Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện Phú Ninh

Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, sự toàn cầu hóa và hội nhập nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ công là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức nhà nước không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó.

Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức tuy đã có những quy định cụ thể, nhưng chưa đáp ứng đủ trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của người lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường, do đó chưa đủ động lực thu hút tham gia vào hoạt động trong các cơ quan nhà nước. Một số công chức khác trong bối cảnh thu nhập lương ở khu vực nhà nước không đủ để duy trì mức sống cho cá nhân và gia đình lại lựa chọn biện pháp rời bỏ nhà nước để “dịch chuyển” sang khu vực tư nhân, nơi có điều kiện hơn về kinh tế với mức chi trả lương thoả đáng, giúp họ giải quyết hài hoà hơn các lợi ích vật chất và tinh thần của cá nhân và gia đình. Chế độ đãi ngộ, chính sách về nhà ở và sự tôn vinh cán bộ, công chức chưa được quy định đầy đủ. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần…nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực công của Nhà nước nhất là khu vực cơ quan hành chính.

Là một trong những cán bộ, công chức đang công tác tại 01 trong 11 xã, thị trấn của huyện Phú Ninh, hàng ngày được làm việc, tiếp xúc và trao đổi với những cán bộ, công chức, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Chính vì vậy qua tìm hiểu tại các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam tác giả nhận thấy việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ nền hành chính công xã hội chủ nghĩa và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động của xã, thị trấn trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của địa phương.

Cũng chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam có được một đội ngũ công chức đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng. Thực trạng, biểu hiện tiêu cực đã khiến cho vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhà nước càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Từ những lý do trên đây, việc tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam” là đòi hỏi cần thiết và cấp bách cả về phương diện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực trong lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động lực cho người lao động.

Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam, tìm ra những nguyên nhân cũng như những hạn chế trong các chính sách áp dụng hiện tại.

Thứ ba, đề xuất một số khuyến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Phú Ninh trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Theo phân cấp hành chính Việt Nam gồm 3 cấp hành chính là cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã (Điều 110 Hiến pháp 2013 và Điều 2 Luật tổ chức chính quyền địa phương).

Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tại các xã trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam;

Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 01/2020 đến tháng 10/2021. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi

– Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp

– Các phương pháp khác.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học: Đề tài cung cấp một cơ sở lý luận có tính chất hệ thống về tạo động lực làm việc cho người lao động như khái niệm về động lực làm việc cho người lao động, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động và các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.

Về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo của các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Phú Ninh những giải pháp khả thi và hiệu quả cho hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại địa phương.

6. Nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bô, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Phú Ninh

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Phú Ninh trong thời gian tới.

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn [24].

1.1.2. Động lực và tạo động lực thúc đẩy người lao động

Khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.

1.1.3. Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc

a. Mức độ hoàn thành công việc được giao

b. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

c. Tỷ lệ thôi việc

d. Mức độ hài lòng của tổ chức, công dân đối với công chức khi thực thi công vụ

1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động

a. Đối với cá nhân người lao động

– Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích cực, có nhiều sáng kiến.

– Phát huy được tính sáng tạo

– Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức hiện tại

b. Đối với tổ chức

– Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

– Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.

– Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức.

c. Đối với xã hội

Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức, đơn vị; mà năng suất lao động làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng và phong phú.

1.1.5. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tác động đến việc tạo động lực làm việc

a. Định nghĩa

Cán bộ, công chức là những người làm việc trong cơ quan nhà nước do tuyển dụng, bầu hoặc bổ nhiệm giữ một công vụ nhất định hoặc bằng hoạt động của mình góp phần vào việc thực hiện một chức vụ nhất định và được trả lương theo chức vụ hoặc hoạt động đó.

b. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức tác động đến động lực làm việc

Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế – xã hội của đất nước.

Với đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết.

Nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn: Hoạt động của đội ngũ công chức diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.

Nhu cầu tôn trọng là nhu cầu cơ bản trong đời sống tinh thần của công chức vì đội ngũ công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.

