của UBND huyện, đồng thời thực hiện kế hoạch của UBND tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh, UBND huyện đã cử CBCC đi đào tạo theo nhu cầu đã đăng ký. Từ năm 2021 đến năm 2023, UBND huyện đã cử CBCC đi đào tạo, cụ thể:

Bảng 2.7: Số lượng CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My được cử đi đào tạo theo kế hoạch của Sở Nội vụ giai đoạn 2021 – 2023

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)

Nhận xét: Qua bảng 2.7, về số lượng CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My được cử đi đào tạo theo kế hoạch của Sở Nội vụ giai đoạn 2021 – 2023 có tăng, giảm; số người được cử đi đào tạo theo kế hoạch của Sở Nội vụ chiếm tỷ lệ cao trong năm 2021 sau đó giảm dần qua các năm.

Do việc cử CBCC cấp xã đi đào tạo chỉ khi có thông báo của Sở Nội vụ, nên UBND huyện, CBCC thường bị động về thời gian đào tạo, đôi khi ảnh hưởng đến công việc chuyên môn.

Việc cử CBCC đi đào tạo lý luận chính trị gặp nhiều khó khăn do chỉ tiêu hằng năm ít. Chưa có chính sách để chủ động hỗ trợ, khuyến khích CBCC đi học bằng nguồn ngân sách địa phương và thu hút nhân lực có chất lượng về công tác tại cấp xã.

Biểu đồ 2.5: Số lượng CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My được cử đi bồi dưỡng công tác cải cách hành chính kế hoạch giai đoạn 2021 – 2023

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CBCC CẤP XÃ CỦA HUYỆN BẮC TRÀ MY

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My

Căn cứ tiêu chuẩn chức danh, chức vụ CBCC, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng CBCC cấp xã để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực; hằng năm, trên cơ sở nhu cầu đăng ký của Đảng ủy, UBND cấp xã và thực trạng số lượng, chất lượng CBCC cấp xã, Phòng Nội vụ huyện tham mưu UBND huyện đăng ký nhu cầu đào tạo CBCC, viên chức thuộc UBND huyện, CBCC cấp xã, trình UBND tỉnh (thông qua Sở Nội vụ).

Việc xác định nhu cầu là bước rất quan trọng, là cơ sở để UBND huyện lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực hàng năm và từng giai đoạn. Qua đó, làm rõ nội dung, chương trình cần đào tạo đối với CBCC. Giai đoạn 2021 – 2023, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu tập trung 03 nội dung: Đào tạo chuyên môn trình độ đại học; lý luận chính trị trình độ cao cấp, trung cấp; quản lý nhà nước, cải cách hành chính.

Đây là một trong những nội dung quan trọng để triển khai kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực CBCC hiệu quả theo nhu cầu thực tế. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là cơ sở triển khai thực hiện việc lập kế hoạch, quy hoạch công tác đào tạo CBCC. Nhờ đó công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ mang tính chủ động, sáng tạo hơn, giảm bớt tính thụ động.

2.2.2. Xác định đối tượng nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My

Trên cơ sở nhu cầu, đối tượng đào tạo nguồn nhân lực được UBND huyện xác định để cử đi học như sau:

– Trình độ đại học: đối tượng cử đi đào tạo trình độ đại học là tất cả CBCC có trình độ trung cấp và cao đẳng.

– Lý luận chính trị trình độ cao cấp, trung cấp: đối tượng CBCC là Đảng viên, quy hoạch vào các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã, cán bộ lãnh đạo, quản lý.

– Quản lý nhà nước: đây là nội dung bắt buộc đối với đối tượng là công chức và các chức danh cán bộ: Bí thư, phó bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND.

– Cải cách hành chính: Tất cả các CB CC cấp xã.

Ngoài các đối tượng được UBND cử đi đào tạo, UBND huyện cũng đã chỉ đạo Đảng ủy, UBND cấp xã khuyến khích, tạo điều kiện để CBCC tự túc đi học.

2.2.3. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My

Căn cứ nhu cầu, đối tượng đào tạo nguồn nhân lực, Phòng Nội vụ huyện tham mưu UBND huyện xây dựng kế hoạch đào tạo.

Kế hoạch đào tạo được xây dựng thể hiện rõ nội dung; đối tượng, số lượng học viên; cơ sở đào tạo phối hợp; địa điểm và dự toán kinh phí, nguồn kinh phí đào tạo, đồng thời phân công nhiệm vụ cụ thể cơ quan, tổ chức thực hiện kế hoạch. Hàng năm, UBND huyện đã chủ động ban hành kế hoạch đào tạo CBCC theo tiêu chuẩn chức danh, chức vụ, tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước…

2.2.4. Triển khai thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My

Tùy nội dung, chương trình đào tạo và số lượng CBCC đăng ký nhu cầu, UBND tỉnh quyết định tổ chức tập trung tại tỉnh hay tại huyện hoặc phân cấp để UBND huyện tổ chức theo kế hoạch.

UBND huyện giao Phòng Nội vụ phối hợp với Ban Tổ chức Huyện ủy tham mưu cử CBCC đi học khi có thông báo; đối với các chức danh cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ huyện ủy quản lý, Ban Tổ chức trình Ban Thường vụ Huyện ủy cho ý kiến trước khi thực hiện. Đồng thời theo dõi, kiểm tra, đôn đốc các xã, thị trấn chọn, cử CBCC đi đào tạo, báo cáo kết quả đào tạo với Huyện ủy, Sở Nội vụ tỉnh. Giao Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện hướng dẫn việc lập nhu cầu, hỗ trợ, sử dụng kinh phí đào tạo theo hướng dẫn của Sở Nội vụ, Sở Tài chính. UBND các xã, thị trấn căn cứ nhu cầu, kế hoạch và quyết định cử CBCC đi đào tạo của UBND huyện, có trách nhiệm phân giao nhiệm vụ phù hợp trong quá trình CBCC đi học, đồng thời, quyết định cử CBCC đi đào tạo theo thẩm quyền.

2.2.5. Công tác phổ biến, tuyên truyền về đào tạo nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My

Trong thời gian qua, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Nam; Huyện ủy, UBND huyện Bắc Trà My ban hành nhiều văn bản để quy định, chỉ đạo, triển khai công tác đào tạo CBCC.

Các văn bản được ban hành, phần lớn tập trung về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Song, để nâng cao chất lượng CBCC để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ CBCB hành chính cấp xã. Các văn bản trên làm căn cứ để xác định mục tiêu, nguyên tắc, chế độ, nội dung, chương trình đào tạo; phân công, phân cấp tổ chức và quản lý, đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực…

Công tác đào tạo nguồn nhân lực CBCC được UBND huyện Bắc Trà My quan tâm phổ biến, tuyên tuyền, với mục đích được phổ biến rộng rãi đến các cơ quan, đơn vị. Để thực hiện công tác này, UBND huyện đã chỉ đạo Đài Truyền thanh – Truyền hình huyện phối hợp với Phòng Nội vụ, UBND các xã, thị trấn thực hiện thông qua đài phát thanh, đăng tải trên cổng thông tin điện tử của huyện và các điểm tiếp sóng tại các xã, thị trấn; đồng thời, UBND huyện cũng giao Hội đồng phổ biến giáo dục pháp luật huyện thực hiện tuyên truyền thông qua các hội nghị triển khai các văn bản luật. Nội dung tuyên truyền tập trung vào các chính sách về phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu nâng cao chất lượng công tác cán bộ của trung ương, tỉnh, huyện.

