Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các Trường Trung học cơ sở

Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các Trường Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình

1. 1. Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự phát triển của đất nước và đang là vấn đề được xã hội hết sức quan tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có những cố gắng vượt bậc để đáp ứng được đòi hỏi của xã hội.

Trong chiến lược phát triển giáo dục, phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, câu hỏi đầu tiên, và đột phá chú trọng đầu tiên bao giờ cũng nói tới giáo dục phổ thông, vì giáo dục phổ thông là nền tảng cơ bản của hệ thống giáo dục quốc dân và chính nó sẽ là cơ sở đem đến chất lượng cho cả hệ thống giáo dục…Tùy theo đặc điểm và hoàn cảnh, mỗi nước trên thế giới có những quan điểm và mô hình giáo dục khác nhau, tuy nhiên về hệ thống giáo dục của từng nước, chúng ta thấy có những điểm tương tự nhau là: giáo dục mầm non (hay còn gọi là giáo dục tiền học đường), giáo dục phổ thông (bao gồm giáo dục trung học cơ sở và giáo dục phổ thông trung học), giáo dục dậy nghề và đại học…Giáo dục trung học cơ sở giành cho lứa tuổi từ 11 đến 15 tuổi, cấp học này cung cấp những kiến thức phổ thông, cơ bản ban đầu giúp tuổi trẻ có thể tiếp tục học lên phổ thông trung học, học nghề hoặc học lên đại học, cũng có thể đi vào cuộc sống tự nuôi sống mình và cống hiến cho xã hội. Giáo dục dạy nghề và giáo dục đại học là giáo dục chuyên sâu và nâng cao, tiếp tục vũ trang cho người học những kiến thức và kỹ năng chuyên biệt giúp người học trưởng thành một cách toàn diện, có thể chủ động đi vào cuộc sống theo nhiều hướng phát triển phong phú, đa dạng để cống hiến cho xã hội… Như vậy có thể nói, các cấp học trong hệ thống giáo dục là một chỉnh thể thống nhất, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên một dòng chảy liên tục có chủ đích cho quá trình phát triển của mỗi con người. Trong hệ thống này công bằng mà nói chúng ta có thể khẳng định, giáo dục phổ thông, nhất là giáo dục cấp trung học cơ sở có một vị trí hết sức quan trọng, nó là chiếc cầu nối cơ bản, nó là cấp học mang tính nền tảng của cả hệ thống giáo dục của mỗi quốc gia. Chất lượng của giáo dục trung học cơ sở trước tiên ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng giáo dục dạy nghề và đại học, sâu xa hơn, mở rộng hơn, chính nó là nguồn gốc góp phần quan trọng quyết định chất lượng của nguồn lực lao động từng nước. Bởi vậy trong chiến lược phát triển giáo dục, phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, câu hỏi đầu tiên, trọng tâm đột phá đầu tiên là chú trọng chăm lo cho cấp học phổ thông, mà giáo dục cấp trung học cơ sở là tiền đề của cấp học này.

Nhận thức rõ vị trí quan trọng này của giáo dục phổ thông, ngày từ khi mới giành được chính quyền, dưới sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước ta đã hình thành một hệ thống giáo dục hoàn chỉnh và toàn diện. Giáo dục phổ thông nước ta, đã qua nhiều thời kỳ cải cách và tổ chức dạy học theo các mô hình chủ yếu như hệ giáo dục 9 năm trong kháng chiến chống Pháp, hệ giáo dục 10 năm trong kháng chiến chống Mỹ và xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc và hệ giáo dục 12 năm từ khi nước nhà thống nhất đến nay. Quán triệt các quan điểm cơ bản của Đảng ta về phát triển giáo dục nói chung và phát triển giáo dục phổ thông nói riêng, trong đó có cấp trung học cơ sở; nhà nước ta, nhân dân ta và ngành giáo dục nói riêng đã chăm lo không ngừng cho giáo dục phổ thông. Giáo dục phổ thông đã tạo nên những thành tựu hết sức quan trọng và to lớn, cung cấp cho xã hội nhiều lớp thế hệ trẻ, thông minh, sáng tạo, trung thành, dũng cảm, giầu lòng nhân ái, sẵn sàng hy sinh vì tổ quốc, vì dân tộc, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao, góp phần chiến đấu và xây dựng tổ quốc phát triển như hôm nay…Tuy nhiên cùng với sự đổi mới và phát triển đất nước nói chung, trước nhất là sự vận hành nền kinh tế thị trường, cùng với sự mở rộng hội nhập, gắn liền với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự phát triển của một xã hội thực thi nền dân chủ mở rộng, hệ thống giáo dục của ta nói chung và cấp học phổ thông nói riêng đang hết sức lúng túng trong sự chuyển đổi để thích nghi với hoàn cảnh lịch sử mới của dân tộc và thời đại. Nói riêng về giáo dục phổ thông, trong đó có cấp trung học cơ sở, biểu hiện rõ nét nhất của sự lúng túng là xác định mục tiêu đào tạo chưa rõ, từ đó kéo theo sự lúng túng về xác định nội dung dạy học, sách giáo khoa, tổ chức quản lý dạy và học… Sự lúng túng này đã gây ra nhiều tác hại, làm cho giáo dục phổ thông luôn luôn trong tình trạng phát triển thiếu ổn định, cộng với những tác động do đặc điểm kinh tế xã hội trong quá trình chuyển đổi tạo ra, khiến cho hệ thống giáo dục phổ thông một thời gian dài phát triển trong sự chật vật…

