Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải cách hành chỉnh đáp ứng yêu cầu phát triển
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Thực tế đã chứng minh hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CBCC Nhà nước.
Thành phố Đồng Hới là trung tâm của Tỉnh Quảng Bình, là địa phương có nhiều tiềm năng, lợi thế để phát triển. Thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đấy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020…, Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới đã ban hành và thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về công tác cán bộ. Từ đó, tạo bước chuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ các cấp cả về số lượng, chất lượng.
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Đồng Hới lần thứ XX (nhiệm kỳ 2015-2020) xác định một trong các khâu đột phá cần tập trung chỉ đạo trong nhiệm kỳ tới là: “Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải cách hành chỉnh đáp ứng yêu cầu phát triển”. Để thực hiện những mục tiêu trên, đòi hỏi đội ngũ CBCC các cấp, các ngành phải chủ động, nhạy bén, sáng tạo và năng suất làm việc đòi hỏi phải tăng cao.
Trong thời gian qua, UBND Thành phố Đồng Hới đã từng bước xây dựng, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của tình hình thực tế. Nhưng để có một nghiên cứu đầy đủ và khoa học riêng về các nhân tố này có thật sự tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND Thành phố như thế nào. Đây là vấn đề mà các cấp lãnh đạo UBND Thành phố vẫn luôn trăn trở. Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề, là một công chức thuộc UBND Thành phố quản lý, tôi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND Thành phố Đồng Hới”, làm luận văn tốt nghiệp của mình, với mong muốn từ nghiên cứu đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc đối với tại UBND Thành phố Đồng Hới nhằm phát huy tốt nhất năng lực làm việc của họ trong thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
– Khái quát vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc; Tìm hiểu các học thuyết, mô hình của các nhà quản trị lớn; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc.
– Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND Thành phố Đồng Hới, chỉ ra nguyên nhân hạn chế; Rút ra những kinh nghiệm và những vấn đề đặt ra trong công tác này.
– Đề xuất các giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc của UBND Thành phố Đồng Hới, đáp ứng yêu cầu thực thi công việc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc của CBCC tại Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về không gian: Nghiên cứu này tập trung khảo sát công tác tạo động lực làm việc của CBCC tại UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
– Về thời gian: số liệu sử dụng trong đề tài này được giới hạn trong phạm vi 5 năm từ 2015 – 2019 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.
Luận văn sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện chứng để nghiên cứu các nội dung trên quan điểm hệ thống, toàn diện gắn với các quan hệ khách quan – chủ quan, nguyên nhân – kết quả.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. TỐNG QUAN VỀ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1.2. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
1.2. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Các khái niệm có liên quan
1.2.1.1. Khái niệm động lực
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm viêc là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
1.2.1.3. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái thiếu hụt cần một điều gì đó cần được thỏa mãn, có thể là các yêu cầu thiết yếu như ăn, ở, mặc, đi lại…và có thể là các yêu cầu cao hơn như giải trí, giáo dục, làm đẹp, tự hoàn thiện…
1.2.1.4. Lợi ích
Lợi ích là điều có ích, có lợi cho một đối tượng nào đó, trong mối quan hệ với đối tượng ấy.
1.2.1.5. Động cơ
Động cơ là mục đích chủ quan của con người, thúc đẩy con người hành động đáp ứng nhu cầu đặt ra. Có 3 yếu tố làm cho nhu cầu biến thành động cơ hành động là: sự mong muốn, tính hiện thực của sự mong muốn đó và hoàn cảnh môi trường xung quanh.
1.2.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước
Việc sử dụng các hình thức tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, cơ quan, đơn vị và người lao động.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động.
Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi các nhân.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức.
1.2.3. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc
1.2.3.1. Đối với cá nhân người lao động
Làm tăng năng suất lao động cá nhân
Phát huy được tính sáng tạo
Tăng sự gắn bó với công việc và cơ quan hiện tại
Khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.
1.2.3.2. Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan, đơn vị.
1.2.3.4. Đối với xã hội
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan, đơn vị, tổ chức.
