Phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

1. Tính cấp thiết của đề tài

Lý luận và thực tiễn cho thấy văn hóa và các giá trị văn hóa là nguồn nội lực vô cùng quan trọng có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức khi tổ chức biết khai thác, vận dụng các giá trị văn hóa vào hoạt động của mình.

Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là cơ quan có chức năng thực hiện pháp luật về Hải quan trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Quá trình hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua nhìn chung đã đạt được những kết quả và thành tích tốt nhưng chưa có tính ổn định, vẫn còn tồn tại trong nội bộ nhiều vấn đề cần giải quyết có phần nguyên nhân do xung đột về văn hóa xuất phát từ việc đơn vị chưa xác định rõ ràng các giá trị văn hóa, chưa nhận diện đầy đủ và chưa quan tâm đúng mức đến việc đẩy mạnh, phát triển các giá trị văn hóa hiện có tại đơn vị.

Từ hạn chế như trên, tác giả luận văn chọn thực hiện đề tài “Phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi”.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

– Câu hỏi 1: Những vấn đề tổng quan về văn hóa tổ chức là gì??

– Câu hỏi 2: Thực trạng phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi hiện nay? Những giá trị văn hóa tổ chức nào của Cục cần được đẩy mạnh phát triển trong giai đoạn 2021-2025?

– Câu hỏi 3: Để phát triển các giá trị văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi cần có những giải pháp gì?

2.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: tác động làm thay đổi các giá trị văn hóa tổ chức của Cục Hải quan để phù hợp và đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển hoạt động của Cục Hải quan trong tương lai.

Mục tiêu cụ thể:

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức.

– Xác định và lượng hóa các nhân tố tác động đến giá trị văn hóa của tổ chức.

– Phân tích và đánh giá thực trạng xây dựng, phát triển các giá trị văn hóa tại Cục Hải quan, tập trung nhận diện, đánh giá các giá trị văn hóa hiện có tại đơn vị.

– Đưa ra các đề xuất nhằm duy trì các giá trị văn hóa đã được khẳng định, xây dựng, bổ sung các giá trị văn hóa còn thiếu, còn yếu.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa tổ chức và nhận diện mô hình văn hóa, các giá trị văn hóa hiện tại của Cục; các giải pháp nhằm phát triển các giá trị văn hóa trong tương lai tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: các vấn đề liên quan đến văn hóa và các giá trị văn hóa tổ chức.

+ Về mặt không gian: tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.

+ Về mặt thời gian: giải pháp đề xuất có ý nghĩa đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật lịch sử và duy vật biện chứng; Phương pháp hệ thống; Nghiên cứu định tính; Nghiên cứu định lượng.

5. Bố cục của đề tài

Gồm các thành phần được bố cục như sau:

Phần mở đầu, mục lục.

Chương 1. Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức

Chương 2. Thực trạng phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.

Chương 3. Một số giải pháp nhằm phát triển các giá trị văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.

Các phụ lục kèm theo và Danh mục tài liệu tham khảo.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức

Kế thừa, tổng hợp từ các khái niệm được nghiên cứu, theo tác giả luận văn “Văn hóa tổ chức là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần có tính bản sắc được tạo nên từ khi hình thành và xuyên suốt quá trình phát triển của tổ chức, có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức và kiểm soát cách thức họ tương tác lẫn nhau và tương tác với các bên ngoài tổ chức”.

1.1.2. Đặc điểm của văn hóa tổ chức

Thứ nhất, văn hóa tổ chức liên quan đến nhận thức.

Thứ hai, văn hóa tổ chức có tính thực chứng.

Thứ ba, văn hóa tổ chức mang tính nhân sinh.

Thứ tư, văn hóa tổ chức có tính giá trị.

Thứ năm, văn hóa tổ chức có tính ổn định.

1.1.3. Vai trò của văn hóa tổ chức

Các nghiên cứu đã khẳng định mối liên hệ mật thiết giữa văn hoá tổ chức và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Một nền văn hoá vững chắc có khả năng thu hút để tập hợp mọi người. Văn hóa tổ chức còn có vai trò tạo điều kiện cho các bên tham gia vào các quan hệ của tổ chức, là điều kiện để phát triển tinh thần và nhân cách cho con người, đem lại giá trị toàn diện cho con người, đồng thời văn hóa tổ chức vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển con người.

1.1.4. Khái niệm giá trị văn hóa tổ chức

Giá trị văn hoá là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết các thành viên của một nền văn hóa xác định điều gì là đáng mong muốn và không đáng mong muốn, tốt hay không tốt, đẹp hay xấu và cần phải làm gì, …

Về giá trị văn hoá cốt lõi là những giá trị mà các thành viên ban đầu mang vào tổ chức. Các giá trị cốt lõi này là những giá trị không thay đổi theo thời gian, đồng thời nó là sợi chỉ đỏ cho mọi hoạt động của các tổ chức.

