Tạo động lực cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên

1. Tính cấp thiết của đề tài

Công tác y tế dự phòng có vai trò hết sức quan trọng trong việc kiểm soát dịch bệnh ngay từ cộng đồng và góp phần giảm áp lực đến các tuyến điều trị. Tuy nhiên trong quá trình hoạt động cho thấy hệ thống YTDP chưa đủ mạnh để đáp ứng nhu cầu. Ngoài yếu tố đầu tư còn hạn chế thì nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết ảnh hưởng rất lớn đến sức mạnh của hệ thống dự phòng, đặc biệt là trong giai đoạn dịch bệnh ngày càng phức tạp hiện nay.

Thực tế tại các đơn vị y tế dự phòng trong cả nước hiện nay cũng như tại Viện là đội ngũ cán bộ được đào tạo rất đa dạng về chuyên môn về y tế dự phòng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, đa số là bác sĩ đa khoa chuyển sang làm công tác dự phòng, thời gian đi công tác tại thực địa nhiều, tiền lương theo hệ số lương hành chính, chế độ ưu đãi còn rất thấp. Trong khi đó các bác sĩ đa khoa nếu làm trong hệ điều trị tại các bệnh viện, trạm y tế có thời gian làm việc chủ động, không đi công tác, chế độ trực và ưu đãi được hưởng cao hơn, bên cạnh đó họ còn có thời gian để tăng thêm thu nhập từ hoạt động phòng khám tư nhân. Điều này dẫn đến sự chuyển công tác của một số người lao động của Viện trong thời gian gần đây, trong đó có những vị trí chuyên môn cao và có kinh nghiệm. Vì vậy, để đáp ứng mục tiêu nâng cao năng lực của hệ thống YTDP tại khu vực Tây Nguyên thì việc tạo động lực cho người lao động lại càng quan trọng cần phải ưu tiên hàng đầu.

Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tác giả chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên”, làm luận văn tốt nghiệp của mình.

1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Nghiên cứu nhằm xác định và đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên.

Mục tiêu cụ thể:

– Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên.

– Xác định và đánh giá các nhân tố tác động đến động lực cho lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên.

– Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác tạo động lực cho lao động tại Viện.

1. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Động lực cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên.

– Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên.

+ Về thời gian: phân tích số liệu thứ cấp thuộc giai đoạn 2015 – 2017 và số liệu điều tra năm 2018.

1. Phương pháp nghiên cứu:

– Phương pháp tổng hợp và phân tích kinh tế

– Phương pháp thống kê mô tả

– Phương pháp chuyên gia

– Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác

1. Bố cục đề tài

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu… Luận văn bao gồm ba chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc trong tổ chức.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên.

1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

TRONG TỔ CHỨC

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN

Nhu cầu

Nhu cầu được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người mong muốn thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó, gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội.

Động lực

Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được.

Động lực lao động

Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

Tạo động lực lao động

Có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.

CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao:

• Nhu cầu sinh lý
• Nhu cầu về an toàn
• Nhu cầu xã hội
• Nhu cầu được tôn trọng
• Nhu cầu tự hoàn thiện

Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả.

Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động

Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy thuộc thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độ đúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau. Chẳng hạn: học thuyết của Maslow trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cùng xuất hiện theo trình tự từ thấp đến cao, hay như học thuyết hai yếu tố của Herzberg thì các nhóm yếu tố không thể phân biệt rạch ròi như vậy hoặc như đánh giá được sự công bằng (theo thuyết của Adam) cho cá nhân, công bằng bên trong và công bằng bên ngoài không dễ dàng. Vì vậy không có học thuyết nào toàn diện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết nhu cầu cầu A. Maslow để phân tích nhu cầu của người lao động và sự thỏa mãn có ảnh hưởng nhu thế nào đến người lao động. Qua học thuyết này tác giả muốn phân tích biện pháp kích thích về vật chất và kích thích về tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động.

Học thuyết công bằng của Stacy Adam được tác giả vận dụng vào làm cơ sở lý luận để nghiên cứu các biện pháp kích thích vật chất, tinh thần nhằm tạo động lực lao động như tiền lương, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cũng được sử dụng trong luận văn để phân tích công tác tiền lương, trả thưởng, đào tạo, phát triển nhân viên.

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Vận dụng lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, ta có thể khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động thành hai nhóm: nhóm các yếu tố thúc đẩy và nhóm các yếu tố duy trì.

