Phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định

1. Tính cấp thiết của đề tài

Dệt may là một trong những ngành công nghiệp chủ yếu của tỉnh Bình Định, trong những năm gần đây, ngành dệt may tỉnh Bình Định phát triển mạnh mẽ, đóng góp đáng kể vào ngân sách, kim ngạch xuất khẩu và giải quyết lao động cho tỉnh nhà. Tuy nhiên, nguồn nhân lực đang thiếu về cả chất và lượng là vấn đề nhức nhối đối với ngành dệt may của nước ta nói chung và tỉnh Bình Định nói riêng.

Ngành dệt may là ngành gia công sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động cao nên nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là vấn đề then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của ngành dệt may, yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may đối với nền kinh tế-xã hội cũng như những thách thức mà ngành này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Để nghiên cứu và phân tích tình hình hiện tại, đưa ra một đề xuất hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân cho ngành dệt may nhằm mang lại hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực ngành. Vì vậy quá trình nghiên cứu có các mục tiêu sau:

– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực;

– Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định trong thời gian qua;

– Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định trong thời gian tới.

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định.

b. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu các nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển NNL ngành dệt may tỉnh Bình Định.

Về thời gian: Giải pháp có liên quan được đề xuất trong đề tài đến năm 2020.

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

– Phương pháp phân tích thực chứng, chuẩn tắc,

– Phương pháp điều tra, chuyên gia,

– Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh,

– Phương pháp tiếp cận từ cơ sở thực tiễn, tiếp cận kế thừa,

– Các phương pháp khác….

5. Bố cục đề tài: Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định trong thời gian qua.

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngành dệt may tỉnh Bình Định.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm

a. Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực, trí lực và nhân cách.

b. Nguồn nhân lực

NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế-xã hội.

c. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành dệt may

– Lao động nữ và lao động phổ thông chiếm đa số, lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm tỷ lệ thấp.

– Lực lượng lao động ngành dệt may phần lớn là lao động trẻ, có khả năng tiếp thu và học hỏi nhanh.

– Lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

– Lao động của ngành dệt may không tập trung, chủ yếu làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

– Lao động chưa có tác phong công nghiệp, tình trạng lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm khá phổ biến. 

– Cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ marketing trong các doanh nghiệp dệt may đang rất thiếu và yếu.

– Công nhân trong ngành dệt may có năng suất lao động thấp so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới.

d. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL, về thực chất, là nâng cao giá trị NNL con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ, sự lành nghề… và phát huy hiệu quả tối đa của các phương tiện đó trong phát triển KT-XH của đất nước.

1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a. Đối với xã hội: quyết định sự phát triển của xã hội, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững.

b. Đối với doanh nghiệp: Đáp ứng yêu cầu công việc của DN hay đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của DN.

c. Đối với người lao động: giúp NLĐ làm việc tốt hơn.

1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển NNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là sự phân chia lực lượng lao động theo những tiêu thức nào đó, thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức.

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:

– Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.

– Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.

1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một kiến thức nào đó của người lao động thông qua đào tạo mà có.

Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực:

– Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ phần trăm (%) số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.

– Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ phần trăm (%) số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học và sau đại học) so với tổng số lao động đang làm việc.

1.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể nào đó. Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, DN cần phải:

– Phân tích, và xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc cũng như của từng tổ chức, DN;

– Mức độ đánh giá các kỹ năng của nguồn nhân lực;

– Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như tổng số;

1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng,…trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động.

Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động đó là hành vi, thái độ của người lao động. Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt được thành công trong sự nghiệp.

1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực

a. Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng yếu tố vật chất

Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất là sử dụng các biện pháp điều tiết về tiền lương một cách hữu hiệu, bao gồm các vấn đề liên quan như lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,.. để kích thích người lao động làm việc.

b. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với các công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại các hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát động các phong trào văn thể mỹ…

c. Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng môi trường làm việc

Tùy vào mức sống và khả năng tài chính của mỗi DN, tổ chức mà nhà quản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động. Có như vậy người lao động mới gắn bó với DN, tổ chức của mình hơn.

d. Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo đối với nhân viên. Mục đích chính của phát triển nghề nghiệp là sử dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực.