1.1.5. Các yếu tố cấu thành giá trị văn hóa tổ chức

a. Tầng thứ nhất: những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức gồm: kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm, cơ cấu tổ chức, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động, lễ nghi, các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo, ngôn ngữ, cách ăn mặc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên, những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức…

b. Tầng thứ hai: những giá trị được tuyên bố bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của tổ chức được biểu hiện qua: tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, triết l‎ý kinh doanh, thái độ đối xử với khách hàng, mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức, vai trò, phẩm chất của người lãnh đạo, các tiêu chuẩn trong việc thực thi nhiệm vụ, phản ứng đối với các hành vi đi ngược lại mục đích chung nhất của tổ chức…

c. Tầng thứ ba: Những quan niệm chung như niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong tổ chức. Đây là tầng giá trị sâu nhất của văn hóa tổ chức, là những quan niệm nền tảng chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm l‎ý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên, phổ biến, được công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng.

1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành giá trị văn hóa tổ chức

a. Môi trường hoạt động của tổ chức

b. Quan niệm giá trị

c. Uy tín, đạo đức của cá nhân

d. Nghi thức văn hóa trong tổ chức

e. Mạng lưới văn hóa

1.2. NHẬN DIỆN VÀ ĐO LƯỜNG VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.2.1. Nhận diện mô hình văn hóa tổ chức và các công cụ đo lường

a. Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức OCAI

Đây là mô hình bao quát hầu hết các đặc điểm chung về văn hóa tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo đó, văn hóa doanh nghiệp phân thành bốn loại hình cơ bản: văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture).

Để đo lường được thực trạng văn hóa các doanh nghiệp, hai giáo sư Cameron và Quinn đã phát triển bộ công cụ hỗ trợ mang tên OCAI (viết tắt của Organization Assessment Instrument), OCAI cung cấp cho các tổ chức một bộ câu hỏi khảo sát nhân viên để đánh giá tổ chức hiện tại và mong muốn, dựa trên sáu khía cạnh bao gồm: đặc điểm nổi trội của tổ chức, phong cách lãnh đạo của tổ chức, đặc trưng nhân viên trong tổ chức, tính gắn kết trong tổ chức, chiến lược phát triển của tổ chức, tiêu chuẩn xác định thành công trong tổ chức.

b. Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức CHMA

Thang đo văn hóa tổ chức CHMA là một phương pháp dùng để nhận diện loại hình văn hóa tổ chức, được căn cứ vào khung giá trị cạnh tranh để đo lường nền văn hóa hiện tại cũng như nền văn hóa mong muốn của tổ chức. CHMA sử dụng mô hình nghiên cứu văn hóa OCAI của Robert Quinn và Kim Cameron làm căn cứ chủ yếu để xây dựng các chỉ tiêu nghiên cứu. CHMA được Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị và các cộng sự nghiên cứu và xây dựng nhằm giúp doanh nghiệp biết được mình thuộc kiểu văn hóa hiện tại và kiểu văn hóa mong muốn nào trong tương lai. Bộ thang đo CHMA bao gồm 24 câu hỏi cho điểm trên tổng số 4 tiểu mục phù hợp với từng đại diện cho 4 loại văn hóa, sao cho tổng của C + H + M + A = 100 %, trong đó, loại phong cách C cho biết một nền văn hóa gia đình (Clan), loại phong cách H chỉ ra một nền văn hóa cấp bậc (Hierachy), loại phong cách M chỉ ra một nền văn hóa thị trường (Market), loại phong cách A cho thấy một nền văn hóa sáng tạo (Adhocracy).

c. Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức Denison

Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison nổi tiếng ở Mỹ. Mô hình với cốt lõi là niềm tin và giá trị nền tảng. Hai điều này chính là nguồn gốc bắt đầu cho mọi hoạt động của tổ chức. Mỗi phần bên ngoài được chia nhỏ hơn với những ý nghĩa khác nhau. Phương pháp khảo sát của Denison đo lường 12 khía cạnh theo 4 chủ đề chính như sau:

(1) Sự tham chính, với ba yếu tố thành phần là: Phân quyền, Định hướng làm việc nhóm và Phát triển năng lực.

(2) Tính nhất quán, với ba yếu tố thành phần là: Giá trị cốt lõi, Sự đồng thuận, Hợp tác và hội nhập.

(3) Khả năng thích ứng, với ba yếu tố thành phần là: Đổi mới, Định hướng khách hàng, Tổ chức học tập.

