Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam
Trong những năm qua nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là đào tạo nguồn nhân lực, là một điều kiện quyết định sự tồn tại, phát triển của các tổ chức.
Ngành điện lực là một ngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn ra đồng thời, đòi hỏi cần phải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoa học. Bên cạnh đó điện năng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đến đời sống của toàn xã hội. Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vì mục đích lợi nhuận mà còn là sự phát triển kinh tế của xã hội ở các địa phương.
Công ty Điện lực Quảng Nam là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung có chức năng, nhiệm vụ chính là truyền tải điện năng, tư vấn lập dự án đầu tư, khảo sát, thiết kế, thẩm tra thiết kế – dự toán đường dây và trạm biến áp cấp điện áp đến 110kV.
Qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Điện lực Quảng Nam không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn, thử thách đặt ra cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến, một trong số đó là: Xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ trình độ, năng lực và bản sắc để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ cho tổng công ty giao sao cho đảm bảo đủ điện cho phát triển kinh tế – xã hội và ổn định năng lượng cho Nhân dân, cho an ninh quốc phòng và an sinh xã hội của khu vực đồng thời xây dựng Công ty ngày một phát triển bền vững.
Với tầm quan trọng đặc biệt của khó khăn, thử thách này, thời gian qua Công ty đã rất chú ý đến nguồn nhân lực, mà đặc biệt là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho sự trưởng thành và tiếp tục phát triển của Công ty. Việc chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực bước đầu đã đạt được một số kết quả. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ấy đã thật sự đáp ứng nhu cầu hiện nay hay chưa; đã thật sự phát huy được vai trò nòng cốt để Công ty phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế có hiệu quả hay chưa thì còn nhiều vấn đề cần phải nghiên cứu.
Từ những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam là rất cần thiết. Đó cũng là lý do tác giả quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Để đạt được mục đích, nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu là:
Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực để chỉ ra kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân.
Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề có liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Quảng Nam.
– Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam. Các dữ liệu phân tích của đề tài được thu thập từ năm 2021-2023 và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam đến năm 2030.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn được sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
– Phương pháp thu thập dữ liệu.
+ Xác định dữ liệu cần thu thập.
+ Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp gồm: Nguồn dữ liệu thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp.
+ Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
+ Dữ liệu định tính và Dữ liệu định lượng.
– Phương pháp phân tích thực chứng: Phân tích chính sách thực chứng vận dụng các lý thuyết, mô hình, và khung khái niệm để mô tả, giải thích và tiên đoán các chính sách bằng cách phát hiện ra các quan hệ nhân quả. Phân tích thuộc loại này có thể lặp lại và kiểm định được
– Phương pháp khảo sát, chuyên gia: Là phương pháp thu thập ý kiến của chuyên gia trong việc nhận định, đánh giá một sản phẩm, sự kiện hay một vấn đề thực tiễn. Phương pháp này thu thập các ý kiến khác nhau của các chuyên gia, kiểm tra lẫn nhau để có một cái nhìn khách quan hơn về một vấn đề. Trong nghiên cứu thị trường, việc thu thập thông tin bằng phương pháp chuyên gia có thể được sử dụng để có những hiểu biết chi tiết hơn về lĩnh vực hay sản phẩm cụ thể.
– Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp.
+ Phương pháp phân tích – tổng hợp thông tin: Phân tích nội dung; Phân tích theo chủ đề cụ thể; Phân tích dạng mô tả tường thuật; Phân tích diễn ngôn.
+ Những phương pháp phân tích định lượng: Phân tích dữ liệu thống kê; Phân tích tương quan; Phân tích độ phân tán dữ liệu; Chẩn đoán xã hội học; Phân tích những dạng hồi quy logistic.
+ Phương pháp so sánh: So sánh tương đối; So sánh tuyệt đối; So sánh theo chiều ngang; So sánh theo chiều dọc; So sánh bình quân.
Nghiên cứu này gồm có 3 chương với nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm, đặc trưng nguồn nhân lực
- Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (Humans Resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có thể nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số khái niệm như sau:
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của quốc gia hoặc một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên trong tổ chức vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra.
Theo tổ chức Liên Hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [23, tr.31].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. [20, tr.269].
PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội” [21, tr.7].
Tại giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học kinh tế quốc dân thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [22, tr.12]. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Tóm tại, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người có khả năng tham gia vào phát triển kinh tế – xã hội trực tiếp và các thế hệ những người sẽ tiếp tục tham gia vào phát triển kinh tế – xã hội (tiềm năng). Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà nó còn bao gồm cả yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ lao động và phong cách làm việc của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia tham gia hoặc có khả năng tham gia sử dụng vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội.
