Tạo động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực xã hội nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động làm việc tại UBND Quận Liên Chiểu nói riêng (sau đây gọi chung là người lao động) đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế – xã hội của Quận, lực lượng người lao động này là bộ phận gần dân, là những người thường xuyên tiếp xúc và giải quyết những vấn đề phát sinh trong cuộc sống hàng ngày của người dân, của một khu vực và của cả đô thị. Thực tế yêu cầu công việc đã đòi hỏi người lao động cấp Quận phải có những kỹ năng tác nghiệp trong quá trình tiếp xúc, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của người dân để hiểu và đồng hành với dân, làm cầu nối giữa chính quyền với nhân dân ngày một tốt hơn.
Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động cấp Quận chưa cao, tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp, một số nơi còn có nhũng nhiễu, bộ máy hành chính còn cồng kềnh. Chính sách tạo động lực thúc đẩy cho người lao động cấp Quận chưa được quan tâm thích đáng để tạo động lực công tác, thúc đẩy người lao động dồn toàn bộ tâm huyết vào công việc để đáp ứng yêu cầu thực tiễn về quản lý kinh tế – xã hội của Quận Liên Chiểu.
Chính vì thế, có không ít câu hỏi đặt ra như: Động lực thúc đẩy quá trình công tác của người lao động cấp Quận hiện nay là gì? Nguyên nhân nào làm hạn chế động lực của người lao động công tác tại Quận? Để trả lời được những câu hỏi này, cần phải có một đề tài nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động. Ngoài ra đề tài sẽ góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp người lao động đang làm việc tại UBND Quận Liên Chiểu yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của người lao động. Chính vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng” là đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
– Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản liên quan đến động lực lao động, tạo động lực lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động lực cho người lao động.
– Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại UBND Quận Liên Chiểu, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu trong thời gian vừa qua.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu
Là những lý luận khoa học và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
– Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung liên quan đến tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
+ Về thời gian: Để thuận tiện cho việc phân tích, đánh giá các chính sách, các bảng số liệu thống kê cũng như tạo điều kiện cho việc đánh giá tình hình sát với thực tế hiện nay. Tôi tiến hành nghiên cứu và phân tích các số liệu trong phạm vi từ năm 2012 – 2017. Từ đó đề xuất một số giải pháp cho thời gian tới.
+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu trong thời gian tới.
– Phương pháp thu thập dữ liệu: phân tích các dữ liệu thứ cấp do UBND Quận cung cấp như: Các chế độ chính sách của UBND Quận theo quy định đối với người lao động làm việc tại UBND, bảng báo cáo kết quả thực hiện tình hình kinh tế xã hội qua các năm …
– Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (phương pháp ăng két): Phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc đối với người lao động làm việc tại UBND theo một bảng hỏi in sẵn. Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nào đó.
– Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp: phân tích thực trạng nguồn lao động và việc làm tại địa phương UBND Quận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Nhu cầu là một trong những trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự thỏa mãn nào đó. Người ta cần có thức ăn, quần áo, nơi ở, sự an toàn, của cải, sự quý trọng và một vài thứ khác nữa để tồn tại. Nhưng nhu cầu này không phải do xã hội tạo ra, chúng tồn tại như một bộ phận cấu thành cơ thể con người và nhân thân con người. [12, tr.39]
Theo A.A X.mirnôv về quan niệm động cơ hoạt động cũng bắt nguồn từ việc thỏa mãn nhu cầu: “Cái gì được phản ánh vào đầu con người, thúc đẩy hoạt động và hướng hoạt động đó vào việc thỏa mãn một nhu cầu nhất định thì gọi là động cơ của hoạt động ấy”.
Như vậy, động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tư tưởng hành động của con người. Khi các nhà quản trị thúc đẩy nhân viên có nghĩa là họ làm những việc mà hy vọng họ sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng của nhân viên để thúc đẩy các nhân viên làm việc theo kết quả mong muốn.
* Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ: thể hiện qua hình
Động cơ
Động lực
Nhu cầu
Thỏa mãn
Kết quả
Hành động
Hình 1.1: Mô hình Nhu cầu – động cơ – hành động – kết quả
Theo Maier và Lawler (1973), đã đưa ra một mô hình kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Trong đó:
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực khác
Động lực = Khao khát x tự nguyện
1.1.3.1. Bản chất của động lực lao động
1.1.3.2. Biểu hiện của người lao động khi có động lực lao động
1.1.3.3. Biểu hiện của người lao động khi không có động lực lao động
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn (2003) thì: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.”[14, tr.92].
Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:
Nhu cầu không được thỏa mãn
Sự căng thẳng
Các động cơ
Hành vi tìm kiếm
Nhu cầu được thỏa mãn
Giảm căng thẳng
Hình 1.2: Quá trình tạo động lực lao động
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:
1.1.5.1. Các nhân tố thuộc về người lao động
1.1.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
1.1.5.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
1.1.6. Vai trò của tạo động lực thúc đẩy
Tạo động lực làm việc có vai trò rất lớn đối với người lao động. Có thể xem xét vai trò trên 3 phương diện cơ bản: cá nhân, tổ chức, xã hội
1.1.7. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc
Đối với người lao động: Khi đi làm đều mong muốn nhận được một công việc tốt. Đó là một công việc tạo cho họ mức lương tương xứng với mức độ hoàn thành công việc và được thưởng mỗi khi họ hoàn thành tốt công việc.
Đối với doanh nghiệp: là một đơn vị kinh doanh luôn mong muốn việc làm ăn có lãi.
Do đó công tác tạo động lực lao động có ý nghĩa rất quan trọng và cần thiết phải hoàn thiện nó.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
1.2.2. Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của VROOM
1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Một tổ chức để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh(2000), Giáo trình kinh tế lao động, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội: “Tập hợp tất cả các khoản chi dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động tả cho người lao động gọi là thù lao lao động” [2, tr.25]. Công tác thù lao gồm: Tiền lương, phụ cấp; tiền thưởng; phúc lợi và các dịch vụ…
1.3.1.2. Tiền thưởng
1.3.1.3. Phúc lợi và các dịch vụ
1.3.2. Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy
Thiết kế công việc là cách xác định các nhiệm vụ để giao phó nhiệm vụ cụ thể người ta gọi là “vị trí việc làm”.
Bản thân vị trí việc làm là một thành tố quan trọng động viên lao động. Người lao động sẽ cảm thấy hăng hái làm việc khi làm một nhiệm vụ hứng thú và trách nhiệm.
Đánh giá thành tích công việc là một trong những hoạt động quản trị nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Thông qua việc đánh giá thành tích công việc giúp nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự như đào tạo và phát triển, quyết định nâng lương, thăng tiến, kỷ luật đối với người lao động. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn đền việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý – xã hội trong tổ chức. Để thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động thì hệ thống đánh giá phải đảm bảo các tiêu chí sau:
+ Tính phù hợp:
+ Tính nhạy cảm:
+ Tính tin cậy:
+ Tính được chấp nhận:
+ Tính thực tiễn:
1.3.4. Đào tạo và phát triển người lao động
“Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tố chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, nâng cao khả năng thích nghi với sự thay đổi công việc trong tương lai.
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến, họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp. Họ cố gắng hoàn thiện công việc để có sự thăng tiến trong công việc, muốn khẳng định vị trí của mình với đồng nghiệp, với những người xung quanh, mong muốn được làm ở vị trí cao hơn để có quyền lực hay mức lương cao hơn. Điều nay đòi hỏi các công ty phải chú trọng đề cao đến các nhu cầu của cán bộ và nhân viên, đòi hỏi sự công nhận thành tích cũng như chế độ lương thưởng phù hợp và công bằng không những bên trong mà cả bên ngoài tổ chức.