(4) Sứ mệnh, với ba yếu tố thành phần là: Tầm nhìn, Định hướng chiến lược, Hệ thống mục tiêu.

Công cụ đo lường văn hóa tổ chức Denison được thực hiện bằng việc sử dụng bộ câu hỏi để khảo sát những cảm nhận và đánh giá của các thành viên về tổ chức của họ.

d. Đo lường văn hóa tổ chức bằng “Bảng kiểm kê văn hóa”

Tổ chức quốc tế về hợp lực HSI đã phát triển một phương pháp đo lường với Bảng kiểm kê văn hóa gồm 12 yếu tố phân chia theo 3 phong cách tổ chức như sau: Phong cách xây dựng, Phong cách kích động/phòng thủ, Phong cách thụ động/phòng thủ.

1.2.2. Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức áp dụng nghiên cứu

Tác giả luận văn nhận thấy thực tiễn đặc thù loại hình tổ chức của đơn vị nghiên cứu là cơ quan hành chính công, và với mục đích nghiên cứu, nhận diện các mức độ mạnh yếu của các khía cạnh văn hóa tổ chức của đơn vị để có giải pháp tác động nhằm xây dựng và phát triển mô hình văn hóa tổ chức hoàn thiện hơn. Vì vậy, mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức Denison là phù hợp với mục đích và đối tượng nghiên cứu của đề tài.

1.3. THAY ĐỔI, PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.3.1. Khái niệm thay đổi và phát triển văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức có thể được xây dựng khi tổ chức mới đi vào hoạt động, đây là quá trình xây dựng mới từ đầu. Nếu xây dựng văn hóa tổ chức cho một đơn vị đã có bề dày lịch sử, khi đó xây dựng văn hóa tổ chức cũng chính là quá trình thay đổi, phát triển văn hóa tổ chức.

1.3.2. Tiến trình thay đổi, phát triển văn hóa tổ chức

Tiến trình thay đổi, phát triển văn hóa tổ chức có thể thực hiện bằng các bước cơ bản theo nghiên cứu của tác giả Julie Heifetys & Richard Hagberg, gồm 11 bước như sau:

Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố làm thay đổi văn hóa của tổ chức trong tương lai

Bước 2: Xác định đâu là giá trị văn hóa của tổ chức

Bước 3: Xây dựng mục tiêu chiến lược, viễn cảnh tương lai của tổ chức

Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và lựa chọn các giá trị văn hóa cần thay đổi

Bước 5: Rút dần khoảng cách

Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi các giá trị văn hóa.

Bước 7: Xây dựng kế hoạch hành động

Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động, động viên tinh thần và tạo động lực cho sự thay đổi

Bước 9: Nhận biết các trở ngại, nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó

Bước 10: Thể chế, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi các giá trị văn hóa

Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa của tổ chức, thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi

1.4. VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CÔNG

1.4.1. Khái niệm văn hóa tổ chức trong công sở

Văn hoá công sở là sự pha trộn của văn hoá vật chất và văn hoá tinh thần. Bản chất của văn hoá công sở chứa đựng những giá trị, niềm tin, truyền thống và những thói quen, khả năng. Những vấn đề này quy định hành vi của mỗi thành viên trong công sở, ngày càng phong phú, thay đổi theo từng bối cảnh cụ thể và mang lại cho mỗi công sở một bản sắc riêng.

1.4.2. Đặc trưng văn hóa tổ chức của cơ quan hải quan

Cũng như mọi tổ chức hành chính công khác, cơ quan Hải quan là một tổ chức có đặc thù riêng về mặt không gian, thể chế và mục tiêu quản trị nhất định, một số khía cạnh văn hóa tổ chức của cơ quan hải quan mang tính khuôn khổ bắt buộc theo những quy chuẩn nhất định của ngành, hoạt động của cơ quan hải quan có nhiều yếu tố mang tính quốc tế. Nét đặc trưng văn hóa tổ chức của cơ quan hải quan chính là những yếu tố văn hóa được chọn lọc, hình thành, vun đắp trong cả quá trình xây dựng, trưởng thành và những yếu tố văn hóa mới thể hiện mong muốn của lãnh đạo và công chức hải quan, thể hiện kỳ vọng của du khách quốc tế, các nhà đầu tư và các doanh nghiệp xuất nhập khẩu, có thể tạo lập từng bước nhằm đem đến sự phát triển mới phù hợp với yêu cầu của xã hội, phù hợp với mục tiêu chiến lược của ngành Hải quan Việt Nam và Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC

TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI

2.1.1. Thông tin chung về Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi được thành lập ngày 04/7/2002 theo Quyết định số 86/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, là cơ quan quản lý hành chính Nhà nước trực thuộc Tổng cục Hải quan, thuộc Bộ Tài chính, có chức năng thực hiện pháp luật về Hải quan và các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.