1.2.4. Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc
1.2.4.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
1.2.4.2.Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
1.2.4.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victo Vroom
1.2.4.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ
1.3.2. Tạo động lực bằng công tác khen thưởng và kỷ luật
1.3.3. Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng
1.3.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng
1.3.5. Tạo động lực bằng công tác đánh giá
1.3.6. Tạo động lực bằng công tác thăng tiến, quy hoạch
1.3.7. Tạo động lực bằng công tác thi đua đoàn thể
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.4.1. Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức
1.4.2. Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân đội ngũ cán bộ, công chức
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. KHÁI QUÁT VỀ THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên
2.1.1.1. Vị trí địa lý, địa hình
2.1.3. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới
2.1.3.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.3.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
2.1.3.3. Chức năng và nhiệm vụ
2.1.4. Đội ngũ cán bộ công chức tại UBND Thành phố Đồng Hới
Tổng số công chức các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Đồng Hới tính đến tháng 12/2018 là 90 người. Số lượng cụ thể biên chế của từng cơ quan, đơn vị căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị mà sắp xếp phân công công chức các cơ quan hành chính nhà nước theo vị trí công việc phù hợp với trình độ khả năng của công chức nhằm đảm bảo thực hiện tốt nhất nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
2.1.5. Nhận xét chung về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Đồng Hới
Thực trạng CBCC hành chính thành phố Đồng Hới trong mối tương quan so với các tỉnh khác còn có nhiều hạn chế. Xuất phát từ yêu cầu đó đặt ra cho các cơ quan quản lý cần phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan hành chính nhà nước, xem đây là yêu cầu cấp thiết đặt ra thường xuyên để thực hiện. Qua đó, góp phần xây dựng và phát triển thành phố Đồng Hới ngày càng vững mạnh.
2.2. THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC TẠI UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
2.2.1. Về chính sách lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ
Hiện nay, mức chi tiền lương, tiền công, phụ cấp theo lương đối với cán bộ, công chức bình quân tại cơ quan hành chính thành phố Đồng Hới không quá 1,8 lần mức lương đối với cán bộ, công chức do Nhà nước quy định (gồm lương ngạch, bậc, chức vụ và các loại phụ cấp, trừ phụ cấp công vụ, phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ).
Công tác tiền lương của cơ quan chính quyền thành phố Đồng Hới đảm bảo đúng chế độ quy định của Nhà nước, đã tạo được động lực thúc đấy nhất định cho cán bộ, công chức, Hình thức trả lương theo thời gian và thời hạn trả lương đúng hẹn sẽ tạo cho cán bộ, công chức tâm lý ổn định, đã phần nào làm cho họ cảm thấy yên tâm công tác. Họ được hưởng tiền lương cân xứng với công sức mình bỏ ra.
2.2.2. Về chính sách khen thưởng, kỷ luật
Căn cứ quy chế thi đua then thưởng của Cơ quan, thực hiện công tác khen thưởng thưởng, phúc lợi không quá 2 tháng tiền lương, tiền công, phụ cấp theo lương và thu nhập thực tế thực hiện trong năm để chi các khoản khen thưởng, phúc lợi. Chi cho CBCC nhân các ngày Lễ, Tết trong năm như: Tết dương lịch, ngày Giỗ Tổ, ngày Lễ 30/4 và 1/5, Ngày quốc khánh 2/9,Tết âm lịch. Ngoài ra, chi quà và khen thưởng các cháu là con em của cán bộ, công chức trong Cơ quan nhân dịp Quốc tế thiếu nhi 01/6, Trung thu.
Thực hiện trang cấp đồng phục cho cán bộ, công chức là Đại biểu Hội đồng nhân dân, trực ở bộ phận một cửa, đồng phục từng ngành…
Bên cạnh các chính sách thưởng nêu trên, thì cán bộ công chức trong ngành còn được phong tặng các danh hiệu thi đua khi hoàn thành tốt các nhiệm vụ và kế hoạch được giao, tham gia tự giác vào các phong trào thi đua, chấp hành tốt các quy định của ngành và pháp luật của Nhà nước.
2.2.3. Về công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng
Công tác tuyển dụng thực hiện theo Thông tư số 13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Thông tư 03/2015/TT-BNV sửa đổi, bổ sung quy định về tuyển dụng công chức, có hiệu lực kể từ ngày 01-5-2015.
