Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

Tính cấp thiết của đề tài

Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế đơn vị nào biết tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một cơ quan mà là của tất cả các cơ quan đang tồn tại và phát triển.

Chính sách tạo động lực đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong tất cả các đơn vị hành chính sự nghiệp cũng như các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Thực tế chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, tinh thần trách nhiệm mới chỉ dừng lại ở một bộ phận nhỏ người lao động, chất lượng công việc vẫn còn đạt ở mức trung bình. Đó là những lý do khiến tác giả chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum”

Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức và doanh nghiệp.

Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.

Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực làm việc tại BHXH Kon Tum tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng: Tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.
• Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Tạo động lực làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.

Về không gian: tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.

Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2018. Giải pháp thực hiện cho năm 2019.

Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về động lực làm việc của người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
• Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp, trong Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
• Phương pháp phân tích thống kê mô: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.
• Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc tại đơn vị.
• Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của BHXH Kon Tum. Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được.
• Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện nhằm tạo động lực cho người lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.1.1. Nhu cầu

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [15, tr.88].

1.1.2. Động cơ

Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. [5, tr.201]

1.1.3. Động lực làm việc

Có nhiều khái niệm và mỗi khái niệm có một quan điềm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực làm việc.

Động lực làm việc có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó cũng không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ nội tâm của NLĐ. Do xuất phát từ bên trong nên động lực làm việc rất trừu tượng và khó xác định, nhà quản trị không thể đo lường trực tiếp mà phải phán đoán thông qua các hành vi thể hiện ra bên ngoài của NLĐ.

1.1.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động

a. Khái niệm

Theo Bùi Anh Tuấn (2015): “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong làm việc”.

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh ngiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích NLĐ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất.

b. Vai trò của tạo động lực

Tạo động lực làm việc đóng vai trò rất quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ nổ lực, lao động hăng say hơn. Mặc dù quá trình tạo động lực làm việc không tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏi khá nhiều chi phí và thời gian, nếu BHXH Kon Tum thực hiện tốt công tác này thì sẽ đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho NLĐ mà còn cho BHXH Kon Tum và cho xã hội.

1.2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Sự khác biệt về hệ thống nhu cầu

Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc

Đặc điểm tâm lý và quan điểm cá nhân

Sự khác biệt về tuổi, giới tính, tôn giáo, chủng tộc

1.3.2. Các yếu tố bên trong công việc

Tính chất công việc

Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp

Cơ hội thăng tiến

1.3.3. Các yếu tố thuộc về môi trường

a. Những yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

Văn hóa tổ chức

Phong cách lãnh đạo trong doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức

Trình độ kỹ thuật công nghệ

Điều kiện làm việc

Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự trong tổ chức

Cơ cấu về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực kinh doanh

b. Những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

Luật pháp

Điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội của cả nước và địa phương

Phúc lợi xã hội

Vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực làm việc.

1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.4.1. Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi

1.4.2. Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm việc

1.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, phát triển nhân lực

1.4.4. Tạo động lực làm việc thông qua sử dụng, bố trí nhân lực hợp lý

1.4.5. Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM

2.1. TỔNG QUAN VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM

2.1.1. Giới thiệu chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

2.1.2. Kết quả hoạt động Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

a. Về công tác thu BHXH, BHYT, BHTN

Bảng 2.1. Tình hình thực hiện kế hoạch thu của Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp tại Kon Tum

(ĐVT: tỷ đồng)

(Nguồn: Phòng thu BHXH Kon Tum)

Do làm tốt toàn diện công tác thu trên tất cả các chỉ tiêu: phát triển đối tượng, quản lý thu tận dụng hết các nguồn thu nên nhiều năm liên tục BHXH tỉnh luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch thu do Nhà nước giao.

b. Về công tác giải quyết các chế độ BHXH, BHYT

Đối với chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ nghỉ dưỡng sức hàng năm BHXH tỉnh chi trả gián tiếp qua người sử dụng lao động cho hàng ngàn người lao động. Đối với chế độ TNLĐ –BNN, do điều kiện kinh tế tỉnh Kon Tum còn nhiều khó khăn, các doanh nghiệp còn chậm đổi mới trang thiết bị công nghệ, mặt khác quy trình vệ sinh lao động và ý thức của người lao động chưa tốt nên trong những năm qua số người tai nạn lao động bênh nghề nghiệp có chiều hướng tăng lên cả về quy mô lẫn mức độ thiệt hại.