2.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

• Vị trí và chức năng: là đơn vị trực thuộc Tổng Cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan và các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động.
• Nhiệm vụ và quyền hạn

Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là đơn vị có những nhiệm vụ chính gồm: tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan;

2.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Cơ cấu tổ chức của Cục hiện có 06 đơn vị thuộc và trực thuộc gồm: 03 Chi cục, 01 Đội kiểm soát Hải quan, 02 phòng chức năng với tổng số biên chế gồm 157 cán bộ công chức và nhân viên hợp đồng lao động. Trong đó có 92 nam và 65 nữ.

2.1.4. Tình hình hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi là đơn vị có quy mô vừa trong cơ cấu các Cục Hải quan địa phương trên cả nước, có số lượng doanh nghiệp thường xuyên hoạt động xuất nhập khẩu tại địa bàn quản lý khoảng 270 doanh nghiệp, số thu ngân sách từ hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu có xu hướng tăng dần qua các năm và tăng mạnh ở giai đoạn 2020 về sau.

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI

2.2.1 Thực trạng về các giá trị văn hoá tổ chức của Cục Hải quan

a. Thực trạng về các giá trị văn hoá tổ chức thuộc tầng thứ nhất trong cấu trúc giá trị văn hoá tổ chức của Cục Hải quan

* Kiến trúc, cơ sở vật chất: các trụ sở làm việc của Cục Hải quan được đầu tư xây dựng mới, khang trang, đầy đủ tiện nghi, trang thiết bị hiện đại. Tuy nhiên, các trụ sở làm việc chưa đồng nhất về kiến trúc cũng như cách trang trí, bố trí. Chưa tạo được nét riêng.

* Việc Công khai các thủ tục hành chính và các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động: được thực hiện bằng nhiều hình thức như niêm yết công khai hoặc đăng trên website.

* Các nghi lễ: gồm các lễ nghi trong nội bộ như Lễ đón nhận các danh hiệu cao quý, lễ tổng kết, lễ phát động thi đua… và các sự kiện hướng đến đối tượng phục vụ là các tổ chức làm thủ tục hải quan tại đơn vị như Hội nghị đối thoại với doanh nghiệp, Lễ ký kết quan hệ đối tác hợp tác hải quan – doanh nghiệp… Nhìn chung, việc tổ chức các lễ nghi đã đảm bảo về mặt nội dung và thủ tục. Về hình thức và cách thức tổ chức các lễ nghi còn đơn điệu, rập khuôn, chưa có sự cuốn hút, chưa truyền được cảm hứng cũng như chưa thật sự lan tỏa những ý nghĩa thông điệp mà lễ nghi cần truyền tải.

* Biểu tượng: Cục Hải quan sử dụng biểu tượng và phương châm của ngành Hải quan trong tất cả các văn bản, hình ảnh có liên quan với logo như tại Phụ lục 5.

* Đồng phục: Qua khảo sát ý kiến cho thấy nhiều CBCC không hài lòng về kiểu dáng và chất liệu vải của đồng phục. Nguyên nhân do đồng phục cấp phát cho tất cả CBCC ở tất cả các vị trí công việc khác nhau. Đa số người dân đều cho rằng trang phục của công chức hải quan lịch sự, có tính trang nghiêm nhưng màu sắc và kiểu dáng còn dễ gây nhầm lẫn với trang phục của một số ngành nghề khác.

* Những câu chuyện, huyền thoại: chưa có hiện tượng cá nhân nào trở thành các câu chuyện, huyền thoại, tấm gương.

b. Thực trạng về các giá trị văn hoá tổ chức thuộc tầng thứ hai trong cấu trúc giá trị văn hoá tổ chức của Cục Hải quan

* Mục tiêu Cục Hải quan đang vươn đến (Tầm nhìn): Đơn vị luôn có định hướng phấn đấu cùng toàn đơn vị đưa Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trở thành 01 trong 05 đơn vị hải quan đi đầu khu vực miền Trung – Tây Nguyên trong việc thực hiện nhiệm vụ cải cách hiện đại hóa hải quan, tạo thuận lợi tối đa cho doanh nghiệp và xây dựng đội ngũ liêm chính, chuyên nghiệp. Tuy nhiên, điều này chưa từng được công bố thành văn, chưa được cụ thể hóa thành mục tiêu cụ thể trong nghị quyết, chương trình, kế hoạch hành động của đơn vị mà chỉ tồn tại trong trong tâm thức của mỗi CBCC.

* Thái độ ứng xử với doanh nghiệp: đa số đều nhận xét công chức hải quan ân cần, lịch sự trong giải quyết công việc.

* Mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức: sự phối hợp giữa các bộ phận chuyên môn cũng như giữa các thành viên trong tổ chức chưa thật sự được phát huy, vẫn có tình trạng mâu thuẫn, xung đột cá nhân giữa nhân viên với nhân viên, giữa lãnh đạo với nhân viên trong nội bộ.

* Sự quan tâm, đối xử với người lao động trong đơn vị: chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và cơ hội thăng tiến trong công việc được chia đều cho những người có năng lực. Mọi người đều có cơ hội được tham gia đào tạo nâng cao trình độ.

* Vai trò, phẩm chất của người lãnh đạo: vai trò lãnh đạo đơn vị đã được hầu hết CBCC đánh giá cao.

* Các tiêu chuẩn trong việc thực thi nhiệm vụ của cơ quan: được thực thi theo những tiêu chuẩn định sẵn.

c. Thực trạng về các giá trị văn hoá tổ chức thuộc tầng thứ ba trong cấu trúc giá trị văn hoá tổ chức của Cục Hải quan

* Niềm tin: Giá trị niềm tin vào thương hiệu Cục Hải quan luôn được CBCC Cục Hải quan và người dân đánh giá rất cao. Những giá trị mang lại không chỉ đơn thuần là mức thu nhập hay chế độ đãi ngộ, mà còn là hình ảnh một công việc đòi hỏi năng lực chuyên môn sâu, am hiểu về nhiều lĩnh vực, kỹ năng ngoại ngữ tốt… tất cả làm nên giá trị thương hiệu “công chức hải quan”.

* Lý tưởng: yếu tố lý tưởng mờ nhạt do chưa có một triết lý hoạt động thực sự lôi cuốn, hướng dẫn mọi người trong đơn vị quên đi lợi ích của cá nhân mình để làm việc cho những mục đích chung.

* Các giá trị văn hóa ngầm định khác:

Cục Hải quan có những quan niệm chung, các giá trị ngầm định được hình thành và tồn tại trong thời gian dài và trở thành điều mặc nhiên được công nhận, chi phối hành vi của mỗi thành viên như khảo sát tại Bảng 2.3. Tuy nhiên, những giá trị được xem là nguồn gốc văn hoá tổ chức của Cục thể hiện trong suy nghĩ và hành vi của các thành viên, nhất là các nhà lãnh đạo còn mờ nhạt, chưa được lưu tâm đúng mức và chưa phản ánh được những đặc trưng cần phải có để định hướng phát triển các giá trị văn hoá và nền văn hoá của đơn vị một cách bền vững.

2.2.2. Thực trạng tiến trình xây dựng và phát triển các giá trị văn hóa tổ chức của Cục Hải quan

Bước 1: Nghiên cứu môi trường trong và ngoài đơn vị: nhằm xác định và làm hài hoà những ưu thế cũng như hạn chế của môi trường tác động đến việc lựa chọn các giá trị văn hoá cần có.

Bước 2: Xác định các giá trị văn hoá mong muốn: Cục đã lựa chọn và xây dựng những giá trị văn hoá phù hợp với mong muốn của lãnh đạo, tập thể CBCC và yêu cầu của môi trường, nhưng thực tế tiến hành bước này tại Cục trong thời gian qua chưa thực sự xuất phát từ yêu cầu nội tại, chưa đi vào sâu thẳm những kỳ vọng của CBCC và chưa thật sự khẳng định được giá trị văn hoá đó là tài sản vô hình, vô giá của đơn vị, mà chỉ là xuất phát từ yêu cầu phải xây dựng cơ quan, công sở văn hoá theo chủ trương, chính sách của ngành, của Nhà nước.

Bước 3: Tuyên truyền, phổ biến và thực hiện: hiện nay chỉ đơn giản là đóng khung treo tường những quy tắc, quy định về thời gian làm việc, nội quy cơ quan, chính sách chất lượng, mục tiêu chất luợng hay gửi thư điện tử đến từng thành viên. Chưa có cách làm sinh động, cuốn hút nhằm tuyên truyền, phổ biến và dẫn dắt các giá trị văn hoá tổ chức mà Cục mong muốn đạt được đến từng CBCC.

Bước 4: Đánh giá kết quả: việc đánh giá các kết quả của tiến trình tạo dựng giá trị văn hoá tổ chức hiện nay có thể hiện qua các cuộc họp hoặc hội nghị cán bộ công chức hàng năm nhưng chưa tập trung đi sâu vào đánh giá những mặt đạt được hay chưa đạt được của quá trình xây dựng cơ quan, công sở văn hoá, văn minh.

• Hạn chế của tiến trình:

(1) Chưa đi sâu vào nghiên cứu, phân tích kỹ những yếu tố khác của môi trường có ảnh hưởng tích cực cũng như tiêu cực đến việc hình thành và tạo dựng các giá trị văn hoá của đơn vị.