1.3.6. Tạo lập môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động.
1.4. ĐẶC ĐIỂM CỦA LĨNH VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị. Lao động của cán bộ, công chức hành chính nhà nước là loại lao động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nước.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
2.1. TỔNG QUAN VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN LIÊN CHIỂU
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của quận Liên Chiểu
Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định số 07/CP ngày 23/01/1997 của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã Hòa Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang. Diện tích tự nhiên là 74,52 km2, dân số 162.452 người (Năm 2016). Về đơn vị hành chính, quận Liên Chiểu có 5 phường: Hoà Minh, Hòa Khánh Nam, Hoà Khánh Bắc, Hoà Hiệp Nam, Hòa Hiệp Bắc với tổng diện tích tự nhiên 74,52 km2, dân số 162.600 người.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ, bộ máy tổ chức và quy mô lao động của UBND Quận Liên Chiểu
2.1.3. Quy mô lao động của Quận Liên Chiểu
Tính đến hết năm 2017, tổng số người lao động hành chính của Ủy ban nhân dân quận là 98 người, với 12 phòng thì tổng số trưởng, phó phòng là 46 người, như vậy quy mô nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý của quận còn thiếu 6 người. Nhìn chung, nguồn nhân lực hành chính của quận vừa thiếu về quy mô, đồng thời thiếu nhân lực giỏi, nhân lực được đào tạo cơ bản và có trình độ cao. Vì vậy, trong thời gian tới quận Liên Chiểu cần tổ chức nhiều hơn nữa các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cho người lao động hành chính cấp quận.
2.1.4. Về cơ cấu trình độ chuyên môn
Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng và trình độ chuyên môn của người lao động không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế – xã hội, đảm bảo quốc phòng – an ninh của quận.
Bảng 2.1:- Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của quận Liên Chiểu theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2013 – 2017
| Trình độ chuyên môn | Năm | |||||||||
| 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | ||||||
| SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | SL | TL (%) | |
| Tổng cộng | 72 | 100 | 77 | 100 | 75 | 100 | 89 | 100 | 98 | 100 |
| Sơ cấp | 4 | 5,6 | 6 | 7,8 | 6 | 8 | 7 | 7,9 | 7 | 7,1 |
| Trung cấp | 8 | 11 | 10 | 13 | 5 | 6,7 | 5 | 5,6 | 6 | 6,1 |
| Cao đẳng | 1 | 1,4 | 1 | 1,3 | 2 | 2,7 | 5 | 5,6 | 7 | 7,1 |
| Đại học | 57 | 79,2 | 59 | 76,6 | 59 | 78,6 | 66 | 74,2 | 69 | 70,4 |
| Sau đại học | 2 | 2,8 | 1 | 1,3 | 3 | 4 | 6 | 6,7 | 9 | 9,2 |
(Nguồn: Báo cáo của UBND quận Liên Chiểu qua các năm)
2.1.5. Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức của các phòng thuộc Ủy ban nhân dân quận
Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của các phòng theo trình độ chuyên môn
| Stt | Các cơ quan thuộc quận | Trình độ chuyên môn | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Tổng cộng | Sơ cấp | Trung cấp | Cao đẳng | Đại học | Sau ĐH | |||
| 1 | Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND | SL | 4 | 3 | 1 | |||
| TL % | 100 | 75 | 25 | |||||
| 1 | Văn Phòng | SL | 15 | 1 | 13 | 1 | ||
| TL % | 100 | 6,7 | 86,6 | 6,7 | ||||
| 2 | P.Nội vụ | SL | 8 | 1 | 1 | 5 | 1 | |
| TL % | 100 | 12,5 | 12,5 | 62,5 | 12,5 | |||
| 3 | P.Tài chính-KH | SL | 8 | 7 | 1 | |||
| TL % | 100 | 87,5 | 12,5 | |||||
| 4 | P.Kinh tế | SL | 7 | 1 | 1 | 5 | ||
| TL % | 100 | 14,3 | 14,3 | 71,4 | ||||
| 5 | P.Thanh tra | SL | 5 | 1 | 3 | 1 | ||
| TL % | 100 | 20 | 60 | 20 | ||||
| 6 | P.Tư pháp | SL | 7 | 1 | 1 | 4 | 1 | |
| TL % | 100 | 14,3 | 14,3 | 57,1 | 14,3 | |||
| 7 | P.LĐTBXH | SL | 8 | 1 | 1 | 5 | 1 | |
| TL % | 100 | 12,5 | 12,5 | 62,5 | 12,5 | |||
| 8 | P.GD-ĐT | SL | 9 | 8 | 1 | |||
| TL % | 100 | 89 | 11 | |||||
| 9 | P.Tài nguyên MT | SL | 7 | 2 | 5 | |||
| TL % | 100 | 28,6 | 71,4 | |||||
| 10 | P.Y tế | SL | 4 | 2 | 2 | |||
| TL % | 100 | 50 | 50 | |||||
| 11 | P.Văn hóa TT | SL | 7 | 1 | 3 | 3 | ||
| TL % | 100 | 14,3 | 42,8 | 42,9 | ||||
| 12 | P.Quản lý đô thị | SL | 9 | 1 | 1 | 6 | 1 | |
| TL % | 100 | 11 | 11 | 67 | 11 | |||
| Tổng cộng | 98 | 7 | 6 | 7 | 69 | 9 | ||
| Tỷ lệ | 100 | 7,1 | 6,1 | 7,1 | 70,4 | 9,2 | ||
Nguồn: Báo cáo của UBND quận Liên Chiểu năm 2017
2.1.6. Cơ cấu giới tính, độ tuổi
2.1.6.1. Về giới tính
2.1.6.2. Về độ tuổi
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
Nhận thức được tầm quan trọng và yếu tố bắt nguồn của vấn đề nên tác giả đã tiến hành xác định nhu cầu của người lao động (ở mục 2.2.1 bên dưới) thông qua phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn.