Ở huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình, đội ngũ giáo viên ở cấp học trung học cơ sở đã có nhiều cố gắng trong quản lý dạy và học, huy động được số lượng học sinh ở miền núi, vùng sâu, vùng công giáo đến trường, thể hiện những cố gắng khắc phục tình trạng chênh lệch về phát triển giáo dục giữa các vùng, miền. Chương trình ở một số môn học đã tiếp cận trình độ tiên tiến; việc đào tạo học sinh giỏi có nhiều thành tích và được các nước đánh giá cao; đội ngũ giảng viên của các trường có trình độ chuyên môn trên chuẩn khá cao; hầu hết cán bộ, giáo viên được đào tạo, bồi dưỡng chính quy, tập trung. Cơ sở vật chất của các nhà trường được nâng cấp, đầu tư nhiều trang thiết bị mới phục vụ cho công tác dạy và học.

Bên cạnh những yếu tố trên, kiến thức xã hội, kỹ năng độc lập và sáng tạo của đa số học sinh còn yếu. Có sự chênh lệch khá rõ về trình độ học sinh giữa các vùng, miền. Học sinh phải học tập căng thẳng do phải chịu nhiều áp lực của các kỳ thi, đặc biệt là kỳ thi tuyển sinh và THPT và Đại học. Đội ngũ giáo viên của nhà trường đang trong tình trạng vừa thiếu lại vừa yếu, thiếu về cơ cấu bộ môn, yếu về chất lượng. Do đó công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viênlà một trong những khâu quan trọng trong công tác giáo dục, nhằm phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu đề ra. Qua quá trình làm việc phòng Giáo dục huyện, tôi nhận thấy đội ngũ giáo viên nói chung và giáo viên Trung học cơ sở nói riêng thiếu hăng say với công việc, chưa phát huy được hết năng lực làm việc hiện có. Một trong những nguyên nhân của tình trạng trên là do công cụ tạo động lực cho giảng viên của các trường còn bị động, thiếu cơ sở thực tế và khoa học. Trong khi đó, trên địa bàn tỉnh Quảng Bình chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào về vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các Trường Trung học cơ sở trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, chưa có sự quan tâm hết mức về vấn đề này. Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trong tình hình hiện nay nên sau thời gian nghiên cứu, tôi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các Trường Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. Đề tài nhận được sự quan tâm, ủng hộ của lãnh đạo UBND huyện, Phòng Giáo dục và Đào tạo, các nhà trường, bởi lẽ đề tài này góp phần thực hiện được những chiến lược về xây dựng và thúc đẩy năng lực làm việc của giáo viên nhằm phát huy sức mạnh của giáo viên cấp trung học cơ sở tại các trường, tạo ra một tập thể nhà trường vững mạnh, một đội ngũ viên chức nhà giáo với cách sử dụng các chính sách cụ thể để thắt chặt hơn sợi dây liên kết, gắn bó giữa đội ngũ giáo viên với nhà trường.

1. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về động lực và tạo động lực cho đội ngũ giáo viên, luận văn nghiên cứu tạo động lực tại các trường trên địa bàn huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình nhằm đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên của huyện và của tỉnh Quảng Bình nói chung.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được những mục tiêu trên cần thực hiện nhiệm vụ như sau: tập hợp các công trình đã được nghiên cứu trước đó có đề cập đến lý luận tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đội ngũ giáo viên, người lao động để đưa vào phần lý luận ở chương 1 của luận văn. Bên cạnh đó, cần nghiên cứu các số liệu thứ cấp và điều tra xã hội học nhằm thu thập số liệu để phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại các trường THCS huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình. Ngoài ra, cần nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực làm việc ở các trường học, công ty khác ở trong tỉnh, trong nước và nước ngoài để rút thêm bài học kinh nghiệm. Và thông qua kết quả nghiên cứu, đánh giá hiện trạng, tìm ra các điểm hạn chế nhằm đề xuất các giải pháp mang tính khả thi đối với tạo động lực với người lao động tại các trường THCS huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.

1. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

– Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên và đề xuất các giải pháp tại các trường THCS huyện Quảng Trạch.

– Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu 2014- 2016 và đề xuất đến năm 2020.

1. 5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp luận, phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử, đồng thời kết hợp với các phương pháp cụ thể như: phân tích, tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn. Đồng thời, luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan và sử dụng các tài liệu đã được công bố.

– Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

– Nguồn số liệu:

+ Số liệu sơ cấp: Điều tra trên cơ sở báo cáo số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên THCS của tỉnh, của huyện và sự thoả mãn của giáo viên đối với công cụ tạo động lực của các trường;

+ Số liệu thứ cấp, bao gồm: các báo cáo, tài liệu, thông tin nội bộ từ năm 2014 đến 2016 của UBND huyện, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ, các trường THCS,…;

– Phương pháp phân tích số liệu:

+ Phương pháp so sánh, đối chiếu: Luận văn nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đặt trong mối liên hệ với chiến lược của các nhà trường;

+ Phương pháp phân tích: Dựa trên số liệu đã có để phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên của nhà trường, từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp.

1. 6. Những đóng góp mới của Luận văn
2. 7. Kết cấu của Luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức.

Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THCS huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình Chương

Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giáo viên tại trường THCS huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC

• 1. 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
     1. 1.1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc

Trước khi xem xét động lực làm việc là gì trước hết cần phải hiểu thế nào là động lực. Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (khái niệm đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.

“Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”.

Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Động lực làm việc có thể nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với năng lực làm việc.

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: “động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người lao động nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu”.

Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.

“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó”[4]. Như vậy nhu cầu chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được, nó là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó. “Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân” [4]. Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức. Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”.

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.

1.1.1.2. Vai trò của tạo động lực

Vai trò của tạo động lực được xét trên ba khía cạnh: người lao động, tổ chức và xã hội.

– Đối với bản thân người lao động:

Người lao động có hứng thú trong công việc: được làm việc với sự thoải mái làm cho người lao động có được trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng thần kinh, không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ có thể khám phá ra được niềm vui trong công việc. Tái tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được nhận phần khuyến khích về vật chất là tiền thưởng thì đây cũng là một khoản tiền giúp tái tạo sức lao động, họ có thể sử dụng nó vào việc nghỉ ngơi hoặc mua sắm những thứ họ cần, điều này cũng làm cho người lao động có tinh thần tốt hơn và muốn nhận được thêm những phần thưởng đó ho càng phải cố gắng. Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc ngày một nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của mỗi người lao động đã tạo nên môi trường làm việc năng động, hiệu quả, điều này tác động vào người lao động khiến họ được cống hiến sức lao động trong môi trường chuyên nghiệp, con người sẽ được phát triển, năng động và sáng tao hơn. Trong khi người lao động đang cố gắng để tạo thêm thu nhập cho mình thì họ cũng đã làm cho môi trường làm việc của họ ngày càng tốt hơn. Mỗi người sẽ có trách nhiệm với công việc hơn và thi đua nhau cùng cố gắng.

– Đối với tổ chức:

+ Có vai trò lớn trong việc tăng năng suất làm việc: người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao và có thể sáng tạo ra một số biện pháp cải tiến kỹ thuật, thao tác làm việc dẫn đến năng suất lao động được tăng lên. Từ đó tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức; đồng thời ôn định hoạt động sản xuất – kinh doanh (đối với doanh nghiệp) hoặc công tác của đơn vị (đơn vị nhà nước). Khi người lao động được thỏa mãn nhu cầu thì họ sẽ yên tâm làm việc cho tổ chức từ đó hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ ổn định, cơ quan sẽ hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ và thu hút được nhiều nhân tài. Khi chính sách tạo động lực của tổ chức tốt thì sẽ tạo được sự chú ý của người lao động có trình độ và năng lực trên thị trường lao động, thu hút nguồn lực chất lượng cao đến với tổ chức.

+ Có vai trò để giữ chân nhân tài: Tổ chức trong quá trình hoạt động chắc chắn sẽ không tránh khỏi những lúc gặp khó khăn, nếu việc giữ chân nhân tài không được tốt thì tổ chức sẽ gặp khó khăn, tổn thất rất lớn, và tạo động lực giúp tổ chức làm được điều đó.