Từ những quan niệm trên, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
- Đặc trưng nguồn nhân lực
Theo quan điểm của triết học Mác – Lê Nin: hoạt động của con người chủ yếu là hoạt động sản xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội và thông qua các hoạt động này con người cải tạo chính bản thân mình và làm cho con người ngày càng hoàn thiện. Do vậy, chính những hoạt động này làm biến đổi mặt sinh học của con người và làm cho nó có tính chất xã hội và cũng hoạt động thực tiễn ấy đã làm cho nhu cầu sinh vật của con người thành nhu cầu xã hội. Ăngghen đã nói: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống loài người”, do vậy ở một góc nhìn nào đó lao động sáng tạo ra bản thân con người.
Đặc trưng về số lượng:
Được xác định dựa trên quy mô, cơ cấu độ tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
Đặc trưng về chất lượng:
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người. Do vậy, chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực: trạng thái sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội…
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo.
Như vậy, ta có thể khái quát được khái niệm đào tạo nguồn nhân lực từ những quan điểm trên “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức”.
- Mục đích đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là: sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn.
Hiện nay các doanh nghiệp đã chú trọng việc đào tạo nguồn nhân lực vì những lý do và tác dụng sau đây:
– Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
– Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
– Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả).
Tác dụng của đào tạo nguồn nhân lực còn là:
– Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát;
- Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị;
– Sự ổn định và năng động của doanh nghiệp được tăng lên, vì chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế.
- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa và vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế – xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng.
Đối với doanh nghiệp:
– Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
– Tránh tình trạng quản lý lỗi thời; do vậy các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
– Giải quyết các vấn đề về tổ chức; đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
– Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
– Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận; đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động; được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đối với xã hội:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia; đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới, cụ thể như: Anh, Pháp, Nhật Bản,…; phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các bước, giai đoạn để tiến hành chương trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, cũng như thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động để giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
David M.Harris và Randy L.DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island đã đưa ra mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn như sau:
Sơ đồ 1.1. Mô hình quy trình đào tạo nguồn nhân lực [14, tr 89]
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo bổ sung là số người lao động cần tăng thêm để hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp hoặc để thay thế do tăng thêm nhiệm vụ hoặc do về hưu mất sức lao động, thuyên chuyển công tác hoặc các lý do khác.
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định, xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp. Đó là bước khởi đầu của quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là một quá trình nghiên cứu nhằm mục đích:
- Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo, cần phải tiến hành đào tạo ở bộ phận nào, phòng ban phân xưởng nào, loại lao động nào, số người cần đào tạo là bao nhiêu và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
- Xác định và xây dựng mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả trong việc hướng tới các mục tiêu đó.
- Xác định và làm rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng hiện tại của người lao động và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả.
Trước khi tiến hành đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo; doanh nghiệp nên sử dụng các nguồn lực của họ cho hoạt động đào tạo, nếu họ mong đợi việc đào tạo đạt được một số mục tiêu của doanh nghiệp. Quyết định tiến hành đào tạo dựa trên những thông tin có giá trị, được thu thập bằng cách tiến hành xác định nhu cầu đào tạo. Muốn xác định chính xác nhu cầu đào tạo phải tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích con người.
- Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp.
Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược sản xuất kinh doanh, những nguồn lực sẵn có gồm thời gian, tài chính, chuyên gia của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của các nhà lãnh đạo đối với công tác đào tạo trong tổ chức.
Phân tích nhu cầu doanh nghiệp nhằm xác định việc đào tạo ở đâu trong doanh nghiệp, và những nhân tố nào có thể tác động đến việc đào tạo. Trước hết nên thực hiện phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo tập trung vào đối tượng lao động nào, số lượng là bao nhiêu người. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.
Phân tích công việc.
Thông qua việc phân tích nhu cầu công việc để xác định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc.
Phân tích công việc bao gồm việc xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng và các hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Là cơ sở để so sánh trình độ hiện tại của người lao động và yêu cầu trình độ đối với người lao động khi thực hiện công việc để từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc trong tổ chức. Nhằm làm rõ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của người lao động khi thực hiện công việc, các điều kiện làm việc cụ thể, cách thức thực hiện công việc…
Để phân tích nhu cầu đào tạo thông qua phân tích nhu cầu công việc có thể dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện.
Thực chất phân tích công việc là việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt hơn.
Phân tích con người.
Phân tích con người là việc so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn của công việc đó để xem họ đạt ở mức độ nào. Nếu tồn tại khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc thì cần phải xem xét liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý, chế độ tiền lương không hợp lý…
Ngoài ra phân tích con người còn phải tiến hành điều tra mong muốn của người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện công việc một cách tốt hơn. Tức là phân tích sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Tiến trình phân tích nhu cầu đào tạo con người:
Bước 1: Sát hạch và đánh giá hiệu quả thực tế.
Doanh nghiệp nên thường xuyên tiến hành kiểm tra và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động theo định kỳ. Những kết quả từ việc kiểm tra và đánh giá này dùng để làm căn cứ vào việc phân tích nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp tiến hành kiểm tra việc thực hiện công việc của người lao động và đánh giá họ có hoàn thành công việc đạt tiêu chuẩn hay không.
