Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
Cách mạng khoa học và công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông tạo ra những điều kiện thuận lợi để đổi mới cơ bản nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức giáo dục, đổi mới quản lý giáo dục. Quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng về giáo dục đang diễn ra ở quy mô toàn cầu tạo cơ hội thuận lợi để tiếp cận với các xu thế mới, tri thức mới, những mô hình giáo dục hiện đại, tranh thủ các nguồn lực bên ngoài, tạo thời cơ để phát triển giáo dục. Những chuyển biến hết sức mạnh mẽ này đã làm thay đổi quan điểm, chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và nhà nước ta đối với giáo dục.
Để có được nền giáo giáo dục đổi mới căn bản và toàn diện thì một trong những giải pháp trọng tâm, tiên quyết đó là nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt trong sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục, hoàn thành mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục. Trong những năm qua, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục tăng nhanh về số lượng, nâng dần về chất lượng, từng bước khắc phục một phần bất hợp lý về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu phổ cập giáo dục và phát triển các cấp học và trình độ đào tạo; công tác quản lý giáo dục có bước chuyển biến tích cực, chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
Tuy nhiên, hiện nay một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới. Năng lực của một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn thấp, việc quy hoạch phát triển nhân lực của cả nước, của các bộ ngành, địa phương còn chưa được nhận thức đầy đủ và thiếu chiến lược; phát triển đội ngũ nhà giáo và quản lý giáo dục trong nhà trường chưa thật sự được quan tâm trong đó có đội ngũ tổ trưởng chuyên môn. Việc quản lý và phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trong nhà trường chưa được chú trọng trong khi đó tổ trưởng chuyên môn đóng vai trò quan trọng trong nhà trường, họ không chỉ là cách tay nối dài từ hiệu trưởng đến từng giáo viên trong tổ, họ còn là người quản lý cấp cơ sở. Tổ trưởng chuyên môn vừa là giáo viên bộ môn, nhà sư phạm vừa là nhà tổ chức các hoạt động chuyên môn của tổ. Tổ trưởng chuyên môn được đào tạo và bồi dưỡng tốt sẽ là nguồn cán bộ quản lý kế cận của ban lãnh đạo sau này trong mỗi nhà trường. Vì vậy, lựa chọn cho được các tổ trưởng chuyên môn có năng lực và phẩm chất phù hợp với cương vị công tác, quản lý tổ trưởng chuyên môn hiệu quả góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường là nhiệm vụ quan trọng của Hiệu trưởng. Với mục đích góp phân nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang, chúng tôi chọn đề tài “Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay” để nghiên cứu.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lí, quản lí giáo dục, quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang; tiến hành đánh giá thực trạng quản lí đội ngũ tổ trưởng chuyên môn của Hiệu trưởng các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang hiện nay; từ đó đề xuất các biện pháp quản lý tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang nhằm đáp ứng được yêu cầu về đổi mới giáo dục hiện nay.
Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trườngTHCS
Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS
5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS.
5.2. Khảo sát đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn của Hiệu trưởng các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang hiện nay.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang.
Công tác quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn của Hiệu trưởng THCS trên địa bàn Huyện Hòa Vang trong thời gian qua đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, đội ngũ tổ trưởng chuyên môn của các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang còn nhiều hạn chế theo yêu cầu đổi mới giáo dục theo tinh thần Nghị quyết 29. Nếu xây dựng được cơ sở lí luận; phân tích, đánh giá đúng thực trạng thì sẽ giúp đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn của Hiệu trưởng các trường THCS trên địa bàn Huyện một cách hợp lý và khả thi góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn thật sự vững mạnh trên toàn huyện đáp ứng được yêu cầu về đổi mới giáo dục hiện nay.
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Bao gồm phương pháp phân tích, tổng hợp, phân loại tài liệu để xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Sử dụng các phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi; phương pháp tổng kết kinh nghiệm; phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động nhằm đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn của Hiệu trưởng các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang.
7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ
Sử dụng các phương pháp thống kê toán học để tổng hợp, xử lý các kết quả điều tra khảo sát.
Luận văn giới hạn nghiên cứu khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn Huyện Hòa Vang trong giai đoạn 2017 – 2019, nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý của Hiệu trưởng các trường THCS trên địa bàn Huyện Hòa Vang đối với công tác này từ năm 2020 – 2023.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường trung học cơ sở.
Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện Hòa Vang.
Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN TẠI CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Tổng quan những nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.4. Tổ chuyên môn trường THCS
1.2.5. Tổ trưởng chuyên môn THCS
1.2.6. Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn THCS
1.2.7. Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn THCS
1.3. Lý thuyết về quản lý phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục
1.3.2. Quản lý phát triển nguồn nhân lực
1.3.3. Quản lý phát triển nhân lực trong giáo dục
1.3.4. Hiệu trưởng và các chức năng quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường.
(1) Chức năng chủ yếu của Hiệu trưởng trong quản lý nguồn nhân lực
Lập kế hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quản lý duy trì và khuyến khích nguồn nhân lực.