1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1. Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow

1.2.2. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg

1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.2.4. Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams

1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.3.1. Nhóm yếu tố thúc đẩy

1.3.2. Nhóm yếu tố duy trì

1.4. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.4.1. Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển

1.4.2. Tạo động lực thông qua sự thăng tiến hợp lý

1.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương

1.4.4. Tạo động lực thông qua việc nâng cao đời sống tinh thần nhân viên

1.4.5. Tạo điều kiện làm việc cho người lao động

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TẠI HUYỆN PHÚ NINH

2.1. KHÁI QUÁT ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ – XÃ HỘI

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

2.1.2. Thực trạng phát triển kinh tế xã hội

2.1.3. Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Phú Ninh

a. Tình hình lao động và độ tuổi công chức huyện

Bảng 2.1. Tình hình cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Phú Ninh giai đoạn 2016-2020

(Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)

b. Trình độ chính trị, chuyên môn của đội ngũ công chức huyện

Trình độ chính trị

Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chính trị

Trình độ chuyên môn

Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN PHÚ NINH

2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của cán bộ công chức tại các xã trên địa bàn huyện Phú Ninh thông qua các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc

a. Thời gian làm việc

Bảng 2.4. Thống kê thời gian làm việc thực tế của cán bộ, công chức tại các xã trên địa bàn huyện Phú Ninh (Tỷ lệ %)

(Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)

b. Mức độ hoàn thành công việc được giao

Bảng 2.6. Bảng đánh giá nhiệm vụ được giao hàng năm của cán bộ, công chức các xã trên địa bàn huyện Phú Ninh năm 2016-2020

(Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)

Qua số liệu trên cho ta thấy, mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức năm 2020 là 144 người chiếm 62,9%, hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ là 68 người chiếm 29,7%. Số lượng công chức hoàn thành công việc được giao vượt trước thời hạn, công việc được xử lý tốt, không mắc phải sai sót trong quá trình xử lý nghiệp vụ.

Tỷ lệ thôi việc

Bảng 2.7. Số lượng công chức nghỉ việc qua các năm 2016 – 2020

(Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)

Qua bảng số liệu cho ta thấy, tỷ lệ công chức giảm ở các năm 2016, 2017, 2918 và 2019 liên quan đến việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế của chính phủ.

c. Mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối với công chức khi thực thi công vụ

Bảng 2.8. Số lượng đơn thư góp ý, khiếu nại, tố cáo tại các xã huyện Phú Ninh năm 2016-2020

(Nguồn: Số liệu phòng Nội vụ huyện Phú Ninh)

Qua số liệu trên ta thấy số lượt góp ý của công dân đối với công chức thực thi nhiệm vụ giảm dần qua các năm.

2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Phú Ninh

Để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại các xã trên địa bàn huyện Phú Ninh, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát thu thập những thông tin cần thiết trên cơ sở đó, chọn những yếu tố để thúc đẩy cán bộ, công chức tại các xã trên địa bàn huyện Phú Ninh.

* Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc

– Về công tác đào tạo và phát triển

Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát)

Kết quả khảo sát trên bảng 2.10 cho thấy, nhìn chung cán bộ, công chức chưa hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết của đơn vị. Công tác đào tạo đã được xem như là động lực thúc đẩy người lao động trong thời gian qua nhưng vẫn chưa được quan tâm đúng mức và còn rất nhiều hạn chế cần phải khắc phục để đáp ứng lại nguyện vọng của người lao động trong đơn vị.

– Về sự thăng tiến

Bảng 2.11. Kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ, công chức về

cơ hội thăng tiến

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát)

Qua bảng 2.11 ta có thể thấy việc áp dụng cơ hội thăng tiến dựa trên kết quả và nỗ lực bản thân còn nhiều hạn chế, chính sách bố trí, sử dụng tại đơn vị chưa tạo được nhiều cơ hội phát triển cho công chức, một số cá nhân làm việc hiệu quả, có tâm huyết với đơn vị nhưng chưa được quan tâm, lưu ý.