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

– Kinh tế-xã hội

– Chính sách, pháp luật

– Khoa học công nghệ

– Môi trường cạnh tranh

1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức

– Chiến lược phát triển của tổ chức

– Nhân tố quản lý

– Khả năng tài chính

– Đặc điểm sản xuất của từng doanh nghiệp

1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

– Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

– Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

– Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NƯỚC

1.4.1. Nhật Bản

1.4.2. Hàn Quốc

1.4.3. Bài học kinh nghiệm

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH DỆT MAY TỈNH BÌNH ĐỊNH

2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI TỈNH BÌNH ĐỊNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY

2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên

– Vị trí địa lý

– Địa hình

– Khí hậu

– Tài nguyên

2.1.2. Đặc điểm về điều kiện kinh tế-xã hội

Trong những năm qua, kinh tế – xã hội tỉnh Bình Định không ngừng phát triển. Các lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hoá, xã hội được nâng cao, các công trình hạ tầng kỹ thuật và phúc lợi xã hội được đầu tư phát triển.

Toàn tỉnh hiện có hơn 869 nghìn người đang làm việc trong các ngành kinh tế (chiếm 57,5% dân số). Vì vậy, tỉnh có nguồn lao động dồi dào tuy nhiên, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn cao. Phần lớn lao động trong giai đoạn 2009-2013 làm việc trong ngành nông, lâm, thủy sản và ngành thương mại-dịch vụ. Lao động ngành công nghiệp chiếm tỷ trọng thấp trong các ngành kinh tế, cần có kế hoạch phát triển số lượng lao động ngành công nghiệp trong các giai đoạn tới.

Bảng 2.2. Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế tỉnh Bình Định

Đơn vị: 1.000 người, %

(Nguồn: Niên giám Thống kê năm 2013- tỉnh Bình Định)

2.2. KHÁI QUÁT NGÀNH DỆT MAY TỈNH BÌNH ĐỊNH

2.2.1. Tình hình phát triển

Trên địa bàn tỉnh Bình Định hiện có khoảng 40 DN dệt may với quy mô lao động bình quân khoảng 300 người/DN, trong đó có 20 DN dệt may xuất khẩu lớn đi vào sản xuất với tổng công suất trên 30 triệu sản phẩm/năm, tổng vốn đầu tư 860 tỷ đồng, giải quyết trên 10.000 lao động với thu nhập bình quân khoảng 3 triệu đồng/người/tháng (trong đó có 8 dự án là DN thành viên, liên kết với Tổng Công ty CP May Nhà Bè).

2.2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh:

Năm 2013, ngành dệt may sản xuất 24 triệu sản phẩm, tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2009-2013 đạt 27%/năm; KNXK đạt 44 triệu USD, tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2009-2013 đạt 88%/năm.

Bảng 2.3. Tình hình sản xuất kinh doanh ngành dệt may

tỉnh Bình Định

(Nguồn: Sở Công Thương tỉnh Bình Định)

Trong những năm gần đây, ngành dệt may Bình Định phát triển mạnh đã tạo nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhất là lao động nữ, lao động nông thôn, thu hút một lượng lớn lao động ly hương về quê làm việc và ổn định cuộc sống.

2.2.3. Thuận lợi và khó khăn của ngành dệt may tỉnh Bình Định

a. Thuận lợi:

– Lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh dồi dào, có kỹ năng và tay nghề tốt, chi phí lao động rẻ.

– Có 8 dự án là các DN thành viên của TCT CP May Nhà Bè nên được sự hỗ trợ về vốn, đào tạo lao động, tìm kiếm khách hàng…

– Được hỗ trợ từ nguồn kinh phí Khuyến công Quốc gia, địa phương và các chính sách đào tạo nghề cho lao động, đặc biệt là lao động nông thôn.

b. Khó khăn

– Phần lớn các DN may trên địa bàn tỉnh có quy mô vừa và nhỏ.

– Nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất phần lớn nhập khẩu.

– Phần lớn hàng xuất khẩu theo hình thức gia công, giá trị gia tăng của sản phẩm còn thấp, thiết kế mẫu mốt chưa phát triển.

– Lao động của ngành chưa ổn định do chủ yếu là lao động nông thôn, tác phong kỷ luật thấp.

– Kỹ năng tổ chức quản lý sản xuất còn kém, năng lực quảng cáo tiếp thị hạn chế.

– Thiếu nguồn nhân lực về chuyên ngành và quản lý, thiếu trường đào tạo chuyên ngành.

2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY TỈNH BÌNH ĐỊNH

2.3.1. Về cơ cấu nguồn nhân lực

a. Số lượng nguồn nhân lực

Bảng 2.4. Số lượng lao động ngành dệt may tỉnh Bình Định qua các năm

(Nguồn: Sở Công Thương tỉnh Bình Định)

Lao động ngành dệt may tỉnh Bình Định giai đoạn 2009-2013 tăng 24,7%, trong đó tốc độ tăng cao nhất là năm 2011 vì trong năm này một số nhà máy may với quy mô lớn là các DN thành viên của Tổng Công ty CP May Nhà Bè -NBC đi vào hoạt động. Lao động ngành dệt may tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các DN ngoài quốc doanh, sau đó là DN 100% vốn đầu tư nước ngoài.

b. Theo nhóm tuổi

Với đặc thù công việc của ngành may, người lao động chỉ làm việc đạt năng suất, chất lượng cao nhất vào khoảng từ 25 đến 35 tuổi, sau đó năng suất sẽ giảm dần. Lao động ngành dệt may tỉnh Bình Định nằm trong độ tuổi này chiếm tỷ lệ khá cao, đây là điều kiện thuận lợi cho ngành phát triển. Bên cạnh đó, các DN dệt may cũng chịu nhiều áp lực trong việc sử dụng nguồn nhân lực này có hiệu quả và duy trì nguồn lao động trong độ tuổi này.

Bảng 2.5. Cơ cấu lao động ngành dệt may tỉnh Bình Định theo nhóm tuổi

(Nguồn: Sở Công Thương tỉnh Bình Định)

c. Theo quy mô lao động

Có tới 78,5% lao động ngành dệt may tỉnh Bình Định thuộc về các DN lớn có quy mô lao động trên 300 người thuộc về các DN lớn. Mức độ tập trung lao động cao trong DN cho phép các DN có thể tận dụng lợi thế về quy mô. Đó là yếu tố thuận lợi cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì các DN lớn thường có khả năng cử cán bộ chuyên trách về hoạt động đào tạo và thuận lợi cho việc mở lớp tại DN.

Bảng 2.6. Cơ cấu lao động ngành dệt may tỉnh Bình Định

theo quy mô

(Nguồn: Sở Công Thương tỉnh Bình Định)

d. Theo giới tính

Tổng số lao động ngành dệt may đến năm 2013 là 10.309 lao động, trong đó có 8.453 lao động nữ (chiếm tỷ lệ 82%). Với đặc điểm công việc cần sự khéo léo, kiên trì của ngành dệt may, tỷ lệ lao động nữ trong ngành này chiếm tỷ lệ rất cao.

2.3.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.7. Trình độ chuyên môn kỹ thuật lao động ngành dệt may tỉnh Bình Định

(Nguồn: Sở Công Thương tỉnh Bình Định)

Với đặc điểm là ngành thâm dụng lao động nên lao động phổ thông trong ngành dệt may chiếm tỷ lệ lớn. Lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên đa số là cán bộ quản lý, tuy nhiên trong những năm gần đây, do tình trạng thất nghiệp xảy ra nhiều nên nhiều lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp vẫn chấp nhận làm lao động phổ thông. Số lao động công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phục vụ cho sản xuất.

