Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Phương Đông chi nhánh tỉnh Đăk Lăk
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời buổi toàn cầu hóa như hiện nay thì vấn đề hội nhập đặc biệt là hội nhập về mặt kinh tế là một xu hướng tất yếu trong quá trình phát triển. Để có thể tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải biết nắm bắt, tận dụng triệt để các cơ hội, lợi thế, đồng thời có những thay đổi, điều chỉnh nhằm hạn chế tối đa những rủi ro, bất lợi mà quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đem lại.
Nền kinh tế của một quốc gia muốn phát triển bền vững cần dựa trên các yếu tố: Vốn, Khoa học – Công nghệ, tài nguyên thiên nhiên và nguồn nhân lực. Còn một doanh nghiên muốn phát triển bền vững cần phụ thuốc vào nhiều yếu tố như: Tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người… trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại.
Lĩnh vực ngân hàng được coi là huyết mạch của nền kinh tế, dẫn vốn cho các hoạt động sản xuất – kinh doanh, góp phần tạo việc làm và bảo đảm an sinh xã hội, thúc đẩy kinh tế nước ta tiếp tục phát triển nhanh và bền vững, trong đó Agribank Việt Nam là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong phát triển kinh tế Việt Nam, đặc biệt là đầu tư cho nông nghiệp, nông dân và nông thôn. Tuy nhiên, hiện nguồn nhân lực trong lĩnh vực này vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành và của nền kinh tế, cũng như chưa đảm bảo cho sự phát triển ổn định và vững chắc trong quá trình hội nhập quốc tế của lĩnh vực tài chính – ngân hàng. Sự thâm nhập của các tổ chức Tài chính – Ngân hàng nước ngoài với tiềm lực tài chính mạnh, tư duy mới, công nghệ mới, sản phẩm, dịch vụ mới và trình độ quản lý hiện đại tạo ra áp lực rất lớn cho các ngân hàng trong nước.
Chính vì vậy, để nâng cao năng lực cạnh tranh các doanh nghiệp, công ty cần phải thực hiện tốt việc phát triển nguồn nhân lực, để nguồn nhân lực của công ty có đủ năng lực, trình độ đáp ứng được quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.Vì vậy tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Phương Đông chi nhánh tỉnh Đăk Lăk”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá kết quả trong hoạt động kinh doanh và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk từ đó đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài chủ yếu nghiên cứu về những vấn đề, hiện tượng có liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk, tài liệu thống kê chủ yếu lấy số liệu từ năm 2015 – 2017. Số liệu điều tra khảo sát được thực hiện vào năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài là phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, Phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp chuyên gia.
5. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nguồn nhân lực (NNL)
a. Định nghĩa
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
b. Những đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực
Bao gồm 3 đặc điểm cơ bản đó là: Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức, nguồn nhân lực là nguồn lực năng động và nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao khả năng tự giám sát công việc của người lao động, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.4. Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị trong tổ chức
a. Phát triển nguồn nhân lực với chiến lược của tổ chức
b. Phát triển nguồn nhân lưc và quản trị sự thay đổi của tổ chức
c. Phát triển nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức
d. Phát triển nguồn nhân lực và hoạt động phân tích công việc
e. Phát triển nguồn nhân lực và hoạt động hoạch định nguồn nhân lực
f. Phát triển nguồn nhân lực và hoạt động tuyển dụng
g. Phát triển nguồn nhân lực và hoạt động đánh giá thành tích
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Hội nhập vào môi trường làm việc, đào tạo kỹ năng, phát triển nghề nghiệp.
1.2.1. Hội nhập vào môi trường làm việc
b. Nội dung của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc
Chương trình hội nhập vào môi trưòng làm việc gồm có các nội dung cơ bản như: tổng quát về công ty, giới thiệu về bộ phận công tác, giới thiệu về công việc, giới thiệu về điều kiện phục vụ cho công việc, giới thiệu về các vấn đề khác, giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp.
c. Triển khai thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc
Để triển khai thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc các công ty cần thực hiện các công việc sau:
- Phân công bộ phận đảm trách việc biên soạn chương trình hội nhập và môi trường làm việc theo từng đối tượng tuyển dụng.