Sau khi có được kết quả xác định nhu cầu của người lao động, tác giả tiến hành xem xét, vậy đơn vị đã làm những biện pháp hay sử dụng những công cụ nào để đáp ứng nhu cầu của người lao động, sau đó đối chiếu giữa nhu cầu và cái mà người lao động nhận được có tương thích với nhau hay không, mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động như thế nào (mục 2.2.2). Từ đó đề xuất giải pháp trong chương 3.
Để có được kết quả phục vụ cho luận văn, tác giả đã tiến hành điều tra người lao động làm việc tại UBND Quận Liên Chiểu thông qua bảng câu hỏi.
2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Để xác định nhu cầu của người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu, tôi đã tiến hành điều tra người lao động thông qua câu hỏi số 11 trong bảng câu hỏi. Kết quả thu được như sau:
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nhu cầu chung của người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu
| Nhu cầu | Thứ hạng |
|---|---|
| Lương cao và các chế độ ưu đãi | 1 |
| Công việc ổn định | 2 |
| Môi trường làm việc tốt | 3 |
| Ghi nhận thành tích trong công việc | 4 |
| Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp | 5 |
| Cơ hội học tập nâng cao trình độ | 6 |
| CV phù hợp với năng lực, sở trường | 7 |
| Công việc thú vị, thách thức | 8 |
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
Bảng 2.7: Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh
công việc
| Nhu cầu/ Thứ hạng | Lãnh đạo, quản lý | Lao động trực tiếp | Lao động gián tiếp |
| Lương cao và các chế độ ưu đãi | 2 | 1 | 1 |
| Công việc ổn định | 3 | 2 | 2 |
| Môi trường làm việc tốt | 4 | 3 | 3 |
| Ghi nhận thành tích trong công việc | 6 | 6 | 4 |
| Cơ hội học tập nâng cao trình độ | 5 | 5 | 6 |
| Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp | 1 | 4 | 5 |
| Công việc thú vị, thách thức | 8 | 7 | 8 |
| CV phù hợp với năng lực, sở trường | 7 | 8 | 7 |
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu.
2.2.2.1. Thực trang công tác thù lao
a. Tiền lương
Tiền lương luôn được UBND Quận coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc. Tiền lương tháng của người lao động trong UBND Quận Liên Chiểu bao gồm lương cơ bản, hệ số phụ cấp chức vụ, hệ số công vụ, thu nhập tăng thêm, tiền công ngoài giờ và các khoản thu nhập khác.