– Về công tác tiền lương

Bảng 2.12. Kết quả khảo sát về tiền lương của cán bộ, công chức xã tại huyện Phú Ninh

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát)

Số liệu trên bảng 2.12 tổng hợp những nhận xét chung của công chức về công tác tiền lương. Nhìn chung, UBND huyện Phú Ninh chưa thực sự tạo được động lực làm việc cho công chức thông qua công tác tiền lương.

– Về đời sống tinh thần

Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về đời sống tinh thần

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát)

Qua số liệu trên cho thấy, công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các hoạt động tinh thần được đơn vị quan tâm thực hiện. Tuy nhiên, các hoạt động trên chưa đạt hiệu quả như mong muốn, chưa có sức thuyết phục và gắn kết với lợi ích thực tế của người lao động cho nên đã làm giảm phần nào động lực làm việc, phấn đấu của người công chức.

– Về điều kiện làm việc

Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của công chức

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát)

Kết quả khảo sát qua bảng 2.14 cho thấy điều kiện làm việc tại các xã huyện Phú Ninh chưa thật sự tốt.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN PHÚ NINH THỜI GIAN QUA

2.3.1. Những mặt đã đạt được

Đối với các chính sách thúc đẩy:

– Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thời gian qua, công tác đào tạo cũng được các cơ quan, đơn vị quan tâm thực hiện, đã tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức tham gia học tập, rèn luyện nâng cao trình độ, kiến thức.

– Về sự thăng tiến: Có chính sách thi đua – khen thưởng rõ ràng, tiêu chí thi đua sát với yêu cầu nhiệm vụ và thực hiện một cách công khai dân chủ.

Đối với các chính sách duy trì:

– Về công tác tiền lương: Trong công tác trả lương cho người lao động, nhìn chung, đơn vị có chính sách trả lương khá rõ ràng, minh bạch. Cơ cấu tiền lương do đơn vị thực hiện đảm bảo hội đủ các yếu tố cấu thành theo quy định của nhà nước. Hình thức trả lương phù hợp, kỳ hạn trả lương đảm bảo đều đặn.

– Về đời sống tinh thần: Các kích thích về mặt tinh thần cũng được tổ chức chú trọng và thực hiện nhằm khuyến khích công chức viên tích cực và nỗ lực hết mình cho công việc. Các phong trào đoàn thể, vui chơi, giải trí như văn nghệ, thể thao… cũng rất được quan tâm.

– Về điều kiện làm việc: Môi trường làm việc thân thiện, thỏa đáng với nhu cầu cần thiết của nhân viên. Các phòng làm việc thường xuyên được nâng cấp, tạo điều kiện cho công chức có cơ sở làm việc tốt hơn, khang trang hơn.

2.3.2. Những mặt còn hạn chế

Đối với các chính sách thúc đẩy:

– Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính sách đào tạo chưa được thực hiện tốt, công chức không có nhiều cơ hội để được đào tạo, nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng điều này đã có những tác động không tốt lên động lực làm việc cho công chức.

– Về sự thăng tiến: Việc áp dụng chính sách thăng tiến còn hạn chế.

Đối với các chính sách duy trì:

– Đối với chính sách tiền lương

Việc trả lương của công chức hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chưa căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành.

Chính chế độ tiền lương còn thấp khó có thể đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình.

– Về đời sống tinh thần: Một số bộ phận cán bộ, công chức chưa được bố trí đúng sở trường công tác, đúng nhiệm vụ chuyên môn.

Những tồn tại, hạn chế của các chính sách nêu trên là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện Phú Ninh thiếu động lực làm việc, chưa hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ, làm cho bộ máy chính quyền hoạt động kém hiệu quả.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN TỚI

3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Yếu tố môi trường

Xu thế quản trị nguồn nhân lực trong tương lai

Môi trường kinh tế

3.1.2. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

a. Tạo động lực làm việc phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển của đơn vị

b. Tạo động lực làm việc phải đảm bảo tính khoa học, thực tế và hiệu quả

c. Các giải pháp tạo động lực làm việc phải có tính khả thi

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN PHÚ NINH

3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức. Ðào tạo, bồi dưỡng công chức là một nội dung mà tất cả các tổ chức mong muốn phát triển đều phải quan tâm. Ðối với đội ngũ cán bộ, công chứcđương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, đơn vị có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của cán bộ, công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho công chức.