Đối với chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp: do điều kiện kinh tế tỉnh Kon Tum còn nhiều khó khăn, các doanh nghiệp còn chậm đổi mới trang thiết bị công nghệ, mặt khác quy trình vệ sinh lao động và ý thức của người lao động chưa tốt nên trong những năm qua số người tai nạn lao động bênh nghề nghiệp có chiều hướng tăng lên cả về quy mô lẫn mức độ thiệt hại. Điều đó dẫn đến số lượng người hưởng trợ cấp TNLĐ-BNN tăng theo hàng năm.

c. Công tác cấp sổ BHXH, thẻ BHYT

Đây là một trong những khâu cải cách hành chính nhằm đem lại sự phục vụ thuận lợi nhất cho người lao động và người sử dụng lao động. Trên cơ sở văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của BHXH Việt Nam, BHXH tỉnh Kon Tum đã thực hiện tốt công tác cấp sổ BHXH, thẻ BHYT.

Tính đến cuối tháng 6/2018, toàn tỉnh có 38.792 người tham gia BHXH; 30.984 người tham gia BH thất nghiệp, 471.908 người tham gia BHYT, tăng 1.295 người (0,28%), tỷ lệ bao phủ người dân có thẻ BHYT đạt khoảng 89,63% dân số (vượt 1,53% so chỉ tiêu tại Quyết định số 1167/QĐ-TTg). Tổng thu là 456,220 tỷ đồng, đạt 48,93%  kế hoạch cả năm (vượt 3,22% so tỷ lệ thu bình quân chung BHXH cả nước), tăng 43,57 tỷ đồng (10,56%) so cùng kỳ năm ngoái. Tổng nợ là 31,652 tỷ đồng giảm hơn 8 tỷ đồng.Có 38.792 người được cấp sổ BHXH, đạt 100% số người tham gia. Tỷ lệ rà soát sổ BHXH đạt 97,12% tổng số phải rà soát. Số người được cấp thẻ BHYT theo mã số BHXH đạt 100%.

d. Về việc thực hiện các chế độ dài hạn

Đã giải quyết 319 hồ sơ hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH hàng tháng, nâng tổng số người hưởng BHXH hàng tháng lên 8.728 người, giải quyết 1.012 hồ sơ hưởng trợ cấp một lần, 2.683 lượt hồ sơ hưởng chế độ ốm đau, thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe, 851 người hưởng trợ cấp thất nghiệp, 465.170 lượt người KCB BHYT. Đã chi BHXH trên 256 tỷ đồng, chi trợ cấp thất nghiệp hơn 6,4 tỷ đồng, chi BHYT gần 159,7 tỷ đồng.

2.2. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM

2.2.1. Về lực lượng lao động

Diễn biến số lượng lao động của BHXH tỉnh Kon Tum qua các năm 2014 – 2017 thể hiện qua sơ đồ 2.1.

Sơ đồ 2.1. Số lao động của BHXH tỉnh Kon Tum

Lao động qua các năm có sự tăng nhẹ, từ 202 người (2014) đến 229 người (2017). Về cơ bản lực lượng lao động đủ sức đảm nhận nhiệm vụ hiện tại của đơn vị.

b. Về cơ cấu lao động

– Cơ cấu lao động theo giới tính được thể hiện qua bảng 2.3.

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2017

Đơn vị: người; %

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Về cơ cấu theo giới tính: Nguồn nhân lực nữ chiếm tỷ lệ 54,83%, trong khi đó nam chiếm tỷ lệ 45,17% trong tổng số người lao động. Độ tuổi trung bình của người lao động trong đơn vị là là 32 tuổi. Như vậy, đơn vị có NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với công việc.

Như vậy, đơn vị có NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao, đây là đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, năng động, nhiệt tình với công việc. Tuy nhiên, kinh nghiệm, tay nghề còn nhiều hạn chế. Ở các độ tuổi khác nhau NNL có các nhu cầu khác nhau, chính vì thế đơn vị cần chú trọng tới yếu tố nhóm tuổi để xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp đặc biệt là với đội ngũ NNL trẻ chiếm tỷ trọng rất cao của đơn vị.