2.3.3. Về trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực

Các kỹ năng của NLĐ đa số ở mức trung bình và yếu, sự yếu kém về kỹ năng là vấn đề mà hầu hết các DN tại Việt Nam đều gặp phải. Trong thời gian qua các DN dệt may luôn tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên trong tự rèn luyện cũng như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ trau dồi kỹ năng. Đồng thời công ty cũng tổ chức các khóa kỹ năng như: kỹ năng tự triển khai công việc, kỹ năng làm việc nhóm,…Riêng về khối lao động trực tiếp, vì đặc thù của công việc về số lượng nhân viên, thời gian làm việc và trình độ chung của nhân viên, nên DN chỉ có thể tạo điều kiện cho nhân viên tự rèn luyện, trao đổi, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, từ đó tự hoàn thiện một số kỹ năng cần thiết.

2.3.4. Về trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực ngành dệt may chủ yếu là lao động phổ thông từ các vùng nông thôn nên ý thức tổ chức kỹ luật và tác phong công nghiệp còn thấp. Chưa tuân thủ nghiêm ngặt giờ làm và giờ nghỉ, làm việc riêng trong giờ làm việc, chưa có ý thức trách nhiệm cao trong công việc…đã làm ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng của ngành dệt may. Vì vậy, đòi hỏi phải có những giải pháp cụ thể nâng cao trình độ nhận thức của người lao động.

2.3.5. Động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực

a. Yếu tố vật chất

Đến nay, mức thu nhập bình quân ngành dệt may là khoảng 3,0 triệu đồng/người/tháng, mức thu nhập bình quân này tương đối khá so với các ngành công nghiệp khác trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, thu nhập không đồng đều giữa các DN dệt may, đối với các DN là thành viên của NBC mức thu nhập bình quân lên đến 3,8 triệu đồng/người/tháng, nhưng cũng có những DN chỉ đạt 2 triệu đồng/người/tháng.

b. Yếu tố tinh thần

Nhiều DN có quy mô lớn đã có sự quan tâm và tạo điều kiện cho người lao động đi tham quan hoặc tổ chức các hoạt động văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ và các ngày kỷ niệm của DN. Tuy nhiên vẫn còn khá nhiều DN chỉ quan tâm đến hiệu quả SXKD mà chưa nhận thấy sự cần thiết và trách nhiệm trong việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.

c. Cải thiện môi trường làm việc

Sau nhiều năm hình thành và phát triển, nhiều DN dệt may lớn trên địa bàn tỉnh Bình Định đã tiến hành mở rộng, sửa chữa và xây mới nhà xưởng nhằm tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động. Phần lớn các DN đã xây dựng khu nhà ăn và nghỉ ngơi riêng biệt cho người lao động; hệ thống nước uống cung cấp đầy đủ. Bên cạnh đó, trong DN có căn tin để phục vụ cho nhu cầu sử dụng ngoài tiêu chuẩn của người lao động với giá hỗ trợ từ DN. Ngoài ra, DN trang bị đầy đủ đồng phục, đồ bảo hộ lao động.

Tuy nhiên, vẫn còn khá nhiều DN với quy mô nhỏ, vốn đầu tư thấp vẫn chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề cải thiện môi trường làm việc: nhà xưởng chật hẹp, ẩm thấp, không đảm bảo vệ sinh an toàn lao động.

d. Phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến

Các DN dệt may đã và đang tổ chức các lớp đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tay nghề, các lớp kỹ năng mềm, ngoại ngữ cho cán bộ nhân viên.

Tuy nhiên, nhiều DN chưa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, chưa có tiêu chí nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Việc xem xét đề bạt thăng tiến cho cán bộ nhiều khi mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ, chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động, vẫn còn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt.

2.4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY TỈNH BÌNH ĐỊNH

2.4.1. Kết quả đạt được

– Công tác phát triển NNL đã đáp ứng được yêu cầu tăng nhanh về số lượng của ngành dệt may; Xây dựng được đội ngũ NLĐ trẻ, có sức khỏe, trình độ, tay nghề cao.