(2) Các trách nhiệm chủ yếu của Hiệu trưởng
Thiết kế và đưa ra các mục tiêu về nguồn nhân lực trong một kế hoạch tổng thể của nhà trường.
Chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản lý nhân sự đối với các mục tiêu của nhà trường.
Thiết kế và phân tích công việc. Phân công lao động trong nhà trường.
Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, giáo viên, nhân viên.
Thiết kế, gợi ý và thực hiện các biện pháp, chính sách lao động để nâng cao năng suất lao động, thoả mãn yêu cầu công việc đem lại hiệu quả cao.
Giúp cho các cán bộ quản lý chức năng khác (khối trưởng, tổ trưởng, trưởng các bộ phận…) nhận thức được trách nhiệm của họ trong việc quản lý nhân sự ở chính bộ phận của mình.
Cung cấp các công cụ và các phương tiện, trang thiết bị dạy học cần thiết tạo một môi trường làm việc thuận lợi phù hợp với sự phát triển của giáo viên và các lực lượng lao động khác.
Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng và đề bạt, phát triển và trả lương cho cán bộ, giáo viên, nhân viên trong nhà trường. Đảm bảo rằng các thủ tục này cũng được sử dụng trong đánh giá kết quả công việc.
Phối hợp với các tổ chức đoàn thể (Công Đoàn, thanh niên…) để khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Quan tâm đến các lợi ích cá nhân của người lao động, quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, công tác truyền đạt thông tin, phân phối lợi ích cho người lao động, và việc giải quyết các vấn đề tranh chấp của người lao động.
Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý và và nâng cao hiểu biết của người lao động đối với công tác quản lý.
Giúp đỡ các cá nhân người lao động giải quyết các vấn đề tác động đến tinh thần và hiệu quả làm việc trong nhà trường.
Nắm bắt kịp thời các qui định của Chính phủ trong việc bảo đảm lợi ích cho người lao động.
(2) Các yêu cầu cần thiết của người HT quản lý nguồn nhân lực.
1.4. Lý luận về đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
1.4.1. Phẩm chất và năng lực của người tổ trưởng chuyên môn
1.4.2. Vị trí và vai trò của tổ trưởng chuyên môn
1.4.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của tổ Trưởng chuyên môn
1.4.4. Những yêu cầu đối với tổ trưởng chuyên môn trong giai đoạn đổi mới giáo dục hiện nay
(1) Tổ trưởng chuyên môn là người có năng lực quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng.
Để có thể đảm nhận có hiệu quả trọng trách lãnh đạo và quản lý tổ chuyên môn trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, TTCM đòi hỏi phải có những năng lực nhất định. Năng lực của người tổ trưởng là việc giải quyết có hiệu quả những vấn đề mới, những tình huống mới, những thách thức mới mà họ phải đối mặt và giải quyết chúng.
Tổ trưởng chuyên môn trước hết là một cán bộ quản lý trong nhà trường, nên điều kiện tiên quyết là phải có năng lực quản lý, tức là có khả năng hoạch định các mục tiêu, xây dựng kế hoạch cũng như tiên liệu tất cả những khó khăn có thể xảy ra để tìm ra phương án giải quyết. Hơn nữa, vì đặc thù quản lý các công việc chuyên môn, nên TTCM phải là người có năng lực chuyên môn vững vàng. Điều này, thực sự quan trọng vì để có được năng lực đó đòi hỏi người TTCM đó phải có quá trình tự học tập, rèn luyện và trau dồi, và thông qua quá trình này mới cho TTCM kinh nghiệm, khả năng phán đoán năng lực chuyên môn của tổ viên một cách chính xác nhất.
Người tổ trưởng phải vận dụng một cách sáng tạo những tri thức và kĩ năng có được vào việc xây dựng, quản lý tổ chuyên môn một cách hiệu quả nhất. Đó là, những tri thức về chuyên môn, về khoa học giáo dục, về khoa học QLGD và các khoa học liên quan; những kĩ năng sư phạm, kĩ năng quản lý, kĩ năng giao tiếp, kĩ năng nhận thức, kĩ năng định hướng, kĩ năng tổ chức, kĩ năng nắm bắt và xử lý thông tin, kĩ năng hợp tác
(2)Tổ trưởng chuyên môn phải là người vừa có tâm, vừa có tầm.
Người được giao trọng trách làm TTCM vừa phải là người có “tâm”, vừa phải là người có “tầm”. Có “tầm” ở chỗ, TTCM phải nhìn ra năng lực của tổ viên, phải có khả năng dùng người, phân công nhiệm vụ phù hợp, phát huy tối đa năng lực tiềm tàng và vai trò mỗi giáo viên trong tổ. TTCM sẽ là chuyên gia tư vấn tin cậy nhất cho hiệu trưởng trong công tác dùng người. Tuy nhiên, TTCM rất cần là người có tâm, chỉ khi nào “tâm sáng, lòng trong”, xét công việc dựa trên năng lực thực sự, dựa trên tình cảm chân thành thì mới thu được thành công.
