Trách nhiệm xã hội đối với người lao động của Công ty thuốc là Sài Gòn
Trách nhiệm xã hội đối với người lao động nhận được sự quan tâm của các học giả trong và ngoài nước nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn trong thời gian qua. Về mặt lý luận, kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế thế giới. Vấn đề trách nhiệm xã hội (TNXH) ngày càng trở nên quan trọng bởi nó sẽ là chìa khoá mở ra cơ hội cho doanh nghiệp (DN) trong nước thâm nhập vào thị trường quốc tế. Ở đó, việc tuân thủ các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh là một phần bắt buộc đối với mỗi một sản phẩm được bán ra. Smith (2003) khẳng định, bất cứ một DN nào hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) cũng đều phải có nghĩa vụ và trách nhiệm, ít nhất là đối với người lao động (NLĐ).
Chủ đề TNXH đối với NLĐ đã nhận được sự quan tâm của các nhà khoa học ở cả trong và ngoài nước, những nghiên cứu trước đây khẳng định TNXH đối với NLĐ có sự khác nhau giữa các DN có hình thức sở hữu và quy mô DN khác nhau. Doanh nghiệp có vốn Nhà nước với quy mô lớn hơn thường thể hiện TNXH đối với NLĐ tốt hơn so với các DN tư nhân. Ở Việt Nam, chưa có một nghiên cứu nào chuyên sâu về TNXH đối với NLĐ theo hình thức sở hữu nhằm xem xét sự khác biệt về TNXH đối với NLĐ thuộc các thành phần kinh tế khác nhau, đặc biệt tại các công ty ngành thuốc lá.
Về mặt thực tiễn, TNXH đang là xu hướng tất yếu của mọi nền kinh tế. Đối với nền kinh tế nước ta, các công ty và tổng công ty có vốn Nhà nước giữ vai trò trụ cột và là công cụ điều tiết vĩ mô của Nhà nước. Mục tiêu hàng đầu các công ty vốn Nhà nước là nhằm bảo đảm các cân đối lớn trong nền kinh tế quốc dân, ứng dụng công nghệ cao, tạo động lực phát triển cho các ngành, các lĩnh vực khác và toàn bộ nền kinh tế; thúc đẩy liên kết trong chuỗi giá trị gia tăng, phát triển các thành phần kinh tế khác. Theo đó, các công ty vốn Nhà nước chịu sự chi phối mang tính chỉ đạo của Nhà nước, trong đó có nội dung về TNXH đối với NLĐ hơn so với các DN tư nhân. Tính chất sở hữu của Nhà nước đối với các công ty vốn Nhà nước rõ ràng có ảnh hưởng đến NLĐ và TNXH đối với NLĐ. Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu về TNXH đối với NLĐ tại các các công ty vốn Nhà nước.
Hàng năm, Công ty thuốc lá Sài Gòn (SAIGON TOBACCO) đóng góp lớn cho NSNN nhờ những hoạt động khai thác trong nước và thế giới. Năm 2022, SAIGON TOBACCO nộp NSNN hơn 3.415 tỷ VNĐ. Điều kiện của SAIGON TOBACCO để thực hiện TNXH đối với NLĐ là tương đối tốt, tuy nhiên, làm thế nào để triển khai hiệu quả trong điều kiện NLĐ đang ngày càng có nhiều nhu cầu tăng cao cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật là bài toán SAIGON TOBACCO chưa thực sự đáp ứng được. Cụ thể, mỗi năm SAIGON TOBACCO vẫn còn tồn tại các vấn đề như tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp;.… Điều này cho thấy, TNXH đối với NLĐ của SAIGON TOBACCO cần được thực hiện một cách đồng bộ, khoa học và hệ thống hơn.
Theo những vấn đề đã khái quát ở trên cho thấy đề tài “Trách nhiệm xã hội đối với người lao động của Công ty thuốc là Sài Gòn” là cần thiết cả về lý luận và thực tiễn để thực hiện nghiên cứu. Để đánh giá TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn, luận văn sẽ đi sâu phân tích thực trạng nhằm tìm ra những thành tựu cũng như những hạn chế. Từ đó, đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn.
Mục tiêu chung: Xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố tới trách nhiệm xã hội đối với NLĐ tại Công ty thuốc lá Sài Gòn. Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm bổ sung cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn trong thời gian.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về TNXH của DN đối với NLĐ
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn.
- Phân tích thực trạng TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được và những hạn chế trong TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn.
- Nghiên cứu định hướng và đề xuất quan điểm TNXH đối với NLĐ nhằm bổ sung cơ sở đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn.
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu TNXH đối với NLĐ tại Công ty thuốc là Sài Gòn.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng TNXH đối với NLĐ tại Công ty thuốc là Sài Gòn trong giai đoạn 2020 – 2022; thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2020 đến năm 2022, thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 7 đến tháng 9/2020; đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn.
Phạm vi nội dung: Trong phạm vi nghiên cứu này, đề tài tập trung vào cách tiếp cận nội dung TNXH đối với NLĐ, hay nói cách khác, trả lời cho câu hỏi Công ty thuốc là Sài Gòn phải thực hiện những TNXH nào đối với NLĐ trên cơ sở kết hợp quan điểm của Bộ Luật Lao động 2012 của Việt Nam, ISO26000, SA8000, BSCI. Đây là những nội dung đặc biệt mang tính hội nhập quốc tế có tính đến đặc thù của Việt Nam mà các công ty có vốn Nhà nước chịu chi phối. Cụ thể, nghiên cứu các khía cạnh sau từ góc độ các nội dung TNXH đối với NLĐ trên cơ sở pháp lý trong nước và quốc tế:
Nội dung TNXH đối với NLĐ, bao gồm: Thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ); đảm bảo việc làm; đảm bảo thu nhập và lương tối thiểu; đảm bảo thời gian làm việc (TGLV), thời gian nghỉ ngơi (TGNN); đảm bảo an toàn lao động (ATLĐ), vệ sinh lao động (VSLĐ); tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến TNXH đối với NLĐ, bao gồm: Nhận thức của nhà lãnh đạo DN; văn hoá DN; hệ thống pháp luật và các công ước về lao động; nhận thức của NLĐ; tổ chức đoàn thể.
Tiếp cận nghiên cứu của luận văn
Nhằm thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn sẽ tiếp cận nội dung nghiên cứu TNXH của Công ty thuốc lá Sài Gòn đối với NLĐ thông qua việc thực hiện HĐLĐ; đảm bảo việc làm; đảm bảo thu nhập và lương tối thiểu; đảm bảo TGLV và TGNN; đảm bảo ATLĐ và VSLĐ; tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trong nội dung nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện TNXH đối với NLĐ cũng được phân tích chi tiết nhằm đánh giá và tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc lá Sài Gòn. Thông qua nghiên cứu và đánh giá thực trạng TNXH đối với NLĐ tại Công ty thuốc lá Sài Gòn, luận văn sẽ đề xuất và khuyến nghị các giải pháp nhằm nâng cao TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc lá Sài Gòn.