Từ năm 2016 – 2018, Cơ quan chính quyền Thành phố đã tuyển dụng 14 công chức, bố trí theo các chức danh cần tuyển dụng. Công tác bố trí cán bộ, công chức được thực hiện đúng quy định và phù hợp với chuyên môn, năng lực và sở trường của từng người. Thực hiện thuyên chuyển các chức danh theo quy định đã khai thác được sở trường công tác cũng như góp phần hạn chế tình trạng quan liêu, tham nhũng trong đội ngũ cán bộ, công chức.
Công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức được lãnh đạo cơ quan đặc biệt quan tâm, nhất là việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức trong diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo. Thành tựu sau thời gian đạt chuẩn đô thị loại II, cho thấy các chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức là hợp lý, phù hợp với nhu cầu phát triển của địa phương.
2.2.4. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Dưới sự chỉ đạo của Thành ủy Đồng Hới, Thực hiện phát triển nguồn nhân lực và đổi mới công tác cán bộ, Thường trực UBND thành phố lãnh đạo, chỉ đạo cấp ủy, chính quyền thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cả nhiệm kỳ và từng năm; khuyến khích, động viên và có chính sách hỗ trợ cán bộ tự học nâng cao trình độ chuyên môn trên đại học; chú trọng bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn, lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ các cấp, ngành …
Mục tiêu đào tạo được xác định theo từng chương trình để phục vụ cho nhu cầu công việc. Cơ quan chính quyền thành phố xác định mục tiêu dựa trên chỉ tiêu kế hoạch hàng năm nhằm bổ sung nguồn lực để hoàn thành kế hoạch được giao.
2.2.5. Đối với công tác đánh giá CBCC
Công tác đánh giá công chức hành chính nhà nước được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hành chính còn tiến hành hình thức, tính dân chủ chưa cao; việc đánh giá để làm căn cứ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo ở một số phòng ban chưa đúng quy trình, thiếu dân chủ.
2.2.6. Đối với công tác thăng tiến, quy hoạch
Công tác xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước được quan tâm triển khai thực hiện, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, làm cơ sở cho đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức hành chính. Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, thực hiện quy định về phân cấp quản lý cán bộ và các văn bản hướng dẫn của cấp trên theo đúng quy trình. Công tác quy hoạch đã có sự chuyển biến rõ nét về nhận thức theo quan điểm “mở rộng, dân chủ, khách quan”. Tuy nhiên, còn có những hạn chế, yếu kém nhất định như: gặp nhiều khó khăn về nguồn biên chế hành chính để phân bổ cho các cơ quan, đơn vị; quy hoạch công chức hành chính nhà nước giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn nhiều hạn chế; nhận xét, đánh giá công chức hành chính nhà nước ở một số đơn vị còn mang tính hình thức.
Công tác điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái đối với công chức hành chính nhà nước đã được tiến hành giữa các phòng, ban, ngành, giữa cấp huyện với cấp huyện, cấp huyện với cấp xã, đặc biệt là đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, còn một số hạn chế: công tác điều động, bổ nhiệm công chức ở một số nơi còn mang tính chủ quan của người đứng đầu; việc bổ nhiệm những công chức trẻ, có năng lực vào những vị trí chủ chốt chưa nhiều; công tác luân chuyển công chức hành chính mới chỉ thực hiện ở mức độ hẹp đối với một số trường hợp cán bộ lãnh đạo thuộc diện Thành ủy quản lý.
2.2.7. Về phong trào thi đua và hoạt động đoàn thể
Thực hiện triển khai các phong trào thi đua và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao. Công tác thi đua, khen thưởng được các phòng, ban, đơn vị quan tâm hơn và có bước tiến đáng kể, được thể hiện bằng các mục tiêu, nội dung và biện pháp thi đua cụ thể. Phong trào thi đua tại các đơn vị đã có sự đổi mới về nội dung, hình thức và phương pháp tổ chức thực hiện, đã đạt được những kết quả quan trọng, tạo cơ sở cho việc đẩy mạnh và nâng cao chất lượng hoạt động trong từng giai đoạn, góp phần khơi dậy lòng tự hào quê hương, đất nước, thực sự là động lực thúc đẩy việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng cá nhân cũng như từng tập thể.
