Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam tỉnh Hưng Yên

Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam tỉnh Hưng Yên

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định hiệu quả của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự tồn vong của các tổ chức, doanh nghiệp.Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải tìm cho mình những phương pháp quản trị riêng, mang đặc trưng riêng.Trong chiến lược này, công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó là yếu tố đầu vào, quyết định chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

Công ty TNHH GG Việt Nam là một Công ty sản xuất về hàng may mặc được đặt tại địa bàn tỉnh Hưng Yên. Hiện nay, Công ty chịu sự cạnh tranh không nhỏ của rất nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc trên địa bàn tỉnh và các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài. Sự biến động không ngừng của thị trường lao động cũng đã tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như sự phát triển bền vững trong tương lai.

Nắm được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, Công ty TNHH

Việt Nam đã quan tâm tới công tác tuyển dụng nhân lực nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam vẫn còn những tồn tại, hạn chế cần khắc phục như: quy trình tuyển dụng chưa hợp lý, trình độ đội ngũ phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực còn tương đối thấp,… Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến NSLĐ và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chính vì vậy, thực tế đòi hỏi Công ty TNHH GG Việt Nam cần thực hiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực một cách hiệu quả hơn để có thể hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận cho Công ty.

Với ý nghĩa đó, tuyển dụng nhân lựctại các doanh nghiệp cần được chú trọng và quan tâm đúng mức để đem lại hiệu quả và lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp. Vì những lí do trên, em đã lựa chon đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

2. Lịch sử nghiên cứu

3. Mục tiêu nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam.Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa, bổ sung và hoàn thiện các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017.
Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam trong thời gian tới.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH GG Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015-2017, tầm nhìn đến năm 2025.
Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam.

Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam tỉnh Hưng Yên

6. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam vẫn còn một số hạn chế, quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty chưa hợp lý dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa cao.

Giả thuyết 2: Hoạt động đánh giá hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH GG Việt Nam chưa đem lại kết quả chính xác, hệ thống các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể và rõ ràng.

7. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.

Phương pháp tra cứu tài liệu: Nghiên cứu và tra cứu các giáo trình, tài liệu liên quan đến tuyển dụng nhân lực từ đó tiến hành làm rõ về cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực, lấy đó làm cơ sở để triển khai khóa luận tốt nghiệp.

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp:Tiến hành tổng hợp và thu thập các số liệu, thông tin về quá trình phát triển, cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, …từ các báo cáo của Công ty qua các năm.

Phương pháp thống kê

Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ %…

Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

8. Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Khái niệm về nhân lực

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực.Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”.[5,8]

Còn theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thùy Dương: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. [3,16]

Vì vậy ta có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lí và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, có ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.

1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tác quản trị nhân lực. Doanh nghiệp muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân lực khác nhau và thực hiện một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [8,92].

Còn tác giả Nguyễn Hải Sản lại cho rằng “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp.Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng.”[9,238]

Ta có thể hiểu khái niệm tuyển dụng nhân lực theo tác giả Mai Thanh Lan:“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. [7,12]

Bản chất của tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 quá trình là: Tuyển mộ và tuyển

chọn.

1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.

Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm thì định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [8,93]

Theo Lê Thanh Hà: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức”. [5,132]

Ta có thể hiểu: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.

1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động nộp hồ sơ vào tổ chức thì tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dùng các công cụ, phương pháp khác nhau để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyển trong số những người được tuyển mộ.

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm , tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [8,105].

Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức, doanh nghiệp đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng”. [5,369]

Từ các khái niệm nêu trên, có thể hiểu: Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

1.2. Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực Nguyên tắc đúng pháp luật

Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động. Vì vậy,trong quá trình tuyển dụng cần lưu ý chấp hành đúng mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước, pháp luật quốc tế như Bộ luật lao động, pháp luật quốc tế về tuyển dụng, quy định pháp luật về tuyển dụng lao động nước ngoài. Các nhà tuyển dụng của các công ty cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng đến địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện các hoạt động tuyển dụng nhân lực.

Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu thực tiễn được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân lực của doanh nghiệp và trong kế hoạch của mỗi bộ phận. Việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.

Tuyển dụng phải dựa trên nhiều cơ sở, xuất phát từ việc xác định nhu cầu nhân lực thực tiễn của tổ chức để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng. Trong đó, các nhu cầu đề xuất về tuyển dụng của các đơn vị, bộ phận trực tiếp sử dụng người lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng bởi những bộ phận này sẽ hiểu rõ nhất nhu cầu về số lượng và chất lượng cần bổ sung.

Nguyên tắc phù hợp

Tuyển dụng phải phù hợp với từng công việc, từng bộ phận được tuyển. Phù hợp với văn hóa tổ chức bởi văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thuhút của tổ chức đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của tổ chức.

Phải phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện tại bởi vì trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển dịch từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm

việc hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng. Tuyển dụng phải phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, với kế hoạch phát triển của tổ chức, phù hợp với sự biến động của từng thời kỳ.

Nguyên tắc linh hoạt

Trong giai đoạn nền kinh tế không ngừng biến động thì nhà tuyển dụng cần có sự nhạy bén, linh hoạt thay đổi trong hoạt động tuyển dụng cho phù hợp với sự vận động của tổ chức, của ngành nghề, của vị trí chức danh cần tuyển. Sự linh hoạt trong cách đánh giá tạo cho tổ chức có được nhiều ứng viên tài năng.

Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng

Trong tuyển dụng, muốn có được chất lượng nguồn ứng viên tốt thì không thể thiếu tính cạnh tranh. Trong quá trình tuyển mộ phải đảm bảo thu hút đông đảo ứng viên, đúng nguồn, đáp ứng tiêu chuẩn, có chất lượng. Vị trí chức danh cần tuyển, cung cầu của tổ chức và cung cầu của thị trường lao động là những yếu tố chi phối tỷ lệ và mức độ cạnh tranh.

Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan

Để việc tuyển dụng được khách quan và minh bạch thì đầu tiên phải thực hiện nguyên tắc tuân thủ pháp luật.

Truyền thông rộng rãi về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, công khai rõ ràng về vị trí việc làm, số lượng cần tuyển, lương. Tổ chức phải công khai các vấn đề về thông tin tuyển dụng, điều kiện, thời gian, địa điểm tuyển dụng của tổ chức.Công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện và thời gian làm việc.

Đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao. Bên cạnh đó tiêu chuẩn tuyển dụng phải rõ ràng, có thang đo đánh giá, có trọng số cho các tiêu chí và cũng cần công khai tiêu chuẩn. Ứng viên đáp ứng các yêu cầu phải được ưu tiên, không thể để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên. Xây dựng quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ, nên áp dụng các hình thức, phương pháp có tính khách quan cao trong đánh giá.

1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1. Đối với tổ chức, doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào với tổ chức, giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết. Mang lại cho tổ chức một đội ngũ lao động tốt, phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời tìm kiếm được những nguồn lực cần

thiết cho đào tạo nhân viên. Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện quan trọng cho thực hiện các nội dung của quản trị nhân lực bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yếu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của tổ chức – cạnh tranh thông qua yếu tố con người, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức ở hiện tại cũng như trong tương lai. Tuyển dụng tốt sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động chất lượng cao để hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, đáp ứng được yêu cầu công việc, đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa người lao động trong tổ chức. Người lao động sẽ cố gắng phát huy hết các kỹ năng và năng lực của bản thân trong quá trình thực hiện công việc khi tổ chức tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên trong. Từ đó hiệu quả làm việc và năng suất lao động tăng, góp phần thúc đẩy sản xuất và thúc đẩy tổ chức phát triển.
Tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa của tổ chức. Tuyển dụng được những người lao động mới, những người lao động trẻ, năng động và nhiệt huyết thì họ sẽ góp phần tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử,… trong tổ chức theo hướng tích cực.