– Tổ chức công tác tốt hướng dẫn, trau dồi kiến thức, kỹ năng làm việc cho NLĐ; Tạo được môi trường làm việc thân thiện, hợp lý.

– Tận dụng tối đa nguồn nhân lực, đảm bảo phân chia thu nhập công bằng, khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ, năng suất.

2.4.2. Những tồn tại, hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định

a. Đối với cơ quan quản lý nhà nước

– Nhà nước chưa có nhiều cơ chế, chính sách cụ thể, trực tiếp hướng vào việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển ngành dệt may.

– Số lượng cơ sở dạy nghề ít, quy mô đào tạo nghề còn nhỏ.

– Đầu tư từ ngân sách của tỉnh cho dạy nghề ngành dệt may còn thấp, chưa tương xứng với tốc độ tăng và quy mô của ngành.

– Công tác đào tạo ngành dệt may chủ yếu do DN tự đào tạo, chưa có sự liên kết giữa các cơ sở đào tạo và DN.

b. Đối với doanh nghiệp

– Chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa các trường dạy nghề và DN trong việc đào tạo lao động.

– Cán bộ kĩ thuật chủ yếu trưởng thành từ công nhân bậc cao nên việc thiết kế mẫu, kiểu dáng sản phẩm còn rất kém.

– Một số DN chưa thực hiện đầy đủ các chính sách Nhà nước về lao động.

– Tỷ lệ biến động lao động khá cao, lao động hầu hết phải đào tạo lại mới đáp ứng được yêu cầu chất lượng của đơn hàng.

2.4.3. Nguyên nhân

a. Nguyên nhân khách quan

– Tình hình kinh tế trong nước khó khăn và đang ảnh hưởng trực tiếp đến các DN ngành dệt may; Chất lượng đào tạo của một số cơ sở hiện nay chưa đảm bảo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

– Thị trường lao động cạnh tranh ngày càng gay gắt đối với nguồn nhân lực trình độ cao; Các quy định pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực lao động chưa thực sự thuận lợi với các DN.

b. Nguyên nhân chủ quan

– Công tác hoạch định NNL còn chưa được chú trọng đúng mức; Nhận thức tầm quan trọng của phát triển NNL còn chưa thỏa đáng.

– Khâu tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề còn bị động; Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập.

– Khâu cấp kinh phí đào tạo, bồi dưỡng còn chưa được kịp thời và còn hạn chế; Công tác tuyển dụng, đào tạo lao động chậm đổi mới, việc đào tạo chưa bài bản, còn mang tính chắp vá.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH DỆT MAY TỈNH BÌNH ĐỊNH

3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Mục tiêu và nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội tỉnh Bình Định

Phấn đấu đến năm 2020, Bình Định trở thành tỉnh có nền công nghiệp hiện đại và là một trong những trung tâm phát triển về KH-XH, đóng góp tích cực vào sự phát triển của Vùng KTTĐ miền Trung và cả nước; đời sống nhân dân được cải thiện và nâng cao, môi trường sinh thái được bảo vệ; an ninh và quốc phòng luôn bảo đảm.

3.1.2. Quan điểm và mục tiêu và phát triển NNL ngành dệt may Việt Nam

a. Quan điểm:

– Phát triển ngành dệt may tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề.

– Phát triển nguồn nhân lực dệt may phải đảm bảo đủ số lượng công nhân, kỹ thuật viên phục vụ nhu cầu phát triển toàn ngành.

– Hiện đại hóa, tăng cường năng lực cho các cơ sở đào tạo chuyên ngành dệt may, đáp ứng yêu cầu phục vụ phát triển nhân lực.

– Cải thiện chính sách và điều kiện sống, làm việc của NLĐ.

b. Mục tiêu

– Xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành có chất lượng đáp ứng yêu cầu hội nhập.