Nhìn chung, hoạt động tuyên truyền về đào tạo nguồn nhân lực nhận được sự quan tâm của các cấp, các ngành huyện Bắc Trà My, thông qua đó, tạo sự nhận thức trong CBCC về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hoạt động tuyên truyền vẫn còn mang tính thời vụ, chưa chuyên sâu; nhất là tại các xã, thị trấn, công tác này được thực hiện qua loa, không rõ ràng, thậm chí có nơi không quan tâm, từ đó làm cho CBCC không nắm được chủ trương về đào tạo nguồn nhân lực.

2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL CBCC CẤP XÃ

2.3.1. Mục tiêu phát triển CBCC của Việt Nam

Tại Đại hội XIII của Đảng xã xác định: “Xây dựng nhanh nền hành chính hiện đại, dựa trên đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tính chuyên nghiệp cao, có năng lực sáng tạo, phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị, phục vụ người dân, doanh nghiệp; thực hiện phương thức, công cụ quản lý nhà nước chủ yếu bằng điều tiết gián tiếp, tăng cường hậu kiểm; giảm tối đa rủi ro pháp lý và chi phí tuân thủ đối với người dân và doanh nghiệp. Đẩy mạnh xây dựng chính phủ điện tử, tiến tới chính phủ số, trong đó tập trung phát triển hạ tầng số phục vụ các cơ quan nhà nước một cách tập trung, thông suốt; thiết kế đồng bộ, xây dựng và đưa vào vận hành hệ thống tích hợp, kết nối liên thông các cơ sở dữ liệu lớn, nhất là dữ liệu về dân cư, y tế, giáo dục, bảo hiểm, doanh nghiệp, đất đai, nhà ở, phục vụ kịp thời, hiệu quả cho phát triển kinh tế – xã hội và đời sống nhân dân. Thực hiện chuyển đổi số quốc gia một cách toàn diện để phát triển kinh tế số, xây dựng xã hội số. Phấn đấu đến năm 2030, hoàn thành xây dựng chính phủ số, đứng trong nhóm 50 quốc gia hàng đầu thế giới và xếp thứ ba trong khu vực ASEAN về chính phủ điện tử, kinh tế số”.

Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế: Xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện, có sức khỏe, năng lực, trình độ, có ý thức, trách nhiệm cao đối với bản thân, gia đình, xã hội và Tổ quốc. Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế. Phát triển đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành; chú trọng đội ngũ nhân lực kỹ thuật, nhân lực số, nhân lực quản trị công nghệ, nhân lực quản lý, quản trị doanh nghiệp; nhân lực quản lý xã hội và tổ chức cuộc sống, chăm sóc con người. Đổi mới chế độ tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong quản lý, quản trị nhà nước, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo.

Đào tạo con người theo hướng có đạo đức, kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm công dân, xã hội; có kỹ năng sống, kỹ năng làm việc, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, công nghệ số, tư duy sáng tạo và hội nhập quốc tế (công dân toàn cầu).

2.3.2. Mục tiêu, định hướng của tỉnh Quảng Nam

Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025; Nghị quyết số 13-NQ/TU ngày 09/11/2018 của Tỉnh ủy Quảng Nam sửa đổi, bổ sung một số nội dung Nghị quyết số 04-NQ/TU, ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025.

• Trình độ đội ngũ CBCC cấp xã:
• Đối với cán bộ cấp xã (thuộc khu vực đồng bằng): 100% đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị và trung cấp chuyên môn trở lên; phấn đấu trình độ chuyên môn đại học trở lên đạt 80%; đối với các chức danh bí thư, phó bí thư đảng ủy; chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND xã đạt 100% trình độ chuyên môn đại học trở lên.
• Đối với cán bộ cấp xã (thuộc khu vực miền núi): 90% đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị và 80% trở lên đạt trình độ trung cấp chuyên môn; phấn đấu 70% đạt trình độ chuyên môn đại học trở lên; đối với các chức danh bí thư, phó bí thư đảng ủy; chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND xã 100% đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên và 75% đạt trình độ chuyên môn đại học trở lên.
• Đối với công chức cấp xã (thuộc khu vực đồng bằng): 100% đạt trình độ trung cấp chuyên môn trở lên; phấn đấu 80% đạt trình độ chuyên môn đại học trở lên. Trung cấp lý luận chính trị đạt 90% trở lên.
• Đối với công chức cấp xã (thuộc khu vực miền núi): 90% đạt trình độ trung cấp chuyên môn trở lên; phấn đấu trình độ chuyên môn đại học trở lên đạt trên 75%. Trung cấp lý luận chính trị đạt 70% trở lên.
• Định hướng đến năm 2025:
• Tiếp tục nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm trong thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ tỉnh đến cơ sở, đảm bảo đạt chuẩn theo quy định.
• Đảm bảo bộ máy tổ chức trong hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở được kiện toàn, sắp xếp tinh gọn, ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, hoạt động đồng bộ, hiệu lực, hiệu quả.

2.3.3. Mục tiêu, định hướng của huyện Bắc Trà My

– Mục tiêu tổng quát

Xây dựng Đảng bộ trong sạch vững mạnh; dân chủ, đoàn kết, sáng tạo, kỷ cương, trách nhiệm; bảo tồn và phát huy bản sắc văn hóa, giá trị truyền thống các dân tộc; huy động, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực để phát triển theo hướng: nâng cao giá trị sản xuất các thành phần kinh tế; thực hiện đạt kết quả 3 nhiệm vụ đột phá; đổi mới căn bản, toàn diện chất lượng giáo dục, đào tạo; chú trọng bảo vệ tài nguyên, môi trường; bảo đảm an sinh xã hội, giải quyết việc làm. Giữ vững ổn định chính trị, quốc phòng, an ninh và trật tự xã hội. Quyết tâm xây dụng huyện Bắc Trà My ngày càng phát triển.

– Các nhóm chỉ tiêu chủ yếu giai đoạn 2020-2025.

+ Các chỉ tiêu về kinh tế:

– Giá trị sản xuất trong các ngành kinh tế tăng trưởng bình quân hằng năm: Nông, lâm nghiệp, thủy sản tăng 5-7%; công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng 10-12%; thương mại, dịch vụ 15-17%. Chuyển dịch cơ cấu giá trị sản xuất các ngành tương ứng là: Nông, lâm nghiệp, thủy sản dưới 20%; công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng trên 42% đến 45%; thương mại, dịch vụ trên 33 đến 35%.

– Tổng sản lượng lương thực cây có hạt bình quân hàng năm đạt trên 7.500 tấn.

– Thu ngân sách trên địa bàn huyện tăng bình quân hằng năm 4% trở lên.