Mục tiêu là thực hiện tốt các giải pháp đào tạo tạo để thúc đẩy công chức tích cực làm việc, tăng năng suất và hiệu quả lao động. Qua đó, chuẩn hóa đội ngũ để đáp ứng nhu cầu công việc trong tình hình mới, đồng thời nâng cao trình độ kiến thức, vị thế của đội ngũ nhân viên đơn vị.

Đổi mới, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm cho công chức

Kế hoạch đào tạo và phát triển đối với công chức cần phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và thực trạng chất lượng đội ngũ tại đơn vị. Đảm bảo mọi công chức đều có cơ hội ngang nhau trong đào tạo và phát triển.

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải tuân thủ theo một quy trình gồm 2 bước: phân tích công việc và phân tích cá nhân. Ðể tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí, đơn vị cần phải tiến hành phân tích mục tiêu, kế hoạch hoạch định các đầu mối công việc cần thực thi, dự kiến biến động nhân sự của từng phòng ban để nhằm xác định nhu cầuđào tạo của từng phòng ban, số lượng cần đào tạo là bao nhiêu. Xác định xem những cán bộ đảm nhiệm công việc nào, vị trí nào còn thiếu hoặc yếu kém về trình độ chuyên môn sẽ là cần thiết để đào tạo. Sau khi phân tích tình hình cụ thể của đơn vị, các cấp lãnh đạo nên tiến hành phân tích công việc, đây là bước quan trọng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo. Phân tích công việc cung cấp cho các cấp quản lý một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc… Ðây là cơ sở để các cấp lãnh đạo của đơn vị phân tích đánh giá năng lực thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc của công chức.

Đơn vị cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở sau:

– Mục tiêu và nội dung khóa đào tạo. Người được lựa chọn cử đi đào tạolà người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc.

– Ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai.

– Bắt buộc người có kết quả làm việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ.

– Khi lựa chọn đối tượng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của họ. Xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn đối với tổ chức.

Ðối với chính sách trong quá trình đào tạo

Ðào tạo cần theo sát tiêu chuẩn và chức danh, ngạch, bậc công chức, song cung cần có trọng tâm, trọng điểm tuỳ theo yêu cầu và đặc điểm của công việc để xây dựng nội dung chương trình, hình thức đào tạo thích hợp. Tránh đào tạo tràn lan không theo nhu cầu sử dụng.

Về hình thức đào tạo cần kết hợp các hình thức: chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn, tại chỗ và đào tạo từ xa, đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài. Hướng vào một số trọng điểm như đào tạo, đào tạo lại có mục tiêu, có chất lượng khuyến khích các hình thức tự học, tự đào tạo để thường xuyên nâng cao trình độ. Ðơn vị nên có chính sách hỗ trợ về học phí, thời gian cho những đối tượng có năng lực, nhu cầu và ưu tiên cho những đối tượng quy hoạch cán bộ nguồn trong tương lai đi học để nâng cao trình độ. Trong thời gian tham gia đào tạo, người lao động không phải đảm nhận toàn bộ khối lượng công việc được giao.

Ðối với chính sách sau đào tạo

Sau đào tạo cần bố trí công việc cho cán bộ phù hợp với khả năng trình độ để họ có thể sử dụng kiến thức được đào tạo vào thực tế thực hiện công việc. Tăng lương, bố trí hợp lý cho người đã được đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt đối với những người đã hoàn thành các khóa đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ. Tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ, kỹ năng mềm giúp người được đào tạo phát huy những kiến thức đã được học. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.

Ðánh giá hiệu quả và đề bạt sau đào tạo

Bộ phận quản lý công tác đào tạo nên tiến hành trao đổi với cấp trên trực tiếp của người lao động được đào tạo để nắm được: những kiến thức mới có được công chức áp dụng không; Kết quả đánh giá công việc có nhiều chuyển biến không; Ðiểm mạnh gì của nhân viên bộc lộ sau đào tạo… Muốn vậy, những người quản lý trực tiếp cần theo dõi kết quả làm việc của những người được đào tạo và tạo điều kiện cho họ áp dụng những bài học của họ vàothực tế. Khen thưởng và tuyên dương cho những nhân viên có thành tích xuất sắc sau đào tạo, ưu tiên cân nhắc lên các vị trí cao hơn hoặc tiếp tục đưa đi đào tạo khi cần bổ sung nhân viên vào các vị trí chủ chốt.