Bước 2: So sánh hiệu quả thực tế với tiêu chuẩn.
Sau khi kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, doanh nghiệp tiến hành so sánh tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động ở các phương diện như: Thời gian hoàn thành công việc, số lượng, chất lượng sản phẩm…; kiểu so sánh này được gọi là so sánh từng nhiệm vụ. Xem xét có tồn tại những khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc hay không.
Bước 3: Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách.
Nếu tồn tại khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc phải phân tích nguyên nhân tức là làm rõ xem nhân viên đó không biết làm hay không muốn làm. Nguyên nhân có thể do doanh nghiệp, cũng có thể do nhân viên.
Nguyên nhân do doanh nghiệp như mô tả, thiết kê công việc không hợp lý, tiêu chuẩn quy định không thỏa đáng, chế độ tiền lương không hợp lý, không có các biện pháp tạo động lực, mâu thuẫn trong quan hệ…
Nguyên nhân do nhân viên như không hiểu biết về tiêu chuẩn thực hiện công việc, thiếu kiến thức, kỹ năng và khả năng mà công việc đòi hỏi, không yêu thích công việc hiện tại…
Bước 4: Phán đoán mức độ khoảng cách.
Sau khi biết được nguyên nhân dẫn đến khoảng cách, phải tiến hành phân tích mức độ lớn bé của khoảng cách để xác định nội dung và mức độ đào tạo.
- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra phỏng vấn.
Là phương pháp sử dụng bảng hỏi để điều tra về nhu cầu đào tạo của người lao động; bảng hỏi bao gồm những câu hỏi đã được thiết kế sẵn căn cứ vào bảng mô tả công việc và bảng phân tích công việc.
Khi lựa chọn phương pháp này, phải căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào tạo, liệt kê ra nội dung cần điều tra và đánh giá theo quy định. Sau đó phát bảng hỏi cho những người điều tra để họ trả lời; thông qua các kết quả từ bảng hỏi có thể xác định được nhu cầu đào tạo.
Quá trình điều tra, phỏng vấn có thể tiến hành với những nguời liên quan như cấp trên trực tiếp lãnh đạo, đồng nghiệp, cấp dưới để xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động.
Phương pháp phân tích tư liệu.
Là phương pháp sử dụng những văn bản, thông tin sẵn có liên quan đến mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc để phân tích nhu cầu đào tạo chung. Những văn bản và tài liệu có thể sử dụng bao gồm: văn bản kế hoạch nguồn nhân lực, các bản mô tả công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế công việc của người lao động và so sánh với những tiêu chuẩn sẽ xác định được người lao động cần phait đào tạo những gì.
Phương pháp quan sát hiện trường.
Là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại nơi làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo theo cách thức: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, mức độ thành thạo chính xác trong động tác, kỹ năng thao tác thiết bị. Từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng, hành vi mà người lao động cần phải được đào tạo. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo với những công việc có tính thao tác.
Phương pháp trưng cầu ý kiến.
Là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của nhân viên để biết được nhu cầu đào tạo của nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý.
1.2.2. Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình
Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo là cách tiếp cận hệ thống đến việc đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo.
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo của chương trình. Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình độ của người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Khi xác định mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng người được đào tạo là bao nhiêu, đối tượng lao động nào, cơ cấu, trình độ của người lao động như thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi lên kế hoạch cho một chương trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của chương trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo. Chính vì vậy, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì chương trình đào tạo càng đạt hiệu quả cao bấy nhiêu.
Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức nên tuân theo nguyên tắc SMART3, nghĩa là mục tiêu đó phải:
- Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo phải nêu rõ cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khóa đào tạo kết thúc, những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
- Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ chức có thể đo lường được kết quả sau đào tạo; mục tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạo càng cao.
- Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện một cách hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc và con người. Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới có thể đạt được.
- Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ giữa nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt chẽ với nhau.
- Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ thời gian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ phải đạt được kết quả như mong muốn.
* Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau:
- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra.
- Nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau.
- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định tài liệu đào tạo nào là hiệu quả.
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung.
- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo.
- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì.
- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.
* Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:
- Đưa ra mục đích đào tạo: người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.
- Thông tin đến người lao động: Thông qua mục đích đào tạo người lao động sẽ nhận được các thông tin cụ thể chính xác về tình trạng thực tế và kết quả mong muốn để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu đào tạo cung cấp cơ sở cho việc đo lường trước mức độ mà người lao động đạt được kỹ năng mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong muốn.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp.
b. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là giai đoạn lựa chọn người cụ thể để lựa chọn, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải chính xác, nếu không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi kết quả đào tạo thấp và không hiệu quả.