– Cơ cấu theo trình độ:

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015 – 2017

Đơn vị: người; %

Có thể thấy đơn vị có lợi thế là đã nắm giữ được một ngũ NNL có chất lượng khá cao. Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm đa số, khoảng gần 90% tổng số NNL trong đơn vị; Trung cấp chiếm khoảng 5,3%; Tỷ trọng sơ cấp chiếm tỷ lệ rất thấp dao động từ 1-2% thường ở các vị trí bảo vệ, lái xe, tạp vụ. NNL có trình độ trên đại học chỉ chiếm khoảng gần 1% chủ yếu nắm giữ các vị trí chủ chốt như: Giám đốc, Phó Giám đốc, trưởng, phó các phòng.

2.3. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM

2.3.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ tiền lương, thưởng, phúc lợi

1. Tiền lương

Công tác tiền lương: Căn cứ vào các tiêu chí về tiền lương của BHXH Việt Nam BHXH tỉnh Kon Tum đã cụ thể hoá đối với hệ thống tiền lương sao cho cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, công khai, minh bạch. Về Cơ cấu tiền lương của CC, VC: được tính theo căn cứ theo hệ số ngạch bậc của CC, VC, LĐHĐ biên chế và tập sự. Việc chi trả lương cho NNL ngành BHXH tỉnh Kon Tum đã được NNL đánh giá như sau:

Căn cứ vào các tiêu chí về tiền lương của BHXH Việt Nam BHXH tỉnh Kon Tum đã cụ thể hoá đối với hệ thống tiền lương:

– Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, công khai, minh bạch.

– Cơ cấu tiền lương của CC, VC: căn cứ theo hệ số ngạch bậc của CC, VC, LĐHĐ biên chế và tập sự; quyết định tuyển dụng, tăng lương của BHXH tỉnh và BHXH Việt Nam. Vào ngày 15 hàng tháng BHXH tỉnh thanh toán bằng 1,8 lần theo hệ số lương ngạch bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp (trừ phụ cấp làm đêm, thêm giờ). Phần chênh lệch 0,8 không dùng để tính đóng BHXH, BHYT, BHTN và không phụ thuộc vào chất lượng cán bộ CCVC được đánh giá xếp loại.

Kết quả dữ liệu ở bảng 2.5 đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương cho thấy người lao động chưa thực sự hài lòng với các yếu tố của tiền lương. Trong đó, số phiếu không hài lòng về thu nhập là lớn nhất, mức độ không hài lòng về thu nhập (2.55). Đứng thứ hai về mức độ không hài lòng là chỉ tiêu phân chia hợp lý giữa các chức danh công việc với tỷ lệ 50% không hài lòng và 10% là rất không hài lòng (điểm bình quân 2.6).

Vậy để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế cho người lao động, các nhà quản lý nhân sự của đơn vị cần phải đưa ra một số giải pháp hữu ích nhằm đảm bảo tính công bằng của tiền lương.

1. Tiền thưởng

Tiền thưởng cũng là một nguồn thu nhập mà tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như vậy, tiền thưởng thực tế làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh mẽ đến động cơ kinh tế của họ. Cụ thể nguyên tắc khen thưởng của BHXH tỉnh Kon Tum là: thưởng quý (thưởng thường xuyên); thưởng năm; thưởng sáng kiến; thưởng do hoàn thành công tác thu BHXH; thưởng do làm tốt công tác chi BHXH, tiền thưởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí khen thưởng phúc lợi của đơn vị.