Hình 1.1. Hướng tiếp cận nghiên cứu của đề tài
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính là phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm văn hóa và hành vi của con người và của nhóm người từ quan điểm của nhà nghiên cứu. Khung nghiên cứu của đề tài được kế thừa và phát triển từ tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về TNXH đối với NLĐ. Do đó, bối cảnh áp dụng ở Việt Nam, đặc biệt tại công ty vốn Nhà nước cần được xem xét, kiểm chứng thông qua ý kiến của các chuyên gia có kiến thức sâu rộng về TNXH đối với NLĐ nhằm xây dựng nên mô hình nghiên cứu TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc lá Sài Gòn.
Nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng cung cấp dữ liệu để mô tả sự phân bố của các đặc điểm và tính chất của tổng thể nghiên cứu, khảo sát các mối quan hệ giữa chúng và xác định mối quan hệ nhân quả. Luận văn sẽ thực hiện nghiên cứu định lượng bằng khảo sát các cá nhân NLĐ qua bảng hỏi thông qua thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Trên cơ sở tổng quan và kế thừa từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, luận văn sẽ làm rõ hơn những lý luận cơ bản về TNXH đối với NLĐ tại công ty vốn Nhà nước, xây dựng mô hình nghiên cứu, thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến TNXH đối với NLĐ của công ty vốn Nhà nước. Luận văn sẽ tập tung nhận diện các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn.
Phân tích thực trạng TNXH đối với NLĐ tại Công ty thuốc là Sài Gòn trong giai đoạn 2020 – 2022, luận văn sẽ đánh giá được các thành công và đồng thời, chỉ ra được những hạn chế tồn tại. Từ đó, luận văn sẽ rút ra những nguyên nhân tạo nên thành công của Công ty thuốc là Sài Gòn và đồng thời chỉ ra những nguyên nhân của các tồn tại hạn chế.
Trên cơ sở mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty thuốc lá Sài Gòn, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp chủ yếu nâng cao TNXH đối với NLĐ của Công ty thuốc là Sài Gòn. Đồng thời, luận văn sẽ đưa ra một số kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước, các tổ chức, hiệp hội nhằm tạo hành lang pháp lý thuận lợi và hỗ trợ, tạo điều kiện cho các DN, Tập đoàn thực thi các giải pháp.
Ngoài phần mở đầu và phụ lục, luận văn được bố cục 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cưu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội đối với người lao động của doanh nghiệp
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 1 đã trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và kết cấu luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
Đã có nhiều cách định nghĩa của các học giả khác nhau về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility, viết tắt là CSR). Chẳng hạn, Keith Davis (1973) đã đưa ra một khái niệm khá rộng: “CSR là sự quan tâm và phản ứng của doanh nghiệp với các vấn đề vượt ra ngoài việc thỏa mãn những yêu cầu pháp lý, kinh tế, công nghệ”. Trong khi đó, Archie Carroll (1999) còn cho rằng, CSR có phạm vi rộng lớn hơn: “CRS bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định”. Matten và Moon (2004) lại cho rằng: “CSR là một khái niệm chùm, bao gồm nhiều khái niệm khác nhau, như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp là từ thiện, công dân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi trường. Đó là một khái niệm động và luôn được thử thách trong từng bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội đặc thù”.
Trong khi đó, theo Hội đồng Doanh nghiệp thế giới vì sự phát triển bền vững, “CRS là sự cam kết trong việc ứng xử hợp đạo lý và đóng góp vào sự phát triển kinh tế, đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động và gia đình họ, cũng như của cộng đồng địa phương và của toàn xã hội nói chung”. Hay gần đây, theo Nhóm Phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng Thế giới (WB), “CRS là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những việc làm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên trong gia đình họ; cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”,…
Điểm qua một số cách định nghĩa trên đây đã cho thấy, dù cách thể hiện, hình thức diễn đạt ngôn từ có khác nhau, song nội hàm phản ánh của CSR về cơ bản đều có điểm chung là, bên cạnh những lợi ích phát triển riêng của từng doanh nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải gắn kết với lợi ích phát triển chung của cộng đồng xã hội. Chính vì thế, theo chúng tôi, có lẽ định nghĩa của Nhóm phát triển kinh tế tư nhân của WB về CSR là hoàn chỉnh, rõ ràng và dễ hiểu nhất, vì nó đã đề cập đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp phải gắn liền với vấn đề phát triển bền vững – một yêu cầu khách quan, cấp thiết, có tính toàn cầu của sự phát triển hiện nay.
Thực tiễn cho thấy, những doanh nghiệp thực hiện tốt CSR thường đạt được những lợi ích đáng kể, bao gồm giảm chi phí, tăng doanh thu, tăng giá trị thương hiệu, giảm tỷ lệ nhân viên thôi việc, tăng năng suất và thêm cơ hội tiếp cận những thị trường mới.
CSR là khái niệm mới được du nhập vào Việt Nam khoảng hơn thập niên qua, song những năm gần đây, đã có không ít doanh nghiệp Việt Nam, để tạo lập được thương hiệu vững bền và sáng giá.
Do vậy, thực hiện CSR ngày càng được các doanh nghiệp, doanh nhân Việt Nam nhận thức sâu sắc hơn và coi đó là yêu cầu tất yếu, khách quan trong quá trình hội nhập. Mặc dù vậy, cả về học thuật lẫn thực tiễn thể hiện, cần thấy đây vẫn là vấn đề còn khá mới mẻ đối với không ít các doanh nghiệp, doanh nhân ở nước ta. Trên thực tế, đã có doanh nghiệp, doanh nhân chỉ lo sản xuất, kinh doanh sao cho có lợi nhuận cao, giải quyết tốt vấn đề lợi ích cho doanh nghiệp, cho người lao động, và còn tham gia đóng góp cho nhiều các hoạt động nhân đạo, từ thiện xã hội, thế nhưng họ vẫn vi phạm Luật Doanh nghiệp, Luật Môi trường, hoặc có những biểu hiện vi phạm pháp luật khác. Có nhiều nguyên nhân của tình trạng này, song trước hết là do doanh nghiệp chưa có một nhận thức đúng đắn, khách quan, khoa học và nhất là chưa có được “cái tâm”, “cái đức” trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với cộng đồng xã hội.