Vì vậy cần phải lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên những cơ sở:
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc. Khi thực hiện lựa chọn cũng cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý cấp trên, triển vọng của người lao động để có thể đưa ra quyết định chính xác khi lựa chọn.
c. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp thì tiến hành xây dựng khung chương trình đào tạo gồm các môn học, thời lượng cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học. Trên cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo phù hợp.
Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo. Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhận thức của người học. Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo cần quan tâm đến kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ của người lao động; không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức chủ quan mà còn phải dựa trên văn hóa của doanh nghiệp.
Nội dung của chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học, thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn.
Khi xây dựng chương trình đào tạo nên xác định:
- Những nội dung bị bỏ quên: Chương trình đào tạo thường chỉ đề cập tới những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động mà không chú ý đến thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của doanh nghiệp. Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ quên là rất cần thiết.
– Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Tức là tổ chức các hoạt động đào tạo đạt được kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu đào tạo. Khi phối hợp và phát triển các nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt được các nội dung đào tạo.
– Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận mà người phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học. Khi lập chương trình đào tạo cần lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục tiêu và nội dung đào tạo.
- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Kinh nghiệm là một yếu tố quan trọng, nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn các cách thức, phương pháp đào tạo. Do đó, khi xây dựng chương trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của người lãnh đạo.
- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi họat động đào tạo, bao gồm trình tự của các hoạt động cụ thể, và thời gian phân phối cho mỗi thời gian hoạt động.
- Số lượng, khoản mục đánh giá: Khi xác định mục tiêu của chương trình đào tạo tức là xác định cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số lượng học viên là bao nhiêu. Đó cũng chính là những khoản mục để nhằm đánh giá chương trình đào tạo.
d. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo phải tiến hành lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Để thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác nhau, có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng được đào tạo, mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, …
Có nhiều phương pháp để đào tạo cho người lao động. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Hầu hết các chương trình đào tạo đều sử dụng một vài phương pháp đào tạo vì không có phương pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các tổ chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo; các phương pháp đào tạo thường được sử dụng như:
+ Đào tạo tại nơi làm việc bao gồm: chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác, hội thảo, hội nghị tại đơn vị.
+ Đào tạo ngoài nơi làm việc, bao gồm: cử đi học, đào tạo từ xa…
Để xác định nên kết hợp những phương pháp nào trong một chương trình đào tạo cụ thể, trước hết người triển khai nên xác định rõ các mục đích của chương trình đào tạo. Ngoài ra, còn cần phải đánh giá các nguồn lực sẵn có để tiến hành đào tạo. Điều này có nghĩa là xem xét kỹ năng lực của nhân viên, tài liệu và ngân sách có thể xử lý những nhu cầu đào tạo. Một điều cũng quan trọng là việc xem xét nên tập trung đạt được kỹ năng, duy trì, hoặc phổ biến kiến thức, kỹ năng đối với những lĩnh vực khác hay không.
Các phương pháp đào tạo được chọn nên thỏa mãn yêu cầu sau:
- Vận động người được đào tạo học tập kỹ năng mới.
- Minh họa được những kỹ năng mong muốn cần học tập.
- Nhất quán đối với nội dung đào tạo.
- Cho phép người được đào tạo tích cực tham gia để phù hợp với mô hình học tập thuộc những lĩnh vực khác.
- Cung cấp những cơ hội thực hành và học tập.
- Cung cấp những thông tin phản hồi trong khi làm việc.
- Được cơ cấu từ đơn giản đến phức tạp.
- Khuyến khích việc tích cực vận dụng từ đào tạo vào công việc.
- Có hiệu quả về chi phí.
Trong nhiều trường hợp, nhà đào tạo sẽ sử dụng các phương pháp đào tạo khác nhau. Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần phải xem xét các yếu tố sau:
- Mục tiêu đào tạo: Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo. Bao gồm: những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định mà người lao động phải cần đạt tới.
- Tài chính, thời gian: Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần xem xét tới nguồn lực tài chính, thời gian và địa điểm đào tạo. Một doanh nghiệp nếu có nguồn kinh phí lớn cho mỗi chương trình đào tạo thì sẽ lựa chọn được phương pháp đào tạo tốt nhất, hiệu quả nhất và bố trí thời gian phù hợp với đối tượng đào tạo.
- Sự sẵn có của các nguồn khác: Một số phương pháp yêu cầu đội ngũ giáo viên giảng dạy phải được huấn luyện tốt, trang thiết bị cơ sở vật chất phải chuyên dụng, hiện đại để có thể thực hiện hiệu quả công tác đào tạo. Điều này khá quan trọng trong việc cân bằng các yếu tố bằng cách lựa chọn các phương pháp đào tạo đòi hỏi ít nguồn lực hơn.
- Đặc điểm và mong muốn của đối tượng đào tạo: Yếu tố này tập trung vào sự nhanh nhẹn, mong muốn của người được đào tạo. Một phương pháp đào tạo được lựa chọn nhưng không phù hợp với mong muốn, sở thích của đối tượng đào tạo thì chương trình đào tạo khó có thể đạt được kết quả tốt nhất.