– Đảm bảo 70% lực lượng lao động dệt may được qua đào tạo chính qui, trong đó 20% lao động kỹ thuật có trình độ theo hướng chuyên môn hóa, có kỹ năng nghề thuần thục, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của các DN dệt may.

3.1.3. Dự báo và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định

a. Quan điểm phát triển công nghiệp tỉnh Bình Định:

– Phát triển công nghiệp Bình Định phải phù hợp với Quy hoạch phát triển kinh tế-xã hội và Quy hoạch phát triển các ngành của tỉnh.

– Tạo dựng môi trường đầu tư thuận lợi để thu hút các nguồn vốn đầu tư từ các thành phần kinh tế.

– Phát huy vai trò các ngành công nghiệp truyền thống và các ngành có tiềm năng, thế mạnh của tỉnh.

– Phát triển công nghiệp với quy mô và cơ cấu hợp lý.

b. Phương hướng phát triển công nghiệp tỉnh Bình Định

– Tập trung đẩy mạnh phát triển KKT Nhơn Hội trong mối liên hệ chặt chẽ với các khu kinh tế trong Vùng KTTĐ miền Trung.

– Phát triển công nghiệp với công nghệ thích hợp, ưu tiên sử dụng công nghệ cao, tiêu tốn ít năng lượng và thân thiện với môi trường.

– Phát triển công nghiệp cần gắn với các K-CCN đã quy hoạch.

– Tập trung phát triển các ngành công nghiệp truyền thống, có lợi thế về nguồn nguyên liệu, nguồn nhân lực.

* Dệt may là một trong những ngành có lợi thế về NNL được ưu tiên phát triển. Phương hướng phát triển ngành dệt may tỉnh Bình Định đến năm 2020 như sau:

– Tiếp tục mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của ngành dệt may trong và ngoài nước.

– Nâng cao chất lượng và đa dạng hóa các sản phẩm của ngành dệt may hiện có. Đầu tư phát triển các sản phẩm may mặc, vải sợi. Kêu gọi đầu tư các nhà máy sản xuất vải cao cấp, vải giả da (simili), vải nhựa các loại, nguyên phụ liệu ngành may.

– Tập trung cải tiến mẫu mã, đào tạo đội ngũ thiết kế, xây dựng thương hiệu sản phẩm.

– Từng bước phát triển có chọn lọc theo hướng giảm dần quy mô các DN dệt may trong khu vực đô thị, khuyến khích phát triển các cơ sở may mặc ở các cụm công nghiệp, khu vực nông thôn.

Bảng 3.6. Nhu cầu đào tạo NNL ngành dệt may tỉnh Bình Định

(Nguồn: Sở Công Thương tỉnh Bình Định)

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY TỈNH BÌNH ĐỊNH

3.2.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành dệt may tỉnh Bình Định

– Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may phải đảm bảo mối quan hệ gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, phát triển công nghiệp tỉnh Bình Định và phát triển nguồn nhân lực của ngành dệt may Việt Nam.

– Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may cần được xem xét giữa kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của DN dệt may và hệ thống cơ sở đào tạo đáp ứng với yêu cầu của DN.

3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực

– Căn cứ vào thực trạng nhu cầu NNL để xem xét, lên kế hoạch đưa ra chiến lược phân bổ lực lượng nguồn nhân lực một cách hợp lý nhất, đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”.

– Sau khi hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, cần phải có kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu đặt ra:

+ Về phía Nhà nước: Nhà nước là cầu nối giữa DN và NLĐ nhằm hỗ trợ cho DN có được nguồn lao động đáp ứng nhu cầu của DN, thông qua các cơ quan chức năng như Sở Lao động-Thương binh và Xã hội, Trung tâm dịch vụ việc làm, Sở Công Thương.

+ Về phía DN: Có chính sách thu hút, đào tạo lao động ở các vị trí quan trọng hoặc khó tuyển dụng; Thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên, chính sách ưu đãi… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng.

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng đối tượng lao động phù hợp với mục tiêu phát triển của DN, chú trọng các tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khỏe, độ tuổi và hình thức.