Nhóm yếu tố thúc đẩy

Nhóm yếu tố duy trì

• 1. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Nhóm chính sách thúc đẩy

a. Chính sách đào tạo và phát triển

b. Sự thăng tiến hợp lý

Nhóm chính sách duy trì

a. Chính sách tiền lương

b. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên

c. Điều kiện làm việc

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN

. SƠ LƯỢC VỆ VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN

Lịch sử hình thành và phát triển của Viện

Chức năng, nhiệm vụ chính của Viện

Cơ cấu tổ chức của Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên

a. Số lượng lao động

b. Đặc điểm nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

c. Đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ

. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VSDT TÂY NGUYÊN

Tác giả thực hiện 2 cuộc điều tra:

Cuộc điều tra thứ nhất:

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, cụ thể sử dụng 80 phiếu khảo sát người lao động tại đơn vị, nhằm thăm dò ý kiến của người lao động về vấn đề động lực làm việc tại tổ chức. Tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu điều tra.

Kết quả khảo sát qua bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.1: Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động tại Viện VSDT Tây Nguyên

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra)

Trên cơ sở lựa chọn 5 trong 8 nhân tố nghiên cứu được quan tâm nhiều nhất trong bảng 2.1, tác giả thực hiện bước khảo sát tiếp theo.

Cuộc điều tra thứ 2:

Tác giả tiến hành khảo sát thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện VSDT Tây Nguyên với quy mô mẫu điều tra là 90 người lao động. Tiến hành phỏng vấn bảng câu hỏi. Thang đo Likert được sử dụng với thang đo 5 mức từ 1 đến 5. Tác giả khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ đánh giá của người lao động về các yếu tố tác động: (1) Rất tốt; (2) Tốt; (3) Bình thường; (4) Yếu; (5) Rất yếu. Tổng số phiếu điều tra phát ra là 90 phiếu, số phiếu thu về là 90, kết quả như sau:

+ Số người được hỏi là nam: 52 người (chiếm 57.7%), nữ: 38 người (42,3%)

+ Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Sau đại học 5 người (5,5%), đại học 82 người (91,1%), cao đẳng 3 người ( 3.4%).

+ Theo độ tuổi, tuổi đời dưới 30 tuổi gồm 32 người (35,6%), từ 31-45 tuổi gồm 47 người (52,2%), trên 45 tuổi là 11 người (12.2%).

Kết quả nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động sẽ được trình bày ở các nội dung tiếp theo và là cơ sở để đề xuất các giải pháp ở phần 3.

Thực trạng về nhóm chính sách thúc đẩy

Về công tác đào tạo và phát triển

Bảng 2.2: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra)

Kết quả khảo sát trên bảng 2.2 cho thấy, nhìn chung người lao động chưa hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết của đơn vị, với mức độ đánh giá “Nội dung đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc” là “bình thường” 40% và “yếu” là 4,4%, “Chính sách đào tạo hợp lý”, đánh giá “tốt” 40% và “rất tốt” là 7,8% “bình thường” là 27,8% và “yếu” là 24,4%. “Được đào tạo các kỹ năng cần thiết” được đánh giá “bình thường” với 32,2%. “Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú” được người lao động đánh giá là “yếu” 13,3% và “trung bình” là 42,3%.

Về sự thăng tiến

Thực trạng về nhóm chính sách duy trì

Về công tác tiền lương

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về tiền lương của người lao động tại

Viện VSDT Tây Nguyên

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra )

Về đời sống tinh thần

Về điều kiện làm việc

ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VSDT TÂY NGUYÊN THỜI GIAN QUA

Những mặt đã đạt được

Đối với các chính sách thúc đẩy:

– Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thời gian qua, công tác đào tạo cũng được đơn vị quan tâm thực hiện, đã tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, người lao động tham gia học tập, rèn luyện nâng cao trình độ, kiến thức.

– Về sự thăng tiến: Có chính sách thi đua – khen thưởng rõ ràng, tiêu chí thi đua sát với yêu cầu nhiệm vụ và thực hiện một cách công khai dân chủ.

Đối với các chính sách duy trì:

– Về công tác tiền lương: Trong công tác trả lương cho người lao động, nhìn chung, đơn vị có chính sách trả lương khá rõ ràng, minh bạch. Cơ cấu tiền lương do đơn vị thực hiện đảm bảo hội đủ các yếu tố cấu thành theo quy định của nhà nước. Hình thức trả lương phù hợp, kỳ hạn trả lương đảm bảo đều đặn.