- Phân công bộ phận hoặc cá nhân đón tiếp nhân viên mới, trình bày và giải thích đầy đủ, trọn vẹn những nội dung cơ bản trong chương trình hội nhập vào môi trường làm việc của công ty.
- Phân công người hướng dẫn và tư vấn cho nhân viên về những nội dung của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc.
d. Đánh giá và theo dõi
- Đánh giá mức độ nhớ và hiểu về các nội dung trong chương trình hội nhập vào môi trường làm việc.
- Đánh giá về nhận thức của nhân viên về công ty, công việc.
- Xây dựng hệ thống mục tiêu, công việc cụ thể.
Đào tạo bao gồm việc cung cấp cho nhân viên kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ công việc cụ thể.
Mục đích của đào tạo là giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
a. Mục đích của phát triển nghề nghiệp
Nghiên cứu về việc định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm.
b. Quy trình phát triển nghề nghiệp
Phát triển nghề nghiệp bao gồm hai quy trình tách biệt: Lập kế hoạch nghề nghiệp, xác định mục tiêu nghề nghiệp và quản trị nghề nghiệp.
- Lập kế hoạch nghề nghiệp
- Xác định mục tiêu nghề nghiệp
- Quản lý nghề nghiệp
1.2.4. Tiến trình đào tạo đáp ứng những nội dung cơ bản của hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Bước 1: Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển để xem xét việc tạo ra một chương trình đào tạo là cần thiết hay không.
Bước 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể Liên quan đến việc đảm bảo rằng nhân viên có những kỷ năng cơ bản và có năng lực để được đào tào chuyên nghiệp hơn.
Bước 3: Chỉ ra liệu rằng những phương pháp nào thích hợp cho chương trình đào tạo.
Bước 4: Đảm bảo rằng các học viên sẽ hiểu và áp dụng được những điều đã được đào tạo vào trong công việc của họ thông qua các phương tiện cụ thể.
Bước 5: Thực hiện chương trình đào tạo theo kế hoạch đã được đề ra.
Bước 6: Đánh giá hoạt động đào tạo, tức là xác định khi nào thì chương trình đào tạo đạt được một kết quả như mong đợi hoặc là đạt được mục đích cuối cùng.
1.3. TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Xác định tiêu chí phát triển nguồn nhân lực
1.3.2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng
a. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
b. Sự cần thiết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với OCB chi nhánh Đăk Lăk
1.4. ĐẶC ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại được dựa trên sự đảm bảo tài chính tương đối vững chắc.
Thứ hai, phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại có cơ sở là một đội ngũ lao động với nền tảng căn bản tương đối tốt. Nền tảng đó giúp cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có thể đạt được những hiệu quả tích cực nhất.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại diễn ra liên tục để bắt kịp những thay đổi nhanh chóng của thị trường cũng như hạ tầng công nghệ.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại (trong điều kiện cạnh tranh) đối mặt với nguy cơ bị chảy máu chất xám. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, vừa thu hút được người tài, vừa hạn chế tối đa được tình trạng nhân viên giỏi trong ngân hàng mình nhảy việc.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 của đề tài trình bày cơ sở các lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Để làm rõ hơn nữa về bản chất của phát triển nguồn nhân lực, chương 1 cũng đã trình bày các nội dung, tiêu chí, đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG – CHI NHÁNH ĐĂK LĂK
2.1. Khái quát chung về ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Phương Đông (Tên tiếng Anh: Orient Commercial Joint Stock Bank; Tên viết tắt: ORICOMBANK – OCB) được thành lập vào ngày 10/06/1996, theo quyết định số 0061/NH – GP ngày 13/04/1996 do Thống đốc ngân hàng Nhà Nước Viết Nam cấp. Hội sở chính: 45 – Lê Duẩn – Quận 1 – Thành phố Hồ Chí Minh.
Hiện nay với đội ngũ gần 9.500 cán bộ nhân viên và 220 đơn vị kinh doanh phủ song toàn quốc và đang phục vụ gần 4 triệu khách hàng và doanh nghiệp.