- Đặc điểm, tính chất của công việc: Khi lựa chọn phương pháp đào tạo cần chú ý đến đặc điểm, tính chất của công việc. Nếu công việc có tính thao tác, thì nên lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc cử đi học các trường dạy nghề tương ứng. Nếu đào tạo đào tạo cán bộ quản lý thì nên lựa chọn phương pháp kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc…
đ. Chuẩn bị thông tin đào tạo
Sau khi đã lựa chọn được phương pháp đào tạo thích hợp thì tiến hành chuẩn bị thông tin đào tạo. Giai đoạn này bao gồm các nội dung sau:
Thông báo chương trình:
Thông báo chương trình để cung cấp mục tiêu về chương trình đào tạo, đề cập đến mục đích của chương trình, thời gian, địa điểm đào tạo và những đối tượng nào đạt tiêu chuẩn tham gia chương trình đào tạo. Cần thông tin cho người được đào tạo cụ thể về thời gian để họ có thể điều chỉnh về thời gian để phù hợp với thời gian làm việc mà vẫn hoàn thành tốt công việc của mình. Người lãnh đạo gửi thông báo tới người học thông qua nhiều phương pháp: gửi văn bản, gửi email, gửi fax…
Lập kế hoạch sơ bộ đào tạo:
Kế hoạch đào tạo nhằm cung cấp những thông tin về nội dung, mục đích và mục tiêu, trình tự các hoạt động học tập cụ thể, tài liệu phương tiện dạy học cần thiết, lịch trình dự kiến các hoạt động, yêu cầu đối với mỗi đối tượng được đào tạo, xác định người hướng dẫn, người huấn luyện.
Kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến các kỹ năng, chuyên môn, phong cách đào tạo và mức độ thuận tiện của mỗi người phụ trách đào tạo.
Sau khi lập kế hoạch đào tạo sơ bộ, cần tiến hành lựa chọn sách, giáo trình và sách chỉ dẫn thực hành, chuẩn bị tư liệu liên quan dành cho việc đào tạo. Những tài liệu nhằm cung cấp kiến thức cơ bản cho người được đào tạo. Việc chuẩn bị tư liệu liên quan đến việc đào tạo bao gồm: Sơ đồ địa điểm tập trung, địa điểm lớp học đào tạo, bàn ghế và sổ điểm danh học viên, chuẩn bị dụng cụ dạy học, cùng giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan như thời gian biểu, bảng sát hạch đánh giá thành tích đào tạo, bảng đánh giá giáo viên của học viên.
Cần phát triển các tài liệu nguồn để hỗ trợ cho hoạt động đào tạo. Chúng bao gồm các bản tin, các thư mục, nghiên cứu riêng và các bản câu hỏi. Khi lựa chọn tài liệu nên chọn lựa các kỹ thuật ứng dụng được vào các quá trình đào tạo.
e. Thực hiện chương trình
Đây là giai đoạn tiến hành việc đào tạo trong thực tế. Người phụ trách giám sát sự tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu trải qua và điều chỉnh trong suốt thời gian cần thiết. Những ghi nhận trong giai đoạn này có giá trị trong giai đoạn đánh giá. Khi đã chuẩn bị đầy đủ các tư liệu liên quan đến đào tạo thì tiến hành thực hiện chương trình đào tạo. Chuẩn bị môi trường vật chất là một trong những việc thực hiện chương trình đào tạo đầu tiên. Nó là yếu tố quan trọng bởi vì người học sẽ cảm thấy thoải mái để tập trung vào việc học tập. Nếu nơi đào tạo gây ra sự mất tập trung do công tác chuẩn bị môi trường đào tạo sẽ làm ảnh hưởng tới kết quả của quá trình đào tạo. Do đó, nên tìm cách loại bỏ hay giảm thiểu chúng. Trong quá trình thực hiện chương trình cần chú ý đến các vấn đề sau: sắp xếp lớp học, mức độ thích ứng về cơ sở vật chất của người lao động, môi trường vật lý tại nơi làm việc.
Khi đã chuẩn bị đầy đủ các bước, giai đoạn cần thiết để hoàn thiện một chương trình đào tạo thì bước tiếp theo là tiến hành thực hiện.
1.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Sau khi đã thực hiện chương trình đào tạo cần phải tiến hành đánh giá chương trình đào tạo để xem chương trình có đạt được mục tiêu đề ra hay không, đạt được ở mức độ nào, những gì làm được và chưa làm được trong chương trình đào tạo. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp để khắc phục và hoàn thiện hơn các chương trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu xác định kết quả đào tạo hay lượng kiến thức, kỹ năng người được đào tạo tiếp thu từ khóa học và khả năng ứng dụng những kiến thức và kỹ năng về công việc mà họ đảm nhận. Những thông tin thu thập được từ kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo giúp nhà lãnh đạo tìm ra được những điểm cần điều chỉnh, cần cải thiện của chương trình đào tạo.
Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo có vai trò hết sức quan trọng; do đó, việc tìm ra một mô hình đánh giá một cách chính xác hiệu quả của một chương trình đào tạo luôn được các nhà quản lý đào tạo quan tâm. Do vậy, đã có nhiều hệ thống, mô hình được xây dựng và áp dụng như: Mô hình đánh giá hiệu quả chương trình của Mỹ dựa vào bốn yếu tố (đầu vào, hoạt động, đầu ra, hiệu quả); mô hình các yếu tố tổ chức đưa ra năm yếu tố đánh giá (đầu vào, quá trình đào tạo, kết quả đào tạo, đầu ra, hiệu quả); mô hình Kirkpatrick đưa ra bốn mức đánh giá hiệu quả đào tạo (Sự phản hồi của người học, nhận thức, hành vi, kết quả). Trong số những mô hình này, mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick được xem là mô hình nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong việc đào tạo ở các doanh nghiệp.
Năm 1975, Donald Kirkpatrick giới thiệu một mô hình bốn mức đánh giá hiệu quả đào tạo và được ông cập nhật mới nhất vào cuốn sách Evaluating Training Programs vào năm 1998. Mô hình bốn cấp độ này có thể được áp dụng cho việc đào tạo theo hình thức truyền thống hoặc dựa vào công nghệ hiện đại; mô hình này bao gồm:
Cấp độ 1: Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction).
Người học có hài lòng với khóa học mà họ tham dự hay không? Đánh giá ở cấp độ 1 chủ yếu tìm hiểu phản ứng, mức độ phù hợp của người học mà họ tham dự, thông qua phiếu thăm dò ý kiến của người học được phát sau tại mỗi khóa học. Người học được yêu cầu đánh giá chương trình đào tạo sau khi kết thúc khóa học, những gì họ nghĩ và cảm nhận trong đào tạo về cấu trúc, nội dung, phương pháp trong chương trình đào tạo. Sự đánh giá thông qua những phiếu gọi là “smile sheets” hoặc “happy sheets” bởi vì những phiếu này đo lường mức độ yêu thích chương trình đào tạo của người học.
Cấp độ này cần được tiến hành để thu thập những thông tin về phản ứng của người được đào tạo vì để hiểu được người được đào tạo thỏa mãn như thế nào đối với chương trình, để thực hiện bất cứ nội dung ôn tập nào trong chương trình, để đảm bảo người được đào tạo khác sẽ dễ tiếp thu chương trình. Đến cuối khóa đào tạo, nên dành cho những người được đào tạo thời gian hợp lý để hoàn tất những ý kiến đóng góp. Các nhà đào tạo cũng nên đánh giá những góp ý của người được đào tạo vài tháng sau khi hoàn tất quá trình, để xác định xem việc đào tạo phù hợp như thế nào đối với công việc của họ.
Cấp độ 2: Nhận thức (Learning Results).
Mức hai đo kết quả nhận thức, đánh giá xem học viên có học được những kiến thức, kĩ năng và thái độ như mục tiêu chương trình đào tạo đặt ra hay không?
Các thước đo học tập đánh giá mức độ những người được đào tạo đã tiếp thu những khái niệm, kiến thức, và kỹ năng của khóa đào tạo như thế nào. Tiêu biểu là việc học tập được đánh giá qua các bài trắc nghiệm trên giấy (như những câu hỏi, dạng bài viết, chọn câu trả lời đúng), trắc nghiệm kết quả và các bài tập mô phỏng. Nên kiểm tra những người được đào tạo về mức độ hiểu biết của họ trước và sau quá trình đào tạo, để xác định tác động của việc đào tạo đối với kiến thức của họ.
Việc đánh giá hiệu quả ở cấp độ 2 nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt quá trình học tập thông qua việc thi sau đào tạo, kiểm tra lý thuyết, thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá. Mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng của người học được xác định vào việc so sánh kết quả kiểm tra học viên tham gia trước khi khóa học bắt đầu và sau khi kỳ thi kết thúc. Những khoảng cách giữa hai kỳ thi sẽ chỉ rõ những gì người học đã tiếp thu những gì từ khóa học.
Cấp độ 3: Hành vi (Behaviour in the Workplace).
Người học có ứng dụng được những gì từ khóa học vào công việc của họ không? Hay là họ có nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc của mình không?
Những tiêu chuẩn về hành vi là những phương pháp thuộc về kết quả làm việc thực sự và được sử dụng để nhận ra những tác dụng của việc đào tạo đối với kết qủa làm việc. Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức, kỹ năng mà người học đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá ở cấp độ này.