– Về đời sống tinh thần: Các kích thích về mặt tinh thần cũng được tổ chức chú trọng và thực hiện nhằm khuyến khích người lao động viên tích cực và nỗ lực hết mình cho công việc. Các phong trào đoàn thể, vui chơi, giải trí như văn nghệ, thể thao… cũng rất được quan tâm.

– Về điều kiện làm việc: Môi trường làm việc thân thiện, thỏa đáng với nhu cầu cần thiết của nhân viên. Các phòng làm việc thường xuyên được nâng cấp, tạo điều kiện cho người lao động có cơ sở làm việc tốt hơn, khang trang hơn.

Những mặt còn hạn chế

Đối với các chính sách thúc đẩy:

– Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng người lao động được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động tuy nhiên vẫn chưa được lãnh đạo đơn vị quan tâm sâu sát.

– Về sự thăng tiến: Việc áp dụng chính sách thăng tiến còn hạn chế. Một số các cá nhân làm việc hiệu quả, có tâm huyết với đơn vị chỉ mới được động viên bằng hình thức khen thưởng là chính.

Đối với các chính sách duy trì:

– Đối với chính sách tiền lương

Việc trả lương của người lao động hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chưa căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành.

– Về đời sống tinh thần: Một số bộ phận người lao động chưa được bố trí đúng sở trường công tác, đúng nhiệm vụ chuyên môn. Lãnh đạo đơn vị chưa tổ chức thường xuyên các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục – thể thao và các phong trào thi đua khác. Mức khen thưởng chỉ mang hình thức động viên, khích lệ nhưng không tương xứng với sự cống hiến của nhân viên.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN

Để hoàn thiện các chính sách làm cơ sở cho việc tạo động lực làm việc cho người lao động thì phải đáp ứng những yêu cầu sau:

– Các chính sách phải luôn đổi mới, hoàn thiện theo yêu cầu và mục tiêu phát triển nền hành chính, nhưng cũng phải đảm bảo tính ổn định nhất định.

– Muốn đạt được mục tiêu quản lý người lao động và quản lý công việc thì phải gắn người lao động với công việc cụ thể và định lượng được kết quả thực thi công việc.

– Các chính sách phải xây dựng đồng bộ, thống nhất đưa tiêu chí kết quả thực hiện công việc vào trong các chính sách.

3.2. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẢ THI NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊN.

3.2.1. Giải pháp đãi ngộ vật chất

a. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước.

b. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ

Mục tiêu của chương trình phúc lợi của Viện cần phải gắn kết, hòa hợp với các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Lãnh đạo nên quan tâm các loại hình phúc lợi và dịch vụ khác nhau.

c) Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách

Cần chú ý khen thưởng phải kịp thời, tránh hiện tượng khen thưởng chậm trễ vì nếu chậm trễ khen thưởng không kịp thời sẽ không phát huy tính kích thích của tiền thưởng, tiền thưởng sẽ ít có tác dụng. Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan. Có như vậy mới kích thích lòng hăng say lao động, sự nhiệt tình trong công việc với tinh thần sáng tạo của người lao động.

3.2.2. Các biện pháp khuyến khích tinh thần

a. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

b. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

c. Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp

d. Đổi mới phong cách lãnh đạo

e. Công nhận những đóng góp của cấp dưới

Đối với bản thân người lao động

Bên cạnh việc tạo động lực cho người lao động từ phía cơ chế chính sách của nhà nước, các biện pháp cụ thể của cơ quan thì bản thân người lao động cũng cần phải có những hình thức, phương pháp cụ thể để phát huy nội lực của mình, tạo ra động lực làm việc cho bản thân.

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.3.1. Đối với Nhà nước

Thứ nhất, Nhà nước cần phải thực hiện cải cách cơ bản chế độ tiền lương viên chức, dứt khoát đặt vấn đề tiền lương là giá cả của sức lao động, coi vấn đề lương công chức, viên chức là chìa khóa cho mọi cải cách, trả lương đúng mức cho người lao động cũng chính là đầu tư cho phát triển.

Thứ hai, Bên cạnh việc điều chỉnh mức lương phù hợp thì nhà nước nên chi trả thêm phần phụ cấp cho lao động khối phòng ban tại các đơn vị sự nghiệp công.

Cuối cùng, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ người lao động phải bảo đảm .