2.2.8. Thực trạng của một số chính sách khác
2.2.8.1. Về tạo điều kiện, môi trường làm việc
Cán bộ, công chức thuộc Cơ quan chính quyền thành phố được làm việc trong một môi trường làm việc rất tốt: về cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, văn hoá làm việc. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của CBCC. Trong những năm trước đây, trụ sở làm việc của cơ quan xây dựng với quy mô nhỏ phòng làm việc rất chật hẹp không đảm bảo điều kiện làm việc của CBCC. Thực hiện cải cách hành chính theo hướng hiện đại hóa, trong đó có hiện đại hóa về cơ sở vật chất trụ sở làm việc của cơ quan nhằm tạo điều kiện phục vụ tốt các tổ chức, cá nhân đến liên hệ công tác và tạo môi trường làm việc cho CBCC thoải mái, hiệu quả, chất lượng, an tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Được sự quan tâm của Tỉnh trụ sở làm việc được xây mới và đầu tư trang thiết bị làm việc hiện đại, với hệ thống phòng làm việc, phòng họp đạt chuẩn, có điều hoà, bàn ghế, hệ thống máy tính, văn phòng phẩm đầy đủ, hệ thống internet tốc độ cao phục vụ cho công việc chung, có hệ thống thang máy hiện đại… Ngoài ra, bộ phận Một cửa là bộ mặt của Cơ quan chính quyền thành phố Đồng Hới được xây dựng mới, quy mô, hiện đại; phòng tiếp công dân được trang bị đầy đủ, đạt chuẩn để phục vụ người dân và doanh nghiệp đến liên hệ công tác. Khuôn viên làm việc có ánh sáng, có cây xanh, có sân chơi, môi trường trong lành, sạch sẽ. Điều này cũng đã tạo ra sự phấn khởi không nhỏ trong toàn thể công chức, người lao động trong đơn vị.
2.2.8.2. Về văn hóa tổ chức
Tập thể Cơ quan UBND thành phố Đồng Hới là một tập thể đoàn kết, cởi mở, tôn trọng và luôn tin cậy lẫn nhau. Trong công tác, chấp hành mọi chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước, làm việc theo quy chế, chương trình công tác. Cấp trên chủ động, sáng tạo, quyết đoán trong lãnh đạo, chỉ đạo; giám nghĩ, giám làm và giám chịu trách nhiệm; lắng nghe ý kiến của cấp dưới, kịp thời giải quyết khó khăn, vướng mắc để công việc được thông suốt. Cấp dưới phục tùng cấp trên, linh hoạt trong giải quyết công việc không lười biếng, thụ động. Trong đời sống hàng ngày, quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp gắn bó, gần gũi và chia sẽ. Tập thể cán bộ, công chức trên dưới đồng lòng phấn đấu, cống hiến sức mình vào công cuộc xây dựng quê hương đất nước. Bên cạnh đó, tập thể cán bộ, công chức trong Cơ quan sẳn sàng chấp nhận những khó khăn, biết sữa chữa khuyết điểm, đóng góp ý kiến cũng như các biện pháp để cùng nhau tiến bộ. Đồng thời, cũng là một tập thể coi trọng công tác giáo dục, khuyến khích các cán, bộ công chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, học hỏi trao đổi kinh nghiệm trong công tác cũng như trong cuộc sống đời thường.
2.3.1. Về tinh thần làm việc của cán bộ công chức tại UBND Thành phố Đồng Hới
CBCC của cơ quan UBND thành phố Đồng Hới được làm việc trong một môi trường làm việc rất tốt.
Cơ quan cũng đã ban hành các quy chế hoạt động của UBND, của bộ phận “ Một cửa liên thông”, quy chế văn hóa công sở và cập nhật, điều chỉnh, bổ sung trong quá trình thực hiện.
Những năm qua, lãnh đạo Thành ủy, UBND thành phố Đồng Hới đã có sự quan tâm thực hiện khá tốt công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển giữa các bộ phận của công chức.