(3) Có khả năng kết nối, khích lệ, động viên.
TTCM là người đứng đầu tổ, là người kết nối các thành viên trong tổ. TTCM là người theo sát từng hoàn cảnh thành viên trong tổ, có biện pháp giúp đỡ khi tổ viên gặp khó khăn. TTCM biết xây dựng môi trường thân thiện trong trường học, tạo sự đồng thuận nhất trí cao với các công việc trong tổ. Bên cạnh đó, TTCM cũng phải là người biết khơi gợi lòng đam mê giảng dạy, học tập, trau dồi kiến thức, là người biết truyền và giữ ngọn lửa nhiệt tình trong công tác trồng người tới tổ viên.
(4) Có khả năng tiên phong đi đầu trong công tác đổi mới giáo dục.
Trong điều kiện giáo dục hiện nay, để bắt kịp các yêu cầu của thời đại, đổi mới phương pháp giáo dục là điều tất yếu. Trong bối cảnh như vậy, TTCM phải là người đi đầu tiên phong trong công tác đổi mới . TTCM phải là người tìm hiểu đầy đủ về lý luận, cách thức thực hiện các phương pháp đổi mới giáo dục phổ biến lại cho tổ viên cùng thực hiện thậm chí phải trực tiếp giảng dạy các giờ dạy mẫu để giáo viên tham khảo. TTCM phải là cầu nối thông tin hai chiều kết nối giáo viên, học sinh với lãnh đạo nhà trường, đề xuất những yêu cầu hợp lý, những điều chỉnh cần thiết nếu phương pháp giáo dục mới chưa thực sự phù hợp.
Có thể nói, TTCM là một mắt xích rất quan trọng trong bộ máy giáo dục của trường phổ thông. Cần biết chú trọng khai thác, phát triển mắt xích này để công tác chuyên môn trong trường học sẽ thu được nhiều kết quả.
1.4.5. Sự cần thiết của việc quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
1.5. Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS
1.5.1. Quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
1.5.2. Bổ nhiệm, miễn nhiệm tổ trưởng chuyên môn theo năm học.
1.5.3 Đánh giá hoạt động của tổ trưởng chuyên môn
1.5.4. Tổ chức bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý cho tổ trưởng chuyên môn.
1.5.5. Tạo môi trường phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
1.6. Các yếu tố tác động đến hoạt động quản lý tổ trưởng chuyên môn của Hiệu trưởng các trường THCS.
1.6.1. Các yếu tố về khách thể quản lý
1.6.2. Các yếu tố thuộc về chủ thể quản lý
1.6.3. các yếu tố thuộc về môi trường quản lý
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN TẠI CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒA VANG
2.1. Khái quát về tình hình kinh tế – xã hội, giáo dục của Huyện Hòa Vang.
2.1.1. Khái quát một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế-xã hội.
` 2.1.2. Khái quát về tình hình phát triển giáo dục của Huyện Hòa Vang
2.2. Khái quát về quá trình khảo sát
Thu thập số liệu, thông tin cụ thể về thực trạng công tác quản lý đội ngũ TTCM của các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng nhằm rút ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó, để từ đó đề xuất các biện pháp quản lý TTCM ở các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng đạt hiệu quả cao hơn.
– Khảo sát về thực trạng đội ngũ TTCM ở các trường THCS trên địa bàn Huyện Hòa Vang thành phố Đà Nẵng
+ Về cơ cấu.
+ Về trình độ
+ Về phẩm chất nghề nghiệp
+ Về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
+ Về năng lực quản lý
– Khảo sát về thực trạng công tác quản lý đội ngũ TTCM ở các trường THCS trên địa bàn Huyện Hòa Vang thành phố Đà Nẵng
+ Công tác quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ TTCM.
+ Công tác bổ nhiệm đội ngũ TTCM.
+ Công tác bố trí và sử dụng đội ngũ TTCM.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ TTCM.
+ Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ TTCM.
+ Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ TTCM.
2.2.3. Đối tượng, địa bàn khảo sát
Để khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ TTCM các trường THCS trên địa bàn Huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng, chúng tôi đã tiến hành trưng cầu ý kiến 3 đối tượng: CBQL: HT, phó HT; TTCM; GV trực tiếp giảng dạy của 6 trường trên địa bàn huyện Hòa Vang. Trong đó, 186 đối tượng được lấy mẫu ngẫu nhiên bao gồm: 06 HT; 06 PHT; lấy mẫu ngẫu nhiên 31 TTCM; 31 TPCM và 112 GV.
Thời gian: Từ tháng 3/2019 đến tháng 7/2019.
Chúng tôi tiến hành nghiên cứu các loại hồ sơ, văn bản chỉ đạo của các cấp, khảo sát thực tế và tiến hành trao đổi với HT, TTCM, GV ở các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng bằng bảng hỏi; phỏng vấn thông qua trao đổi trực tiếp với các đối tượng trên.