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua công tác tiền lương
(ĐVT: Số phiếu,%)
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động thông qua tiền lương theo chức danh công việc
(ĐVT: Số phiếu; %)
| Chỉ tiêu | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Tổng |
| Lãnh đạo, quản lý | 0 | 0 | 3 | 7 | 6 | 16 |
| 0 | 0 | 18,8 | 43,8 | 37,4 | 100 | |
| Lao động chuyên môn | 8 | 6 | 6 | 20 | 13 | 53 |
| 15,1 | 11,3 | 11,3 | 37,7 | 24,6 | 100 | |
| Lao động hợp đồng | 5 | 11 | 5 | 5 | 3 | 29 |
| 16,7 | 38,8 | 16,7 | 16,7 | 11,1 | 100 |
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
b. Tiền thưởng, thi đua khen thưởng
UBND Quận thực hiện đánh giá kết quả làm việc và bình xét thi đua cuối năm để quyết định danh hiệu thi đua chủ yếu với các thành tích sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Có những sáng kiến tăng hiệu quả lao động; Được đồng nghiệp tín nhiệm và cấp trên đánh giá cao.
Ngoài ra, vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết Dương lịch, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5 và Quốc khánh 2/9, UBND Quận cũng trích từ Quỹ khen thưởng với số tiền trung bình là 300.000 đồng/ người để nhằm khuyến khích người lao động.
Bảng 2.10: Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động đối với công tác khen thưởng
| Công tác khen thưởng | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Tổng |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Mức tiền thưởng được nhận | 10 | 11 | 28 | 34 | 15 | 98 |
| 10,2 | 11,2 | 28,6 | 34,7 | 15,3 | 100 | |
| Tiền thưởng tác dụng khuyến khích, đúng lúc, kịp thời | 7 | 15 | 21 | 32 | 24 | 98 |
| 6,9 | 14,6 | 20,6 | 31,4 | 23,5 | 100 | |
| Công tác đánh giá xét thưởng công bằng | 8 | 10 | 24 | 28 | 28 | 98 |
| 8,2 | 10,2 | 24,4 | 28,6 | 28,6 | 100 | |
| Mức độ tương xứng giữa thành tích với phần thưởng | 10 | 9 | 19 | 28 | 32 | 98 |
| 10,2 | 9,2 | 19,4 | 28,6 | 32,6 | 100 |
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
c. Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi
Đối với lao động hành chính, ngoài hệ số lương theo quy định người lao động còn hưởng phụ cấp hành chính là 10% lương cơ bản và 25% lương cơ bản là phụ cấp công vụ đối với lao động chuyên môn (trừ lao động hợp đồng). Điều này cũng gây khó khăn trong việc thúc đẩy đồng đều động lực làm việc của các đối tượng lao động hành chính trong UBND quận.
Ngoài ra, khi người lao động gặp khó khăn, từ nguồn Quỹ bảo trợ xã hội Quận còn xem xét giải quyết trợ cấp khó khăn đột xuất. Mức trợ cấp từ 2.000.000 đồng/lần và không quá 2 lần/ năm.
2.2.2.2. Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy
Đối với mỗi người ngoài mục đích đi làm để được nhận lương, được thể hiện mình thì được làm công việc mình yêu thích cũng là một niềm hạnh phúc, nguồn động lực lớn để họ hăng say làm việc. Sau đây là kết quả thu đươc từ quá trình điều tra.
Bảng 2.11: Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động đối với công việc được giao
| Câu hỏi | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Tổng |
| Hài lòng với nội dung công việc được giao | 12 | 9 | 17 | 30 | 29 | 98 |
| 11,8 | 8,7 | 16,7 | 29,4 | 28,4 | 100 | |
| Công việc phù hợp với năng lực, sở trường. | 8 | 11 | 19 | 33 | 32 | 98 |
| 8,2 | 11,2 | 19,3 | 33,6 | 32,7 | 100 | |
| Công việc đang làm có trách nhiệm rõ ràng và hợp lý | 12 | 7 | 6 | 34 | 43 | 98 |
| 12,2 | 7,1 | 6,1 | 34,7 | 43,9 | 100 | |
| Hứng thú với công việc | 7 | 11 | 13 | 33 | 34 | 98 |
| 7,1 | 11,2 | 13,3 | 33,7 | 34,7 | 100 |
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
2.2.2.3. Đánh giá thành tích
a. Tiêu chí đánh giá thành tích người lao động tại UBND Quận
b. Phương pháp sử dụng trong đánh giá thành tích
c. Mức độ gắn bó với công việc
2.2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được UBND Quận quan tâm đánh giá cao và coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Lãnh đạo UBND quận luôn khuyến khích người lao động tham gia nghiên cứu học tập không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước. Đặc biệt khuyến khích người lao động tự túc học văn bằng 2 hoặc cấp học cao hơn, tham gia học tập, đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn các lớp chuyên môn nghiệp vụ phục vụ công tác đang đảm nhiệm.