Khi cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đòi hỏi yêu cầu từ người lao động ngày càng cao và xã hội có cái nhìn ngày càng khắt khe đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn phát triển bền vững phải luôn tuân thủ những chuẩn mực về bảo vệ môi trường thiên nhiên, môi trường lao động, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, đào tạo và phát triển nhân viên, góp phần phát triển cộng đồng. Các doanh nghiệp có thể thực hiện trách nhiệm xã hội của mình bằng cách đạt một chứng chỉ quốc tế hoặc áp dụng những Bộ Qui tắc ứng xử. Thực tế, một số doanh nghiệp Việt Nam đã làm được như vậy. Tuy nhiên, những doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) hiện chưa có khả năng đạt những chứng chỉ này vẫn có thể có được những lợi ích cụ thể trong kinh doanh nếu tự nguyện áp dụng các tiêu chuẩn về CSR.
Nghiên cứu về TNXH của DN trên thế giới đã được thực hiện từ khá lâu, khi nói đến TNXH của DN, trước tiên phải kể đến cuốn sách “Social Responsibilities of Businessman” của Bowen (1953), đánh dấu một giai đoạn mới hiện đại về lý thuyết TNXH của DN. Cuốn sách tập trung vào việc làm thế nào TNXH của DN có thể giúp các DN đạt được mục tiêu công bằng xã hội và lợi nhuận kinh tế bằng cách tạo ra phúc lợi cho nhiều nhóm người trong xã hội, ngoài DN và các cổ đông. Từ các góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu về TNXH tập trung vào một số chủ đề sau:
TNXH từ góc độ quản trị DN: Từ những nghiên cứu ban đầu về TNXH của DN, các học giả đã chỉ ra những lợi ích và khuyến nghị kinh doanh gắn liền với TNXH (Nguyễn Mạnh Quân, 2007; Phạm Văn Đức, 2009; Nguyễn Thị Bích Loan, 2008; Carroll và Shabana, 2010). Để có thể áp dụng TNXH vào DN, Lê Thanh Hà (2008) và Phạm Thị Huyền Sang (2016) phân tích các quy định trong các tiêu chuẩn về TNXH trên thế giới, phân tích cơ sở lý luận và thực trạng TNXH của DN theo pháp luật Việt Nam, xu hướng TNXH của DN ở một số nước và khu vực có nền kinh tế thị trường phát triển điển hình trên toàn cầu và so sánh mức độ tương thích với pháp luật nước ta. Lê Thanh Hà (2009a) và Ramon Mullerat (2011) nhận định, để quản trị DN hiệu quả cần chú trọng không ngừng đến các TNXH khác nhau. TNXH của DN liên quan đến các cam kết của DN về đảm bảo quyền con người, thực hiện tốt các quy định về lao động và môi trường; đảm bảo cân bằng lợi ích của các bên liên quan; đảm bảo quan hệ lao động lành mạnh… Từ góc độ quản trị DN cho thấy, TNXH là yếu tố then chốt và gắn liền với hoạt động kinh doanh của DN.
TNXH từ góc nhìn của các bên liên quan: Có nhiều các bên khác nhau liên quan đến hoạt động của DN, bao gồm các cơ quan chính phủ, các nhóm chính trị, các hiệp hội thương mại, các cộng đồng, các nhà cung cấp, các chuyên gia tài chính, NLĐ, người tiêu dùng và các đối thủ cạnh tranh. Bên liên quan là một nhóm hay một cá nhân mà có thể tạo ra ảnh hưởng hay bị ảnh hưởng bởi việc đạt được các mục tiêu của DN. Các nghiên cứu trước về TNXH đã khẳng định vai trò của các bên liên quan trong việc tác động lên quyết định tổ chức (McGuire và cộng sự, 1988). Theo Jensen (2001), các nhà quản lý nên đưa ra các nhận định về lợi ích của các bên liên quan trong một DN. Mặc dù, điều này có thể khó để các nhà quản lý xác định những sự đánh đổi cần thiết giữa lợi ích cạnh tranh của các bên liên quan khác nhau, các nhà quản lý được kỳ vọng làm cân bằng các lợi ích này bên trong lợi ích tốt nhất của tổ chức. Dưới góc nhìn của NLĐ, Nghiên cứu của Montgomery và Ramus (2011) chỉ ra rằng họ sẵn sàng từ bỏ thu nhập cao để làm việc cho những DN tác động tích cực đến môi trường tự nhiên, cộng đồng và các bên liên quan khác. Từ góc độ các nhà quản trị DN, Pless và cộng sự (2012) chỉ ra bốn định hướng mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để thể hiện TNXH của DN. Skouloudis và cộng sự (2015) nghiên cứu nhận thức của các nhà kinh doanh về các khái niệm đa chiều và phức hợp cao của TNXH. Kết quả nghiên cứu cho thấy sức khoẻ và ATLĐ, quản lý môi trường lành tính cũng như các phương pháp sản xuất có trách nhiệm là những yếu tố tiên quyết trong TNXH của DN tại Hy Lạp.
TNXH từ góc độ hình thức sở hữu: nhiều nghiên cứu từ góc độ sở hữu DN hay loại hình DN phân theo mức độ sở hữu cho thấy, các DN có hình thức sở hữu khác nhau thì mức độ thực hiện TNXH khác nhau. Sahu (2016) khẳng định ở Ấn Độ, các DN trong khu vực kinh tế tư nhân có định hướng hoạt động vì lợi nhuận, do đó, các hoạt động TNXH ít được chú trọng hơn. Trong khi đó, các DN trong khu vực Nhà nước chịu sự chi phối của Nhà nước, vì vậy đầu tư vào các hoạt động TNXH tốt hơn. Nghiên cứu của Huang và Zhao (2016) cho thấy trong nhiều năm, các công ty tư nhân Trung Quốc đã cải thiện khá nhiều về TNXH, đặc biệt là trong các hoạt động từ thiện. Tuy nhiên, nhận thức về TNXH ở các DN tư nhân còn cách xa so với các DN Nhà nước.
Những nghiên cứu kể trên về TNXH cho thấy có nhiều cách tiếp cận về TNXH. Từ góc độ các nhà quản trị DN cho thấy vai trò của TNXH giúp DN phát triển bền vững. Từ góc độ các bên liên quan, DN cần có TNXH với nhiều các bên khác liên quan đến hoạt động của DN, bao gồm các cơ quan chính phủ, các nhóm chính trị, các hiệp hội thương mại, các cộng đồng, các nhà cung cấp, các chuyên gia tài chính, NLĐ, người tiêu dùng và các đối thủ cạnh tranh. Ở Việt Nam chưa có một nghiên cứu nào về TNXH trong TĐKT Nhà nước.