+ Các chỉ tiêu về xã hội:

– Giảm tỷ lệ hộ nghèo bình quân hằng năm từ 3% trở lên. Phấn đấu đến năm 2025, tỷ lệ hộ nghèo còn dưới 15%.

– Số xã đạt chuẩn nông thôn mới 5/12; không còn xã đạt dưới 12 tiêu chí.

– Phấn đấu tỷ lệ người dân tham gia bảo hiểm y tế đạt 100%.

– Số trường được công nhận đạt chuẩn quốc gia 7 trường.

– Phấn đấu 13/13 xã, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế.

– Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên đến năm 2025 đạt dưới 1,5%; giảm tỷ suất sinh đạt dưới 14,5⁰/₀₀.

– Giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng dưới 5 tuổi ở thể nhẹ cân bình quân hằng năm 0,5% (đến năm 2025 còn 14,92%).

+ Các chỉ tiêu về môi trường:

– Tỷ lệ độ che phủ rừng trên 60%.

– Tỷ lệ dân số sử dụng nước sạch ở khu vực đô thị đạt 85%, sử dụng nước hợp vệ sinh ở khu vực nông thôn đạt 95%.

– Phấn đấu thực hiện thu gom, xử lý rác thải rắn sinh hoạt đến trung tâm 100% xã, thị trấn.

+ Các chỉ tiêu về xây dựng Hệ thống chính trị; quốc phòng, an ninh:

– Kết nạp đảng viên mới hằng năm 80 đảng viên trở lên.

– Tỷ lệ tổ chức cơ sở đảng hoàn thành tốt nhiệm vụ hằng năm đạt 80% trở lên.

– Thực hiện chỉ tiêu tuyển chọn, gọi công dân nhập ngũ hàng năm đạt 100%.

– 100% xã, thị trấn vững mạnh về quốc phòng, an ninh, (trong đó: phấn đấu vững mạnh toàn diện đạt trên 60% trở lên)

CHƯƠNG 3

NHẬN XÉT, GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ

3.1. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CBCC CẤP XÃ CỦA HUYỆN BẮC TRÀ MY

3.1.1. Ưu điểm

Từ thực trạng trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước của CBCC nêu tại Chương 2, có thể thấy công tác đào nguồn nhân lực tại huyện Bắc Trà My đạt một số kết quả nhất định:

Công tác đào tạo nguồn nhân đã góp phần nâng cao trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC, từng bước thực hiện đảm bảo các tiêu chuẩn chức danh CBCC theo quy định, đảm bảo trong công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ. Nhờ vào kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, cấp xã của huyện Bắc Trà My có những chuyển biến rõ rệt cả về chất lượng; có bản lĩnh chính trị, trình độ, năng lực, đạo đức, lối sống; đội ngũ CBCC sau khi được đào tạo nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở. Các cơ quan, đơn vị được phân công nhiệm vụ và UBND các xã, thị trấn chủ động xây dựng kế hoạch, chương trình để thực hiện, về cơ bản đáp ứng các yêu cầu, nhiệm vụ đươc giao.

3.1.2. Hạn chế, tồn tại

Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, công tác đào tạo nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My còn những hạn chế sau:

– Việc xác định nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My chỉ ở phương diện trên cơ sở nhu cầu của CBCC, nhất là đào tạo chuyên môn; UBND huyện chưa có kế hoạch tổng thể đào tạo nguồn nhân lực trình độ chuyên môn theo vị trí chức danh CBCC, dẫn đến vẫn còn tình trạng CBCC tự phát đi học, nhưng không đúng chuyên môn vị trí chức danh đang đảm nhận.

– Vẫn còn tình trạng CBCC được bố trí trái với chuyên môn được đào tạo; được đề bạt, bổ nhiệm chưa đáp ứng một số yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quy định.

– Việc đào tạo nguồn nhân lực chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo nguồn nhân lực về tiêu chuẩn chức danh CBCC mà chưa chú ý đào tạo nguồn nhân lực về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống khó khăn thực tế ở cơ sở; phương thức đào tạo chưa đa dạng hoá, chủ yếu cử đi đào tạo không tập trung, vừa làm vừa học (hệ tại chức) ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo cũng như hiệu quả công việc đang phụ trách.

– Ngân sách nhà nước bố trí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp, phần lớn phụ thuộc theo kế hoạch đào tạo NNL của UBND tỉnh. Chưa có cơ chế khuyến khích, hỗ trợ kinh phí CBCC tự túc đi học.

– Công tác đánh giá, tổng kết sau đào tạo còn nhiều lúng túng, việc đánh giá phần lớn chỉ dựa vào văn bằng, chứng chỉ được cấp sau khi hoàn thành chương trình đào tạo.

– Nhu cầu đào tạo của CBCC đôi lúc còn mang tính đối phó, bổ sung để đạt chuẩn CBCC theo quy định, chưa chú trọng vào lĩnh vực đào tạo phù hợp với vị trí việc làm.

3.1.3. Nguyên nhân hạn chế, tồn tại

3.1.3.1. Nguyên nhân khách quan

– Chế độ chính sách cho CBCC được cử đi học tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, song còn thấp và chưa phù hợp với giá cả của thị trường hiện nay. Chưa có cơ chế, chính sách khuyến khích.

– CBCC thường xuyên có sự thay đổi, diễn ra hầu hết các địa phương, chủ yếu luân chuyển giữa chức danh cán bộ và công chức, nhất là chức danh cán bộ sau khi kết thúc nhiệm kỳ công tác.

– Các quy định còn thiếu tính thống nhất, chồng chéo; chưa có tính phân quyền, phân cấp để địa phương chủ động triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo của đơn vị mình, dẫn đến khó khăn trong đánh giá kết quả đào tạo.

3.1.3.2. Nguyên nhân chủ quan

– Việc xác định nhu cầu của cấp xã còn bị động, lúng túng, chậm so với yêu cầu. Một số CBCC cấp xã có hiện tượng học nhằm hợp thức hóa bằng cấp.

– Vai trò, trách nhiệm và hiệu quả chỉ đạo, điều hành của cán bộ chủ chốt tại một số xã chưa được phát huy; việc cụ thể hóa các Nghị quyết, Chương trình, Kế hoạch của Huyện ủy, UBND huyện về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chưa được quan tâm đúng mức.

– Vẫn còn một số CBCC cấp xã chưa đạt chuẩn về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, cải cách hành chính nhưng chưa tự nguyện tham gia các lớp đào tạo nhằm nâng cao trình độ kiến thức. Do vậy, vẫn còn tỷ lệ CBCC chưa đạt các tiêu chuẩn quy định.

– Nhận thức của một bộ phận CBCC còn hạn chế, xem công tác đào tạo nguồn nhân là việc của tổ chức, mà chưa coi đó là trách nhiệm của các cấp, các ngành, mỗi CBCC.

– Một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ sở chưa coi trọng đúng mức công tác đào tạo nguồn nhân lực nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở nên một số chỉ tiêu theo tiêu chuẩn quy định đạt thấp.