(2) Các quy tắc, quy định, những điều nên và không nên về quy tắc ứng xử của CBCC Cục chưa thực sự tạo nên phần “hồn” và chưa chạm vào được những kỳ vọng của tập thể CBCC để họ vì đó mà quên đi lý tưởng cá nhân mà phục vụ cho lý tưởng chung.

(3) Các bước về dẫn dắt, tuyên truyền, phổ biến và đánh giá kết quả chưa thực hiện được đầy đủ chức năng của chúng nhằm góp phần chuyển tải những giá trị văn hoá mong muốn đến từng CBCC.

2.2.3. Nhận diện mô hình văn hóa tổ chức của Cục

Tác giả thực hiện cuộc điều tra bằng bảng câu hỏi tại Phụ lục 3 với 100 phiếu khảo sát, kết quả khảo sát như sau:

Bảng 2.4. Kết quả khảo sát theo mô hình Denison

2.2.4. Đánh giá mô hình văn hóa tổ chức của Cục Hải quan

Mô hình văn hóa tổ chức của Cục Hải quan hiện nay mang nét đặc trưng của mô hình văn hóa công vụ, có tính hướng nội và ổn định cao. Kết quả khảo sát và phân tích theo mô hình Denison cho thấy Cục chưa xác định một tầm nhìn cụ thể rõ ràng làm định hướng cho mọi hoạt động của đơn vị, các yếu tố khác như định hướng khách hàng, định hướng làm việc nhóm, chủ động đổi mới có mức điểm đánh giá yếu, điều này làm hạn chế tính linh hoạt của tổ chức khi môi trường thay đổi, khả năng thích ứng kém.

Các giá trị cốt lõi đã được khởi xướng trong toàn ngành như “Chuyên nghiệp – Minh bạch – Hiệu quả” chưa được đánh giá cao, chưa thật sự trở thành cốt lõi trong mọi hoạt động của đơn vị. Cục cần xem xét đến việc xây dựng và phát triển những giá trị văn hóa cốt lõi ở các khía cạnh đầy đủ hơn.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI

Một là, phát triển các giá trị văn hoá của đơn vị phải phù hợp với giá trị văn hoá truyền thống của dân tộc và ngành Hải quan.

Hai là, các giá trị văn hoá được tạo dựng phải phù hợp với các quy định hiện hành của pháp luật Nhà nước, mục đích, yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính.

Ba là, phát triển các giá trị văn hoá tổ chức của Cục Hải quan phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của đơn vị, kỳ vọng của lãnh đạo và tập thể CBCC đối với sự phát triển bền vững của đơn vị.

3.2. HOÀN THIỆN TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI

3.2.1. Phân tích môi trường và các yếu tố tác động đến các giá trị văn hóa của Cục Hải quan trong thời gian đến

a. Mục tiêu tổng quát của ngành Hải quan

Mục tiêu giai đoạn 2021-2025 là xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, ứng dụng công nghệ hiện đại; xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

b. Yêu cầu phát triển đối với hoạt động của Cục giai đoạn 2021 – 2025

Thứ nhất, nâng cao hiệu quả hoạt động cải cách hiện đại hóa

Thứ hai, tạo thuận lợi tối đa cho tổ chức

Thứ ba, xây dựng đội ngũ trong sạch vững mạnh

3.2.2. Xác định viễn cảnh tương lai của Cục Hải quan

“Trở thành đơn vị hải quan thuộc Top 05 đơn vị đi đầu khu vực miền Trung – Tây Nguyên trong việc thực hiện nhiệm vụ cải cách hiện đại hóa hải quan, xây dựng đội ngũ liêm chính, hiện đại, hoạt động nghiệp vụ chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả”.

3.2.3. Xác định các giá trị văn hóa cốt lõi của Cục Hải quan

a. Xác định các giá trị văn hóa cốt lõi cần xây dựng

Tập giá trị văn hóa cốt lõi của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi cơ bản phải đảm bảo thực hiện các giá trị chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả. Ngoài ra, trên cơ sở đánh giá tình hình thực tế, khảo sát ý kiến của CBCC trong Cục Hải quan để lựa chọn thêm giá trị văn hóa cần thiết phải bổ sung.

b. Khảo sát chọn lọc các giá trị văn hóa cốt lõi cần bổ sung

Thảo luận nhóm để tổng hợp và xác lập giá trị văn hóa ban đầu Cục tạo dựng gồm có 17 giá trị (chuyên nghiệp, khả năng thích nghi, hiệu quả, minh bạch, liêm chính, dân chủ, hiện đại, trung thực, đoàn kết, hợp tác, tận tụy, sáng tạo, định hướng khách hàng, trung thành, biết ơn, lịch sự, khiêm tốn). Tiến hành điều tra 100 CBCC và HĐLĐ để kiểm định sự đúng đắn của mô hình lý thuyết và xác định mô hình chính thức về tập hợp giá trị văn hoá của Cục gồm 5 giá trị: liêm chính, hiện đại, chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả. Sau đó tiến hành tổng hợp, xây dựng và kiểm định thang đo về nội hàm của từng giá trị văn hóa.