Để làm rõ hơn về mức độ thỏa mãn của người lao động tại đơn vị về công tác khen thưởng mà BHXH tỉnh đang áp dụng, học viên đã tiến hành khảo sát thông qua phiếu hỏi và thu được kết quả như bảng 2.6

Kết quả khảo sát cho thấy trong số những người được hỏi có 55% số người đánh giá tương đối hài lòng và hoàn toàn hài lòng với mức thưởng nhận được. Tuy nhiên, số người chưa hài lòng về mức tiền thưởng của đơn vị lại chiếm tỷ lệ không nhỏ trong đó tỷ lệ số người trả lời là không hài lòng chiếm tới 30%, tỷ lệ số người rất không hài lòng chiếm 5%. Bên cạnh đó các tiêu chí khác như mức độ không hài lòng về tiêu chí phân chia tiền thưởng theo hiệu quả công việc, tiêu chí thưởng hợp lý rõ ràng, mức thưởng hợp lý, khen thưởng có tích kích thích cao đều có mức độ không hài lòng khá cao từ 30~40%.

2.3.2. Tạo động lực thông qua phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí lao động hợp lý

Việc thực hiện phân tích công việc đã được tiến hành cho mỗi chức danh công việc cụ thể, nhưng được thực hiện một cách sơ sài. Ở mỗi chức danh, bản tiêu chuẩn chức danh mới chỉ nêu được một số nhiệm vụ chính của người lao động mà chưa nêu ra được tương ứng với mỗi nhiệm vụ chính họ có những nhiệm vụ cụ thể gì; các điều kiện làm việc, trách nhiệm của người lao động. Tỷ lệ người lao động hài lòng với công việc được bố trí chưa cao. Bảng 2.7 cho thấy kết quả đánh giá của người lao động về yếu tố công việc.

Qua kết quả ở bảng 2.7 cho thấy người lao động khá hài lòng về công việc đang đảm nhận khi nhận mức điểm 3.35. Các yếu tố được người lao động đánh giá mức độ hài lòng cao là: người lao động hiểu rõ nhiệm vụ với mức độ hài lòng (4.1); có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc (3.7); khối lượng công việc hợp lý (3.5). Về tính thú vị, thử thách của công việc (3.15), nhiều người còn cho rằng công việc mangnhiều áp lực cho họ.

Qua đánh giá của người lao động có thể nhận thấy, đơn vị đã có nhiều cố gắng trong phân tích công việc, phân công nhiệm vụ rõ ràng để người lao động hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của mình trong công việc. Nhân tố công việc đã nhận được sự hài lòng và tạo ra sự khích lệ, tác động tốt đến nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm việc.

2.3.3. Tạo động lực thông qua đánh giá thành tích nhân viên

Công tác đánh giá định kỳ của đơn vị gồm các hoạt động: đánh giá hàng quý và đánh giá năm. Việc đánh giá hàng quý chủ yếu phục vụ mục đích tính lương, do vậy hầu như người lao động đều được đánh giá hoàn thành công việc để hưởng đủ lương. Hàng tháng các phòng chấm công, cuối quý các phòng, BHXH các huyện, thị xã, thành phố đánh giá, xếp loại CBCC, sau đó chuyển cho hội đồng thi đua khen thưởng duyệt để làm căn cứ tính lương bổ sung và thưởng hàng quý, hàng năm. Hoạt động đánh giá được thực hiện rất đơn giản và còn mang nặng tính hình thức, không phản ánh chính xác kết quả THCV của người lao động. Đôi khi kết quả đánh phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm và thói quen của người lãnh đạo. Chính vì thế ảnh hưởng đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng và chính xác của hệ thống đánh giá.

Kết quả khảo sát về đánh giá của người lao động về công tác đánh giá thành tích thể hiện trên bảng 2.8.Các khía cạnh thuộc hoạt động đánh giá THCV được đánh giá có mức độ hài lòng cao đó là “hiểu rõ kết quả thực hiện công việc được đánh giá như thế nào” với mức điểm khá cao (4.15) ; tiếp đến người lao động khá hài lòng với tính chính xác, công bằng của hệ thống đánh giá (3.25)

Tuy nhiên, hầu hết các tiêu chí số phiếu đánh giá không hài lòng vẫn nhiều. Cao nhất là tiêu chí người lao động luôn được phản hồi về kết quả đánh giá (2.75).

Như vậy, có thể thấy công tác ĐGTHCV đã được lãnh đạo quan tâm, việc đánh giá được thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, công tác phản hồi thông tin đơn vị thực hiện cần được nghiên cứu và cải thiện thêm.