1.2.2.2. Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.
Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.
Tuyển dụng lao động được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển và bố trí đúng người đúng việc. Khi người lao động được tuyển vào những vị trí công việc phù hợp với khả năng, sở thích của họ sẽ nâng cao sự thỏa mãn công việc, góp phần tạo ra động lực trong lao động, từ đó giúp họ thực hiện công việc có hiệu suất và hiệu quả cao hơn. Do vậy thu nhập cao hơn và điều kiện sống được cải thiện từ đó góp phần tạo động lực lao động cho người lao động.
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,… Đồng thời, thông qua tuyển dụng người lao động sẽ được tổ chức đánh giá, thừa nhận năng lực để được gắn bó với tổ chức. Hơn nữa, nếu công

tác tuyển dụng diễn ra trong nội bộ tổ chức thì nó sẽ tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, được thăng cấp, thăng chức.

1.2.2.3. Đối với xã hội

Tuyển dụng nhân lực của công ty giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
Thông qua tuyển dụng nhân lực của các tổ chức sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội.
Tuyển dụng nhân lực tạo điều kiện hình thành những ngành nghề mới trong xã hội, tạo cơ hội phát triển cho các công ty môi giới việc làm, dạy nghề, hướng nghiệp,… góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội.

1.3. Quy trình của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.Tuyển mộ gồm 3 hoạt động cơ bản, tuyển chọn bao gồm 6 hoạt động cơ bản. Dưới đây là sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực:

Tuyển dụng nhân

lực

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu và tiêu

chuẩn tuyển mộ

^{Tuyển mộ} Thông báo tuyển mộ

Tiếp nhận hồ sơ

Chấm hồ sơ

Phỏng vấn

Thi trắc nghiệm, thi

nghiệp vụ

Tuyển chọn

Thẩm tra và tham vấn

thông tin

Thử việc

Đàm phán và ra quyết

định tuyển chọn

(Nguồn: Tập bài giảng TDNL Trường ĐH Nội vụ HN) Như vậy ta có thể thấy rõ trên sơ đồ, bản chất của tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó tuyển mộ bao gồm các bước: Xác

định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ; Thông báo tuyển mộ và Tiếp nhận hồ sơ. Tuyển chọn thì bao gồm các bước: Chấm hồ sơ; Phỏng vấn; Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ; Thẩm tra và tham vấn thông tin; Thử việc; Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn.

1.3.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Các đơn vị tự cân đối nhân lực, thực hiện các biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực. Các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên phân tích công việc, kế hoạch và phương hướng hoạt động của tổ chức, sau đó gửi đề xuất tuyển mộ nhân lực cho bộ phận nhân sự. Bộ phận chuyên trách về nhân sự tiến hành xác định các vị trí công việc, số lượng nhân lực cần tuyển vàxác định nhu cầu của tổ chức về chất lượng về thể lực, trí lực và phẩm chất, thái độ của các nhân lực cần tuyển. Sau đó đề xuất nhu cầu tuyển mộ nhân lực thông qua phiếu đề nghị tuyển dụng nhân lực. Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân lực gồm thông tin: Vị trí công việc, số lượng cần tuyển, trình độ chuyên môn, thời gian tuyển dụng, lý do tuyển dụng, các yêu cầu khác …Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân lực do bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực thiết kế.

Các đơn vị trong tổ chức xem xét và đề xuất nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác và hợp lý, phải chịu trách nhiệm về đề xuất của mình và người đề xuất là trưởng các đơn vị.

Bộ phận nhân sự tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các bộ phận, đơn vị trong tổ chức. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm phân tích, thu thập thông tin về sự thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự sau đó thiết kế, đưa ra các giải pháp bù đắp thiếu hụt nhân sự và bố trí sắp xếp nhân lực. Cuối cùng sẽ tiến hành tham mưu lại cho các đơn vị về nhu cầu tuyển và trình lên lãnh đạo xem xét và phê duyệt.

Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải đảm bảo nguyên tắc đúng pháp luật, cụ thể, rõ ràng và có thể đo lường được.

1.3.2. Thông báo tuyển mộ

Sau khi xác định được số lượng và chất lượng nhân viên cần tuyển, các nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc cũng như tình hình của công ty. Để tuyển mộ đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu, các tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn tuỳ theo tình hình thực tế và tùy theo tính chất của công việc để chọn nên tiến hành tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.

Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức: Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho tổ chức đó.

Phương pháp tuyển mộ cho nguồn bên trong:

Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ, đây là cách tuyển công khai trong đó thông tin về vị trí cần tuyển được thông báo cho mọi nguời lao động cùng biết. Trong bảng cần nêu rõ: Chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm, yêu cầu, nhấn mạnh quá trình làm việc của bản thân cho doanh nghiệp, thời hạn, địa điểm nộp hồ sơ.

Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức bằng cách bỏ phiếu tín nhiệm.

Nguồn tuyển mộ từ bên trong có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với tổ chức. Họ là những người đã quen với công việc và văn hóa của tổ chức, đã qua thử thách về lòng trung thành. Khi thực hiện tuyển mộ từ nguồn này thì tổ chức đã tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục và không bị gián đoạn. Tuy nhiên, cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và ngoài tổ chức.

Khi tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm ứng viên không được bổ nhiệm. Nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, … Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.

Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức: Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là nguồn nhân lực xã hội mà công ty có thể thu hút được thông qua việc ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức. Bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

Phương pháp tuyển mộ cho nguồn bên ngoài:

Quảng cáo là phương pháp tuyển dụng thông dụng nhất, phạm vi tiếp cận rộng rãi thu hút được nhiều người tham gia dự tuyển; Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên ưu điểm của phương pháp này là nhanh gọn, tiết kiệm chi phí cho tổ chức đặc biệt khi nhóm lao động công ty cần tuyển khan hiếm trên thị trường; Phương pháp sử dụng trung tâm giới thiệu việc làm thường áp dụng trong trường hợp tổ chức cần tuyển khối lượng lớn, không có bộ phận chuyên trách để tuyển mộ; Phương pháp tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm thì người tuyển mộ có cơ hội tiếp xúc trực tiếp

với ứng viên do đó chất lượng tuyển mộ được nâng cao; Phương pháp tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, do các cơ sở giới thiệu việc làm trong chính các trường đại học giới thiệu.

Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên ngoài có ưu điểm lớn nhất là giúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực vì đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Đồng thời còn tạo ra động lực cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép về việc làm trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải. Hơn nữa, những nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức thường có cái nhìn mới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.

Bên cạnh đó, tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn kém về chi phí, mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Người lao động vào làm việc khó hoà nhập với môi trường cũng như vị trí mới. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.Khi chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các bí mật kinh doanh. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin quan trọng, bí mật của họ.

Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức cũng cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này có thể chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng do đó họ có thể sẽ không đáp ứng được ngay yêu cầu của công việc.

Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những thông tin cần thiết của đợt tuyển dụng nhằm thu hút các ứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.

Việc thực hiện thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo 3 bước:

Xác định đối tượng nhận thông tin

Đối tượng nhận thông tin có thể là các ứng viên đến từ nguồn bên trong hoặc đến từ nguồn bên ngoài, từ các cơ sở đào tạo, từ dữ liệu tuyển mộ của các đợt tuyển dụng trước. Với mỗi đối tượng nhận thông tin khác nhau, cán bộ tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ có cơ sở để quyết định nội dung, hình thức và nơi triển khai thông báo tuyển dụng.

Thiết kế thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng thường có các nội dung chính sau đây:

Tên và địa chỉ của doanh nghiệp: Tên và địa chỉ của doanh nghiệp thường được giới thiệu ngắn gọn và nêu một số điểm nổi bật của doanh nghiệp để thu hút ứng viên.