2.3.2. Ưu điểm và hạn chế của công tác tạo động lực làm việc đối với CBCC
Trong thời gian qua, cơ quan UBND thành phố Đồng Hới đã triển khai một số chính sách có ý nghĩa thiết thực trong việc tạo động lực làm việc đối với CBCC. Đã xây dựng đội ngũ CBCC có lập trường chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu càng cao của thực tiễn.
Công tác tạo động lực làm việc tại Cơ quanUBND thành phố đã được lãnh đạo đơn vị rất quan tâm, các chính sách áp dụng nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho CBCC được thực hiện là khá tốt.
Mức thu nhập bình quân của CBCC hàng năm khá ổn định và tăng liên tục từ năm 2016 đến năm 2018, cơ quan luôn trả lương và thu nhập đúng hạn theo quy định.
Quỹ phúc lợi của cơ quan được trích lập theo đúng nguồn quy định của nhà nước.
Cơ quan đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt.
Công tác đào tạo, Cơ quan đã quan tâm tới việc đầu tư bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ CBCC
Tuy nhiên, trong công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công chức bên cạnh những mặt đạt được vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế như sau:
Về chính sách tiền lương: Tuy tiền lương ổn định, phần nào đáp ứng được yêu cầu chi tiêu của cán bộ công chức, nhưng chưa thực sự hoàn toàn tạo được động cơ thúc đẩy cho cán bộ công chức làm việc.
Về tiền thưởng: Các hình thức khen thưởng không đa dạng, lập đi lập lại qua các năm, mức thưởng còn thấp.
Về công việc: Mỗi cá nhân CBCC chưa có bản mô tả công việc cụ thể của mình.
Về môi trường và điều kiện làm việc: Bố trí nơi làm việc cho cán bộ tuy đã rộng nhưng trang bị thiết bị nhiều bộ phận chưa hợp lý.
Về công tác đào tạo: Các chương trình đào tạo cho cán bộ công chức được thực hiện duy trì thường xuyên nhưng chỉ giới hạn ở một số lượng và đối tượng cán bộ công chức nhất định.
Về công tác đánh giá thực hiện công việc: Các tiêu thức dừng để đánh giá còn sơ sài và chỉ là định tính, phụ thuộc ý chí người đứng đầu, từ đó dẫn đến khó công bằng và chính xác.
Về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Không được đánh giá cao, nhất là đối với bộ phận nhân viên cấp dưới.
Việc bố trí sử dụng CBCC còn có trường hợp chưa đúng với năng lực sở trường.
Ngoài ra, tình trạng CBCC lớn tuổi, khó thay thế gây ra sự thiếu hụt số lượng nguồn nhân lực hiện nay đã tạo nên nhiều áp lực đối với quá trình củng cố kiện toàn tổ chức bộ máy và thực hiện nhiệm vụ chính trị trong những năm tới.
Một là cán bộ công chức khi làm việc, một số còn thụ động, không có điều kiện để tự chủ, tự quyết định và tự chịu trách nhiệm.
Thứ hai, sự chậm trể, thiếu linh hoạt trong chỉ đạo, điều hành cũng như triển khai không khoa học, thiếu kịp thời của đội ngũ CBCC ở một số việc, một số giai đoạn, nhất là mang “tính nhiệm kỳ” đã làm giảm không khí thi đua sôi nỗi.
Thứ ba, trong quá trình giải quyết công việc của CBCC vẫn phải bị động qua nhiều khâu, hơn nữa phải được sự phê duyệt của cấp trên, nên nhiều lúc vẫn còn gặp trở ngại, lúng túng.
Thứ tư, là cơ quan hành chính Nhà nước, mọi hoạt động phải thực hiện theo văn bản của pháp luật của Nhà nước nên dẫn đến mọi chính sách thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công chức đều được tiến hành cứng nhắc, khuôn mẫu.
Thứ năm, tác phong làm việc của CBCC của một bộ phận chưa nhiệt tình, thiếu linh động và nhạy bén.
Thứ sáu, chế độ kiểm tra, giám sát CBCC đôi lúc chưa sâu sát, không kịp thời.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ QUAN ĐIỂM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
3.1.3. Quan điểm về tạo động lực làm việc của UBND thành phố Đồng Hới
3.2. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
3.2.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ
Chính sách tiền lương, thu nhập phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, xứng đáng với mức đóng góp của họ.