2.3.4. Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo nâng cao năng lực cho nguồn nhân viên

Hầu hết nhân viên được hỏi trong số đã điều tra đều hài lòng với công tác đào tạo nhân viên. Đánh giá chung, phần lớn nhân viên đều cho rằng trình độ và năng lực chuyên môn đều có sự thay đổi trong quá trình làm việc.

Kết quả điều tra về đánh giá của nhân viên về công cụ tạo động lực thông qua nâng cao năng lực cho nhân viên thể hiện trên Bảng 2.9

Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị vẫn còn một số khía cạnh khiến người lao động không hài lòng. Do đó, làm giảm hiệu quả đào tạo, có thể gây lãng phí chi phí đào tạo.

2.3.5. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

BHXH tỉnh Kon Tum luôn tạo những điệu kiện tốt nhất cho cán bộ CCVC để hoàn thành tốt công việc được giao và có điều kiện để bồi dưỡng học tập, phát triển nghề nghiệp.

Tại các phòng: Được bố trí khá hợp lý tạo thuận lợi cho công việc của các phòng cùng phối hợp thực hiên công việc. Văn phòng được dọn dẹp vệ sinh sạch sẽ, thoáng, được bố trí các loại máy móc thiết bị hiện đại cho phục vụ công việc của các nhân viên.

Tại BHXH các huyện, thị xã, thành phố: Tất cả các huyện đều đã có trụ sở làm việc. Các trang thiết bị, máy móc đều được đầu tư đủ, hiện đại phục vụ tốt cho công tác chuyên môn, đảm bảo yêu cầu của ngành.

Kết quả điều tra về đánh giá của nhân viên về công cụ tạo động lực thông qua tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên thể hiện trên bảng 2.10.

2.3.6. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua mối quan hệ với lãnh đạo

Bên cạnh mối quan hệ hòa đồng, thân thiện với đồng nghiệp thì mối quan hệ giữa cấp dưới và lãnh đạo cũng tạo ra bầu không khí vui vẻ, hăng say trong công việc. Để mối quan hệ này thực sự có hiệu quả thì cần phải có sự cố gắng từ hai phía. Những người lãnh đạo phải luôn luôn lắng nghe ý kiến phê bình từ cấp dưới, đồng thời công nhân viên cấp dưới phải luôn chấp hành nghiêm chỉnh các duy định do lãnh đạo ban hành. Chính điều này sẽ làm giảm sự căng thẳng, hiểu nhầm, bất hòa giữa hai bên.

2.4. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM

2.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

Nhu cầu và Mục đích làm việc của người lao động

Các quan niệm về giá trị trong công việc

Năng lực người lao động

2.4.2. Các yếu tố thuộc về ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh

Mục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị:

Quan điểm của nhà lãnh đạo về hoạt động tạo động lực cho NNL

Vị thế, tiềm năng của đơn vị

Các chính sách về quản lý và sử dụng lao động

2.4.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Chính sách của Chính Phủ và pháp luật của Nhà nước

Đặc điểm lao động và cơ cấu thị trường lao động

Sự cạnh tranh trong thu hút lao động của các đơn vị trong tỉnh

2.5. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM

2.5.1. Thành tựu

– Tiền lương của cán bộ CCVC trong đơn vị: hình thức trả lương quy định cụ thể trong Quy chế lương của đơn vị. Tiền lương được đảm bảo tính chính xác và ổn định của mức lương, tạo ra sự khích lệ cho cán bộ, nhân viên phấn đấu.

– Các khoản phụ cấp và trợ cấp rõ ràng, minh bạch theo quy định của Nhà nước hoặc theo quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ góp phần giúp cán bộ, CCVC hoàn thành công việc một cách tốt hơn.

– Đơn vị đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối tốt.

• • • • Công tác đào tạo và phát triển cá nhân của người lao động đặc biệt được BHXH Kon Tum coi trọng
      • Ban lãnh đạo BHXH Kon Tum nhận thức rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong sự phát triển đơn vị nên BHXH Kon Tum luôn cố gắng phát triển những nét văn hóa độc đáo để tạo ra bản sắc riêng của BHXH Kon Tum.