Nhu cầu cần tuyển: Thông tin này giúp ứng viên có thể định hình ban đầu về vị trí chức danh cần tuyển và địa điểm làm việc để thu hút ứng viên.

Nội dung vắn tắt của mô tả công việc: Đây là phần trình bày vắn tắt, sơ lược của mô tả công việc nhằm này giúp ứng viên có hình dung ban đầu về công việc và giúp họ xác định được công việc đang cần tuyển có phù hợp hay không.

Tiêu chuẩn tuyển dụng: Đây là nội dung bao gồm các yêu cầu về vị trí việc làm mà doanh nghiệp yêu cầu các ứng viên phải đáp ứng được, đồng thời các yêu cầu này cũng sẽ giúp ứng viên tự đánh giá mình, đối chiếu với tiêu chuẩn tuyển dụng để quyết định có tham gia ứng tuyển hay không.

Chế độ đãi ngộ: Nội dung này bao gồm các thông tin về tiền lương, thưởng, cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, … để thu hút các ứng viên

Yêu cầu về hồ sơ: Nội dung này chỉ rõ các yêu cầu về cách thức trình bày thông tin trong hồ sơ ứng tuyển, các giấy tờ cần nộp kèm với hồ sơ, cách thức nộp hồ sơ và hạn nộp hồ sơ

Thời gian và địa điểm tuyển chọn: Cung cấp cho ứng viên các thông tin chính xác về thời gian và địa điểm và có thể là các nội dung về tuyển chọn giúp ứng viên có mặt theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp và ứng viên sẽ chủ động hơn trong quá trình tuyển chọn của doanh nghiệp

Thông tin liên hệ: Trong đó cung cấp cho ứng viên biết chính xác về số điện thoại liên hệ hoặc hòm thư điện tử để nhận thông tin cũng như giải đáp các thắc mắc trong quá trình ứng tuyển của ứng viên.

Ngoài ra, về hình thức thông báo tuyển dụng phải được thiết kế rõ ràng, thu hút được người xem.

Triển khai thông báo tuyển dụng

Việc triển khai thông báo tuyển dụng là việc đăng thông báo tuyển dụng tại địa điểm và phương pháp thích hợp với thời gian và số lượng hợp lý.

1.3.3. Tiếp nhận hồ sơ xin việc

Mục đích của việc tiếp nhận hồ sơ xin việc là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm tra nguồn ứng viên và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu. Khi thực hiện tiếp nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Xây

dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ. Có thể thực hiện tiếp nhận hồ sơ xin việc của ứng viên bằng một số hình thức như: Tiếp nhận trực tiếp khi các ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp tại tổ chức; Tiếp nhận hồ sơ thông qua đường bưu điện; Tiếp nhận hồ sơ qua thư điện tử hoặc các mạng tuyển dụng.

Bộ phận tiếp nhận hồ sơ xin việc những người tạo ấn tượng đầu tiên với ứng viên, có nhiệm vụ đón tiếp ứng viên một cách ân cần, chu đáo. Đồng thời, cung cấp cho ứng viên thông tin về công ty và công việc, hướng dẫn thủ tục cần thiết cho ứng viên một cách chu đáo. Thực hiện ghi chép đầy đủ các thông tin cần thiết để làm cơ sở cho quá trình phỏng vấn sơ bộ, phát hiện tài năng.

1.3.4. Chấm hồ sơ

Cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.Trước tiên cần chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá hồ sơ để có thể tiến hành đánh giá hồ sơ thuận tiện và hiệu quả nhất. Tiếp đến tiến hành nghiên cứu và đánh giá hồ sơ,so sánh những thông tin trong hồ sơ với yêu cầu được đăng trong thông báo tuyển dụng. Thực hiện việc chấm hồ sơ và đánh giá theo các tiêu chí và có trọng số cho các tiêu chí, tiêu chí nào quan trọng thì trọng số cao, tiêu chí không quan trọng thì trọng số thấp và phải có thang điểm cho từng tiêu chí. Hệ thống các tiêu chí có thể bao gồm: Hình thức hồ sơ; Sự phù hợp của ứng viên về độ tuổi, giới tính, kết quả học tập, chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm làm việc, mục tiêu nghề nghiệp,… Quá trình nghiên cứu và đánh giá hồ sơ gồm có 2 mức độ là nghiên cứu khái quát và nghiên cứu chi tiết.

Lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển: bản báo cáo cung cấp thông tin về tổng số hồ sơ tiếp nhận, số hồ sơ đạt tiêu chí tuyển dụng, số hồ sơ không đạt tiêu chí tuyển dụng, chi tiết về các ứng viên đáp ưng được yêu cầu tuyển dụng. Người đánh giá hồ sơ phải phát hiện và xử lý những điểm khác biệt và bất thường trong hồ sơ sau đó ghi chép lại và chuyển cho bộ phận tuyển dụng và bộ phận phỏng vấn để nghiên cứu làm rõ.

1.3.5. Phỏng vấn

Phỏng vấn là cuộc trao đổi hai chiều giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp như:

Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn tạo áp lực; phỏng vấn viên cần trang bị những kĩ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai trong phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn, phân vai trong hội đồng phỏng vấn.Trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng vừa phải tìm những cách thức phù hợp đánh giá năng lực ứng viên, vừa phải giúp ứng viên hiểu được những nét chính về doanh nghiệp và công việc cần làm. Sau phỏng vấn tuyển dụng, cần đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn.

1.3.6. Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ

Để giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau bao gồm: Kiểm tra kỹ năng và năng lực giúp xác định liệu ứng viên có kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc. Về năng lực thường được thông qua bài kiểm tra về trình độ chuyên môn, bài kiểm tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người xin việc; Trắc nghiệm tâm lý nhằm kiểm tra liệu ứng viên có tiềm năng hoặc khả năng để đáp ứng các yêu cầu của công việc; Trắc nghiệm về tính cách và sở thích nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị; Trắc nghiệm về tính trung thực, những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhận đối với vấn đề tham ô, sự không thật thà trong công việc.

1.3.7. Thẩm tra và tham vấn thông tin

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như rà soát lại hồ sơ, kiểm tra lý lịch của ứng viên, nơi

làm việc cũ, nơi cư trú, trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc hoặc là nơi cấp văn bằng chứng chỉ,…Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

1.3.8. Thử việc

Khi đã thực hiện xong các bước trên, nhà tuyển dụng chọn ra ứng viên đáp ứng được các khả năng mà họ đưa ra và đồng ý cho thử việc.Giai đoạn thử việc chiếm tới 70% khả năng tuyển dụng chính thức của ứng viên. Thời gian thử việc, lương bổng trong quá trình thử việc cũng như các chính sách khác do nhà tuyển dụng đưa ra và sự thỏa thuận giữa hai bên. Doanh nghiệp tiến hành gửi thư mời nhận việc với các nội dung về yêu cầu công việc, thời gian bắt đầu, mức lương, vị trí, địa điểm làm việc,… cho ứng viên và yêu cầu họ xác nhận có nhận việc hay không, đồng thời cần giới hạn thời gian trả lời và thông tin liên hệ của doanh nghiệp.

Sau khi thực hiện đầy đủ các bước công việc trên thì doanh nghiệp và ứng viên tiến hành bước ký hợp đồng thử việc.

Cuối giai đoạn thử việc họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ. Những nhân viên thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải.