2.2.5. Xử lý số liệu và viết báo cáo kết quả khảo sát.
Trên cơ sở phiếu điều tra, tiến hành tổng hợp số liệu, phân tích các ý kiến thăm dò đã thu nhận được, qua đó phân tích, đánh giá thực trạng để rút ra điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân những tồn tại, từ đó những đề xuất thực hiện giải pháp quản lý đội ngũ TTCM ở các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.
2.3. Thực trạng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn của các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang.
2.3.1 Thực trạng về số lượng và cơ cấu của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang
2.3.2. Thực trạng về chất lượng của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang
2.3.2.1. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ TTCM
2.3.2.2. Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của TTCM các trường THCS
2.3.2.3. Thực trạng năng lực năng lực quản lý của TTCM
2.4. Thực trạng quản lý tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang
2.4.1. Thực trạng về quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang
2.4.2. Thực trạng về bổ nhiệm, miễn nhiệm tổ trưởng chuyên môn theo năm học tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang.
2.4.3. Thực trạng về công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ TTCM tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang
2.4.4. Thực tổ chức bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý cho TTCM tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang
2.4.5. Thực trạng về tạo môi trường phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang.
2.5. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến hoạt động quản lý tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang
2.5.1. Nhóm các yếu tố thuộc về chủ thể quản lý
2.5.2. Nhóm các yếu tố thuộc về khách thể quản lý khách thể quản lý ảnh hưởng tới hoạt động quản lý TTCM tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang
2.5.3. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường quản lý
2.5. Đánh giá chung thực trạng quản lý tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang
Trong những năm gần đây, TTCM của các trường THCS huyện Hòa Vang đã có sự chuyển biến khá rõ nét và ngày càng đáp ứng tốt vai trò của mình trong việc nâng cao chất lượng DH, giáo dục ở các nhà trường.
TTCM đạt chuẩn và trên chuẩn nên trình độ chuyên môn vững vàng, có ý thức học hỏi, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.
TTCM phần lớn có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
Đa số TTCM đã xác định được vai trò và trách nhiệm của mình nên đã không ngừng phấn đấu vươn lên, tích cực tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực và uy tín nghề nghiệp; tích lũy kinh nghiệm trong công tác quản lý.
Đội ngũ TTCM các trường THCS của huyện Hòa Vang có nhiều ưu điểm như vững vàng về chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy và có thâm niên quản lý tổ chuyên môn, có nhiều thành tích, có tinh thần trách nhiệm, được mọi người trong hội đồng nhà trường và học sinh tin tưởng.
HT trường THCS đã xác định được vị trí, vai trò quan trọng của người TTCM trong nhà trường. Từ đó thực hiện các hoạt động quản lý TTCM phù hợp như: công tác tuyển chọn nguồn, phân công trách nhiệm, kiểm tra đánh giá… Luôn quan tâm, tạo điều kiện để người TTCM phát huy hết năng lực của mình trong công việc, thực hiện được sứ mệnh làm cầu nối giữa HT và GV trong các TCM.
Bên cạnh đó, đội ngũ Hiệu trưởng đã thực hiện công tác quản lý đội ngũ TTCM khá tốt thông qua việc tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ về chuyên môn, đã chỉ đạo, định hướng tốt cho TTCM thực hiện nhiệm vụ quản lý tổ của TTCM; đã nghiêm túc thực hiện cơ chế chính sách tiền lương, đã đánh giá và khen thưởng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ TTCM,hoàn thành tốt nhiệm vụ năm học của trường và của ngành.
TTCM được bổ nhiệm nhưng hầu như chưa được qua một lớp đào tạo, bồi dưỡng chính thức nào về QLGD. Việc thực hiện nhiệm vụ điều hành tổ chuyên môn chỉ dựa trên kinh nghiệm và sự tự tìm hiểu qua đồng nghiệp. Trong tổ chức điều hành hoạt động của tổ, TTCM còn gặp nhiều khó khăn, lúng túng, thiếu đồng bộ, thiếu nhất quán giữa các tổ chuyên môn trong một trường và giữa các tổ chuyên môn trường này với trường khác.
Một số bộ phận TTCM chưa quyết tâm phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, chưa chịu khó tìm tòi, học hỏi, cập nhật kiến thức mới… Một số TTCM tuổi đời cao nên thiếu năng động, ngại đổi mới, chưa tiên phong trong hoạt động của tổ, có biểu hiện ngại đổi mới, thiếu nhạy bén trong công việc, đôi khi còn bảo thủ, trì trệ làm giảm hiệu quả công việc.
Năng lực tổng kết kinh nghiệm, nghiên cứu khoa học, năng lực giao tiếp ứng xử để vận động, phối hợp các lực lượng trong và ngoài nhà trường tham gia gia vào công tác GD của một bộ phận TTCM còn hạn chế.