Nên so sánh hành vi của người được đào tạo và sau khi đào tạo, để đánh giá mức độ mà việc đào tạo đã thay đổi kết quả của họ. Đây là điều quan trọng, bởi vì một trong những mục tiêu của việc đào tạo là để thay đổi hành vi làm việc hoặc kết quả của người được đào tạo. Đánh giá ở cấp độ 3 phức tạp và khó thực hiện hơn hai cấp độ trên, đòi hỏi nhiều thời gian và công sức để thu thập thông tin về sự thay đổi hành vi thực hiện công việc của người được đào tạo. Khó có thể dự đoán nguyên nhân của sự thay đổi hành vi thực hiện công việc có phải do đào tạo hay không, nó có thể ảnh hưởng do những yếu tố khác. Hiện nay, một số doanh nghiệp hầu như không thực hiện đánh giá ở cấp độ này.
Cấp độ 4: Kết quả (Business Result).
Cấp độ này trả lời cho câu hỏi chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức?
Cấp độ này không tập trung đánh giá ảnh hưởng của đào tạo đối với từng học viên mà nó tập trung đánh giá vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với tòan bộ tổ chức. Cấp độ đánh giá này có nhiều điểm đánh giá giống với cấp độ 3, bao gồm việc cần có thời gian kết quả của việc đào tạo được áp dụng vào trong công việc, đánh giá trước và sau đào tạo, khó có thể giải thích nguyên nhân của sự thay đổi kết quả, hành vi là do công tác đào tạo… Cần có hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của người học. Các chỉ tiêu kếy quả (năng suất, doanh thu, lợi nhuận của tổ chức) là những chỉ tiêu ngoại biên và vĩ mô nhất để được sử dụng và đánh giá của việc đào tạo. Đánh giá ở cấp độ này rất quan trọng đối với tổ chức. Nó phản ánh mục tiêu đào tạo thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động doanh nghiệp và hiệu quả sử dụng lao động doanh nghiệp. Nó phản ánh được lợi nhuận các tổ chức có thể thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo.
So với các cấp độ trên thì cấp độ 4 khó thực hiện nhất, mất thời gian và đồi hỏi nhiều kinh phí nhất. Do đó, cấp độ 4 hầu như không được các tổ chức thực hiện.
b. Nhóm tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo.
Để đánh giá chính xác hiệu quả của một chương trình đào tạo, phải tiến hành xây dựng hệ thống các tiêu thức đánh giá. Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong quy trình đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp cơ sở và tiêu chuẩn cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể tiến hành theo các tiêu thức dưới đây:
Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo.
Tiêu thức đánh giá này gắn với cấp độ 1 của mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick. Người được đào tạo với tư cách là người tham dự khóa đào tạo sẽ có thể hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khóa học ngay trong hoặc sau khóa học. Những phản ứng của họ có thể được coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo. Phản ứng của người được đào tạo đối với khóa đào tạo có liên quan đến các phương diện đào tạo, như mục tiêu đào tạo có hợp lý hay không, nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phương pháp đào tạo có hiệu quả hay không…
Tổ chức thi sau đào tạo.
Tiêu thức đánh giá này tương ứng với cấp độ 2 trong mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick. Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả bài thu hoạch trong và sau khóa học của người được đào tạo để đánh giá xem tình hình hiểu biết, nắm bắt kiến thức cũng như kỹ năng qua đào tạo của học viên đó như thế nào từ đó phản ánh hiệu quả của chương trình đào tạo. Phương pháp tổ chức thi sau đào tạo được sử dụng sau khi khóa đào tạo kết thúc. Nếu người được đào tạo tham gia các cuộc thi do bên ngoài doanh nghiệp tổ chức thì kết quả đào tạo của học viên sẽ phản ánh một cách khách quan hơn. Phương pháp này giúp cho nhà đào tạo nắm được những kiến thức, kỹ năng mà người học tiếp thu được sau quá trình đào tạo.
Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo.
Nâng cao năng lực thực tế trong công việc của người lao động là mục đích của việc đào tạo. Những kiến thức, kỹ năng mà học viên có được sau khi đào tạo có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không, đó là tiêu chuẩn quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. Do đó sau khi đào tạo cần tiến hành đánh giá xem những kiến thức, kỹ năng nào đã được đào tạo có thể áp dụng vào thực tế thực hiện công việc và nếu có thì áp dụng được ở mức độ nào. Cùng với việc đánh gía xem sự thay đổi thái độ hành vi của người học, phải tiến hành đánh giá khả năng giải quyết vấn đề có thay đổi gì sau khi tham dự khóa đào tạo hay không. Đánh giá thong qua các chỉ tiêu sau: năng suất, những nghiên cứu, sáng kiến, tinh thần trách nhiệm, sự đánh giá của lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp về sự thay đổi hành vi thực hiện công việc của người được đào tạo trước và sau khi tham gia đào tạo.
Phân tích đầu vào và đầu ra của việc đào tạo.