3.2.2. Hoàn thiện công tác thăng tiến

Việc tuyển dụng, công chức vào các cơ quan hành chính Nhà nước phải nghiêm túc. Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho công chức.

Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín.

Cần có những chính sách để động viên, giúp đỡ các cá nhân thăng tiến.

Ðể có thể thực hiện giải pháp này, lãnh đạo đơn vị cần nên xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ lãnh đạo nguồn cụ thể.

Thực hiện công tác nhận xét, đánh giá công chức phải khách quan đúng năng lực, thành tích, phẩm chất, những cống hiến của nhân viên.

3.2.3. Giải pháp về chính sách tiền lương

Một số đề xuất cho công tác này gồm:

• Sớm hoàn thiện đề án vị trí việc làm để xác định rõ những vị trí công việc và nhân sự của Sở, làm căn cứ cho việc tính toán chính sách tiền lương công bằng, hợp lý.
• Thực hiện công tác nâng lương đúng hoặc tạo điều kiện cho công chức phấn đấu nâng lương trước thời hạn.
• Tạo điều kiện gia tăng thu nhập cho cán bộ công chức, bằng cách làm thêm giờ có trả công vào những đợt công việc cao điểm; mở rộng thêm những dịch vụ tư vấn về lao động, chính sách, xã hội và cho phép thu phí với những dịch vụ này.

Bên cạnh đó, công tác xét thưởng cũng là một cách thức để tăng thu nhập hợp pháp cho người lao động, đồng thời khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn.

3.2.4. Giải pháp về các nhân tố khác trong nhóm các nhân tố duy trì

Chính sách phúc lợi: Mặc dù phúc lợi không phải là nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc theo như kết quả phân tích, nhưng điều đó không có nghĩa là huyện được bỏ qua nhân tố này.

Xây dựng bầu không khí và môi trường làm việc: Nhân tố điều kiện và môi trường làm việc vẫn cần đáp ứng ở mức tốt khá để đảm bảo những yêu cầu thông thường trong công việc của công chức.

3.2.5. Giải pháp về đặc điểm công việc

– Tạo cho công chức quyền tự do hơn trong việc quyết định những vấn đề như lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và thời gian làm việc trong khuôn khổ những quy định chung của Sở.

– Khuyến khích sự tham gia của công chức cấp dưới vào các quyết định và khuyến khích sự phối hợp giữa các phòng nghiệp vụ/công chức.

– Làm cho công chức cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc, choh ọ thấy rằng vai trò của họ là quan trọng.

– Cung cấp những thông tin phản hồi kịp thời và chính xác về sự hoàn thành nhiệm vụ của công chức.

3.2.6. Giải pháp về cơ hội thăng tiến

Để tạo động lực cho công chức thì công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cũng là một trong những yếu tố quan trọng bởi nó tạo ra đích đến trong lộ trình làm việc và phấn đấu của cán bộ, công chức xã cần tạo cho các cán bộ, công chức những cơ hội để tích lũy dần các tiêu chuẩn.

Việc đào tạo cũng giúp cho công chức có được sự hiểu biết sâu sắc về mục tiêu, văn hóa của cơ quan; hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác.

3.2.7. Giải pháp về quan hệ công việc

Trước tiên, giải pháp đối với cấp trên của công chức

– Lãnh đạo phải luôn gương mẫu đi đầu trong việc thực hiện phong trào của công ty và có chuyên môn tốt.

– Chứng minh sự tin tưởng đối với nhân viên bằng cách giảm bớt sự kiểm soát, yêu cầu công chức lập kế hoạch hay lịch làm việc.