+ Vai trò lớn trong tối thiểu hóa các chi phí như: Chi phí nguyên vật liệu, thời gian do người lao động tiết kiệm được; chi phí tuyển dụng, đào tạo mới do giảm thiểu việc người lao động thôi việc…

+ Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện: Những quan hệ trong tổ chức như quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp…, đều có chiều hướng tốt nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo đúng đắn và tạo động lực làm việc cho nhân viên kịp thời. Nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ khi được làm việc, được nhận phần thưởng, hoạt động trong môi trường công bằng, minh bạch. Từ đó họ sẽ quý trọng lãnh đạo và mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt đẹp lại chính là động lực để nhân viên làm việc tốt hơn. Ngoài ra mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau tốt đẹp mọi người cùng muốn phấn đấu, không khí làm việc sẽ sôi nổi, thân thiện mọi người cùng cảm thấy thoải mái, như vậy công việc sẽ tốt hơn.

+ Tinh thần làm việc, trách nhiệm được nâng cao: Khi những người lao động được quan tâm, khuyến khích làm việc, họ sẽ nhận thấy tầm quan trọng của công việc mình đang làm nên họ sẽ có trách nhiệm cao hơn trong công việc.

– Đối với xã hội:

Khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất lao động xã hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo… Đồng thời, khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn.

1.1.2. Khái niệm và ý nghĩa của tạo động lực làm việc

1.1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc

Trong sản xuất kinh doanh cũng như hoạt động của tổ chức đơn vị, muốn đạt được hiệu quả cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ lao động mạnh.

Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động.

Với cách hiểu như trên về động lực làm việc, có thể hiểu tạo động lực chính là quá trình làm nảy sinh động lực làm việc trong mỗi cá nhân người lao động.

“Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”.

Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.

Hay theo PGS.TS Lê Thanh Hà cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” (2009), Giáo trình QTNL, NXB Lao động – xã hội.

“Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. [G.Tr hành vi tổ chức, tr.91]

Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có xu hướng bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy, tinh thần thái độ và tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm cách rời khỏi tổ chức. Do đó, tổ chức cần sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích động lực làm việc để người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao. Có những người lao động họ vẫn hoàn thành nhiệm vụ dù không có động lực làm việc nhưng là nhà quản lý thì luôn muốn họ hoàn thành vượt mức, đạt kết quả xuất sắc nhất. Vì vậy các biện pháp tạo động lực sẽ giúp tổ chức thực hiện được mục đích đó.

Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.

Tóm lại nhà quản lý của tổ chức cần xây dựng và thực thi hệ thống các chính sách, các biện pháp trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc nhằm tạo ra năng suất, chất lượng lao động cao, khả năng làm việc, chất lượng công việc đồng thời người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy, sáng tạo, cải tiến trong quá trình làm việc.

Tạo động lực trong lao động chính là quản lý con người, sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực của con người nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổ chức nào nâng cao biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất, giảm chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.

Mục đích khác của tạo động lực thu hút và gắn bó người lao động với tổ chức. Bởi khi người lao động có động lực làm việc sẽ giúp cho họ làm việc đạt năng suất hơn, mang đến hiệu quả cao cho tổ chức. Nhờ vậy, không chỉ người lao động gắn bó với tổ chức đó mà nhiều người lao động khác cũng muốn vào làm việc tại tổ chức như vậy.

1.1.2.2. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng, vì nó giúp cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn được tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, quản lý lao động thuận lợi. Đối với các vấn đề khác của tổ chức như: an toàn lao động, văn hóa tổ chức, cải tiến phương pháp trong nhiều lĩnh vực, liên kết, hợp tác, phát triển,…thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo ra hưng phấn làm việc cho họ. Họ sẽ cố gắng quán triệt tiết kiệm các chi phí cần thiết, đưa ra các sáng kiến phát triển,.. nhằm phục vụ lợi ích chung của tổ chức.

1.1.3. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực

Từ xưa đến nay có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, có nhiều học thuyết động lực đã được đưa ra. Mỗi học thuyết đều có những điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này, đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Điều đó cho thấy vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều mặt, nhiều yếu tố.