Tiêu thức đánh giá này tương ứng với cấp độ 4 trong mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo tới mục tiêu của doanh nghiệp. Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện nâng cao hiệu suất sản xuất, cải tiến chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, tăng lợi nhuận, nâng cao chất lượng phục vụ…để đánh giá giá trị của việc đào tạo. Thông qua ảnh hưởng chung của đào tạo tới doanh nghiệp tiến hành phân tích đầu ra và đầu vào của quá trình đào tạo trong doanh nghiệp. Tức là so sánh giữa lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau khi đào tạo với chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra. Chi phí đào tạo bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí cơ hội. Trong đó chi phí trực tiếp bao gồm tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, chi phí cho công tác tổ chức lớp học, công tác chuẩn bị tài liệu, sách vở, chi phí quản lý và phục vụ khác. Còn chi phí cơ hội bao gồm: chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học, chi phí do sản phẩm hỏng trong thời gian thực hành. Phải tính toán thật kỹ lưỡng chi phí đào tạo, so sánh với lợi ích doanh nghiệp thu được sau đào tạo mới thấy được hiệu quả của chương trình đào tạo. Có thể sử dụng tỷ lệ giữa chi phí và lợi nhuận – khả năng thu lợi nhuận từ kinh phí đầu tư cho đào tạo (ROI), công thức tính như sau:
| ROI (%) = | Lợi nhuận | x 100 |
| Vốn đầu tư |
Khi thực hiện những phép tính toán về ROI, điều quan trọng là phải sử dụng những nguồn thông tin chính xác trước khi ước tính chi phí và lợi ích đối với việc đào tạo.
Chương 1 đã tập trung nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực. Trước tiên chương này đi vào trình bày khái niệm, đặc điểm, nguồn nhân lực, khái niệm và mục đích vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sau đó đi vào phân tích quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những vấn đề nghiên cứu ở chương này là cơ sở, tiền đề để nghiên cứu, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức của Công ty Điện lực Quảng Nam
a. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Điện lực Quảng Nam là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung có chức năng nhiệm vụ chính là truyền tải điện năng, tư vấn lập dự án đầu tư, khảo sát, thiết kế, thẩm tra thiết kế-dự toán đường dây và trạm biến áp cấp điện áp đến 110kV.
Qua hơn 20 năm hình thành và phát triển, tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Điện lực Quảng Nam không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn, thử thách đặt ra cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến, một trong số đó là: Xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ trình độ, năng lực và bản sắc để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu nhiệm vụ cho tổng công ty giao sao cho đảm bảo đủ điện cho phát triển kinh tế – xã hội và ổn định năng lượng cho nhân dân, cho an ninh quốc phòng và an sinh xã hội của khu vực đồng thời xây dựng Công ty ngày một phát triển bền vững.
Hơn 20 năm qua, kể từ khi thành lập, Công ty Điện lực Quảng Nam không ngừng lớn mạnh và trưởng thành, thực hiện được trọng trách truyền tải điện năng do EVN giao phó, đảm bảo lưới điện vận hành an toàn, liên tục, đáp ứng được nguồn điện phục vụ đời sống nhân dân và phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh Quảng Nam.
b. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Điện lực Quảng Nam.
– Quản lý và vận hành hệ thống truyền tải điện đến 110kV trên địa bàn tỉnh Quảng Nam;
– Tư vấn lập dự án đầu tư, khảo sát, thiết kế, thẩm tra thiết kế-dự toán đường dây và trạm biến áp cấp điện áp đến 110kV;
– Tư vấn, giám sát thi công, sửa chữa đại tu, quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 110kV;
– Thí nghiệm hiệu chỉnh các thiết bị đo lường, hệ thống tự động, Rơle bảo vệ và các thiết bị điện trong trạm điện ở các cấp điện áp.
c. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Điện lực Quảng Nam
Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến – chức năng xuyên suốt từ cấp Công ty xuống các đơn vị trực thuộc (xem Phụ lục 2). Đứng đầu là Giám đốc chỉ đạo toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trước cơ quan chủ quản (Tổng Công ty Điện lực miền Trung). Giúp việc cho Giám đốc có các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và các Phòng nghiệp vụ tham mưu. Trực tiếp triển khai thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty là các đơn vị Điện lực trực thuộc. Mỗi đơn vị đều có biên chế Ban Giám đốc, Trưởng phó các phòng ban, trạm, đội … để điều hành, tham mưu và chịu trách nhiệm trước Lãnh đạo Công ty về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình.
Bộ máy quản lý rất phức tạp nên gặp không ít khó khăn trong công tác quản lý điều hành sản xuất kinh doanh của đơn vị. Chính vì thế, Công ty đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động có chuyên môn và trình độ quản lý cao.
Mặt khác, với một mô hình hoạt động rộng lớn, dàn trải như vậy thì việc triển khai các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như triển khai thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, hiệu quả để đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững của Công ty và đáp ứng được mục tiêu chiến lược của Công ty là một trong những nội dung tác giả quan tâm tìm hiểu trong luận văn này.
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE AN 2024\SAU BAO VE\Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Nam