2.5.2. Những vấn đề còn tồn tại

• • • • Chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu của người lao động.
      • Mức tiền lương của cán bộ công chức chưa tạo được động lực cho nhân viên, khi phần đông còn cho là khá thấp.
      • Công tác đào tạo được đánh giá khá cao, tuy nhiên cần lưu ý thêm về phương pháp đào tạo cho phù hợp với đặc điểm lao động của Bảo hiểm tỉnh.
      • Hiện tại công tác phân tích công việc của đơn vị rất ít được quan tâm.
      • Công tác đánh giá thực hiện công việc của BHXH tỉnh vẫn còn tồn tại hạn chế.

2.5.3. Nguyên nhân

BHXH Tỉnh là doanh nghiệp nhà nước nên công tác quản lý mang tính truyền thống, yếu tố bao cấp vẫn tồn tại. Các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi thực hiện theo quy định của nhà nước vẫn còn nặng tính bình quân.

Công tác đánh giá năng lực người lao động thiếu linh hoạt và hầu như ít được thực hiện dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng để nâng cao chất lượng lao động.

Người lao động còn mang nặng tư tưởng làm công ăn lương. Nhất là những cán bộ mới được tuyển dụng là những thí sinh tự do thi tuyển. Về trình độ thì có, nhưng kinh nghiệm thực tế chưa có, lại ngại học hỏi. Đồng thời, năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý cấp dưới còn nhiều hạn chế nhất là khả năng hành động hóa tư duy.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM

3.1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Mục tiêu phát triển của BHXH Kon Tum

Chiến lược phát triển của BHXH tỉnh Kon Tum đã xác định các quan điểm và mục tiêu phát triển trong thời gian sắp đến và tác động mạnh đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như tạo động lực cho người lao động.

Quan điểm phát triển

 Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là hai chính sách xã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội phải được từng bước mở rộng, tăng nhanh đối tượng tham gia, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị – xã hội và phát triển kinh tế – xã hội.

Phát triển ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội của đất nước và đồng bộ với phát triển các dịch vụ xã hội. Nhà nước tạo điều kiện để ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam đầu tư phát triển công nghệ và phương tiện kỹ thuật tiên tiến áp dụng vào quản lý nhằm tổ chức thực hiện tốt các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Thực hiện tốt các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể, tổ chức xã hội, doanh nghiệp và của mỗi người dân.

Khuyến khích các tổ chức dịch vụ công ích của Nhà nước tham gia cung ứng các dịch vụ thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho mọi người tham gia và thụ hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phù hợp với thông lệ quốc tế.

Tăng cường hơp tác quốc tế để có thêm nguồn lực, kinh nghiệm trong việc thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và hiện đại hóa hệ thống công nghệ thông tin.

Mục tiêu phát triển của BHXH tỉnh Kon Tum

Mục tiêu chung

Tiếp tục phát triển ngành Bảo hiểm xã hội Tỉnh theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của Tỉnh Kon Tum.

Mục tiêu cụ thể

– Phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội; 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế trên toàn tỉnh Kon Tum.

– Quản lý, sử dụng đúng quy định và có hiệu quả quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm y tế nhằm bảo đảm quỹ bảo hiểm xã hội cân đối trong dài hạn, quỹ bảo hiểm y tế cân đối hàng năm.

– Tiêu chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ và quản lý đối tượng, hoàn thành việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008vào hoạt động của các cơ quan trong toàn ngành; mỗi công dân tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế được cấp một số định danh và thống nhất với số định danh công dân do Nhà nước quy định để phục vụ và quản lý quá trình thu, giải quyết chính sách, chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế một cách chính xác và thuận tiện.

– Kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy của đơn vị, nâng cao năng lực quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để tổ chức thực hiện, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững của chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

– Hoàn thiện hạ tầng công nghệ thông tin (mạng máy tính, máy chủ, máy trạm, an ninh mạng, trung tâm dữ liệu ngành và hệ thống phần mềm, cơ sở dữ liệu, dịch vụ công trực tuyến trên mạng Internet) để giải quyết các chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Kon Tum cần đưa ra một số định hướng nhằm hoàn thiện bộ máy và phát triển về mọi mặt, nhằm tạo động lực cho người lao động:

Phát triển nguồn nhân lực của đơn vị, tăng về số lượng và đảm bảo yêucầu về chất lượng. Hiện nay, với số lượng cán bộ CCVC trong đơn vị là 228 người, số lượng đội ngũ cán bộ CCVC ở một số phòng cũng như BHXH các huyện, thị xã, thành phố chưa đáp ứng tốt được khối lượng, chất lượng công việc. Hiện đơn vị đang có kế hoạch phát triển quy mô, có thêm chức danh chuyên quản cấp xã, chính vì thế mà cần phải tuyển dụng thêm cán bộ. Từ yêu cầu này cần làm rõ chức năng, quyền hạn hơn nữa của các chức danh công việc trong mô hình và các bộ phận phòng, huyện để đạt được hiệu quả công việc cao, tập trung nguồn nhân lực cho các phòng nghiệp vụ, cán bộ điều hành.

Thường xuyên coi trọng công tác rà soát chất lượng đội ngũ cán bộ CCVC, bố trí có hiệu quả số biên chế hiện có. Chú trọng việc bồi dưỡng năng lực của cán bộ trong công tác quản lý, điều hành đơn vị, nâng cao năng lực nhận thức và thực tiễn công tác của đội ngũ cán bộ CCVC đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu chuyển đổi tác phong phục vụ đối tượng và chương trình cải cách hành chính nhà nước của ngành. Đồng thời, tăng cường công tác kiểm tra, giữ vững kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí.

Xây dựng và ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng của BHXH tỉnh Kon Tum dựa trên quy chế đã ban hành của BHXH Việt Nam, đồng thời chăm lo công tác đào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ trong diện quy hoạch có hiệu quả.

Thực hiện công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ quản lý, điều động thuyên chuyển cán bộ trên cơ sở năng lực sở trường của mỗi cán bộ và nguyên tắc: Từ việc chọn người, từ chuyên môn được đào tạo để bố trí công việc nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu công tác tổ chức cán bộ.

Tiến hành xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc quản lý chặt chẽ các hạng mục công việc được giaoXây dựng văn hoá trong đơn vị, phát huy sáng tạo của công nhân viên, công đoàn, đoàn thanh niên thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp và tăng thêm tính đoàn kết giữa các thành viên trong đơn vị.

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH KON TUM

3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng và phụ cấp

Để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức thì chính sách tiền lương cần được quan tâm một số điều sau đây:

Đổi mới chế độ trả lương cho công chức lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương thực tế của công chức. Việc xác định mức tiền lương thực tế của công chức phải căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch bậc lương trong thang bảng lương do Chính phủ quy định, vừa căn cứ vào khối lượng công việc và chất lượng công việc hoàn thành thực tế của công chức. Cơ quan quản lý định kỳ hàng tháng, quý và cuối năm tiến hành đánh giá thành tích, kết quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức để xác định mức tiền lương cụ thể cho từng người một cách phù hợp.

Việc quản lý tài chính công cần phải tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn thu nhập đó để tăng thêm thu nhập cho công chức.

Khi xây dựng quy chế tiền lương và các chế độ đãi ngộ nhân tài, đơn vị cần phải chú ý một số nguyên tắc sau đây:

Phải công bằng không áp dụng chi trả lương lương bình quân. Tiền lương, thưởng phải công khai, minh bạch và phải tuân thủ theo đúng các quy định đề ra.

Chú trọng công tác luân chuyển công việc, sắp xếp lại lương cho phù hợp, hoàn thiện chính sách tiền lương, đánh giá năng lực và sự cống hiến cho công việc, chú trọng hơn nữa trong việc đánh giá thành tích để làm cơ sở trả lương, khen thưởng, kỷ luật. Tránh phân bổ cào bằng hoặc chỉ thiên về thâm niên công tác.

Cần xây dựng nguồn kinh phí dự phòng để hỗ trợ tăng thêm thu nhập bổ sung cho những công chức đảm nhiệm công việc chuyên môn với khối lượng công việc nhiều và cán bộ thường xuyên đi công tác ở cơ sở.

Từng bước nâng dần thu nhập cho công chức. Đại đa số công chức hiện nay thì tiền lương là thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ.