– Cán bộ chủ yếu vừa học vừa làm nên thời gian học tập trung không nhiều; một số cán bộ cơ sở, nhất là cán bộ là người dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng khó khăn, xa trung tâm, những cán bộ có tuổi cao còn có tâm lý ngại đi học. Mặt khác do hoàn cảnh kinh tế gia đình của không ít CBCC còn khó khăn cũng ảnh hưởng nhiều tới việc học tập.

– Công tác sử dụng sau đào tạo nguồn nhân còn hạn chế, một số CBCC dự nguồn được cử đi học đã tốt nghiệp trở về địa phương nhưng chưa được bố trí, sử dụng, vì số cán bộ hiện đang công tác chưa đủ tuổi nghỉ hưu nên chưa thể thay thế, cá biệt có nơi còn hiện tượng cục bộ địa phương.

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NNL CBCC CẤP XÃ TẠI HUYỆN BẮC TRÀ MY, TỈNH QUẢNG NAM

3.2.1. Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp

Nguồn nhân lực hành chính cấp xã có vai trò rất quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của hoạt động chính quyền cơ sở, do đó đòi hỏi đào tạo nguồn nhân lực hành chính cấp xã phải dựa trên những nguyên tắc sau:

– Nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền: Nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền sẽ đảm bảo giải quyết ngày càng tốt hơn những yêu cầu chính đáng của người dân ở cơ sở; để người dân ngày càng có cuộc sống tốt hơn, góp phần củng cố và tăng cường niềm tin của nhân dân đối với chính quyền các cấp, đồng thời tạo cơ hội tốt nhất để nhân dân phát huy vai trò làm chủ của mình ở cơ sở. Để nâng cao hiệu quả hoạt động, cần đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, xác định rõ trách nhiệm, khắc phục tình trạng chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các đơn vị; phân định rõ trách nhiệm tập thể và trách nhiệm cá nhân; phát huy vai trò chủ động, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm của từng cấp, từng ngành, từng đơn vị và từng cá nhân người đứng đầu địa phương và đơn vị.

– Đảm bảo cơ cấu hợp lý: Cơ cấu hợp lý sẽ giảm sự lãng phí các nguồn lực, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của CBCC, thuận lợi và kịp thời trong xử lý, giải quyết các vấn đề liên quan đến ở cơ sở… từ đó tăng mức độ hài lòng và sự tin tưởng của người dân đối với chính quyền cơ sở.

– Đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và cá nhân: Lợi ích là vấn đề liên quan trực tiếp đến mỗi người cụ thể trong tổ chức. Lợi ích hài hòa, hợp lý sẽ có tác dụng tích cực trong thúc đẩy tổ chức phát triển, ngược lại nếu không đảm bảo được sự hài hòa lợi ích của tổ chức và cá nhân sẽ ảnh hưởng tiêu cực, thậm chí làm tổ chức đó trì trệ thêm.

– Tạo được động lực cho người lao động: Các giải pháp phải có tác dụng tạo động lực cho người lao động để người lao động sẵn sàng cống hiến hết tài năng của mình cho tổ chức, cho cộng đồng và chính cá nhân người lao động.

3.2.2. Xác định mục tiêu, đào tạo NNL CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My

Trình độ đội ngũ cán bộ cấp xã:

• Đối với cán bộ:
• 100% đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị.

+ 100% đạt trình độ chuyên môn đại học trở lên.

Trong đó:

• Đối với cán bộ chủ chốt (Bí thư, phó bí thư đảng ủy; chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND): 100% đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị; 100% đạt trình độ chuyên môn đại học.
• Đối với các chức danh (Chủ tịch Ủy ban Mặt trận, Hội Nông dân, Hội Phụ nữ, Đoàn thanh niên): 100% đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị ; phấn đấu 100% đạt trình độ chuyên môn đại học trở lên.
• Đối với công chức:
• 80% đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị;
• 100% đạt trình độ chuyên môn đại học trở lên.

Nội dung, hình thức triển khai thực hiện đào tạo:

• Tập trung đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn đại học, sau đại học cho CBCC;
• Tổ chức đào tạo theo tiểu chuẩn cho cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã;
• Đào tạo kiến thức, kỹ năng quản lý cho Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, UBND cấp xã và CBCC dự nguồn chức danh này.
• Đào tạo tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước.

* Mục tiêu về cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức, công tác cán bộ và kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2022-2025, định hướng đến năm 2030 trên địa bàn huyện:

Các chỉ tiêu cụ thể đến năm 2025:

– Đối với cấp xã:

– Duy trì, đảm bảo tỷ lệ cán bộ, công chức là nữ đạt từ 30% trở lên.

– Phấn đấu từ 15% trở lên cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 35 tuổi.

Các chỉ tiêu cụ thể đến năm 2030:

* Đối với cấp xã:

– Phấn đấu tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi tham gia cấp ủy đạt 15% trở lên.

– Phấn đấu tỷ lệ cán bộ nữ tham gia: cấp ủy đạt từ 25% trở lên; ban thường vụ đạt 15% trở lên; đại biểu Hội đồng nhân dân đạt 35% trở lên.

3.2.3. Một số giải pháp đào tạo NNL CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My

3.2.3.1. Nâng cao nhận thức trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền, mặt trận, đoàn thể các cấp về CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My

Cấp ủy, chính quyền các cấp nhất là cấp huyện phải xác định vai trò, trách nhiệm của mình trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao ở cơ sở.

Thứ nhất: Huyện ủy, UBND huyện phải chỉ đạo quyết liệt, đẩy mạnh công tác tuyên truyền để nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền, mặt trận, các đoàn thể từ huyện đến xã đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực của các xã thuộc huyện.

Thứ hai: Chỉ đạo xây dựng kế hoạch lâu dài để xây dựng chiến lược cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã.

Thứ ba: Tăng cường công tác lãnh đạo, ưu tiên đầu tư phát triển đào tạo nhân lực, coi giáo dục đào tạo là nhân tố quan trọng đối với sự phát triển nguồn nhân lực của địa phương; tập trung đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng tạo nguồn để bổ sung vào bộ máy chính quyền cấp xã.

CBCC trước xu thế của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với những thời cơ, thách thức đan xen đối với nền hành chính, qua đó đòi hỏi công tác cán bộ nói chung, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nói riêng là một trong những giải pháp quan trọng.

Đối mới nhận thức trong thực hiện chính sách phát triển NNL CBCC trước hết phải đổi mới nhận thức về vị trí, vai trò của chính sách, người ban hành chính sách. Nhận thức không đúng, không rõ ràng sẽ ban hành chính sách không sát tình hình thực tế, khó thực hiện. Bên cạnh đó, cũng cần đổi mới nhận thức của các chủ thể trực tiếp thực hiện chính sách về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của chính sách, nhận thức về việc tuân thủ các bước trong quy trình thực hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách.

Hệ thống chính sách, chế độ đối với đội ngũ CBCC cấp xã gồm có: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; chính sách sử dụng và quản lý cán bộ; chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ…

3.2.3.2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo NNL CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My

Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực để có cơ sở thực hiện tốt công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm… Quy hoạch cần chú trọng trẻ hóa đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ quản lý; đảm bảo tăng tỷ lệ cán bộ, công chức nữ, nhất là các vị trí chủ chốt; công tâm, khách quan, đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Để hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải tiến hành đồng bộ các giải pháp dưới đây:

Thứ nhất: Rà soát tổng thể nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại thời điểm hiện tại để tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ ở hiện tại và trong tương lai.