1.3.9. Đàm phán và quyết định tuyển chọn

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, các ứng viên đảm bảo được các tiêu chí tuyển dụng, có kết quả cao trong các vòng phỏng vấn, thi tuyển thì doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập để chính thức trở thành thành viên của tổ chức và ứng viên dự phòng. Cơ sở của quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ Luật Lao động mà Nhà nước ban hành.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quyết định tuyển chọn có

nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

1.4.1.1. Uy tín và vị thế của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.

1.4.1.2. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực theo những quy trình tuyển dụng, chính sách được thiết lập một cách khoa học, hợp lý, hiệu quả nhằm đảm bảo nhân viên mới có đủ trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm cho vị trí cần tuyển dụng, gắn bó lâu dài với công ty. Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. Các chính sách của doanh nghiệp mà đồng bộ, đầy đủ, rõ ràng, đảm bảo công khai, minh bạch, có chế độ đãi ngộ tốt, quân tâm đến người lao động thì chắc chắn sẽ thu hút được nhiều ứng viên.

1.4.1.3. Quan điêm của nhà quản lý

Quan điểm của nhà quản lý ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà tuyển dụng có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút người tài thì sẽ tìm được nhân viên tài năng.

1.4.1.4. Các chính sách quản trị nhân lực

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp. Nếu các tổ chức có các chính sách tuyển dụng nhân lực tốt có các chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương, thi đua khen thưởng, đào tạo và phát

triển, cơ hội thăng tiến, … thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, đồng thời cũng sẽ thu hút được các ứng viên có phẩm chất và năng lực tốt tham gia ứng tuyển góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

1.4.1.5. Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng có tác động không nhỏ đến quá trình tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển từ cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức trong quá trình tuyển dụng. Một tổ chức, doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp hiện đại, chú trọng sự năng động, sáng tạo và không áp đặt, mang tính linh hoạt và cởi mở thì sẽ thu hút được những ứng viên có năng lực và lòng nhiệt huyết cống hiến cho tổ chức.

1.4.1.6. Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp bao gồm cả cầu nhân lực và cung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung và việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực nói riêng. Trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng quản trị nhân lực hiện đại là xu hướng chuyển từ bố trí sử dụng lao động theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhan lực theo nhóm làm việc hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển vói đội ngũ hiện có càng được chú trọng.

1.4.1.7. Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng

Tổ chức bộ máy doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng nhân lực.Nếu một tổ chức có một bộ máy hoạt động được sắp xếp hợp lý, mang tính tập trung cao thì công tác tuyển dụng nhân lực cũng sẽ được xây dựng một quy trình tuyển dụng một cách hợp lý và thống nhất. Bên cạnh đó, năng lực của cán bộ tuyển dụng cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Nếu cán bộ tuyển dụng là người có kỹ năng, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm tốt thì họ sẽ thực hiện việc tuyển dụng hiệu quả và chính xác.

1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.4.2.1. Thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động

trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng lao động của tổ chức.

1.4.2.2. Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng lao động. Các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động. Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này đòi hỏi những người thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và năms vững các quy định có liên quan. Khi Chính Phủ áp dụng thực thi những bộ luật, chính sách và pháp lệnh về lao động việc làm sẽ tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Khi chính sách, pháp luật về tuyển dụng thay đổi thì các cơ quan, đơn vị cần phải tuần theo và điều chỉnh sao cho phù hợp với các thay đổi đó.

1.4.2.3. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.

1.4.2.4. Hoạt động của các công ty tuyển dụng

Các công ty tuyển dụng nhân lực đang phát triển ngày càng mạnh trên thị trường hiện nay, họ cung cấp các dịch vụ liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như là đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm và thu hút ứng viên, phỏng vấn, thi tuyển, đánh giá ứng viên, … Sự đa dạng của các dịch vụ , chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu, … của các công ty này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp lựa chọn các công ty tuyển dụng tốt, có uy tín, chất lượng dịch vụ tốt thì họ sẽ tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn về tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, giúp đạt mục tiêu và hiệu quả tuyển dụng

1.5. Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để xem xét tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã được đề ra của tổ chức để từ đó có các điều chỉnh thích hợp.

LIÊN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

F:\TÀI LIỆU NĂM 2023/ 7. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam tỉnh Hưng Yên

About admin

Trả lời Hủy

Related Posts

About admin

Trả lời Hủy