– Khen thưởng kịp thời, đúng lúc bằng các hình thức như:

– Hàng tuần, hàng tháng ghi tên những công chức có thành tích xuất sắc lên bảng tin của xã;

– Gửi những danh thiếp chúc mừng công chức có thành tích cao;

– Khen ngợi và trao tặng phần thưởng cho những công chức xuất sắc trong những họp sơ kết, giao ban hoặc tổng kết của huyện.

Tiếp theo, giải pháp đối với đồng nghiệp của công chức

– Cần tạo sự chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong công việc giữa những người đồng nghiệp;

– Tạo nên bầu không khí của tập thể lao động luôn vui vẻ, đoàn kết;

Xây dựng tinh thần tương thân, tương ái, đồng nghiệp giúp đỡ nhau cùng tiến bộ trong công việc và cuộc sống; nhiều việc; hội thi sáng tạo, chương trình cắm hoa, nấu ăn, văn nghệ, thể dục thể thao…

3.2.8. Giải pháp về các nhân tố khác trong nhóm các nhân tố thúc đẩy

– Để đánh giá thành tích thì phải sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá hợp lý.

– Bên cạnh việc đánh giá đúng nhân viên thì việc phát huy tiềm năng của nhân viên cũng rất quan trọng trong việc tạo động lực thúc đẩy người lao động, cụ thể như:

– Xây dựng gương điển hình và các chương trình phát động thực hiên theo gương những công chức tốt, làm việc tốt;

– Xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả không thể đo lường được dễ dàng và giúp các nhân viên thấy rõ mục đích để vươn tới.

3.2.9. Giải pháp hỗ trợ công tác tăng cường động lực làm việc

Một giải pháp mà trong quá trình làm việc thực tế tại xã cũng như trong quá trình phỏng vấn các vị lãnh đạo, những người phụ trách công tác nhân sự của xã đã trao đổi, đó là việc xây dựng và quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều thông suốt kết hợp giữa truyền thống và hiện đại.

Đảm bảo hệ thống thông tin phản hồi cho cán bộ cán bộ, công chức xã một cách thông suốt cũng chính là một biện pháp để thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong cơ quan.

Cần xây dựng một hệ thống thông tin nguồn nhân lực hiện đại, tức có thể áp dụng các phần mềm quản lý, thực hiện nối mạng trong nội bộ của xã, để những vấn đề cần thông báo có thể được truyền tải nhanh nhất.

Tuy nhiên, thông tin truyền tải đến các cán bộ công chức không nên lạm dụng công nghệ, chỉ tiến hành thông tin phản hồi qua hệ thống phần mềm mà cũng nên thực hiện theo theo cách truyền thống.

Yếu tố mang lại hiệu quả cao của việc phản hồi là tính kịp thời. Vì thế, cần đưa ra ý kiến phản hồi càng sớm càng tốt, chỉ trì hoãn khi cần phải thu thập thêm thông tin cần thiết. Phản hồi của nhà lãnh đạo cần được đưa ra cùng với hướng cải tiến cụ thể.

KẾT LUẬN

Trong các cơ quan hành chính của Nhà nước, hầu hết các nhà quản lý đều đánh giá là đội ngũ cán bộ, công chức của mình làm việc chưa thực sự hết mình vì họ không đủ động lực để làm việc tốt hơn. Kết quả nghiên cứu này chỉ ra rằng cán bộ, công chức cần được trả lương xứng đáng hơn để có thể có động lực làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, cũng có những nhân tố khác từ bên trong và bên ngoài tác động vào. Với ý nghĩa đó, các lãnh đạo địa phương nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp, bao gồm cả chính sách tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến, tạo mối quan hệ tốt đẹp; với khen ngợi và công nhận kết quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích cấp dưới làm việc hiệu quả hơn.

Mục đích không gì khác hơn là giúp đơn vị có thể thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích họ làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao nhất. Việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại các xã trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam nên đôi khi những kết quả khảo sát được chưa hẳn đã phản ánh đúng thực trạng của các địa phương khác trên bình diện toàn hệ thống cũng như đúng tâm tư, tình cảm, nhận thức và nhu cầu của công chức.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\HO VAN TRI