3.2.4. Đánh giá văn hóa hiện tại và lựa chọn các giá trị văn hóa cần thay đổi

a. Đánh giá các giá trị văn hóa hiện tại

Việc thực hiện các giá trị tính chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả còn hạn chế. Các giá trị văn hóa khác thể hiện qua hành vi giao tiếp, phong cách ứng xử, khả năng thực hiện công việc như: sự tận tâm khi thực hiện công việc được phân công, sẵn sàng hỗ trợ người khác, biết lắng nghe, có trách nhiệm và dám chịu trách nhiệm, trung thực, cởi mở, coi trọng hiệu quả công việc, … vẫn tồn tại những biểu hiện chưa tốt, chưa thật sự thể hiện rõ phong thái của một cán bộ hải quan chuyên nghiệp.

b. Đề xuất lựa chọn các giá trị văn hóa cần thay đổi

– Ở mức độ tổng thể: tầng cấu trúc cốt lõi của văn hoá và giá trị văn hoá của đơn vị (những quan niệm chung) như lý tưởng, niềm tin, tầm nhìn… cần xác lập và tuyên bố rõ ràng hơn, các giá trị thuộc tầng thứ nhất và thứ hai được phát triển ở mức độ cao hơn, được đa dạng hoá và đổi mới hơn.

– Ở mức độ chi tiết: thực hiện thay đổi các yếu tố còn yếu trong mô hình văn hóa như tầm nhìn, định hướng khách hàng, định hướng chiến lược, định hướng làm việc nhóm, đổi mới; cải thiện tính minh bạch và quan tâm xây dựng, thúc đẩy các giá trị văn hóa mới như tính liêm chính, hiện đại. Những thay đổi ở tầng giá trị thứ nhất và thứ hai trong cấu trúc văn hóa, có thể tập trung ở các giá trị trong công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển triển tài năng, khen thưởng và cơ hội thăng tiến.

3.2.5. Các giải pháp nhằm rút dần khoảng cách

1. Truyền thông, chia sẻ các giá trị văn hoá tổ chức của đơn vị.

b. Thực hiện tái đào tạo, tự đào tạo và bổ sung kiến thức mới liên tục nhằm nâng cao giá trị văn hóa của các thành viên trong tổ chức.

c. Chuẩn hóa các quy tắc đạo đức công vụ và thực hiện nguyên tắc lấy con người làm gốc.

d. Xây dựng phong cách làm việc của CBCC Cục Hải quan.

3.2.6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi các giá trị văn hoá của đơn vị

Lãnh đạo là người khởi xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi, chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng, xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên. Lãnh đạo đơn vị cần xem xét thực hiện những đề xuất sau: nhận thức rõ về sự cần thiết phải thay đổi những giá trị văn hoá của đơn vị; đưa ra được những tuyên bố rõ ràng về viễn cảnh tương lai của đơn vị, tạo ấn tượng đối với những quan điểm và giá trị mới mà đơn vị đang hướng đến; cần có sự cam kết, gương mẫu đi đầu trong việc thay đổi các giá trị văn hoá tổ chức; đương đầu với những thách thức của đơn vị; tăng cường tiếp xúc giữa Lãnh đạo và CBCC; xây dựng hình tượng và truyền thuyết người hùng của đơn vị.

3.2.7. Xây dựng kế hoạch hành động

Kế hoạch này bao gồm lời tuyên bố về mục tiêu, các biện pháp thành công, lịch trình, và trình bày rõ ràng cách thức làm việc cùng nhau của lãnh đạo và tập thể CBCC Cục Hải quan nhằm thực hiện và đưa các giá trị này vào đời sống của toàn đơn vị. Trong đó, mục đích của kế hoạch chính thức là để mọi CBCC của Cục sẽ biết chính xác những phần việc được mong đợi, những nghĩa vụ cần thực hiện, và sự thành công được đánh giá như thế nào. Đồng thời chuẩn bị sẵn sàng các nguồn lực để thực thi kế hoạch và giám sát, đánh giá quá trình triển khai thực hiện.