Thứ hai: Đánh giá đúng thực trạng theo từng nhóm chức danh cán bộ, công chức. Điều này làm cơ sở chính xác cho việc bố trí, xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ. Cần đánh giá kết quả sử dụng cán bộ, công chức hành chính cấp xã sau đào tạo để bổ sung giáo trình đào tạo cán bộ cơ sở cho phù hợp.

Thứ ba: Đối với số cán bộ, công chức trẻ là lớp tạo nguồn có triển vọng, phải phát triển toàn diện để có kiến thức cơ bản, giỏi chuyên môn, có năng lực thực tiễn và có kỹ năng thực hành để đáp ứng yêu cầu về lâu dài.

Thứ tư: Chú trọng phát triển các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác cán bộ. Bởi một trong những nhân tố quyết định trực tiếp đến chất lượng đội cán bộ, ngũ công chức chính là công tác tổ chức – cán bộ, là năng lực bộ máy tổ chức và con người làm công tác cán bộ. Công chức làm nhiệm vụ tổ chức – cán bộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, có tâm, có tầm, có trình độ, khả năng chuyên môn cao về quản lý nguồn nhân lực.

Thứ năm: Xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý; đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

3.2.3.3. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo.

– Đổi mới phương thức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính bảo đảm tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp. Thực hiện cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo, bồi dưỡng trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm cũng như chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm.

Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức. Trên cơ sở chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu cán bộ công chức, xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, khả thi, thiết thực, đảm bảo hoàn thành yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuẩn về chức danh cán bộ và ngạch công chức theo quy định; đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng có trọng tâm trọng điểm.

– Phương pháp đào tạo

Cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng của cán bộ. Tuỳ theo đặc thù của từng môn học có thể lựa chọn các phương pháp phù hợp, vận dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến kết hợp sử dụng các công cụ, phương tiện dạy học hiện đại.

Phần lớn người học những chương trình đào tạo, bồi dưỡng này là cán bộ, công chức đã đạt chuẩn ở những trình độ nhất định, đã qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề. Vì vậy, nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Để việc học tập có kết quả, đạt chất lượng cao, sau mỗi bài học, cụm chuyên đề nên cho học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm với thời gian thích hợp. Nội dung đi nghiên cứu, khảo sát  thực tế phải sát với nội dung bài học, có giảng viên hướng dẫn, sau đợt nghiên cứu, thực tập học viên phải có bài thu hoạch. Chú trọng phương châm của đổi mới là lý luận liên hệ thực tế, bảo đảm tính khoa học, phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, độc lập suy nghĩ của người học.

Đa dạng hoá các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức; giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho cán bộ công chức cơ sở. Phương thức học tập nên được thực hiện kết hợp giữa học tập trung và đi thực tế để điều tra, nghiên cứu thực sự và xử lý tình huống nhằm góp phần giải quyết một số vấn đề và đề xuất những biện pháp xử lý những vấn đề đang nổi cộm, bức xúc hiện nay.

Ngoài ra, mỗi lớp, hay từng nhóm trong khóa học có thể thực hiện một công trình nghiên cứu tập thể về một ngành, lĩnh vực hoặc một địa phương nào đó, hoặc xây dựng một số đề án lớn nhằm phát huy tính tích cực cũng như năng lực vốn có của người học một cách thiết thực và hiệu quả.

3.2.3.4. Hoàn thiện chương trình, nội dung đào đạo phù hợp với đối tượng đào tạo.

– Nội dung đào tạo, bồi dưỡng.

Phải bảo đảm trang bị đủ kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo, quản lý và công chức các ngạch hành chính, kiến thức văn hoá công sở, trách nhiệm và đạo đức công chức. Nội dung cần bao quát kiến thức cơ bản nhằm trang bị cho người học thế giới quan duy vật biện chứng, phương pháp luận khoa học cách mạng, nâng cao năng lực tư duy lý luận, năng lực tổ chức thực tiễn, tổng kết thực tiễn, khả năng ứng dụng lý luận một cách sáng tạo, hiệu quả. Kiến thức cơ bản phải cung cấp cho học viên phương pháp nghiên cứu, phương pháp phát hiện, xử lý, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Cần dành một tỷ lệ thích hợp cho kỹ năng thực hành trong cấu trúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho các đối tượng khác nhau để khi gặp những tình huống cụ thể trong công tác thì cán bộ công chức có thể xử lý nhanh, kịp thời, hiệu quả.

Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cần chú trọng xây dựng nội dung kiến thức chuyên ngành khoa học lãnh đạo, trong đó đi sâu về kỹ năng lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết về lãnh đạo. Chú trọng gắn liền nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, cập nhật những chủ trương, chính sách mới và kinh nghiệm thực tế trong việc giải quyết những tình huống cụ thể thường xảy ra ở cơ sở giúp nâng cao năng lực, trình độ của cán bộ.

Tiến tới xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, trong đó xác định rõ kiến thức, kỹ năng người học cần đạt được sau khi kết thúc khoá học như cập nhật thông tin, bổ sung tri thức mới, hiện đại, sự phát triển kỹ năng nghề nghiệp hoặc nghiệp vụ công tác đáp ứng nhu cầu công việc. Cho phép cán bộ, công chức được lựa chọn chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, thiết thực với nhu cầu công việc, từ đó có động lực và thái độ học tập tích cực, nghiêm túc.

– Chương trình, giáo trình

Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ cơ sở cho sát với chức năng, nhiệm vụ của từng đối tượng. Cần đầu tư xây dựng chương trình, giáo trình phù hợp với thời gian đào tạo và các hệ đào tạo khác nhau, tránh sự trùng lặp kiến thức gây nhàm chán và lãng phí thời gian. Thống nhất nội dung chương trình và hoàn thiện, chuẩn hoá các giáo trình cơ bản. Từng bước xây dựng các chương trình khung thích hợp với yêu cầu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho từng đối tượng cán bộ và công chức cấp xã.

3.2.3.5. Đầu tư cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên.

Cần đầu tư trang thiết bị, vật chất cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng yêu cầu dạy, học theo phương pháp mới. Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng được việc áp dụng, sử dụng các phương pháp trao đổi tích cực. Cần giới hạn số lượng học viên cho từng lớp học cho phù hợp với việc áp dụng các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.

Đội ngũ giảng viên, báo cáo viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có kiến thức chuyên sâu, giàu kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, có phương pháp giảng dạy phù hợp. Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc đạt kết quả. Cần tăng cường hoạt động nghiên cứu thực tiễn cho giảng viên theo Đề án về việc đưa giảng viên đi thực tế có thời hạn tại cơ sở khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt để có cơ hội cọ sát thực tiễn, đúc kết kinh nghiệm phục vụ thiết thực, hiệu quả, gắn sát với thực tiễn cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.