Việc hoàn thiện chính sách tiền lương tạo nên động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động, tạo nên năng suất lao động cao đóng góp vào sự phát triển chung.
Để đảm bảo sự công bằng về phân phối tiền lương, đề nghị cấp có thẩm quyền cần xây dựng quy định về tiền lương sao cho phù hợp với thực tế hiện nay.
Tùy tình hình ngân sách địa phương mà thực hiện chi tiền làm thêm giờ, trực lễ, tết cũng như phụ cấp và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.
3.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
– Thiết lập danh sách các vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch và xác định số lượng người dự bị cho từng vị trí. Đồng thời dự đoán thời gian cần thay thế cho từng vị trí cụ thể và khả năng thay thế để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp.
– Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng.
– Xác định nội dung, chương trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế cận. Thực hiện chương trình đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch.
– Sau khi thực hiện việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ kế cận theo yêu cầu và bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho các chức danh, Cơ quan cần tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để thay thế những người không đáp ứng yêu cầu công việc.
– Việc đánh giá đội ngũ cán bộ quy hoạch phải được tiến hành công khai, công bằng theo những tiêu chí rõ ràng.
3.2.3. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện việc thi tuyển đối với chức danh lãnh đạo
Thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc đúng người, đúng việc; lấy công việc và hiệu quả công việc làm tiêu chí lựa chọn nhân sự. Thi tuyển phải thực sự khách quan, công tâm và công bằng.
Có thái độ kiên quyết, dứt khoát đối với những CBCC không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Thực hiện đánh giá công chức dựa trên hiệu quả công việc; bảo đảm tính công bằng trong đánh giá.
Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của CBCC
Việc thi tuyển đối với chức danh lãnh đạo không phải là vấn đề mới, tuy nhiên ở UBND Thành phố Đồng Hới là chưa có tiền lệ. Đây là giải pháp có tính chất đảm bảo công bằng cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong công tác cán bộ hiện nay.
Trong thời gian tới, UBND thành phố Đồng Hới cần hoàn thiện cơ chế, chính sách, nguồn lực và cách thức tổ chức thi tuyển phù hợp để công tác thi tuyển các chức danh công chức lãnh đạo, quản lý ngày càng hiệu quả hơn.
3.2.4. Hoàn thiện chính sách đánh giá và bố trí sử dụng
– Công tác đánh giá: Có thể sử dụng với Tổng thang điểm: 100 điểm
– Cho tối đa 60 điểm: về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao:
– Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước:
– Cho tối đa 20 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc.
– Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá ý thức chấp hành tổ chức kỷ luật.
Sau đó, tiến hành phân loại:
– Tổng điểm đánh giá là 100 điểm. Căn cứ vào kết quả đánh giá công chức được phân loại theo 1 trong 4 mức sau:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, trong đó điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 55 điểm trở lên;
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 50 điểm trở lên;
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với công chức là Hoàn thành nhiệm vụ): Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên;
+ Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểm đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm.
Bên cạnh đó,
Khi xác định nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá thì chủ thể đánh giá cần đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đánh giá. Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá cần phải có các tiêu chí và phương pháp đánh giá phù hợp. Nội dung, phương pháp đánh giá công chức để đưa vào quy hoạch sẽ khác với để luân chuyển hay khen thưởng, bổ nhiệm.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ công chức phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Thứ nhất: Bảo đảm đúng tiêu chuẩn.
Thứ hai, Đảm bảo khách quan, công bằng.
Thứ ba: Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ.
Thứ tư: Đảm bảo tương xứng với yêu cầu công việc.
Thứ năm: Đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các nhóm cán bộ, công chức.
Thứ sáu: Đảm bảo lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức phải dựa trên quy hoạch cán bộ, công chức.
Thực hiện tốt công tác đánh giá, lựa chọn, bố trí sử dụng đúng cán bộ là điều kiện để cán bộ phát huy năng lực, đóng góp vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức, cơ quan, đơn vị; góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong đội ngũ cán bộ, công chức.
3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ công chức
Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
– Trước hết, đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ, công chức nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở.