1.1.3.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Ông Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Hệ thống các nhu cầu này nghiên cứu về động cơ của cá nhân rất đa dạng và phong phú do đó học thuyết của ông chỉ ra các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Ông cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu từ thấp đến nhu cầu bậc cao:

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý (vật chất)

Nhu cầu

được tôn trọng

Nhu cầu

tự thể hiện

Nhu cầu xã hội

Biểu đổ hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow

(Nguồn: Giáo trình QTNL, NXB Lao động xã hội, Hà Nội – PGS.TS Lê Thanh Hà)

Nhu cầu sinh lý hay còn được gọi là nhu cầu vật chất: Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn và duy trì bởi sự tồn tại tự nhiên của cơ thể họ bao gồm: ăn, ở, mặc, duy trì nòi giống… Đây là những nhu cầu xuất hiện sớm nhất, nó chi phối mong muốn của con người, nên nếu không được thỏa mãn ở mức độ cần thiết sẽ không đạt đến những nhu cầu cao hơn.

Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn. Đó là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể, người lao động sẽ phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, họ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn. Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí …

Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): do con người đều là thành viên của xã hội nên họ cần được người khác chấp nhận, có được sự thương yêu, tình đồng loại. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm. Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh.

Nhu cầu được tôn trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu, được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Ông Maslow đã chia làm 2 loại: các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do. Loại khác mong muốn về công danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình…Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của họ về sự khen thưởng về cống hiến của mình, sự thăng tiến trong công việc được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng.

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: theo Maslow cho rằng: “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như vậy, sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu thấp hơn trước đó thì sẽ đến nhu cầu này, không phải trong cùng một thời kỳ mà mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau mà phụ thuộc vào từng thời điểm thì mỗi người khác nhau sẽ có nhu cầu khác nhau. Trong tổ chức để thỏa mãn nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho người lao động được phát triển, được sáng tạo, được theo học các khóa huấn luyện kỹ năng để có đủ năng lực và tự tin thực hiện các công việc có thách thức mới.

1.1.3.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

Đây là công trình của giáo sư J. Stacy Adams thuộc trường Đại học Bắc Carolina ở Mỹ đã trở nên phổ biến. Học thuyết này chỉ ra người lao động muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh công sức họ bỏ ra cho tổ chức và kết quả mà họ nhận được với những người khác. Khi so sánh sẽ xảy ra 3 trường hợp:

Thứ nhất, người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng cũng như những đãi ngộ tương xứng với công sức của họ thì người lao động sẽ duy trì mức năng suất lao động như cũ.

Thứ hai, nếu người lao động không được đối xử tốt, kết quả nhận được không xứng đáng với công sức bỏ ra sẽ gây ra tình trạng bất mãn, không muốn làm việc và thậm chí sẽ bỏ việc.

Thứ ba, người lao động tự nhận thấy rằng phần thưởng và những đãi ngộ mà tổ chức dành cho họ cao hơn những mong muốn của họ thì họ sẽ làm việc tích cực hơn. Song, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.

Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận nhưng nếu tình trạng diễn ra liên tục sẽ gây ra bất mãn. Nhà quản lý cần quan tâm đến nhận thức của người lao động về sự công bằng, công bằng ở đây là công bằng trong nhận thức chứ không phải người lao động được nhận bao nhiêu, bởi lẽ không có sự công bằng tuyệt đối.

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”.

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất”.

1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố động cơ của Frederic Herzberg

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là “yếu tố duy trì”. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự. Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân. Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn. Thuyết hai nhân tố của F.Herzbeg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

Thứ nhất, những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Do đó, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

Thứ hai, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm.

1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom

Học thuyết được xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: mối liên hệ giữa sự quyết tâm và kết quả lao động, tính hấp dẫn của công việc, kết quả làm việc với phần thưởng. Khi người lao động nỗ lực làm việc, họ sẽ mong đợi kết quả tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng. Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực cho người lao động rất lớn nhưng như vậy phải có cách thức, phương tiện và điều kiện thực hiện nó. Những điều kiện này là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc,… mà tổ chức đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy tiềm năng của bản thân nhưng cũng đủ thấp để họ nhìn thấy được kết quả sẽ thành công. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yếu tố:

– Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.

Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: Tình thế; các phần thưởng; sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng; sự bảo đảm là phần thưởng được trả.

Thuyết kỳ vọng đòi hỏi các nhà quản lý phải biết những kỳ vọng của người lao động và gắn những kỳ vọng này với mục tiêu của tổ chức. muốn vậy nhà quản trị nên: Tạo ra các kết cục mà người lao dộng mong muốn. Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu. Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới. Gắn chặt kết quả kỳ vọng với việc thực hiện cần thiết. Đánh giá tình thế với những kỳ vọng khác nhau; bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết; bảo đảm hệ thống là công bằng với tất cả mọi người.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN HOC VIEN HANH CHINH\TRAN ANH TO