3.2.3.6. Tăng cường, mở rộng và quản lý tốt việc hợp tác về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã.

Xây dựng kế hoạch tạo điều kiện cho cán bộ được đi trao đổi, nghiên cứu, học tập, tiếp thu kinh nghiệm của các địa phương phát triển hơn. Việc nghiên cứu, học tập, tiếp thu kinh nghiệm của các địa phương phải đảm bảo tính thiết thực, nội dung sát với yêu cầu công việc, gắn với các mục tiêu kinh tế – xã hội và phù hợp với điều kiện, khả năng của các đối tượng.

3.2.3.7. Xây dựng, hoàn thiện khung pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

Có chính sách cụ thể hỗ trợ, động viên cán bộ, công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ cán bộ, công chức ở cơ sở. Tạo điều kiện cho cán bộ công chức đang công tác được bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Các chế độ, chính sách, quy định cần phải đồng bộ, nhất quán trên cơ sở tiếp tục bổ sung và hoàn thiện các chế độ, chính sách cụ thể cho phù hợp với đặc điểm của từng địa phương để đảm bảo tính khả thi của chế độ, chính sách. Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, tính toán đầy đủ yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ trên từng lĩnh vực công tác và phù hợp với thực tiễn phát triển vùng miền.

Tăng cường sự phối hợp đồng bộ giữa các ban, ngành chức năng và cấp uỷ địa phương trong công tác đào tạo cán bộ từ khâu xây dựng kế hoạch, cấp kinh phí đến quản lý.

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có hiệu quả, xây dựng được đội ngũ cán bộ vững mạnh, đáp ứng các yêu cầu của thời kỳ đổi mới, đảm bảo hoàn thành tốt xuất sắc nhiệm vụ được giao cần thực hiện thống nhất, đồng bộ các giải pháp nêu trên.

3.2.3.8. Nâng cao kỹ năng cho đội ngũ CBCC cấp xã tại Huyện Bắc Trà My

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ CBCC cấp xã nói riêng là một trong những giải pháp góp phần xây dựng và phát triển nền hành chính nhà nước. Trong xu thế của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, đội ngũ CBCC cấp xã phải có trình độ, phải có kỹ năng cần thiết để đáp ứng được nhu cầu hiện tại, nhất là các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thực hiện công nghệ thông tin, kỹ năng thực hiện công tác cải cách hành chính, thực hiện dịch vụ công trực tuyến…. Để thực hiện tốt việc nâng cao kỹ năng cho CBCC cấp xã, cần thực hiện các nội dung sau:

Cần ban hành các chính sách đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng bắt buộc cho CBCC công chức cấp xã, nhất là bồi dưỡng việc thực hiện cái cách hành chính, dịch vụ công trực tuyến, quản lý nhà nước….

Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm đảm bảo về số lượng, chất lượng, nâng cao kỹ năng đội ngũ CBCC theo yêu cầu chuẩn hóa chức danh, ngạch công chức quy định. Xác định rõ việc học tập đáp ứng các tiêu chuẩn trình độ quy định cho các ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý; học tập, rèn luyện để thực hiện có chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ được giao, trước hết, là nhiệm vụ của bản thân người CBCC.

UBND huyện phải tạo điều kiện và hỗ trợ cho CBCCB cấp xã được trang bị các kỹ năng cần thiết để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm sẽ khắc phục tình trạng một số công chức thiếu tính tự giác vươn lên, không tự tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho bản thân; tạo cơ sở cho việc áp dụng một cách rộng rãi hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, thiên về các kỹ năng trực tiếp phục vụ công việc hằng ngày cho mọi loại đối tượng, kể cả những người đã học đủ các chương trình tiêu chuẩn ngạch quy định. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phải được coi là trách nhiệm chung. Các công chức phải cam kết học tập và phải quyết tâm đầu tư thời gian và công sức đủ để vừa học vừa làm.

Lãnh đạo UBND huyện, xã phải đảm bảo điều kiện cho CBCC xã có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị. Đồng thời, bản thân lãnh đạo UBND xã cũng phải được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng của mình để thực hiện trách nhiệm quản lý.

Các cơ quan, tổ chức biên soạn giáo trình cần phải căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng đối tượng công chức để xây dựng nội dung, chương trình cho sát hợp, tránh cùng một nội dung giáo trình nhưng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan cho tất cả các đối tượng.

Bên cạnh đó, cần trang bị những kỹ năng cần thiết như kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ nhằm hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao đối với công chức chuyên môn như kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức … đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng công chức là vấn đề lớn ở tất cả các nước trên thế giới. Ðây cũng là khâu trọng yếu trong công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần xem trọng nền tảng kiến thức, nghiệp vụ quản lý nhà nước một cách có hệ thống và toàn diện. Đồng thời, cần trang bị cho người CBCC những kỹ năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ theo yêu cầu vị trí công việc.

Các chương trình đào tạo công vụ phải được thiết kế một cách chuyên môn hoá, có sự bổ trợ lẫn nhau trong việc trang bị những kiến thức, kỹ năng thích ứng cho mọi đơn vị, mọi cấp độ, mọi chức danh của hệ thống hành chính nhà nước.

Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức cần được tiến hành đều đặn, thường xuyên tùy theo vào nhu cầu đào tạo của CBCC hiện nay.

Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho CBCC cấp xã thì cần thiết phải ban hành các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm. Có như vậy, CBCC cấp xã mới được thường xuyên hoàn thiện, bổ sung các kỹ năng cần thiết giúp thực thi công việc tốt hơn. Các chế độ đào tạo bắt buộc phải theo sát nhu cầu đào tạo của công chức, đảm bảo cho các công chức có thể tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Xã hội ngày càng phát triển, chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm giúp công chức có thể thích nghi với sự thay đổi của yêu cầu hiện nay. Ngoài ra, bản thân mỗi công chức cần phải tự ý thức học tập, rèn luyện, không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu của công việc.

3.2.3.9. Nâng cao thái độ cho đội ngũ CBCC cấp xã tại Huyện Bắc Trà My

Cần nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho cán bộ, đảng viên; tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ. Trong đó, quan trọng nhất là tập trung lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt, triển khai đồng bộ, thường xuyên hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện, ngăn chặn và đẩy lùi có hiệu quả những tiêu cực, tham nhũng trong công tác cán bộ.

Thường xuyên tăng cường công tác bồi dưỡng, giáo dục chủ nghĩa yêu nước, lý tưởng cách mạng, giáo dục phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống cho cho cán bộ, công chức để họ nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò và trách nhiệm của mình trong thực thi công vụ, khắc phục thái độ quan liêu, vô cảm vẫn còn tồn tại trong một bộ phận cán bộ, công chức nhất là bộ phận một cửa. Muốn vậy, cần tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo đẩy mạnh thực hiện một cách hiệu quả việc học tập và làm theo học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh nhằm giúp cho cán bộ, công chức xây dựng và nêu cao ý thức trách nhiệm phục vụ nhân dân bằng những việc làm thiết thực hàng ngày, chống thói quan liêu, mệnh lệnh, hách dịch, vô cảm.

– Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCC

Tuyển dụng tốt sẽ góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, là yếu tố quan trọng để quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đề ra; góp phần làm tăng lòng tin của người dân vào nền hành chính và mức độ hài lòng của người dân khi giải quyết các thủ tục hành chính. Tuyển dụng được những cán bộ, công chức có ý thức, khả năng tự học tập để thích ứng với công việc sẽ giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đào tạo. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin để nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức.

Tuyển dụng công chức là khâu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này. Để có lực lượng cán bộ, công chức có đủ khả năng đảm đương nhiệm vụ trong hiện tại cũng như tương lai, cần phải kiên quyết đổi mới cách tuyển dụng công chức. Lãnh đạo huyện cần quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo quyết liệt trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ để thực hiện khâu này một cách khoa học, khách quan, công khai, đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định và đúng quy trình; cần khắc phục tình trạng tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ theo quan hệ tình cảm, không gắn với đánh giá năng lực thực tiễn của cán bộ, công chức.

Việc lựa chọn cán bộ tốt chưa đủ mà cần phải biết khéo léo bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng sở trường mới phát huy tốt năng lực của cán bộ. Sắp xếp, bố trí cán bộ phải vừa tầm, không quá cao hoặc quá thấp so với khả năng của cán bộ và nên quan tâm giúp đỡ cán bộ mới tiếp cận nhiệm vụ. Vì cán bộ mới chủ yếu là có kiến thức lý luận, chưa có kinh nghiệm thực tiễn nên nếu không được hỗ trợ, giúp đỡ tiếp cận công việc thì sẽ khó phát huy hết năng lực, sở trường. Đối với cán bộ trẻ, có triển vọng thì có thể mạnh dạn bố trí giữ trọng trách cao hơn so với khả năng (đúng quy trình) để tạo động lực phấn đấu, giúp cán bộ phát triển nhanh hơn, trưởng thành sớm hơn đồng thời thay thế dần những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại.

– Tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ

Tình hình chung hiện nay của cả nước là lương không đảm bảo nhu cầu thiết yếu trong đời sống của cán bộ, công chức. Do đó, Chính phủ phải thực hiện cải cách cơ bản tiền lương theo quan điểm đổi mới, để tiền lương thật sự là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của người cán bộ, công chức và gia đình ở mức trung bình của xã hội trở lên. Ngoài việc thực hiện đảm bảo hệ thống tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ CBCC hành chính cấp xã theo quy định hiện hành của Nhà nước, tỉnh và huyện cần có những chính sách linh hoạt, mềm dẻo để đãi ngộ, tăng thu nhập cho cán bộ, công chức đủ sống bằng lương nhằm thu hút những người có trình độ, năng lực về công tác ở cơ sở, có thể hạn chế “chảy máu chất xám”. Cải cách tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương, đảm bảo tương xứng với sức lao động và giá trị cống hiến của cán bộ, công chức cũng là giải pháp hữu hiệu trong công cuộc đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực hiện nay; Cần Xây dựng, hoàn thiện và tổ chức triển khai các văn bản pháp luật quy định về chế độ tiền lương mới đối với cán bộ, công chức, theo lộ trình cải cách chính sách tiền lương; cần xây dựng chế độ, chính sách phù hợp và thiết lập nguồn quỹ hỗ trợ kinh phí để động viên những cán bộ, công chức lớn tuổi, không đủ tiêu chuẩn và không thể đào tạo phát triển để họ nghỉ hưu trước tuổi nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức.

– Cải thiện điều kiện làm việc, tạo cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc luôn được cán bộ, công chức quan tâm bởi lẽ môi trường làm việc là yếu tố cơ bản để cán bộ, công chức phát huy năng lực của mình. Do đó, huyện cần huy động tổng hợp các nguồn lực để đầu tư cải thiện điều kiện làm việc theo hướng hiện đại về cơ sở vật chất, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào nền công vụ.

Thiết lập được môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, cởi mở trong các mối quan hệ cấp trên – cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, trong cơ chế phối hợp giữa các bộ phận chuyên môn.

Thiết lập những tiêu chuẩn cho từng vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý để cán bộ, công chức biết và phấn đấu đạt được; tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng đối với tất cả cán bộ, công chức.

– Khen thưởng, kỷ luật

Thực hiện đánh giá khen thưởng dựa trên năng lực; khen thưởng phải đúng người đúng việc, phải công bằng, công tâm, công khai, minh bạch, kịp thời. Phải chú trọng đổi mới phương thức khen thưởng, khắc phục tính hình thức.

Chính phủ cần xây dựng quy chế khen thưởng với mức tiền thưởng thật sự trở thành động lực để cán bộ, công chức phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, bỏ tỷ lệ khống chế đối tượng được khen theo từng đơn vị, đồng thời tách biệt giữa hai nhóm đối tượng khen thưởng là cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn. Có như vậy việc khen thưởng mới trở thành động lực thúc đẩy nguồn nhân lực phát triển.

Đi đôi với khen thưởng cần thực hiện nghiêm các quy định về xử lý các cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, cán bộ, công chức vi phạm những quy định của pháp luật. Qua đó nâng cao tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm của cán bộ, công chức. Hoàn thiện quy định về tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính trong hoạt động công vụ; xây dựng và ban hành quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm những người có sai phạm, kể cả khi đã chuyển công tác hoặc nghỉ hưu.

– Hoàn thiện quy chế, quy trình đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm, nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ, công chức là khâu quan trọng trong quản lý cán bộ, công chức, giúp động viên, khuyến khích họ nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng và góp phần cải thiện môi trường làm việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp thực hiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng hợp lý. Chính vì thế, trong đánh giá phải khách quan, công tâm; phải lấy thước đo hiệu quả công việc thực tế để đánh giá. Nghiên cứu bổ sung và đề xuất cấp có thẩm quyền bổ sung hoàn thiện quy chế đánh giá CBCC. Để trên cơ sở đó có nhận xét, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm đúng, chính xác nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức. Chính vì vậy, phải xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng loại hoạt động công vụ, khắc phục chủ nghĩa bình quân, loại bỏ các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, thiếu công bằng do việc đánh giá khác nhau, khắt khe hay dễ dãi giữa các đơn vị. Nghiên cứu, đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá, phân loại cán bộ, công chức theo hướng dẫn công khai, minh bạch, lượng hóa các tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ và gắn với vị trí việc làm, thông qua công việc, sản phẩm cụ thể.

– Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức làm việc trong môi trường hằng ngày gắn liền với quyền lực và các công cụ chuyên chế, cho nên nếu không được kiểm tra, giám sát sẽ dễ dẫn đến quyền lực bị lạm dụng, sử dụng công cụ chuyên chế không đúng mục đích… như vậy sẽ ảnh hưởng đến niềm tin của Nhân dân vào chế độ xã hội. Do đó, phải thường xuyên làm tốt công tác kiểm tra, giám sát đối với các bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ. Đây là khâu có tính quyết định trong việc giữ gìn sự trong sạch và nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, công chức.