3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

– Đưa các ngành học có thể đào tạo vào các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề trên địa bàn tỉnh nhằm cung cấp nguồn nhân lực cho ngành dệt may, nhất là cán bộ quản lý, đào tạo tay nghề cho lao động phổ thông. Đối với các ngành học chưa thể đào tạo tại tỉnh được thì liên kết với các các trường đào tạo chuyên ngành dệt may trên cả nước để đưa cán bộ, người lao động đến học tập nâng cao trình độ, tay nghề.

– Từng DN dệt may chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo theo các bước: (1) Dự báo nhu cầu đào tạo NNL của DN; (2) Xác định kế hoạch đào tạo; (3) Tổ chức thực hiện; (4) Xác định nguồn kinh phí; (5) Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển NNL.

3.2.4. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực

– Để phát triển kỹ năng cho NLĐ là việc làm hết sức cần thiết và cần phải có những biện pháp nhằm nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với đội ngũ lao động trực tiếp. Để công tác đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng được tốt, DN cần phải xác định được đối tượng nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì là phù hợp, đào tạo theo phương pháp nào,…

– Ngoài ra DN cũng cần phải quan tâm xây dựng các tiêu chí và cách thức thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo để công tác này phát huy được hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động.

3.2.5. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực

– Nâng cao nhận thức của người lao động thông qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức.

– Tổ chức các lớp tuyên truyền giáo dục pháp luật, chế độ chính sách liên quan trực tiếp đến NLĐ, các cuộc thi về nhận thức.

– Tiến hành tập huấn vệ sinh an toàn thực phẩm và bảo hộ lao động.

– Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của người lao động tại công ty. Người lao động sẽ làm việc tốt hơn khi nghề nghiệp của họ được tôn vinh, coi trọng.

3.2.6. Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực

– DN xây dựng các chính sách hỗ trợ để kích thích công nhân tự nâng cao tay nghề như chế độ tiền lương, tiền thưởng vượt định mức, chính sách thưởng, phạt.

– Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm; Có chế độ nghỉ dưỡng hợp lý cho người lao động, nhất là các dịp lễ, tết; Tạo điều kiện cho người lao động nghỉ phép, đi du lịch.

– Trang bộ bảo hộ lao động đầy đủ và có chất lượng cho công nhân viên, đặc biệt là khối nhân viên trực tiếp sản xuất.

– DN phải thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo những cán bộ trẻ, có năng lực.

3.3. KIẾN NGHỊ

3.3.1. Đối với Nhà nước, Bộ, Ban, Ngành

3.3.2. Đối với UBND tỉnh

3.3.3. Đối với các doanh nghiệp

KẾT LUẬN

Như vậy, qua phần nghiên cứu trên, chúng ta thấy ngành dệt may có vai trò quan trọng trong việc phát triển công nghiệp tỉnh Bình Định và góp phần giải quyết việc làm cho số lượng lớn lao động. Để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành dệt may khi Việt Nam đã gia nhập WTO và đang tiến tới ký kết Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP), NNL của ngành dệt may phải hướng đến chất lượng cao, NNL cần là yếu tố quan tâm số một trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh, đào tạo cần được coi là giải pháp cơ bản và quan trọng nhất để NNL đạt đến chất lượng mong muốn.

Nhìn chung, nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định vẫn còn tồn tại rất nhiều yếu kém, và những yếu kém này là đặc điểm chung của nhân lực ngành dệt may cả nước. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ngành dệt may tỉnh Bình Định có rất nhiều lợi thế, vì vậy cần có những chính sách hợp lý để phát huy những lợi thế đó.

Một trong những chính sách quan trọng là tạo ra được sự liên kết giữa nhà nước, nhà trường và DN để đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng yêu cầu của xã hội. Đồng thời, tỉnh cần có những chính sách hỗ trợ cải tiến và phát triển hệ thống đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\LUAN VAN 2014\LUAN VAN BINH DINH\NGUYEN MAI TRAM\LUAN VAN IN BAO VE