Nghiên cứu về nội dung TNXH đối với NLĐ có thể tìm thấy ở một số công trình thông qua các cách tiếp cận sau:
- Nội dung TNXH đối với người lao động theo tiêu chuẩn SA8000
SA8000 là bộ tiêu chuẩn quốc tế đầu tiên về TNXH với sứ mạng giúp cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ trên phạm vi toàn cầu, được ban hành bởi Tổ chức quốc tế về TNXH của Mỹ (Social Accountability International-SAI) xây dựng và công bố vào năm 1997, dựa trên Tuyên ngôn thế giới về quyền con người, công ước quốc tế về quyền trẻ em của Liên hợp quốc và các công ước khác của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Do đó, SA8000 là tập hợp các tiêu chuẩn trách nhiệm giải trình xã hội để hoàn thiện các điều kiện làm việc cho NLĐ tại các DN, được sử dụng rộng rãi như những công cụ mới để giúp các DN tổ chức và phối hợp xử lý các vấn đề quản trị, quan hệ với xã hội, môi trường xung quanh. TNXH đối với NLĐ trong bộ tiêu chuẩn SA8000 được xây dựng ở 9 lĩnh vực chính trong DN, bao gồm lao động trẻ em, lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, sức khỏe và an toàn, tự do nghiệp đoàn và quyền thương lượng tập thể, phân biệt đối xử, xử phạt, giờ làm việc, tiền lương và hệ thống quản lý. Phạm Xuân Hậu (2008) nghiên cứu thực trạng áp dụng SA8000, nguyên nhân của việc số DN đạt tiêu chuẩn quản lý TNXH đối với NLĐ SA8000 ở Việt Nam thấp. Từ đó, bài viết đề xuất một vài giải pháp nhằm đẩy nhanh việc áp dụng SA8000 cho các DN Việt Nam.
- Nội dung TNXH đối với NLĐ theo ISO26000
ISO26000 được ban hành bởi ILO, là bộ tiêu chuẩn tự nguyện nhằm tạo ra khuôn khổ cho các DN thực hiện để nâng cao trách nhiệm, tính minh bạch và ý thức tôn trọng các bên liên quan, mang lại lợi ích cho tất cả các loại hình tổ chức trong khu vực DN tư nhân, công cộng và phi lợi nhuận hoạt động với bất cứ quy mô, phạm vi nào. ISO26000 có 7 chủ đề chính: điều hành tổ chức, nhân quyền, thực hành lao động, môi trường, thực tiễn hoạt động công bằng, các vấn đề liên quan người tiêu dùng, sự tham gia và phát triển của cộng đồng. Trong đó, có hai chủ đề liên quan trực tiếp đến TNXH của DN đối với NLĐ là “nhân quyền” và “thực hành lao động”. Nhân quyền đề cập đến một số quyền của NLĐ trong DN, thực hành lao động nêu lên các chính sách và thực tiễn liên quan đến công việc trong phạm vi DN. Nhân quyền hướng đến 8 vấn đề: Nỗ lực thích đáng; Tình huống rủi ro về quyền con người; Tránh đồng lõa; Giải quyết khiếu nại; Phân biệt đối xử và nhóm dễ bị tổn thương; Quyền công dân và quyền chính trị; Quyền kinh tế, quyền xã hội và quyền văn hóa; Các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc. Thực hành lao động chú trọng vào 5 vấn đề chính: Việc làm và các mối quan hệ việc làm; Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội; Đối thoại xã hội; Sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc; Phát triển và đào tạo con người tại nơi làm việc.
- Nội dung TNXH đối với NLĐ theo Bộ quy tắc ứng xử BSCI
Sáng kiến Tuân thủ Trách nhiệm Xã hội trong Kinh doanh (BSCI) là một sáng kiến theo định hướng DN dành cho những công ty cam kết cải thiện điều kiện làm việc tại các DN trên thế giới. Sáng kiến này được Hiệp hội Thương mại nước ngoài FTA soạn thảo và giới thiệu, nhằm cung cấp cho các DN Bộ quy tắc ứng xử chung và một hệ thống toàn diện để đạt được sự tuân thủ TNXH trong chuỗi cung ứng. Bộ quy tắc ứng xử BSCI là một bộ quy tắc và giá trị phản ánh sự tin tưởng của người tham gia BSCI và những mong đợi của họ đối với các đối tác kinh doanh. Theo BSCI, việc tuân theo pháp luật trong nước là nghĩa vụ đầu tiên của các DN kinh doanh. Ở những quốc gia mà luật pháp và các quy định trong nước mâu thuẫn, hoặc quy định tiêu chuẩn bảo vệ khác với Bộ Quy tắc Ứng xử BSCI, thì các DN kinh doanh nên tìm cách tuân theo các nguyên tắc cung cấp sự bảo vệ cao nhất cho NLĐ và môi trường.
BSCI bao gồm các nguyên tắc: Một là, Quyền tự do lập hiệp hội và thương lượng tập thể. Hai là, Không phân biệt đối xử. Ba là, Thù lao công bằng. Bốn là, An toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Năm là, Không sử dụng lao động trẻ em. Sáu là, Bảo vệ đặc biệt đối với lao động trẻ em. Bảy là, Không có việc làm bấp bênh. Tám là, Không sử dụng lao động lệ thuộc. Chín là, Bảo vệ môi trường. Mười là, Hành vi kinh doanh có đạo đức.
- Nội dung TNXH đối với NLĐ từ góc độ quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm
Bộ Luật lao động (2012) của Việt Nam phản ánh rõ nhất TNXH đối với NLĐ từ góc độ này. Bộ Luật lao động 2012 quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện NSDLĐ trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động. Những nội dung của Bộ luật lao động 2012 bao gồm: Việc làm; HĐLĐ; học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề; đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thoả ước lao động tập thể; tiền lương; TGLV, TGNN; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; ATLĐ, VSLĐ; những quy định riêng đối với lao động nữ; những quy định riêng đối với lao động vị thành niên và lao động khác; bảo hiểm xã hội; công đoàn; giải quyết tranh chấp lao động; quản lý nhà nước về lao động; thanh tra lao động, xử phạt vi phạm pháp luật về lao động. Đây là những nội dung liên quan trực tiếp đến TNXH đối với NLĐ từ khía cạnh quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ. Sachs và cộng sự (2006) cho rằng để cung cấp cho NLĐ một môi trường làm việc công bằng và an toàn, cần đảm bảo các nguyên tắc: cung cấp môi trường làm việc lành mạnh và an toàn cho NLĐ; cung cấp các điều kiện và điều khoản làm việc công bằng; tăng cường một môi trường làm việc có sự tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau; không có bạo hành tại nơi làm việc; đảm bảo bảo mật thông tin cá nhân NLĐ theo quy định của các luật liên quan; khuyến khích và giúp đỡ NLĐ để phát triển các kĩ năng nhằm giúp nâng cao sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp cho NLĐ. Đặng Thị Hoa và Giáp Thị Huyền Trang (2016) nhận định TNXH đối với NLĐ là đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, bình đẳng trong đối xử với NLĐ qua các nội dung: tiền lương; trả lương và làm thêm giờ; lao động trẻ em; phân biệt đối xử; ATLĐ; tai nạn lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn; tình trạng đình công.
Tóm lại, kết quả nghiên cứu về nội dung TNXH đối với NLĐ cho thấy TNXH đối với NLĐ cần xuất phát từ việc tuân thủ các quy định của pháp luật nước sở tại, đồng thời phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế trong điều kiện toàn cầu hoá hiện nay. Nội dung TNXH đối với NLĐ theo đó bao hàm 06 nội dung chủ yếu: Thực hiện HĐLĐ; đảm bảo việc làm; đảm bảo thu nhập và lương tối thiểu; đảm bảo TGLV, TGNN; đảm bảo ATLĐ, VSLĐ; tạo cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ.
Các mối quan hệ trong lao động nên được ràng buộc bởi pháp luật, hay nói cách khác, các DN cần ký HĐLĐ với NLĐ trong DN. Trong pháp luật lao động, giao kết HĐLĐ là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Thực hiện HĐLĐ là nội dung quan trọng đầu tiên trong thực hiện TNXH của DN đối với NLĐ. “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15, Bộ luật Lao động 2012). Do đó, HĐLĐ chính là văn bản pháp luật phản ánh những lợi ích và trách nhiệm đi kèm đối với cả NSDLĐ và NLĐ trong quá trình làm việc, từ mức lương, điều kiện làm việc, TGLV đến giới hạn công việc và địa điểm làm việc, thời hạn của HĐLĐ… Theo đó, HĐLĐ có vai trò cần thiết với các bên liên quan. Một là, HĐLĐ là hình thức pháp lý cơ bản làm phát sinh, thay đổi và kết thúc quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường. Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc không ràng buộc của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động. Thứ ba, nội dung của HĐLĐ có mối ràng buộc với các quy định của Bộ luật Lao động và là nền tảng pháp lý có ảnh hưởng lớn khi giải quyết bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ. Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp luật có hiệu lực để Nhà nước tổ chức quản lý lao động. Từ đó, DN sẽ có trách nhiệm tuân theo các nội dung được quy định trong HĐLĐ về sắp xếp công việc, xin nghỉ việc hay cho thôi việc, TGLV… Đó cũng là căn cứ để cả hai bên tham chiếu vào khi có bất kỳ sự tranh chấp nào về những vấn đề được nêu ra trong hợp đồng.
Tỷ lệ ký kết HĐLĐ:
Tỷ lệ ký kết HĐLĐ cho biết số lượng NLĐ trong DN được ký kết HĐLĐ khi tham gia vào hoạt động SXKD của DN. Tỷ lệ này thể hiện sự chấp hành pháp luật của NSDLĐ, bảo đảm bảo bảo toàn lợi ích cho NLĐ và là nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ. Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải ký kết HĐLĐ với nhau. Nếu NLĐ trong độ tuổi vị thành niên (từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi), cần có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ thì mới được ký kết HĐLĐ.
Nội dung chủ yếu trong HĐLĐ rõ ràng:
Là việc diễn giải chi tiết các nội dung trong HĐLĐ để tránh gây mơ hồ, không rõ ràng cho NLĐ. Trên thực tế, NLĐ chưa mấy quan tâm đến các nội dung được nêu trong HĐLĐ, ngoại trừ phần tiền lương, tiền thưởng và thời hạn hợp đồng.
Nội dung HĐLĐ có đề cấp đến bảo mật thông tin cá nhân:
Bảo mật thông tin cá nhân là điều khoản mà ILO cho là quan trọng để đảm bảo tính bí mật của các thông tin NLĐ cung cấp cho NSDLĐ trong HĐLĐ. Đây là điều khoản chưa mấy được quan tâm tại các DN ở Việt Nam hiện nay.
Thông tin cá nhân mà các DN thường thu thập trong quá trình kí kết HĐLĐ bao gồm họ và tên, năm sinh, địa chỉ hay những thông tin mang tính chất đặc trưng của mỗi người để có thể xác định người đó hoặc kể cả những thông tin khi kết hợp với nhau có thể nhận biết được đó là ai. Bảo mật thông tin cá nhân là tôn trọng các dữ liệu cá nhân, tổ chức nhằm tránh khỏi việc sử dụng hoặc chiếm đoạt bởi một bên thứ ba mà không có sự cho phép của cá nhân đó nhằm tránh khỏi những rủi ro không đáng có cho chính cá nhân và DN.
DN có nghĩa vụ trước tiên đối với NLĐ là đảm bảo việc làm, giúp NLĐ ổn định công việc, gắn bó với DN. Đây là trách nhiệm đầu tiên được nêu trong Bộ Luật lao động 2012 của Việt Nam. Để đảm bảo việc làm, DN cần sắp xếp NLĐ vào các công việc, khai thác và phát triển tốt nhất khả năng làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Đây là hoạt động vô cùng quan trọng đối với quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn nhằm tạo lập sức mạnh thống nhất, phat huy năng lực thế mạnh của mỗi NLĐ và thúc đẩy làm tăng cao hiệu suất làm việc. Theo Price (2004), một DN có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng NLĐ một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Sắp xếp NLĐ hợp lý cũng là nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của NLĐ.
Để đảm bảo việc làm cho NLĐ cần lưu ý đảm bảo bốn yêu cầu cơ bản, bao gồm: đúng số lượng, đúng người, đúng nơi đúng chỗ và đúng thời hạn. Trong đó, cơ bản nhất là đảm bảo đúng số lượng NLĐ. Việc đảm bảo đủ số lượng LĐ theo nhu cầu của DN trong quá trình SXKD sẽ tránh tình trạng thừa hoặc thiếu NLĐ, giúp ổn định công việc cũng như tâm lý của NLĐ. Tiêu chí đánh giá cho nội dung Đảm bảo việc làm là Tỷ lệ người lao động có việc làm.
Tỷ lệ NLĐ có việc làm cho biết số NLĐ đang sẵn sàng làm việc và đang có một công việc trong DN. Tỷ lệ này cũng thể hiện khả năng sắp xếp việc làm đáp ứng nhu cầu của NLĐ, phù hợp với năng lực chuyên môn của NLĐ và thoả mãn yêu cầu của quá trình sản xuất trong DN. Tỷ lệ này càng cao cho thấy DN đã cân đối trong việc tuyển dụng, sắp xếp vị trí việc làm và tận dụng được lao động tốt, đảm bảo việc làm cho những NLĐ được tuyển dụng.
Thu nhập luôn là yêu tố thiết yếu nhất để giúp NLĐ bảo đảm năng lực thanh toán cho các hoạt động thường ngày và là nguồn lực tài chính để NLĐ hoàn thành trách nhiệm với gia đình và xã hội. Vì vậy, các DN và tập đoàn cần xem xét và lựa chọn phương thức xác định, chi trả hợp lý cho mỗi vị trí công việc, mức độ công việc nhằm bảo đảm bình đẳng cho NLĐ. Thu nhập của NLĐ là khoản của cải thường được tính thành tiền mà một NLĐ nhận được cho những công việc, dịch vụ hay hoạt động đã thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Cụ thể, thu nhập có thể gồm các khoản như tiền lương, tiền công, tiền thưởng… Trong đó, tiền lương chiếm một phần lớn trong tông thu nhập của một NLĐ. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà các cá nhân hoặc tổ chức đi thuê, phải trả cho NLĐ căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những quy định hiện hành của pháp luật (Trịnh Duy Huyền, 2012). Theo đó, tiền lương bao quát cả quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ theo quy định của lao động, thể hiện các khoản chi của DN và các khoản thu của NLĐ.
Ngoài tiền lương, trong tổng thu nhập của NLĐ còn có các khoản tiền thưởng, tiền lãi cổ phần do lao động đóng góp, tiền phụ cấp các loại, bảo hiểm xã hội, tiền trợ cấp xã hội, an sinh xã hội, phúc lợi xã hội. Đây là các khoản bổ sung vào tiền lương nhằm thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối thu nhập của NLĐ. Bên cạnh đó, các khoản thu nhập ngoài lương này còn nhằm khuyến khích NLĐ nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất, góp phần đáp ứng các nhu cầu vật chất cho NLĐ và phân định rõ chất lượng công việc của NLĐ đóng góp cho doanh nghiệp. Tiền lương thể hiện vai trò kinh tế cơ bản nhất là bảo đảm tái sản xuất sức lao động cho xã hội, tức là, tiền lương bảo đảm đáp ứng các nhu cầu tiêu dùng của NLĐ và các thành viên trong gia đình. Để thực hiện chính sách này, Nhà nước phải quy định mức lương tối thiểu. Tiền lương tối thiểu được C.Mác định nghĩa trong Giáo trình kinh tế chính trị Mác-Lênin là số lượng tiền tệ mà NLĐ làm thuê có thể dùng để mua những hàng hoá, dịch vụ cho phép thoả mãn các nhu cầu xã hội tối thiểu nhằm đảm bảo duy trì sức lao động. Nhu cầu xã hội tối thiểu phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội và tiền lương tối thiểu phải đảm bảo khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao động.
TNXH của DN đối với NLĐ trong việc bảo đảm thu nhập và lương tối thiểu chính là việc doanh nghiệp cần phải tôn trọng quyền của NLĐ được hưởng mức lương đủ trang trải cuộc sống và duy trì mức lương tối thiểu vùng theo quy định của pháp luật và của ngành đủ để phục vụ cho những nhu cầu thiết yếu nhất của NLĐ. DN cần phải xây dựng quy chế trả lương, quy chế đánh giá, xác định khối lượng công việc cho NLĐ, đồng thời phải công bố công khai cho NLĐ được biết. Tiền lương ghi trong HĐLĐ tuỳ thuộc vào chế độ tiền lương mà Tập đoàn thực hiện đối với NLĐ, không thấp hơn mức lương tối thiểu chung được Nhà nước quy định tại thời điểm đó.Để làm được như vậy, DN phải tính đến mức lương chung ở cả nước, chi phi sinh hoạt, trợ cấp bao hiểm xã hội và tiêu chuẩn sống liên quan của các nhóm xã hội khác. DN cũng cần xem xét các yếu tố kinh tế, kể cả các nhu cầu về tăng trưởng kinh tế, mức độ năng suất và mong muốn đạt được và duy trì mức việc làm cao; đảm bảo trả lương công bằng cho NLĐ.
Ở Việt Nam, nguyên tắc quản lý lao động, tiền lương, thù lao và tiền thưởng tại các công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước được quy định trong Điều 3 của Nghị định 53/2016/NĐ-CP quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước như sau: Một là, chính sách lao động, tiền lương đối với công ty do công ty quyết định trên cơ sở quy định của pháp luật và Điều lệ công ty. Hai là, tiền lương, tiền thưởng của NLĐ, tiền lương, thù lao, tiền thưởng của thành viên Hội đồng thành viên hoặc thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng ban kiểm soát, Kiểm soát viên và Kế toán trưởng gắn với năng suất lao động và hiệu quả SXKD của công ty. Ba là, việc quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty thông qua cơ quan đại diện chủ sở hữu vốn nhà nước và người đại diện phần vốn nhà nước theo quy định của pháp luật.
Mức lương tối thiểu vùng quy định trên là mức thấp nhất làm cơ sở để DN và NLĐ thỏa thuận và trả lương. Mức lương trả cho NLĐ làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm: (1) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc giản đơn nhất; (2) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc đòi hỏi NLĐ đã qua học nghề, đào tạo nghề.
Thu nhập bình quân của NLĐ:
Theo Tổng cục thống kê, thu nhập từ tiền công, tiền lương bình quân đầu người 1 tháng được tính bằng tổng thu nhập từ tiền công, tiền lương trong 12 tháng qua của những người làm công làm thuê chia cho tổng số người điều tra và chia cho 12. Trong đó, thu nhập từ tiền công, tiền lương là toàn bộ số tiền công, tiền lương và giá trị hiện vật quy thành tiền mà NLĐ nhận được từ hoạt động làm công ăn lương trong một thời gian nhất định, thường là 1 năm.
Thu nhập bình quân của NLĐ thể hiện mức thu nhập và cơ cấu thu nhập của NLĐ. Đây là nền tảng để NLĐ phục vụ cho các nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống bản thân và cho gia đình, nó cũng là cơ sở để NLĐ tham gia vào các hoạt động trong thị trường LĐ và cuộc sống xã hội. NLĐ có mức thu nhập bình quân đảm bảo mức sống cần thiết sẽ được thúc đẩy để luôn luôn cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật các kỹ năng nghề nghiệp và phát huy năng lực cá nhân. Đây là những yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của cả doanh nghiệp và NLĐ. Về cơ bản, NLĐ cần được công khai các chính sách tiền lương mà DN đang thực hiện để tạo sự công bằng, minh bạch và hài lòng cho NLĐ. Thu nhập của NLĐ phải phù hợp với mức độ công việc mà NLĐ được giao. Nói cách khác, NLĐ cần được hưởng mức thu nhập tương xứng với giá trị sức lao động.
Thời gian làm việc (TGLV) được hiểu là khoảng thời gian mà NLĐ phải có mặt tại địa điểm làm việc để thực hiện các nghĩa vụ lao động được giao trên cơ sở quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ. Cụ thể, TGLV là độ dài thời gian mà NLĐ phải tiến hành lao động theo quy định của pháp luật, theo thoả ước lao động tập thể hoặc theo HĐLĐ. Dựa trên các tiêu chuẩn lao động mà ILO đã đặt ra trong các công ước, khuyến nghị, Bộ Luật lao động (2012) cũng đưa ra những điều khoản về TGLV phù hợp. Cụ thể, để bảo vệ sức khoẻ và quyền lợi NLĐ trong trường hợp TGLV quá dài so với quy định, pháp luật cả trong và ngoài nước đều quy định trần TGLV ở mức tối đa, không quá 8 giờ/ 1 ngày và 48 giờ/ một tuần. Theo đó, TGNN là độ dài thời gian mà NLĐ được tự do sử dụng ngoài nghĩa vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc. NLĐ làm việc liên tục 8 giờ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc để nghỉ ngơi. Trong điều kiện bình thường, NLĐ làm việc đủ 12 tháng cho một DN được nghỉ 12 ngày làm việc, được hưởng nguyên lương theo HĐLĐ.
Đảm bảo TGLV, TGNN là một động lực cho NLĐ và là điều kiện để NLĐ tái tạo sức lao động. Quyền được làm việc và quyền được nghỉ ngơi là những quyền lợi ban đầu mà NLĐ được pháp luật bảo vệ trong quan hệ lao động. Do đó, DN có trách nhiệm thực hiện theo những quy định pháp luật về chế độ làm việc của NLĐ, bao gồm TGLV, TGNN như nghỉ giải lao, nghỉ phép, nghỉ chế độ bảo hiểm. Việc thực hiện trách nhiệm trong chấp hành các quy định về TGLV, TGNN, tạo cơ sở pháp luật trong bảo vệ sức khỏe NLĐ trong quan hệ lao động để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ; tạo ra sự cân bằng hợp lý giữa TGLV trong tương quan với TGNN để bảo đảm hoạt động SXKD, không làm ảnh hưởng đến năng suất lao động và năng lực sáng tạo cho NLĐ.
Quy định về TGLV và TGNN có ý nghĩa và quan trọng đối với cả NSDLĐ và NLĐ. Đối với NSDLĐ, đây là cơ sở để định rõ và hợp lý những khoản phải trả cho NLĐ, tổng thu nhập NLĐ nhận được với những mức TGLV và TGNN khác nhau. Đối với NLĐ, việc nắm rõ chế độ TGLV và TGNN giúp NLĐ sắp xếp được thời gian của mình một cách chủ động, làm tăng tính tự giác kỷ luật và tuân theo quy định về lao động trong DN. Đối với những người làm công tác thanh tra lao động hay các cơ quan quản lý lao động, TGLV và TGNN là cơ sở pháp luật để thực hiện vai trò hướng dẫn và bảo vệ cả NLĐ và NSDLĐ một cách đúng đắn và hợp lý nhất.
Các tiêu chí để đánh giá nội dung Đảm bảo thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi bao gồm: Thời gian làm việc bình quân/ ngày; và Số giờ làm thêm/ tháng.
Thời gian làm việc bình quân/ ngày:
Ở Việt Nam, Điều 104 Bộ Luật lao động (2012) quy định TGLV thông thường không quá 8h/ngày và 48h/tuần. Đây là khoảng thời giờ được quy định dựa vào các điều kiện về cơ sở hạ tầng, môi trường lao động, thời tiết, sự hao phí sức lao động của NLĐ ở mức độ trung bình, được tính trên một ngày đêm (24 giờ) hoặc tính trên một tuần lễ (7 ngày đêm). Theo đó, NSDLĐ được quy định TGLV theo giờ, ngày, hoặc tuần. Để bảo vệ sức khỏe và các quyền lợi khác cho cả NLĐ và NSDLĐ, pháp luật lao động giới hạn TGLV trong tuần tối đa là 48 giờ. Mặt khác, để phù hợp với Công ước số 47 năm 1935 của ILO về tuần làm việc 40 giờ, khoản 2 Điều 104 Bộ Luật lao động (2012) khuyến khích NSDLĐ tổ chức tuần làm việc 40 giờ. Những điều khoản về TGLV bình thường trong tuần cho thấy sự linh hoạt trong bố trí thời gian. NSDLĐ hoàn toàn chủ động lựa chọn TGLV phù hợp với DN như 48 giờ/6 ngày/tuần, hoặc 44 giờ/5,5 ngày/tuần hoặc 40 giờ/5 ngày/tuần.
Số giờ làm thêm/ tháng:
Thời gian làm thêm giờ là TGLV vượt quá TGLV thông thường đã thoả thuận trong HĐLĐ (Parkes, 2015).
Ở Việt Nam, Nghị định 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định số giờ làm thêm trong ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày (8 tiếng/ ngày); số giờ làm thêm không quá 12h/ngày vào các ngày nghỉ hàng tuần hoặc lễ, Tết. Bộ Luật Lao động (2012) cũng cho biết số thời gian làm thêm không quá 30h/ tháng và không quá 200h/ năm. Các DN có thể sắp xếp cho NLĐ làm thêm từ trên 200 giờ – 300 giờ/năm bao gồm sản xuất, cung cấp điện, lọc dầu, viễn thông, gia công xuất khẩu… Một số nghiên cứu khẳng định một khi NLĐ làm thêm giờ quá nhiều tác động không nhỏ đến chất lượng giấc ngủ, đồng nghĩa với hiệu ứng ngược tới an toàn và sức khoẻ công việc, tai nạn nghề nghiệp, mệt mỏi, ốm đau và kết quả công việc kém (Salminen và công sự, 2010; Uehli và cộng sự, 2014).
Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc. Điều kiện lao động thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của NLĐ và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất. ATLĐ và VSLĐ là những quy định của Luật lao động, gồm có những điều khoản liên quan đến bảo đảm ATLĐ và VSLĐ để bảo vệ sức khỏe NLĐ và giữ gìn năng lực công tác của NLĐ. Theo Luật số 84/2015/QH13: ATLĐ là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm nhằm bảo đảm không xảy ra thương tật, tử vong đối với con người trong quá trình lao động. VSLĐ là giải pháp phòng, chống tác động của yếu tố có hại gây bệnh tật, làm suy giảm sức khỏe cho con người trong quá trình lao động. ATLĐ không đảm bảo thì gây ra TNLĐ, VSLĐ không bảo đảm thì gây ra bệnh nghề nghiệp (BNN). NLĐ có quyền được hưởng môi trường làm việc an toàn và vệ sinh, các chăm sóc y tế đảm bảo nhằm phòng tránh các TNLĐ và BNN có thể xảy ra khi tham gia lao động.
ILO ước tính mỗi năm có hơn 2,3 triệu NLĐ tử vong vì TNLĐ và các bệnh nghề nghiệp. Trên thế giới, có khoảng 337 triệu vụ TNLĐ và 160 triệu bệnh nghề nghiệp mỗi năm. Các bệnh liên quan đến tử vong là khoảng 1,95 triệu người mỗi năm (Al-Tuwaijri và cộng sự, 2008). Chi phí kinh tế của các vấn đề ATLĐ gây ra một gánh nặng đáng kể đối với khả năng cạnh tranh của các DN. Các tổn thất hàng năm do các bệnh và vết thương trên cơ thể NLĐ phát sinh trong quá trình lao động, về bồi thường, mất năng suất, phí bảo hiểm và chi phí y tế… ước đạt trên trung bình chiếm hơn 4% tổng sản phẩm quốc nội của cả thế giới (Takala và Niu, 2003). Tuy nhiên, các bệnh truyền nhiễm liên quan đến công việc chưa được ghi nhận. Do đó, thiệt hại tài chính cuối cùng có thể tăng lên tới 10-15% sản phẩm quốc gia nếu tất cả các yếu tố được tính đến.
Các Tập đoàn và các DN có nghĩa vụ đảm bảo an toàn về điều kiện làm việc và lành mạnh trong môi trường làm việc cho NLĐ. Yếu tố sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc liên quan đến việc thúc đẩy và duy trì tốt nhất tình trạng thể chất, tinh thần và xã hội của NLĐ và phòng ngừa các điều kiện làm việc gây hại cho sức khỏe. Điều này cũng là nhằm bảo vệ NLĐ khỏi các rủi ro về sức khỏe. Để làm tốt TNXH đối với NLĐ về AT-SK-MT tại nơi làm việc, các tập đoàn cần tổ chức lên kế hoạch thiết lập quy trình, áp dụng và thực hiện các chính sách về kỷ luật ATLĐ và chăm sóc sức khỏe dựa trên tiêu chuẩn về ATLĐ và giữ gìn sức khỏe. TĐKT dưới sự quản lý trực tiếp của Nhà nước cần phải hiểu, nhận thức được và áp dụng các quy tắc về kiểm tra sức khỏe và ATLĐ, trong đó có cả quy trình kiểm soát: việc loại bỏ, thay thế, kiểm soát kỹ thuật, kiểm soát hành chính, quy trình làm việc và phương thức đảm bảo ATLĐ cho NLĐ. Khi tổ chức tuyển dụng nhân lực, cần kết hợp thực hiện đào tạo kiến thức và yêu cầu NLĐ tuân thủ tất cả các thực hành an toàn ở mọi thời điểm và bảo đảm rằng NLĐ làm việc theo đúng quy trình. Đồng thời, tổ chức cần có trách nhiệm cung cấp các thiêt bị ATLĐ thiết yếu, bao gồm cả phương tiện bảo vệ cá nhân, để phòng ngừa bị thương, BNN và TNLĐ, cũng như ứng phó với tình trạng khẩn cấp.
Thực hiện TNXH về sức khỏe và ATLĐ còn được đánh giá dựa trên việc đảm bảo an toàn và bảo vệ sức khỏe một cách bình đẳng cho những đối tượng như lao động bán thời gian, lao động tạm thời cũng như lao động chính thức của tập đoàn; thái độ tôn trọng nguyên tắc là NLĐ không phải trả phí cho các biện pháp đảm bảo sức khỏe ATLĐ nơi làm việc của Tập đoàn.
Đối với DN, ngoài việc tuyển dụng NLĐ theo vị trí công việc đã đặt ra, trong quá trình làm việc, DN còn cần đảm bảo thực hiện nghĩa vụ phát triển và nâng cao trình độ cho NLĐ trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực. Đó là trách nhiệm về phát triển và xây dựng đội ngũ NLĐ thông qua việc đào tạo nâng cao trình độ bằng việc tạo điều kiện để NLĐ được tham gia các khóa đào tạo và học nghề để phát triển các kỹ năng nghề nghiệp, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, trên cơ sở bình đẳng ở tất cả các giai đoạn trong kinh nghiệm làm việc của họ. Rõ ràng, các DN có thể phát hiện được tiềm năng của NLĐ để có thể sắp xếp lại đội ngũ lao động ở những vị trí công việc phù hợp hơn với năng lực thông qua những chương trình đào tạo và phát triển nguồn lực lao động. Ngoài ra, hoạt động này còn đảm bảo cho Tập đoàn khả năng thay thế, bổ sung, điều chỉnh công việc của những NLĐ trong các bộ phận khác nhau nếu cần thiết.
Lực lượng nòng cốt chủ đạo của DN chính là những NLĐ, vì vậy, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự là rất quan trọng đối với mỗi một DN bởi vì đây là nhân tố có tác động đến kết quả SXKD trực tiếp của DN thông qua năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Hơn nữa, đó còn là điều kiện tác động lớn đến sự tồn tại và tăng trưởng của DN trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Ngoài ra, DN càng quan tâm đến việc tạo cơ hội cho NLĐ phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển bản thân càng giúp NLĐ tự tin, tạo sự yên tâm, gắn bó với DN, đem hết khả năng, tâm huyết của mình phục vụ cho DN và coi sự phát triển của DN là sự phát triển của bản thân mình. Đây chính là giải pháp hoàn thiện năng lực NLĐ để phát triển DN. NLĐ theo đó có cơ hội để tiếp cận những kiến thức nghề nghiệp ở trình độ cao hơn, tạo động lực gắn kết NLĐ hơn với DN và công việc.
F:\TÀI LIỆU NĂM 2023/ Trách nhiệm xã hội đối với người lao động của Công ty thuốc là Sài Gòn
Trách nhiệm xã hội đối với người lao động của Công ty thuốc là Sài Gòn Trách nhiệm xã hội đối với người lao động của Công ty thuốc là Sài Gòn Trách nhiệm xã hội đối với người lao động của Công ty thuốc là Sài Gòn Trách nhiệm xã hội đối với người lao động của Công ty thuốc là Sài Gòn Trách nhiệm xã hội đối với người lao động của Công ty thuốc là Sài Gòn