Trình độ tin học, ngoại ngữ của một bộ phận đội ngũ TTCM còn chưa thực sự thành thạo. Một bộ phận chưa ứng dụng tốt các phần mềm về quản lý, nên hạn chế trong việc chỉ đạo đội ngũ GV thực hiện đổi mới PPDH. Một số TTCM còn xem nhẹ việc tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý.
Toàn bộ TCM là tổ chuyên môn ghép trong nhà trường cũng gây khó khăn trong việc điều hành, quản lý TCM của người tổ trưởng.
Đổi mới GD đòi hỏi đổi mới công tác quản lý, nhưng một bộ phận CBQL chưa chuyển biến nhận thức và chỉ đạo kịp thời, chưa thấy hết trách nhiệm của mình trong việc quản lý đội ngũ TTCM.
Trong công tác quản lý TTCM vẫn còn không ít bất cập; một số HT còn xem nhẹ việc lựa chọn, quy hoạch đội ngũ TTCM; bổ nhiệm TTCM vẫn chưa thực sự dân chủ, còn mang nặng tính chủ quan của người HT; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được chú trọng đúng mức.
Một bộ phận CBQL chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá TTCM một cách cụ thể, khoa học, chính xác phù hợp với điều kiện từng trường do vậy có những khâu chưa đánh giá được khách quan đội ngũ TTCM. Chưa huy động được hết các lực lượng, tổ chức có trách nhiệm tham gia vào hoạt động kiểm tra, thanh tra, đánh giá TTCM.
Việc nâng cao trình độ nhận thức về lý luận chính trị cho đội ngũ TTCM còn hạn chế; chưa tạo môi trường quản lý và điều kiện thuận lợi đúng mức về cơ chế khuyến khích, ưu tiên đào tạo các trình độ cao hơn nữa về QLGD, lý luận chính trị và chưa tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cho TTCM.
Những cơ chế chính sách đãi ngộ cho đội ngũ TTCM hiện nay không có hoặc có thì còn nhiều bất cập mà nguyên nhân chủ yếu là do hạn hẹp về ngân sách và thiếu những văn bản pháp quy cần thiết…
Tóm lại, việc xây dựng, quản lý TTCM của hiệu trưởng các trường THCS còn nhiều hạn chế do chưa có sự chỉ đạo thống nhất chung về cách thức, phương thức hoạt động trong toàn ngành giáo dục. Vấn đề thực tiễn này đặt ra cho các cấp quản lý giáo dục là cần phải có một hệ thống văn bản quy định, hướng dẫn hoạt động, kiểm tra đánh giá tổ chuyên môn và TTCM; đồng thời quan tâm hơn nữa đến công tác tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng TTCM về mọi mặt.
Vẫn tồn tại thực trạng trên là do bản thân người Hiệu trưởng cũng chỉ được tham gia lớp tập huấn ngắn hạn.
Đội ngũ TTCM chưa được bồi dưỡng nghiệp vụ QLGD thường xuyên nên năng lực quản lý tổ chưa khoa học, chưa hiệu quả. Bên cạnh đó, ngoài công tác chuyên môn, họ còn phải kiêm nhiệm chức vụ khác trong nhà trường nên hoạt động tổ chuyên môn chưa hiệu quả.
Một bộ phận TTCM chưa có ý thức trong việc trau dồi, rèn luyện phẩm chất, năng lực nên chưa làm tốt vai trò của mình, chưa tạo được uy tín đối với các thành viên trong tổ.
Việc phân quyền quản lý cho TTCM chưa rõ ràng đôi khi dẫn đến uy quyền của TTCM bị giảm sút, môi trường quản lý chưa thuận lợi dẫn đến thực trạng chất lượng hoạt tổ chuyên môn không đạt được mục tiêu đã đề ra.
Vẫn còn một số HT quản lý chưa tốt, mang tính hình thức, chủ quan trong tuyển chọn, bổ nhiệm và bồi dưỡng đội ngũ TTCM.
Sự chỉ đạo của HT về công tác chuyên môn đối với tổ chuyên môn chưa sâu, chưa toàn diện. HT ít tham dự các cuộc họp với tổ chuyên môn và dự giờ GV mà hầu hết đều giao cho phó HT phụ trách chuyên môn. Nội dung chỉ đạo hoạt động chuyên môn đối với TTCM của một số HT còn chung chung, chưa có điều gì mới. Công tác kiểm tra của HT còn ít, chưa thúc đẩy các hoạt động của tổ chuyên môn.
Các điều kiện phục vụ cho hoạt động TCM như: CSVC, thiết bị, tài chính chưa được đáp ứng đúng mức.
Những hạn chế trên đây đã làm ảnh hưởng đến công tác của đội ngũ TTCM, đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng GD của nhà trường. Do đó, người HT cần nghiên cứu, xem xét để xác định được những thuận lợi cơ bản, những hạn chế, tồn tại, từ đó đề ra biện pháp phù hợp với thực tế của nhà trường nhằm nâng cao chất lượng GD, từng bước đáp ứng những yêu cầu đổi mới hiện nay.