Đồng thời với việc tăng cường công tác kiểm tra của các cơ quan chức năng chuyên môn, cần phải có hình thức phát huy vai trò giám sát của nhân dân đối với cán bộ công, chức như đánh giá mức độ hài lòng của người dân, phải dựa vào nhân dân để phát hiện, giám sát và kiểm tra cán bộ, công chức. Phát huy hiệu quả các hình thức giám sát như thông qua hòm thư góp ý, công khai các số điện thoại đường dây nóng tại trụ sở làm việc của UBND xã để xử lý thông tin phản ảnh về các trường hợp sách nhiễu, gây khó khăn… của cán bộ, công chức nhất là công chức bộ phận một cửa (tiếp nhận và trả kết quả).

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT

3.3.1. Chính sách phối hợp trong công tác đào tạo và luân chuyển cán bộ

Xuất phát từ đặc thù cơ quan nhà nước, các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Huyện Bắc Trà My không thể tách rời chủ trương, chính sách của tỉnh Quảng Nam nói riêng và cả nước nói chung. Đặc biệt, trong công tác đào tạo và luân chuyển cán bộ, cần có chính sách liên thông trong công tác cán bộ giữa cấp huyện và cấp xã để việc thực hiện thuận lợi hơn trong công tác đào tạo, điều động, luân chuyển cán bộ (theo quy định). Để thực hiện hiệu quả chính sách trên, cơ quan chủ trì và giám sát thực hiện phải là cơ quan cấp tỉnh. Ngoài ra, địa phương còn cần có chính sách về tiền lương phù hợp với cán bộ cấp xã để đảm bảo cuộc sống, an tâm công tác.

3.3.2. Huy động nguồn lực đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực CBCC cấp xã tại Huyện Bắc Trà My

Chính quyền cần tập trung huy động các nguồn vốn từ ngân sách trung ương, của tỉnh, các nguồn vốn khác để đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho giáo dục đào tạo, dạy nghề; đồng thời đảm bảo yêu cầu chi thường xuyên cho sự nghiệp giáo dục đào tạo và dạy nghề.

Đồng thời chính quyền địa phương cần đẩy mạnh thực hiện xã hội hóa trong đầu tư phát triển giáo dục, tạo môi trường đầu tư thuận lợi, có chính sách ưu đãi để thu hút các thành phần kinh tế trong và ngoài huyện tham gia phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo trên địa bàn; khuyến khích các tổ chức, cá nhân có điều kiện mở rộng, thành lập mới cơ sở đào tạo kỹ năng, ngoại ngữ… Ngoài ra, cần khuyến khích các cơ sở đào tạo phát triển các hình thức đào tạo theo hợp đồng của cơ quan, doanh nghiệp, đào tạo theo nhu cầu của xã hội; có kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý theo hướng chuẩn hóa, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng đáp ứng nhu cầu giảng dạy.

3.3.3. Tăng cường công tác tuyên truyền về nguồn nhân lực CBCC cấp xã tại Huyện Bắc Trà My

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả không thể thiếu sự chủ động, tự giác và hợp tác của người lao động. Do đó, nâng cao nhận thức và tuyên truyền về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nói riêng là rất quan trọng. Công tác tuyên truyền hỗ trợ nâng cao nhận thức của các ngành, các cấp và toàn xã hội: cùng với các nguồn vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên thì vốn con người là một trong những động lực quan trọng để thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội. Thông qua hoạt động tuyên truyền, người dân, trong đó có các cán bộ công chức, nhận thấy con đường nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật chính là cơ sở giúp người lao động tìm hoặc tạo việc làm phù hợp có thu nhập cao.

3.4. TỔ CHỨC THỰC HIỆN

3.4.1. Phòng Nội vụ huyện

Tham mưu UBND huyện xây dựng và triển khai Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hằng năm đến với các cơ quan, đơn vị, địa phương có đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng theo Kế hoạch.

Rà soát nhu cầu và tham mưu UBND huyện lập danh sách đăng ký tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức trong năm; tham mưu ban hành Quyết định cử cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định; báo cáo, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu.

3.4.2. Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện

Tham mưu UBND huyện phân bổ kinh phí thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng theo đúng quy định.

3.4.3. Các cơ quan, đơn vị, địa phương

Khuyến khích và tạo điều kiện để cán bộ, công chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ; đáp ứng các quy định về tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức và phát triển theo vị trí việc làm.

3.4.4. Cán bộ, công chức, viên chức và cá nhân được cử đi học

Nghiêm túc, cầu thị trong tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã đăng ký; Đảm bảo chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian học và tính kế thừa vào thực tiễn công việc sau đào tạo, bồi dưỡng.

KẾT LUẬN

Có thể thấy rằng, công tác Đào tạo NNL CBCC là một nhu cầu bức thiết và tất yếu nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, mà trong đó, đổi mới tổ chức bộ máy, đổi mới con người là một trong bốn nội dung trọng tâm, cũng như phù hợp với Luật CBCC. Nghị quyết Hội nghị lần thứ V Ban chấp hành Trung ương khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước đã đề ra: “Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng hành chính, đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính…”. Đây là một trong những yêu cầu cần thực hiện trong công đào tạo NNL trong thời gian tới. Đó là việc đào tạo NNL CBCC theo nhu cầu. Nghĩa là, việc đào tạo đó phải hướng vào việc đào tạo cái mà người học cần, tổ chức cần và xã hội cần mà cái tất yếu của đào tạo CBCC là để phục vụ Nhân dân được tốt hơn. Theo đó, mỗi địa phương trên cơ sở căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng CBCC xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo sát với nhu cầu sử dụng CBCC và khả năng thực tế của CBCC. CBCC tự lựa chọn việc học tập sẽ nâng cao tính tự giác và trách nhiệm trong học tập và thực thi nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sử dụng CBCC đánh giá đúng hơn năng lực thi hành công vụ.

Như vậy, công tác đào tạo NNL CBCC có vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện hoạt động công vụ, trong công tác cán bộ hiện nay. Những CBCC đã qua đào tạo, bồi dưỡng thì phẩm chất, trình độ, năng lực cán bộ ngày càng cao thì càng tạo ra được nguồn CBCC có chất lượng cao, sẵn sàng với những biến động, thay đổi của môi trường công việc.

Nhưng thực trạng của CBCC cấp xã huyện Bắc Trà My nói riêng hiện nay cần nâng cao hơn nữa chất lượng, để đáp ứng được nhu cầu trong thời đại mới. Đặc biệt là nâng cao năg lực thực hiện nhiệm vụ, nâng cao năng lực quản lý nhà nước và cải cách hành chính…

Trong thời gian tới, các cấp ủy Đảng và chính quyền huyện Bắc Trà My cần tiếp tục có những giải pháp thực hiện cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã, đặc biệt là cán bộ chủ chốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức và năng lực tốt, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có tính kế thừa giữa các thế hệ nhằm đảm bảo hiệu lực, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ở cơ sở, góp phần phát triển KT-XH của địa phương, đạt mục tiêu đào tạo NNL CBCC đã đề ra.

LIÊN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE AN 2024\SAU BAO VE\Đào tạo nguồn nhân lực khu vực hành chính nhà nước cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam