Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Điện Biên

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của Đề tài

Đảng và Nhà nước ta luôn coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, giỏi về chuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ là nhiệm vụ trọng tâm trong quá trình phát triển của cách mạng Việt Nam. Ngay từ những năm đầu tiên của chính quyền cách mạng, Đảng và Bác Hồ đã chỉ rõ sự cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, đáp ứng yêu cầu, tính chất mới của công việc trong một xã hội mới và phải thực sự là những công bộc của dân với tinh thần “dĩ công vi thượng”.

Ngày nay, sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo thì một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, người đứng đầu đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Từ đó đặt ra yêu cầu nền hành chính là ngoài việc nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là trọng tâm với những yêu cầu và nhiệm vụ hết sức nặng nề, cấp bách. Đội ngũ cán bộ, công chức là những người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước, là người triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; trực tiếp thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,…) với người dân, tổ chức, doanh nghiệp. Có thể khẳng định đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò hết sức quan trọng, là bộ phận cốt lõi và không thể thiếu được trong nền hành chính nhà nước.

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” và “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Ngày nay, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trở thành vấn đề chính sách, bởi lẽ, về mặt pháp lý cán bộ, công chức, là những người làm việc cho Nhà nước có nghĩa vụ và quyền theo quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019. Chính đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý là lực lượng tham mưu cho Đảng và Chính phủ trong hoạch định xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước, các chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Để có được đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước xây dựng Nhà nước phải đặc biệt quan tâm đến công tác ĐTBD cán bộ, công chức.

Nhà nước phải có chính sách ĐTBD cán bộ, công chức hợp lý, đủ mạnh. Nếu không có chính sách ĐTBD cán bộ, công chức một cách đúng đắn, hợp lý và đủ mạnh khó có thể đào tạo, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước.

Thực tế hiện nay cho thấy chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế. Một trong các nguyên nhân của hạn chế, bất cập đó là do chưa có chính sách ĐTBD cán bộ, công chức hợp lý và đủ mạnh. Do đó, không có cách nào khác cần phải đổi mới hoàn thiện chính sách ĐTBD xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Để đổi mới chính sách ĐTBD cán bộ, công chức Chính phủ ban hành Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025; các Nghị định quy định về ĐTBD trong nước và ngoài nước.

Bên cạnh đó, trong bối cảnh cả nước nói chung và tỉnh Điện Biên nói riêng đang thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng và Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế với mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan đảng, nhà nước và tổ chức chính trị – xã hội, đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, tiết kiệm, giảm chi thường xuyên, cải cách chính sách tiền lương.

Trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức luôn được cấp ủy Đảng, chính quyền tỉnh Điện Biên đặc biệt quan tâm, nhất là đối với đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, bởi đây là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình hoàn thiện và thực thi luật pháp, quản lý đời sống kinh tế – xã hội. Việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn được thực hiện theo đúng các văn bản quy định của Trung ương và của tỉnh Điện Biên, đảm bảo đúng quy trình và đạt được những kết quả tích cực, quan trọng. Tuy nhiên, trong quá trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức còn bộc lộ những hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được mục tiêu và làm giảm hiệu quả của chính sách như: chưa đánh giá đúng nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị và thực trạng năng lực, trình độ của đội ngũ công chức; một số công chức chưa nắm rõ quyền lợi và trách nhiệm của cá nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn với quy hoạch, bố trí sử dụng công chức của từng cơ quan, đơn vị; còn nhiều lúng túng trong việc xác định và cử công chức đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm; công tác đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện chặt chẽ… Bởi vậy, cần có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên.

Xuất phát từ thực tế nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Điện Biên” để làm Đề án tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công với mục đích đưa ra những kiến nghị góp phần khắc phục những hạn chế trong việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, Đề án đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên, Đề án tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:

– Làm rõ cơ sở lý luận về thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

– Đánh giá thực trạng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.

– Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Quá trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

– Về nội dung: Tập trung đánh giá về việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.

– Về thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn từ năm 2019 đến 2023 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

– Về không gian: Tại 19 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Về phương pháp luận

Đề án dựa trên các quan điểm, mục tiêu, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước về vấn đề chính sách nói chung, về khoa học chính sách công, khoa học quản lý công.

5.2. Về phương pháp nghiên cứu

Việc tiếp cận vấn đề được dựa trên nền tảng khoa học của chuyên ngành chính sách công. Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề án đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

+ Phương pháp thu thập thông tin gián tiếp (thông tin thứ cấp): phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu đã được công bố như Luật, Nghị định, Thông tư, Nghị quyết, Quyết định, Kế hoạch, Báo cáo…có liên quan đến đề án.

+ Phương pháp thu thập thông tin trực tiếp (thông tin sơ cấp): phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin trực tiếp từ các đối tượng liên quan như lãnh đạo, chuyên viên trực tiếp làm công tác đào tạo, bồi dưỡng; từ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.

Thực hiện điều tra xã hội học bằng gửi phiếu khảo sát đến các công chức tại 19 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh (mỗi cơ quan gửi ít nhất 05 phiếu) đã được cử tham gia ít nhất 01 khóa đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn từ 2019 đến 2023; thời gian thực hiện điều tra từ tháng 5/2024 đến tháng 6/2024. Kết quả điều tra nhằm củng cố, bổ sung, gia tăng cơ sở cho những nhận định về quá trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng; Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra những đề xuất, kiến nghị các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại Chương 3 của Đề án.

+ Phương pháp thống kê, so sánh: Sử dụng các bảng biểu, thống kê số liệu và một số tính toán khác nhằm làm nổi bật đối tượng nghiên cứu, tính thực tiễn của đề tài nghiên cứu.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Đề án

6.1. Ý nghĩa lý luận

Đề án góp phần hệ thống hóa, bổ sung và làm sáng tỏ thêm một số lý luận về thực thi chính sách công nói chung và thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng, gắn thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Đề án đã tìm hiểu thực trạng, phân tích, đánh giá khách quan về thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên. Các phân tích, đánh giá và các giải pháp nêu trong đề án là tài liệu tham khảo hữu ích cho cấp ủy, chính quyền tỉnh Điện Biên trong nâng cao chất lượng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.

7. Kết cấu của Đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của đề án được kết cấu thành 3 chương gồm:

– Chương 1. Khái quát chung về thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức.

– Chương 2. Thực trạng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.

– Chương 3. Giải pháp hoàn thiện thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên.

Chương 1.

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC

1.1. Khái quát về công chức và đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.1.1. Khái niệm công chức

a) Khái niệm

Theo khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức 2019: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước[22].

b) Đặc điểm của công chức

– Về tính chất công việc: Công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt. Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian. Tính chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện bằng việc được xếp vào một ngạch. Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Ngạch bao gồm: chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên. Như vậy, công chức là chuyên viên cao cấp tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên.

– Về con đường hình thành: Có hai con đường hình thành là thông qua tuyển dụng và bổ nhiệm. Việc tuyển dụng do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Người được tuyển dụng phải là người đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Luật cán bộ, công chức năm 2008 sửa đổi bổ sung năm 2019 và không phải những người được quy định tại khoản 2 Điều 36. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện người được tuyển dụng phải trải qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật.

Thi tuyển là một phương thức tuyển dụng, trong đó, hình thức, nội dung thi tuyển phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Bên cạnh đó, đối với những người thỏa mãn các điều kiện tuyển dụng và cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.

Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chính phủ. Hết thời gian tập sự, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người đó; nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý công chức quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch

Bên cạnh việc bổ nhiệm vào một ngạch sau khi người được tuyển dụng hoàn thành chế độ tập sự thì việc tiếp nhận các đối tượng theo quy định tại khoản 1, Điều 18, Nghị định số 138/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cũng là một con đường trực tiếp hình thành công chức.

– Về nơi làm việc: Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an.

1.1.2. Vai trò của công chức

Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công – yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế – xã hội của quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Quan điểm này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng [1].

Đội ngũ công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; trực tiếp thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin, …) với người dân, tổ chức, doanh nghiệp. Có thể khẳng định đội ngũ công chức có vai trò hết sức quan trọng, là bộ phận cốt lõi và không thể thiếu được trong nền hành chính nhà nước.

1.1.3. Công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Theo quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ và Nghị định số 107/2020/NĐ-CP ngày 14/9/2020 sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 24/2014/NĐ-CP, chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh như sau: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Theo Điều 8, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP quy định các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các địa phương, gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Tài chính…[10].

Từ các khái niệm cơ bản về công chức và cơ quan chuyên môn, ta có thể khái niệm: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh làm việc tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có đặc điểm là thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm (ví dụ: nội vụ, địa chính, kế toán,…). Đặc điểm này được gọi là tính nghề nghiệp của công chức đòi hỏi công chức chuyên môn phải có các kỹ năng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn lĩnh vực mà mình đảm nhiệm.

Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép.

Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có đặc điểm được chia thành những ngạch khác nhau tùy theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó (ví dụ: công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp…).

1.1.4. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, theo Từ điển tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên do Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa – Trung tâm Từ điển học, Hà Nội, 2010 thì đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định [21]. Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên, đào tạo là dạy dỗ, rèn luyện để trở thành người có hiểu biết, có nghề nghiệp [37].

Đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho công chức mà quá trình truyền đạt này phải là một quy trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định. Năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải được quy chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt được. Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của công chức đào tạo sau khi trải qua một quy trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành đã được học.

Bồi dưỡng, theo Từ điển tiếng Việt do GS. Hoàng Phê chủ biên đó là làm cho tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất [21]. Theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên đó là làm cho khỏe thêm, mạnh thêm và tốt hơn, giỏi hơn [37].

Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho công chức, cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ. Cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc lạc hậu, hoặc củng cố những kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn. Bồi dưỡng là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng nhưng không gắn liền với văn bằng, cũng không nhất thiết do các cơ sở đào tạo thực hiện, mà quan trọng là bổ sung, tăng cường kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc và hoạt động bồi dưỡng thường chiếm thời gian ngắn là vài ngày hoặc vài tháng.

Đào tạo bồi dưỡng, là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời vừa trang bị, cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công chức học tập. Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng, công chức được học tập có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho công chức sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để có thể phát huy hết năng lực của công chức.

Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, viên chức thì đào tạo, bồi dưỡng với mục tiêu: “trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước” [11].

1.1.5. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước, thông qua việc tác động đến: nâng cao kiến thức tri thức, trình độ hiểu biết của công chức; trao dồi các kỹ năng công tác và nâng cao kinh nghiệm thực tiễn để công chức hoàn thành chất lượng công việc; rèn luyện phẩm chất chính trị đạo đức và tư chất cho công chức. Thông qua đó ĐTBD góp phần nâng chất lượng đội ngũ công chức, từ đó nâng cao chất lượng nền công vụ nói chung.

Theo Tiến sĩ Trịnh Tiến Viết (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội), Tạp chí công thương, 2018. “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chuyên nghiệp quan trọng hơn còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế – xã hội. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, nâng cao chất lượng hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức, vì vậy cần tập trung vào cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức. Nhìn chung đối với bản thân cán bộ, công chức qua triển khai đào tạo, bồi dưỡng là cần thiết nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển; nâng cao được trình độ năng lực; cập nhật đổi mới tư duy, phát huy tính sáng tạo sử dụng kiến thức về các lĩnh vực: pháp luật, nghiệp vụ chuyên môn, các lĩnh vực khác liên quan đến lĩnh vực tác nghiệp. Hơn nữa qua đào tạo và bồi dưỡng, giúp cán bộ, công chức nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, khả năng tự giác, tự tiến hành công việc độc lập. Đối với tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chứng tỏ rằng tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa sức lao động và có chiến lược tái đầu tư cho sức lao động; giúp cán bộ, công chức hiểu rõ bản chất công việc, nghề nghiệp nâng cao khả năng thích ứng của cán bộ công chức đối với công việc trong tương lai; đào tạo và bồi dưỡng tốt, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng cán bộ, công chức nhờ đội ngũ có trình độ chuyên môn; giúp tổ chức nâng cao tính ổn định, tính linh hoạt trong các hoạt động thực thi công vụ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; hoạt động đào tạo và bồi dưỡng giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, công chức kế cận trong các giai đoạn phát triển. Đối với Nhà nước, đào tạo và bồi dưỡng mang đến một nền hành chính chuyên nghiệp phục vụ các đối tượng như các tổ chức, doanh nghiệp, người dân được tốt hơn, đồng thời mang đến niềm tin của người dân chính là tiêu chí phục vụ của nền hành chính”[36].

1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.2.1. Quan niệm về chính sách công

Chính sách công (public policy) được tiếp cận nghiên cứu từ những góc độ khoa học khác nhau, theo đó có những cách hiểu, cách xác định không hoàn toàn giống nhau về khái niệm chính sách công.

Theo tác giả Tạ Ngọc Hải, từ những góc độ nghiên cứu khoa học khác nhau, có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống nhau về khái niệm và thuộc tính của chính sách công, cụ thể: “Chính sách công là những hoạt động mà chính quyền chọn làm và không làm”. Theo cách tiếp cận này thì các hoạt động mà chính quyền làm hoặc không làm phải có tác động, ảnh hưởng lâu dài và sâu sắc đến nhân dân thì mới được gọi là chính sách công. Như vậy, không phải tất cả những việc mà chính quyền làm hoặc không làm đều được coi là chính sách công. Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của chính quyền trực tiếp hay gián tiếp tác động đến cuộc sống của mọi người. So với quan niệm trên, quan niệm này mở hơn, rộng hơn ở việc xem cả xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách của chính quyền đều là chính sách công, nhưng lại hẹp hơn ở chỗ không coi những việc chính quyền không làm là chính sách công.

Trong bài viết của mình, tác giả Tạ Ngọc Hải cũng đã dẫn lời của PGS.TS Lê Chi Mai, theo đó tác giả Lê Chi Mai cho rằng, cho đến nay trên thế giới, cuộc tranh luận về định nghĩa chính sách công vẫn là một chủ đề sôi nổi và khó đạt được sự nhất trí rộng rãi, tuy vậy theo tác giả, chính sách công có những đặc trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước, chính sách công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách), chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo tiêu xác định, chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau [19].

Có thể thấy có các cách hiểu khác nhau về chính sách công, song chúng đều hàm chứa những nét đặc thù thể hiện bản chất của chính sách công, đó là: Chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước. Chính sách công bao giờ cũng được thể chế thành các quyết định có hiệu lực pháp lý của cơ quan Nhà nước. Chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo các mục tiêu xác định của Nhà nước.

1.2.2. Khái niệm chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp, công cụ nhằm xây dựng đội ngũ công chức có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước. Nói một cách cụ thể và rộng hơn chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức là kết quả cụ thể hóa chủ trương, quan điểm của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước thành tập hợp các quyết định liên quan đến nhau với mục tiêu, giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, chuyên môn, phẩm chất đạo đức công vụ của đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

1.2.3. Nội dung chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức có nội dung bao hàm cả quá trình liên quan đến hoạt động đào tạo, bổi dưỡng của cơ quan, đơn vị bao gồm cả giai đoạn trước, trong và sau khi đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể:

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Đây là bước đầu tiên để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị trong tương lai. Xác định nhu cầu phải bám sát đòi hỏi của thực tiễn công việc và theo quy định của pháp luật.

Tổ chức triển khai đào tạo: Bao gồm có hoạt động xác định mục tiêu đào tạo, tổ chức lớp, quy mô lớp, xác định hình thức, thời gian đào tạo, chương trình đào tạo, điều kiện của giảng viên/báo cáo viên, tài liệu học tập và yêu cầu đối với học viên, chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng công chức…

Đánh giá sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng: Đánh giá mức độ đạt được của mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đề ra ban đầu, đánh giá khả năng sử dụng, áp dụng kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng vào thực tiễn công việc.

Yêu cầu việc đào tạo công chức thực hiện theo quy định của pháp luật về giáo dục và đào tạo, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị .

Về bồi dưỡng: Các nội dung bồi dưỡng công chức gồm bồi dưỡng về Lý luận chính trị; bồi dưỡng Kiến thức quốc phòng và an ninh; bồi dưỡng Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; bồi dưỡng Kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm.

Công chức phải hoàn thành chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch công chức trước khi bổ nhiệm ngạch. Công chức tham gia học các chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm theo quy định của cơ quan có thẩm quyền quản lý và theo nhu cầu bản thân, thời gian thực hiện tối thiểu 01 tuần (40 tiết)/năm, tối đa 04 tuần (160 tiết)/năm.

1.3. Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.3.1. Khái niệm thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Thực thi chính sách bồi dưỡng công chức là giai đoạn biến các mục tiêu chính sách thành những kết quả thực tế thông qua hoạt động có tổ chức của Chính phủ, các cơ quan ban ngành nhằm đạt tới mục tiêu cung cấp kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được Nhà nước giao. Mục tiêu chính sách bồi dưỡng công chức có liên quan đến nhiều hoạt động chính trị, kinh tế, xã hội theo những cấp độ khác nhau. Mục tiêu chính sách bồi dưỡng công chức có thể đạt được thông qua thực thi chính sách bồi dưỡng công chức, đồng thời giữa các mục tiêu chính sách có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng rất lớn đến nhau.

1.3.2. Vai trò của thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Công cuộc phát triển hiện nay mở ra nhiều cơ hội và thách thức cho nền hành chính của Việt Nam. Để thích ứng với thời đại 4.0, mỗi tổ chức cần giành ưu tiên đầu tư cho phát triển nhân sự của tổ chức mình. Do vậy, chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức là một công cụ vô cùng quan trọng, được thực hiện một cách sâu rộng trong tất cả các cơ quan hành chính nhà nước trong việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức bên trong tổ chức. Tầm quan trọng của công cụ này được thể hiện qua những vai trò sau:

Một là, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao năng lực đội ngũ. Từ đó, giúp công chức thực hiện tốt nhiệm vụ công tác chuyên môn; đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của công việc trong từng giai đoạn cụ thể.

Hai là, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ góp phần thực hiện thành công chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước trong giai hiện nay.

Ngày 15/7/2021, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030 đã được ban hành tại Nghị quyết số 76/NQ-CP của Chính phủ. Theo đó, trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 2021-2030 là: Cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; cải cách chế độ công vụ; cải cách tài chính công; xây dựng và phát triển Chính phủ điện tử, Chính phủ số.

Chương trình bao gồm những mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể trên từng nội dung; trong đó nổi bật lên một số nhiệm vụ mà việc thực hiện thành công sẽ mang lại những bước ngoặc lớn cho tiến trình cải cách hành chính ở nước ta.

Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỹ năng và phẩm chất cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn với vị trí việc làm sẽ đáp ứng mục tiêu, yêu cầu cải các hành chính về cải cách chế độ công vụ công chức.

Ba là, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Ngày nay, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CN 4.0) đã và đang diễn ra mạnh mẽ trên phạm vi toàn thế giới, tác động sâu sắc đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó có quá trình Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa, đòi hỏi nhận thức về Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa cần được tiếp tục bổ sung, hoàn thiện và phát triển.

Tại Nghị quyết Đại hội XIII, Đảng ta xác định mục tiêu cụ thể đến năm 2030, kỷ niệm 100 năm thành lập Đảng: “Nước ta là nước đang phát triển, có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao”. Trong quá trình này, đòi hỏi có sự nổ lực của tất cả các cấp, các ngành và toàn thể nhân dân. Đặc biệt, đội ngũ công chức là lực lượng nòng cốt dẫn dắt đất nước thực hiện thành công mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã đề ra. Vì vậy, đội ngũ công chức phải có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Bốn là, Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công thức để quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng những thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá nhân công chức bên trong nền công vụ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tổ chức quy hoạch được nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý, đảm bảo nguồn nhân lực có tính kế thừa, có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý.

Năm là, Công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng biết tiếp thu và vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã được học vào công việc, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả trong tham mưu, thực thi công vụ, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân.

1.3.3. Quy trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.3.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Mục tiêu của chính sách xây dựng đã hoạch định có thể đạt được trong thời gian dài hoặc ngắn do vậy cần phải có kế hoạch cụ thể. Trong kế hoạch phải đề ra mục tiêu, thời hạn, nguồn lực thực hiện cùng nội dung chính sách.

Kế hoạch tổ chức, điều hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện dựa trên thực tế của các cơ quan, đơn vị về số lượng, độ tuổi, trình độ công chức; về vị trí việc làm,… từ đó chủ thể quản lý có căn cứ để xây dựng kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.

Kế hoạch lộ trình triển khai thực hiện. Mỗi chính sách cần xây dựng rõ lộ trình về thời gian, từ khi bắt đầu đến khi kết thúc, nhằm đánh giá được tương quan về nguồn lực con người và nguồn lực tham gia phù hợp với vấn đề thời gian, tránh sự lãng phí. Việc xây dựng kế hoạch thời gian triển khai thực hiện chính sách được công khai để các bên tham gia tổ chức triển khai cũng như đối tượng thụ hưởng chính sách biết và thực hiện.

1.3.3.2. Phổ biến, tuyên truyền thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Việc tuyên truyền, phổ biến chính sách: Giúp cho các đối tượng chính sách hiểu rõ được mục đích, yêu cầu của chính sách, tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện. Giúp cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm thực hiện, nhận thức đầy đủ tính chất quy mô, tầm quan trọng của chính sách để chủ động tham gia thực hiện chính sách.

LIÊN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\ĐÃ HOÀN THÀNH 2024\CHÍNH SÁCH CÔNG\Thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Điện Biên\ĐỀ ÁN\SAU CÙNG/ Mai Văn Giỏi

Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Điện Biên Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Điện Biên Thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Điện Biên