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN TẠI CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒA VANG
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo hệ thống và đồng bộ
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
3.2. Biện pháp quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang
3.2.1. Xây dựng quy hoạch nguồn đội ngũ tổ trưởng chuyên môn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Để thực hiện tốt kế hoạch tuyển chọn đội ngũ TTCM, Hiệu trưởng trường THCS cần dựa trên các nội dung đã phân tích trên và căn cứ độ tuổi, giới tính, vào phẩm chất, năng lực và phải đảm bảo về sức khỏe để chọn kế cận và dự nguồn đội ngũ TTCM. Để đội ngũ TTCM dự nguồn thể hiện được phẩm chất, năng lực của mình, cần tạo môi trường và điều kiện công tác thích hợp để họ phát huy vai trò, qua đó Hiệu trưởng mới có thể đánh giá và có quyết định lựa chọn đúng đắn. Ngoài việc dựa vào quá trình phấn đấu, rèn luyện của GV trong công tác, hàng năm TTCM, HT đánh giá, xếp loại năng lực sư phạm, phẩm chất đạo đức, HT nhà trường và TTCM phải tiến hành rà soát, lựa chọn những GV có phẩm chất và năng lực nổi trội trong các tổ, nhóm để tiến hành bồi dưỡng, thử thách…như giao bồi dưỡng HS giỏi, giáo dục học sinh chưa ngoan; giao biên soạn hoặc tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên đề ở quy mô trường, cụm; tham gia các cuộc thi GV giỏi các cấp, tham gia các phong trào thi đua khác do ngành phát động, thực hiện các công tác cộng đồng, xã hội… Khi chọn được đội ngũ kế cận dự nguồn, HT cần tạo điều kiện cho họ tập làm quen với công tác quản lý TCM như bổ nhiệm tổ phó, nhóm trưởng chuyên môn.
Quy hoạch, tạo nguồn TTCM là một việc làm mang tính chiến lược, nó thể hiện được tầm nhìn của người HT trong công tác tổ chức. Để phát hiện, tạo nguồn chính xác, người HT phải ương trình, nhằm nâng cao chất lượng.
(1) Phân tích, đánh giá nguồn TTCM trong nhà trường.
(2) Dự báo nhu cầu đội ngũ TTCM để phát hiện và tạo nguồn TTCM
(3) Quy hoạch dự nguồn TTCM.
Ngoài ra để công tác qui hoạch TTCM dự nguồn đạt hiệu quả, Hiệu trưởng còn cần phải thường xuyên thăm dò ý kiến, lắng nghe dư luận nhằm đảm bảo tính khách quan trong việc tuyển chọn.’
3.2.2. Chú trọng lập kế hoạch, xây dựng tiêu chí tuyển chọn và bổ nhiệm đội ngũ TTCM
HT các trường phải có nhận thức đúng đắn, đầy đủ và xác định rõ tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ TTCM trong giai đoạn hiện nay; nắm vững các yêu cầu về năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, nghiệp vụ QL tiên tiến, hiện đại và các tiêu chuẩn đối với việc đổi mới quản lý giáo dục, xu hướng phát triển nguồn cán bộ quản lý.
Để làm tốt công tác quản lý đội ngũ TTCM, cần xây dựng kế hoạch tuyển chọn và bổ nhiệm TTCM chi tiết, cụ thể thuận tiện cho việc triển khai thực hiện đảm bảo đúng tiến độ đề ra; Nội dung trong bản kế hoạch cần làm rõ: Mục tiêu cần đạt được của công tác tạo nguồn, tuyển chọn và bổ nhiệm TTCM; số lượng và cơ cấu TTCM cần bổ nhiệm; hình thức tổ chức, tiến độ và các điều kiện đảm bảo cho công tác này: Kinh phí, cơ sở vật chất, thời gian, địa điểm.
Việc tuyển chọn đội ngũ TTCM cho nhà trường cần lựa chọn trong số những nguồn TTCM đảm bảo được các tiêu chí đề ra đối với TTCM về phẩm chất chính trị, về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, uy tín trong tập thể sư phạm nhà trường thông qua việc bỏ phiếu tín nhiệm để bổ nhiệm cho các chức danh TTCM này.
(1)Lập kế hoạch tuyển chọn đội ngũ TTCM
(2) Xây dựng các tiêu chí khi tuyển chọn TTCM.
(3) Tuyển chọn đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
(4) Bổ nhiệm TTCM.
(5) Phân công trách nhiệm cho TTCM
3.2.3. Đổi mới phương thức, nâng cao hiệu quả kiểm tra, đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn.