2.2.2.5. Cơ hội thăng tiến
“Đề bạt và bổ nhiệm cán bộ” luôn là vấn đề quan trọng, kích thích người lao động hăng say làm việc với hy vọng được cân nhắc, đề bạt lên một vị trí cao hơn. Nắm bắt được điều đó, công tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ luôn được UBND quận quan tâm.
2.2.2.6. Môi trường làm việc
Với điều kiện và môi trường làm việc tốt sẽ là động lực lớn của người lao động. Trong những năm qua, UBND quận luôn chú trọng cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
Ưu điểm
– Công tác thù lao luôn được UBND quận xem là một công cụ quan trọng để tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc. Với những cố gắng của UBND quận trong công tác thù lao đã đưa thu nhập bình quân của người lao động trong UBND quận tăng dần lên qua các năm.
– Chế độ phúc lợi của Quận đã có những tác dụng tích cực trong việc tạo động lực lao động thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ cuộc sống của người lao động.
– Đào tạo và phát triển người lao động, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc: tất cả các hoạt động này đều có tỷ lệ người hài lòng khá cao như vậy phần nào nó cũng có tác dụng tạo động lực cho người lao động
– Khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động với công việc hiện tại, thì tỷ lệ trưởng phó phòng ban chọn mức độ “hài lòng” chiếm tỷ trọng khá cao đây là những người lãnh đạo cao trong đơn vị, nắm giữ những vị trí quan trọng, có đôi chút ưu đãi hơn nên khá hài lòng với công việc. Một phần lao động hợp đồng cũng khá hài lòng với công việc hiện tại.
Nhược điểm
– Đánh giá thành tích người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu còn công tác khó khăn và phức tạp, là khâu yếu nhất trong công tác quản lý công chức hiện nay, còn tồn tại nhiều điểm bất cập cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích. Cụ thể có một số hạn chế sau:
Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, hiệu quả không cao..
Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích người lao động về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác.
Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích người lao động còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. Những phương pháp đánh giá được sử dụng tại UBND quận Liên Chiểu cũng giống như các phương pháp được sử dụng tại các cơ quan hành chính khác như: Phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, đánh giá nhận xét, bình bầu, bỏ phiếu kín…đều là những phương pháp cũ, nặng cảm tính, khó có thể linh hoạt và chính xác.
Thứ tư, kết quả đánh giá thành tích người lao động chưa được sử dụng hữu ích trong cơ công tác quản lý lao động. Về nguyên tắc, các kết quả của công tác đánh giá người lao động được sử dụng để thực hiện các chính sách cán bộ như: khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt…Kết quả của công tác đánh giá là cơ sở khoa học để nâng cao chất lượng lao động.
Thứ năm, đánh giá CBCC tại UBND quận Liên Chiểu chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân. Nhân dân là một chủ thể của quy trình đánh giá thành tích tại các cơ quan hành chính nhà nước. Nhưng trên thực tế nhân dân vẫn chưa được tham gia vào quá trình đánh giá.
Thứ sáu, thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa đáp ứng yêu cầu cung cấp thông tin phản hồi trong công tác quản lý lao động.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội quận Liên Chiểu đến năm 2020
3.1.1.1. Mục tiêu tổng quát
Đến năm 2025, quận Liên Chiểu tiếp tục phát triển theo đúng phương hướng được Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng xác định tại Kết luận số 24-KL/TU: Tiếp tục xây dựng quận Liên Chiểu trở thành đô thị lớn phía Tây Bắc của thành phố trên cơ sở khai thác tối đa mọi tiềm năng, thế mạnh, phát huy hơn nữa nội lực tạo sức bậc để phát triển kinh tế, phấn đấu trở thành đô thị của Đà Nẵng với quy mô dân số khoảng 245.421 người và phát huy vai trò về thương mại dịch vụ, văn hóa du lịch, khoa học-công nghệ, giáo dục và đào tạo… là địa bàn có ý nghĩa chiến lược về quốc phòng-an ninh.