3.2.2. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, thiết kế lại công việc

Hoàn thiện các văn bản phân tích công việc nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn công việc cho người lao động.

Bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng sở trường của người lao động

3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức.

Chuẩn hóa đội ngũ để đáp ứng như cầu công việc trong tình hình mới, đồng thời nâng cao trình độ kiến thức, vị thế của đội ngũ nhân viên đơn vị.

3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Thứ nhất, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Thứ hai, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học.

3.2.5. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc

– Ðưa ra các quy chế, quy trình làm việc rõ ràng trong cơ quan.

– Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho cơ quan và truyền đạt cho nhân viên trong toàn cơ quan.

– Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đó đóng góp cho cơ quan bằng các hình thức khác nhau.

– Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.

– Bố trí các phòng, ban cho phù hợp với chiến lược phát triển chung của đơn vị.

– Luôn luôn cải thiện môi trường làm việc, trang bị lại, trang bị mới trang thiết bị làm việc hiện đại, tiên tiến phục vụ tốt hơn nữa cho công việc, tạo cho nhân viên những điều kiện thuận lợi nhất để phát huy hết năng lực, sở trường của mình gia tăng hiệu quả công tác.

KẾT LUẬN

Ngày nay, tạo động lực cho người lao động là một vấn đề có vai trò quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ chức. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để gia tăng hiệu quả công việc. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của đơn vị hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động thì sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với đơn vị. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại BHXH Kon Tum, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc của công chức tạiđơn vị hiện nay là không cao, thể hiện rằng ở chỗ công chức sử dụng chưa tốt thời gian làm việc theo quy định, thiếu sự năng nỗ, hăng say trong công việc… Nguyên nhân dẫn đến việc công chức thiếu động lực làm việc là do các chính sách tạo động lực mà đơn vị đang sử dụng chưa được thiết kế phù hợp và thực thi có hiệu quả.

Qua nghiên cứu tác giả nhận thấy đơn vị đã quan tâm đến việc sử dụng các công cụ để tạo động lực thúc đẩy người lao động, với những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn hoạt động tại đơn vị, tác giả hy vọng có thể giúp ích được phần nào trong việc phát huy hơn nữa các công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy công chức. Mục đích không gì khác hơn là giúp đơn vị có thể thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích họ làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất. Kết quả nghiên cứu chính của luận văn thể hiện trên các nét cơ bản sau:

Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hoá được những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực và các nhân tố làm ảnh hưởng tới chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực. Đây là cơ sở khoa học quan trọng góp phần làm căn cứ đánh giá thực trạng về chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Kon Tum.

Thứ hai, dựa trên nền tảng lý thuyết đã tổng hợp và kết quả khảo sát trên một mẫu có qui mô 200 phần tử, luận văn đã mô tả được những nét chính về chính sách tạo động lực của ngành BHXH tỉnh Kon Tum; từ đó phân tích, đưa ra những đánh giá xác đáng thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Kon Tum, chỉ ra được những hạn chế và nguyên nhân hạn chế.

Thứ ba, luận văn đã đề xuất các giải pháp và một số các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Kon Tum thời gian tới.

Vấn đề động lực và chính sách tạo động lực cho công chức là một vấn đề lớn và phức tạp. Do trình độ, năng lực, kinh nghiệm nghiên cứu tác giả còn có hạn, việc thu thập thông tin cũng gặp nhiều khó khăn, hạn chế. Tác giả chưa có điều kiện đi sâu nghiên cứu và phân biệt những khía cạnh khác, bởi vậy kết quả nghiên cứu còn có những hạn chế nhất định. Tác giả kính mong được các thầy cô, các nhà quản lý, cũng như các đồng nghiệp chia sẻ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện.

Để hoàn thành luận văn, tác giả xin trân trọng cám ơn GS.TS Nguyễn Trường Sơn là người hướng dẫn khoa học của luận văn, trân trọng cám ơn các Thầy Cô của Trường Đại học Kinh tế Đại học Đà Nẵng và Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum đã trực tiếp giảng dạy bản thân trong suốt thời gian học tập. Trân trọng cám ơn Quý cơ quan và đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành luận văn này./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\VO THI HONG DIEP