Kiểm tra, đánh giá là khâu đặc biệt quan trọng trong chu trình QLGD, đảm bảo tạo lập mối liên hệ ngược thường xuyên và bền vững trong QL, làm khép kín chu trình hoạt động quản lý giáo dục. Qua kiểm tra xác định rõ việc nào làm tốt, việc nào chưa thực hiện và việc nào làm chưa tốt từ đó có những điều chỉnh cần thiết trong các hoạt động góp phần đạt tới những mục tiêu đã xác định. Hoạt động kiểm tra cung cấp các thông tin quản lý cho chủ thể và các cấp quản lý điều hành để đạt tới các mục tiêu.
Tùy theo phạm vi và chức năng nhiệm vụ trong kiểm tra trong quản lý, kiểm tra đánh giá góp phần xây dựng và duy trì trật tự, kỷ cương trong giáo dục đồng thời có những tác động tích cực góp phần giúp cho đối tượng hoàn thành nhiệm vụ, qua kiểm tra phát hiện, khẳng định những cái tốt để khuyến khích động viên, đồng thời phát hiện cái lệch lạc thiếu sót để chấn chỉnh, tìm được nguyên nhân và đề ra được những biện pháp cần thiết để khuyến khích động viên các nhân tố tích cực, uốn nắn, sửa chữa những sai lệch và xử lý.
Để kiểm tra đánh giá được đúng hiệu quả quản lý của TTCM, Hiệu trưởng cần phải tiến hành các nội dung sau:
Thực hiện hiệu quả các bước trong quá trình kiểm tra đối với đội ngũ TTCM
Tuân thủ các nguyên tắc kiểm tra, đánh giá đã được đề ra.
Đa dạng hóa các hình thức trong kiểm tra, đánh giá
Sử dụng linh hoạt các phương pháp kiểm tra
Một số biện pháp khác HT sử dụng để nâng cao hiệu quả kiểm tra đối với dội ngũ TTCM
Thường xuyên thực hiện việc dự các buổi họp tổ không báo trước để đánh giá việc triển khai hoạt động của tổ và của trường.
Thường xuyên tham gia dự các buổi chuyên đề của tổ chuyên môn và dự giờ các giáo viên có báo trước và không báo trước. Qua đó đánh giá được việc chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ phát triển và bồi dưỡng giáo viên trong tổ của TTCM
Tăng cường việc lấy ý kiến đánh giá của giáo viên bằng cách tổ chức điều tra thăm dò định kỳ sau khi kết thúc một học kỳ để đánh giá TTCM được khách quan và tăng độ tin cậy của kết quả đánh giá.
Tăng cường sự phối hợp đồng bộ của các đoàn thể trong nhà trường tham gia hoạt động thanh tra, kiểm tra, đánh giá như thanh tra nhân dân, cộng tác viên thanh tra…..
3.2.4. Đẩy mạnh bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn theo chương trình giáo dục phổ thông mới.
Đội ngũ TTCM vừa là những người trực tiếp giảng dạy với vai trò là giáo viên, vừa là nhà quản lý. Vì vậy khi bồi dưỡng đội ngũ TTCM cần chú trọng cả hai vai trò trên.
(1) Bồi dưỡng đội ngũ TTCM với vai trò là giáo viên
Bồi dưỡng về tư tưởng chính trị, đường lối, quan điểm giáo dục của Đảng
Bồi dưỡng về phẩm chất đạo đức, lối sống.
Bồi dưỡng về lòng nhân ái sư phạm, tình yêu nghề
Bồi dưỡng năng lực sư phạm
Bồi dưỡng năng lực chuyên môn
Bồi dưỡng kiến thức khoa học, công nghệ thông tin.
(2) Bồi dưỡng đội ngũ TTCM với vai trò quản lý
Bồi dưỡng năng lực quản lý cho TTCM là trang bị kiến thức, truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ năng, kỹ xảo trong công tác quản lý, hình thành phẩm chất chính trị, tâm lý và năng lực hành động cho mỗi TTCM.
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực kế hoạch hóa
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực tổ chức, chỉ đạo thực hiện
3.2.5. Tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn.
Để mỗi TTCM tận lực, tận tâm cống hiến hết khả năng của mình vì nhà trường thì người Hiệu trưởng phải tạo ra môi trường quản lý thuận lợi cho đội ngũ quản lý này. Người Hiệu trưởng phải biết phân quyền quản lý và cổ vũ các TTCM tham gia thực hiện các nhiệm vụ quan trọng; nâng cao tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm về hiệu quả quản lý cho đội ngũ TTCM.
(1) Tạo động lực làm việc cho tổ trưởng chuyên môn
(2) Phát huy tính dân chủ trong trường, lãnh đạo nhà trường luôn luôn tôn trọng lắng nghe và giải quyết kịp thời nguyện vọng, khó khăn của đội ngũ TTCM.
(3) Xây dựng các chính sách đãi ngộ cho đội ngũ TTCM.
(4) Xây dựng khối đoàn kết, thân ái, dân chủ trong nhà trường.
(5) Xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả giữa TTCM và các lực lượng khác trong nhà trường, ngoài nhà trường.
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất
Năm biện pháp được đề xuất vừa có tính độc lập tương đối vừa có có mối liên hệ biện chứng, gắn bó chặt chẽ lẫn nhau, bổ sung và hỗ trợ cho nhau để tạo nên hiệu quả. Kết quả của biện pháp này tạo hành công cho các biện pháp khác nhằm cùng hướng tới mục tiêu là quản lý có hiệu quả TTCM trường THCS.
3.3.1. Khảo nghiệm nhận thức về tính cấp thiết
Kết quả khảo sát cho thấy, các đối tượng được khảo sát đều cho rằng cả 5 nhóm biện pháp trên là rất cấp thiết biểu hiện ở mức đánh giá cao nhất là 95,7 % và mức đánh giá thấp nhất là 74,34 % đồng ý là rất cấp thiết; mức đánh giá cấp thiết được ít người đánh giá hơn; không có đối tượng nào đánh giá là không cấp thiết.
Trong 5 biện pháp trên, biện pháp đẩy mạnh bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn theo chương trình giáo dục phổ thông mới được đánh giá là cấp thiết nhất, tiếp theo đó là biện pháp xây dựng quy hoạch nguồn đội ngũ tổ trưởng chuyên môn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục xếp vị thứ 2; chú trọng lập kế hoạch, xây dựng tiêu chí tuyển chọn và bổ nhiệm đội ngũ TTCM xếp thứ 3; tiếp theo đó là đổi mới phương thức nâng cao hiệu quả kiểm tra, đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn.
Tuy xếp ở mức thứ 5 /5 tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn có 74,3% người đánh giá cho rằng rất cấp thiết.
3.3.2. Khảo nghiệm nhận thức về tính khả thi
Năm biện pháp mà đề tài đưa ra đều được đánh giá là có tính khả thi cao, không có biện pháp nào không mang tính khả thi với tỉ lệ khả thi từ 71% trở lên. Biện pháp đẩy mạnh bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn theo chương trình giáo dục phổ thông mới xếp thứ 1. Biện pháp biện pháp xây dựng quy hoạch nguồn đội ngũ tổ trưởng chuyên môn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục thứ bậc 2/5. Biện chú trọng lập kế hoạch, xây dựng tiêu chí tuyển chọn và bổ nhiệm đội ngũ TTCM xếp mức độ khả thi 3/ 5. Biện pháp đổi mới phương thức nâng cao hiệu quả kiểm tra, đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn xếp vị thứ 4/5. Biện pháp tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn được xếp ở thứ bậc 5/5.
3.3.3. Mức độ tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi
1. Kết luận
Đội ngũ TTCM đóng vai trò hết sức quan trọng đối với chất lượng dạy học trong nhà trường. Vì vậy, việc quản lý đội ngũ TTCM cần đảm bảo sự biến đổi theo chiều hướng đi lên, xây dựng đội ngũ TTCM đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, từng bước nâng cao chất lượng và tạo được một môi trường làm việc thuận lợi cho sự phát triển, nhằm phát huy tối đa tính tích cực, chủ động, sáng tạo, khai thác ở mức độ cao nhất năng lực, tiềm năng của TTCM để thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường. Những khái niệm về cơ sở lý luận trong quản lý đội ngũ TTCM cần được xây dựng và làm rõ. Thực trạng quản lý TTCM tại trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang đã được điều tra, nghiên cứu trên ý kiến đóng góp của 186 khách thể là các Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, TTCM, TPCM và giáo viên trong các trường. Qua khảo sát cho thấy, đội ngũ TTCM các trường THCS trên địa bàn Huyện Hòa Vang có trình độ đào tạo chuẩn và trên chuẩn, năng lực chuyên môn vững vàng, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Tuy nhiên, thực trạng quản lý TTCM chỉ ra các trường thực hiện chưa tốt các nội dung quản lý, từ tuyển chọn, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng đến tạo môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ TTCM.
Căn cứ và cơ sở thực tiễn đề tài tiến hành đề xuất 05 biện pháp quản lý TTCM tại trường THCS trên địa bàn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng bao gồm: Chú trọng hoạch định nguồn đội ngũ tổ trưởng chuyên môn; kế hoạch hóa việc tuyển chọn, bổ nhiệm, phát triển đội ngũ TTCM; tăng cường công tác giám sát, kiểm tra, đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn; tạo dựng môi trường và động lực làm việc cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn.
Mỗi biện pháp có tính độc lập tương đối của nó, nhưng cũng có mối quan hệ biện chứng với nhau, có tác động qua lại với nhau. Các biện pháp đề xuất đã được thăm dò nhận thức qua khảo sát và phỏng vấn sâu nhằm khẳng định tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
2.2. Đối với Uỷ ban nhân dân thành phố Đà Nẵng
2.3. Đối với UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.
2.4. Đối với Phòng GD&ĐT huyện Hòa Vang
2.5. Đối với Hiệu trưởng các trường THCS
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\GIAO DUC HOC\NGUYEN THI SUONG\SAU BAO VE