3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể
– Thu nhập bình quân đầu người đến năm 2025 là 2.700-3.000 USD
– Cơ cấu kinh tế: Đến năm 2025 theo hướng Công nghiệp – Thương mại, dịch vụ – Nông nghiệp:
+ Công nghiệp – Xây dựng: 72%;
+ Dịch vụ – Thương mại : 25,5%;
+ Nông – Lâm – Thủy sản : 2,5%.
– Nhịp độ tăng trưởng bình quân về giá tri công nghiệp (Giá CĐ 94) giai đoạn 2015-2025 là 20 – 22%.
– Giá trị Thương mại-Dịch vụ giai đoạn 2010-2015 đạt tăng trưởng bình quân 25-30%. Phấn đấu từ 2015 – 2025 đạt tăng trưởng bình quân 30- 40%;
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ lao động hành chính nhà nước quận Liên Chiểu đến năm 2025
Xây dựng đội ngũ lực lượng lao động trưởng phó phòng, ban phấn đấu đến cuối năm 2020 phải 100% tốt nghiệp đại học trở lên, trong đó 90% tốt nghiệp đại học chính quy, khuyến khích lao động đi học sau đại học và trung cấp lý luận chính trị trở lên, sử dụng thành thạo vi tính, trình độ ngoại ngữ A hoặc B và phải qua bồi dưỡng quản lý Nhà nước.
3.1.3. Định hướng phát triển CBCC quận Liên Chiểu đến năm 2025
Xây dựng và phát triển chất lượng đội ngũ lao động quận Liên Chiểu phải là ưu tiên hàng đầu hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của thành phố Đà Nẵng thông qua việc ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2000, đảm bảo chất lượng dịch vụ hành chính, giảm nhẹ bộ máy và nâng cao năng lực đội ngũ lao động.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU
3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động
tác giả đề xuất thêm cách thức nhằm hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu mà UBND quận có thể áp dụng như sau:
- Đề xuất 1: Trong những lần điều tra sau có thể thêm những câu hỏi dạng mở như:
1/ Tai sao anh chị chọn nơi đây để làm việc?
2/ Đứng trên cương vị là một lãnh đạo UBND quận, anh chỉ sẽ làm gì cho nhân viên của mình ?
– Đề xuất 2: Liệt kê thêm một số nhu cầu khác có thể gặp đối với nhân viên như:
1/ Làm công việc gần nhà
2/ Làm thêm giờ để cải thiện thu nhập
2/ Được làm công việc tại bộ phận….
3.2.2. Hoàn thiện công tác tiền lương
Tác giả đề xuất thay đổi phương pháp trả thu nhập tăng thêm từ tiệc kiệm chi hành chính (ngoài lương cơ bản) của UBND quận như sau:
Thu nhập cá nhân Lương tối thiểu chung (Hệ số lương cấp bậc Hệ số điều chỉnh
tăng thêm theo = người/tháng do nhà x + Hệ số phụ cấp lương x tăng thêm lương
hiệu suất công tác nước quy định chức vụ/phụ cấp) trách nhiệm) cho cá nhân ()
– Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương chung (Kc) do chủ tịch UBND quận quy định theo từng thời gian căn cứ vào tổng kinh phí tiết kiệm trong năm và nằm trong khoảng 0,2 ≤ Kc ≤ 1.
– Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương cá nhân (Kcn) được xác định căn cứ vào hệ số chung ở trên và danh hiệu thi đua đạt được hằng tháng của từng người theo các mức sau:
Chia các mức độ điểm trung bình thành 4 mức tương ứng với hệ số điều chỉnh tăng thêm lương cho cá nhân
| Điểm trung bình | > 90 | 75 – 90 | 50 - < 75 | <50 |
| Xếp loại: | Hoàn thành xuất sắc | Hoàn thành tốt | Hoàn thành Nhiệm vụ | Không hoàn thành nhiệm vụ |
| 0,7 | 0,5 | 0 |
3.2.3. Hoàn thiện công tác khen thưởng
Đề xuất giải pháp: Để nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng và phúc lợi đến động lực làm việc của người lao động, UBND quận cần thực hiện thêm một số biện pháp khác để công tác khen thưởng đạt hiệu quả cao hơn, cụ thể như sau:
3.2.3.1. Bổ sung thêm hình thức thưởng, tăng tính kịp thời, hợp lý, công bằng cho công tác thưởng, phạt
3.2.3.2. Nâng giá trị mức thưởng
3.2.4. Hoàn thiện công tác phúc lợi
3.2.5. Cải thiện môi trường làm việc
Đề xuất giải pháp: theo kết quả điều tra tiêu chí về hoạt động giải trí và thời gian làm việc mức độ không hài lòng chiếm 90% đến 100%, đây là kết quả không mấy khả quan, do đó UBND quận cần phải đưa ra xem xét nghiêm túc để có biện pháp khắc phục hiệu quả.