3.3.2. Đối với Viện VSDT Tây Nguyên

Để tạo được động lực làm việc cho người lao động trong quá trình thực thi nhiệm vụ, cần chú ý tới những vấn đề sau:

Thứ nhất, Để có thể nâng cao tiền lương và các mức phụ cấp là một việc làm khó và không thể diễn ra trong một sớm, một chiều. Nó là một vấn đề mang tầm Quốc gia mà các nhà quản lý, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đang trăn trở và cố gắng rất nhiều để cải thiện tiền lương đối với người lao động.

Thứ hai, Bên cạnh việc hỗ trợ về công việc, thời gian cho viên chức tham gia học tập nâng cao trình độ, Viện cần có thêm những chính sách về khen thưởng người lao động đạt thành tích cao trong học tập và đặc biệt là hỗ trợ về tài chính cho người lao động.

Thứ ba, Cần đổi mới công tác tuyển dụng, bổ nhiệm viên chức theo hướng công khai, công bằng, hiệu quả, đặt lợi ích tập thể lên trên hết, tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy định, loại bỏ ngay việc tuyển dụng và bổ nhiệm dựa trên quan hệ và tài chính như hiện nay.

Thứ tư, chú trọng chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động: đẩy mạnh các hoạt động đoàn thể, tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động tập thể như các buổi nói chuyện chia sẻ kinh nghiệm trong công việc;

Thứ năm, cải thiện môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động

3.3.3. Đối với người lãnh đạo

Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, thân thiện trong cơ quan. Chính vì vậy, người lãnh đạo cần phải có phong cách lãnh đạo phù hợp, không được quá dân chủ nhưng cũng không được quá độc đoán.

3.3.4. Đối với người lao động

Việc tạo động lực làm việc cho người lao động không chỉ được tạo nên từ các chính sách của nhà nước cũng như cũng các đơn vị sự nghiệp mà còn được tạo nên từ chính bản thân mỗi người lao động.

KẾT LUẬN

Ưu điểm

– Thu nhập của người lao động tại Viện: Hình thức trả lương quy định cụ thể trong quy chế lương của Nhà nước, theo đó mức lương người lao động nhận được bao gồm lương cấp bậc (theo thâm niên và kết quả công việc), lương chính sách (theo quy định), lương hiệu quả và cùng với những khoản giảm trừ theo quy định của Nhà nước. Mức thu nhập của người lao động rất ổn định.

– Các chính sách thưởng đáp ứng được nhu cầu và tạo động lực cho người lao động trong Viện. Viện cần phát huy hơn nữa vai trò trong các hoạt động chuyên môn, nghiên cứu cũng như hoạt động sự nghiệp của người lao động để đại được kết quả, hiệu quả cao nhất. Các phúc lợi và dịch vụ cũng là những lĩnh vực được Viện chú ý.

– Viện Vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể cán bộ trong Viện, quan tâm đến đời sống vật chất của họ, giúp họ yên tâm và ổn định, vì thể lao động toàn Viện đã tận tụy trong công việc, say mê với công tác chuyên môn, công tác nghiên cứu khoa học.

– Viện đã tìm ra được nhũng chủ trương, phương hướng công tác trước mắt và lâu dài đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu quả cao và có mục tiêu phát triển theo từng giai đoạn,

– Viện đã xây dựng và thiết kế dân chủ thông qua việc thực hiện các nội dung quản lý bằng nội quy, quy chế. Các nội quy, quy chế này vừa là công cụ giám sát hoạt động của các phòng ban, các cá nhân theo chức danh công tác, đồng thời nó cũng là tấm gương phản chiếu hiệu quả công tác của từng cá nhân, từng đơn vị; nhờ đó mọi hoạt động của Viện đi vào nề nếp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các khoa, phòng chức năng với các trung tâm.

Những khó khăn,hạn chế

– Mức lương và thu nhập tuy đã đáp ứng được yêu cầu chi tiêu của người lao động nhưng chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. Mức lương thực sự chưa hấp dẫn và chưa mang được tính cạnh tranh.

– Viện cần có những điều chỉnh thích hợp để tác động vào chính sách tiền lương nhằm hoàn thiện và tạo động lực cho người lao động trong Viện (ngoài lương cần tạo thêm các nguồn phúc lợi khác nhằm đáp ứng tốt hơn cho người lao động).

– Tiền thưởng: Viện mới chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên trong Viện. Viện có thể thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học, điều kiện khác liên quan đến bản thân nhân viên và gia đình của họ…

– Phúc lợi và dịch vụ: Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần đa dạng và mang lại hiệu quả hơn nữa.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\DAK LAK\LUAN VAN TOT NGHIEP_NGUYEN THI NGOC MAI