3.2.8. Tuyên truyền, phổ biến về các giá trị mới

Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống của CBCC. Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai đơn vị. Lãnh đạo Cục cần chú trọng thực hiện công tác phổ biến, tuyên truyền về những giá trị này một cách thận trọng, có sức thuyết phục cao và đảm bảo rằng những thông tin được tuyên truyền, phổ biến đều được các thành viên của đơn vị tiếp nhận và thấu hiểu ,và CBCC luôn được tạo điều kiện tiếp cận thông tin, đề xuất thắc mắc và được giải đáp đầy đủ. Có 3 cách sau đây để thực hiện việc tuyên truyền, phổ biến sự thay đổi các giá trị văn hoá mới một cách hiệu quả gồm phổ biến tin tức, tuyên bố niềm tin và sự ủng hộ và cung cấp các chỉ dẫn hành động.

3.2.9. Nhận biết trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi

Lãnh đạo Cục cần kịp thời nhận ra những vấn đề có thể là nguy cơ hoặc trở ngại cho việc thực thi thay đổi để từ đó có những giải pháp, chiến lược đối phó kịp thời. Nếu lãnh đạo nôn nóng muốn tiến hành sự thay đổi, đồng thời lại muốn có sự ủng hộ của cấp dưới, chỉ đề cao những tác động tích cực và né tránh những trở ngại có thể dự kiến trước thì nhân viên sẽ cảm thấy họ bị điều khiển và hoài nghi. Do đó, cần phải làm sáng tỏ những điều trở ngại cho tiến trình đưa giá trị mới vào hoạt động của đơn vị để dần dần giảm bớt và loại bỏ chúng.

3.2.10. Thể chế, mô hình hóa, củng cố sự thay đổi các giá trị văn hóa và xây dựng các kế hoạch thích ứng

Cần huy động sự tham gia của lãnh đạo các cấp và các chủ thể khác trong đơn vị. Tiến hành những lựa chọn thực tế và coi trọng những lực lượng sẵn có. Kiên trì những thay đổi về tư duy bằng chính sách “từng bước nhỏ”. Tạo sự thoải mái cần thiết cho mọi người. Tạo cơ chế liên tục thúc đẩy, động viên những thay đổi phù hợp với kế hoạch đã xây dựng. Đánh giá chặng đường đã qua với những dữ liệu đáng tin cậy. Cần nhấn mạnh rằng những thay đổi phải gắn liền với chiến lược mang tính tổng thể.

3.2.11. Tiếp tục đánh giá tiến trình tạo dựng, thay đổi các giá trị văn hóa và thiết lập các chuẩn mực mới thúc đẩy sự tiến bộ

Cần xây dựng một thông lệ đánh giá mới để đánh giá CBCC tham gia tích cực như thế nào và khả năng tự chủ của họ ra sao trong việc cùng kiến thiết tạo dựng các giá trị văn hoá mới. Khi thực hiện được chúng có nghĩa là đơn vị đã xác định được chỉ báo về quy mô số lượng người tham gia vào quá trình thay đổi và biết được mức độ thành công khi thực hiện thay đổi các giá trị văn hoá trong cơ quan. Cần lưu ý, thay đổi là quá trình vận động không ngừng nghỉ đòi hỏi lãnh đạo Cục phải thực hiện liên tục việc đánh giá và đánh giá lại.

KẾT LUẬN

Có thể khẳng định văn hoá tổ chức là nguồn lực vô hình rất quan trọng, có vai trò thúc đẩy tinh thần làm việc của các thành viên trong Cục Hải quan, giúp đơn vị hoàn thành sứ mệnh được giao là “Gác cửa nền kinh tế đất nước”.

Căn cứ vào những vấn đề cốt lõi khi nghiên cứu về văn hóa tổ chức, tác giả luận văn đã triển khai và vận dụng vào nghiên cứu, xây dựng giải pháp phát triển văn hóa cho Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Đề tài đã xác lập được tập giá trị văn hóa cốt lõi, xây dựng mô hình văn hóa cần phải có và các giải pháp để phát triển tập giá trị cốt lõi của mô hình văn hóa của tổ chức Cục Hải quan.

Quá trình thực hiện đề tài đã nhận được sự quan tâm hướng dẫn của thầy GS.TS. Nguyễn Trường Sơn và sự nhiệt tình giúp đỡ của tập thể lãnh đạo và CBCC Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Hy vọng rằng đề tài sẽ là tư liệu cung cấp những ý kiến đóng góp thiết thực cho việc tạo dựng, duy trì và phát triển các giá trị văn hoá tổ chức tại đơn vị.

Do thời gian và kiến thức có hạn, nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót, bất cập. Vì vậy, tác giả luận văn rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp chân thành của các thầy, cô giáo và đồng nghiệp để đề tài được hoàn thiện hơn.

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ của thầy GS.TS. Nguyễn Trường Sơn, tập thể lãnh đạo và CBCC Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đã giúp tôi hoàn thành đề tài này.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\HUYNH THI THUY KIEU