– Thứ hai, một nội dung hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Trong nội dung này cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Cơ quan, đơn vị cần xác định đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đơn vị. Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức về chuyên môn, nhiệm vụ, bồi dưỡng kiến thức, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ, công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Thường xuyên quan tâm đến chính sách khi cử cán bộ, công chức đi học như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ, công chức có thể vừa học vừa làm yên tâm công tác. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng cơ quan, đơn vị có được đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị để đảm đương nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cần quan tâm đến việc thực hiện các chính sách đối với các cán bộ, công chức thuộc diện gia đình chính sách, thương binh, liệt sĩ, cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số… Đây là những nội dung rất nhạy cảm trong công tác cán bộ.
– Thứ ba, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gồm nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức, đó chính là “nghệ thuật dùng người”. Có thể nói, đội ngũ cán bộ cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường.
Bên cạnh đó, yếu tố về tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức quan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ trưởng. Ngoài các yếu tố nói trên, người lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức; có khen, có chê… Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ, công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn.
– Thứ tư, xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học – kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.
Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý nhân sự, trong tạo động lực cho công chức HCNN cần nhận thức được đặc điểm của công tác quản lý nhân sự vốn có mối liên hệ thống nhất với nhau giữa các mặt công tác, từ tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, thực hiện chế độ chính sách….Do đó, để tạo động lực cho công chức HCNN thì trước hết cần vận hành hiệu quả công tác quản lý nhân sự ở các cơ quan HCNN. Việc đổi mới trong một lĩnh vực cụ thể là không đủ bởi lẽ một lĩnh vực chỉ có thể đạt hiệu quả khi nó được xem xét cùng với các vấn đề khác của lĩnh vực quản lý nhân sự.
Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức.
Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công vụ trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài.
Hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần
Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc
Hoàn thiện công cụ đào tạo bồi dưỡng
Đối với Chính phủ
Đối với CBCC
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong tác quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Người quản lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục những thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu bản thân anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy. Người quản lý cũng có thế bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để đạt tới mục tiêu thúc đẩy con người lao động với một hiệu suất cao.
Đối với các Cơ quan hành chính nhà nước nói chung và Cơ quan UBND thành phố Đồng Hới nói riêng là cơ quan có vị trí quan trọng đối với công cuộc xây dựng và bảo vệ chế độ chủ nghĩa xã hội. Công tác tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức có ý nghĩa hết sức quan trọng. Sự thành công hay thất bại của cơ quan UBND thành phố Đồng Hới là ở chỗ cơ quan có sử dụng tốt các công cụ kích thích cán bộ công chức để phát huy hết khả năng của họ nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động đào tạo đem lại hiệu quả cao cho cơ quan hay không. Chính vì vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho cán bộ công chức là một đòi hỏi cấp thiết đối với lãnh đạo UBND thành phố Đồng Hới.
Trong những năm qua, Cơ quan UBND Thành phố Đồng Hới, bằng sự nỗ lực cố gắng, nguồn nhân lực cán bộ, công chức đã ngày càng lớn mạnh, chất lượng và số lượng đội ngũ CBCC được nâng lên rõ rệt, bộ máy tổ chức cán bộ từng bước được kiện toàn. Trong thời gian tới, đơn vị sẽ nghiên cứu và đưa ra các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi cũng như các giải pháp tạo động lực về tinh thần cho cán bộ công chức trong cơ quan nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức. Luận văn được thực hiện trên cơ sở việc vận dụng các lý thuyết của các nhà khoa học và dựa vào kết quả điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng thực hiện chính sách thúc đẩy động cơ làm việc tại UBND thành phố Đồng Hới để đưa ra các kiến nghị và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn công tác này.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Thầy cô và các anh chị để hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn TS Đoàn Hồng Lê – Người hướng dẫn khoa học, đã nhiệt tình hướng dẫn và cũng xin trân trọng cảm ơn các anh, chị, em cán bộ công chức cơ quan UBND thành phố Đồng Hới đã tạo điều kiện cung cấp số liệu, thông tin để tôi có dữ liệu hoàn thành Luận văn.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\HOANG THI THY\New folder (2)