3.2.5.1. Hoạt động thể thao, giải trí
3.2.5.2. Mối quan hệ đồng nghiệp:
3.2.5.3. Điều kiện hạ tầng, cơ sở vật chất
3.2.6. Chú trọng công tác đào tạo
Hiện nay, UBND Quận cũng đã thường xuyên thực hiện các khoá đào tạo nghiệp vụ cho người lao động, tuy nhiên kết quả hài lòng vẫn chưa cao, vì vậy trong thời gian tới, UBND Quận nên chú trọng đến công tác lựa chọn đối tượng đào tạo và thay đổi phương pháp, nội dung đào tạo cho phù hợp hơn với yêu cầu công việc để kết quả đạt được cao hơn. Xem yếu tố đào tạo là yêu cầu bắt buộc trong việc đề bạt, thăng tiến, khuyến khích người lao động tham gia các khóa đào tạo phù hợp với công việc của mình.
3.2.7. Tạo cơ hội được quy hoạch, luân chuyển
Để công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ có hiệu quả, đáp ứng mục tiêu tạo nguồn, rèn luyện đội ngũ cán bộ, trong giai đoạn tới cần thực hiện đồng bộ các giải pháp.
3.2.8. Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy
Đề xuất giải pháp: Theo kết quả điều tra, mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động đối với công việc hiện tại chưa cao. Vì vậy, Đơn vị cần giao cho lao động của mình làm những công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ hơn công việc họ đang làm, cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc đó như thế họ mới cố gắng làm việc vì mục tiêu chung
3.2.9. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, làm cơ sở cho người lãnh đạo đưa ra các quyết định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo… Do đó, đơn vị phải thay đổi cách thức thực hiện cho đạt hiệu quả hơn. Vì vậy, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc như sau:
3.2.9.1. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá:
3.2.9.2. Xây dựng thang điểm đánh giá
3.2.9.3. Về phân loại đánh giá
3.2.10. Tăng sự gắn bó với UBND quận
Hiện nay, UBND quận cũng chưa có hoạt động nào để tăng sự gắn kết giữa người lao động với công việc, với đơn vị, vì thế mà vẫn có tình trạng không cảm giác thoải mái, gắn bó, làm viêc rất mệt mỏi, thờ ơ, hời hợt. Vì vậy theo tôi để tăng sự gắn bó với công việc, với đơn vị, UBND quận ngoài những biện pháp như cải thiện điều kiện làm việc, bố trí công việc yêu thích, tăng thu nhập cho người lao động, cũng nên thực hiện các chương trình khác để tăng sự gắn bó. Chẳng hạn như thành lập một quỹ có tên gọi là “quỹ tương trợ”.
Tạo động làm việc cho người lao động là một vấn đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi đơn vị. Công tác tạo động lực lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý chỉ đạo của UBND quận.
Trong chương 1, luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực làm việc cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực.
Chương 2, Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu, đã chỉ ra những mặt đã làm được, những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác trả lương, công tác khen thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo, bản thân công việc, môi trường làm việc… Qua đây cũng nhằm đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu người lao động đối với các công tác đó .
Trên những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương 2, tôi đề xuất các giải pháp trong chương 3 nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận Liên Chiểu trong thời gian tới để Quận xem xét áp dụng.
Luận văn dựa trên sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực lao động tại UBND quận để đưa ra các kiến nghị. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn có thể hoàn thiện hơn.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\HUYNH THANH BINH\New folder