Giá trị cốt lõi đó là: Khách hàng là trọng tâm, chuyên nghiệp, tốc độ, sáng tạo, thân thiện.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
Cùng với định hướng phát triển mạng lưới các chi nhánh trên toàn quốc và nhận thấy tiềm năng kinh tế tại tỉnh Đăk Lăk thì đầu tháng 8/2006 OCB Đăk Lăk chính thức khai trương đưa vào hoạt động.
Hiện nay, trụ sở chính của OCB Đăk Lăk được đặt tại 269 Lê Hồng Phong, Tp Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đăk Lăk. Với quy mô 110 nhân sự, bao gồm 03 Trung tâm RB, SME, CB tại chi nhánh Đăk Lăk và 03 PGD tại Eakar, Eahleo và Eatam.
2.1.3. Sơ đồ, cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ của OCB – Chi nhánh Đăk Lăk.
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
a. Kết quả hoạt động kinh doanh
Qua hai năm 2016 -2017 tình hình thu – chi của ngân hàng đều có xu hướng tăng rõ rệt, thu lãi thuần năm 2016 hơn 30 tỷ, chỉ số này năm 2017 là hơn 57 tỷ, tăng 90% so với năm 2016.
b. Tình hình huy động vốn
Tổng nguồn vốn huy động của năm 2017 là hơn 867 tỷ đồng, tăng 8,6% so với tổng huy động năm 2016.
c. Tình hình cho vay
Doanh số cho vay của ngân hàng năm 2016 và 2017 có sự tăng trưởng mạnh. Cụ thể năm 2017 doanh số cho vay đạt 2.559 tỷ đồng, tăng 36.84% so với năm 2016.
2.1.6. Đặc điềm nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng
a. Đặc điểm nguồn nhân lực
Bảng 2.1. Cơ cấu trình độ nhân viên OCB – Đăk Lăk giai đoạn 2015-2017
Qua bảng trên ta có thể thấy được số nhân viên có trình độ đại học chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng số nhân viên giao động từ con số 60,91% đến 63,04% trong tổng số nhân viên của ngân hàng. Điều này cho thấy ban lãnh đạo của ngân hàng đã thấy được rằng muốn ngân hàng phát triển thì phải có đội ngũ nhân viên giỏi có trình độ, nên ban lãnh đạo luôn tìm cách chiêu mộ những người tài giỏi.
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ở OCB – Đăk Lăk giai đoạn 2015-2017
| Chỉ tiêu | 2015 | 2016 | 2017 |
| Lao động nữ | 44 | 58 | 67 |
| Lao động nam | 29 | 34 | 43 |
(Nguồn : Phòng hành chính)
Từ bảng trên chúng ta có thể thấy rõ tỷ lệ nữ giới ở OCB – Đăk Lăk có tỷ lệ cao hơn hẳn so với nam giới. Năm 2015 là 60,27%; 2016 là 60,04% và cuối cùng là 2017 với tỷ lệ tương ứng là 60,91%.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
| Chỉ tiêu | 2015 | 2016 | 2017 |
| Số người độ tuổi lao động 18 – 30 | 38 | 51 | 65 |
| Số người độ tuổi lao động từ 31 – 45 | 26 | 33 | 35 |
| Số người trên 45 tuổi | 9 | 9 | 10 |
(Nguồn : Phòng hành chính)
Với số liệu bảng 2.3 ta nhận thấy là nhân lực trong ngân hàng có độ tuổi trung bình là trẻ, do đó phần lớn nhân viên của ngân hàng có thể đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại cũng như trong tương lai khi có sự thay đổi về tính chất công việc.
Đội ngũ cán bộ, nhân viên của ngân hàng chưa thật sự tự giác, tự học hỏi, tìm hiểu nghiên cứu để nâng cao kỹ năng của bản thân.
Điều này được thể hiện qua kết quả điều tra được thể hiện trong Phụ lục 1, khảo sát thực trạng kỹ năng của đội ngũ để có sự đánh giá đầy đủ bao quát hơn. Khảo sát được diễn ra với số phiếu điều tra phát ra là 80 phiếu, số phiếu thu về là 76 phiếu; số phiếu hợp lệ là 75 và số phiếu không hợp lệ là 1. Cuộc khảo sát diễn ra trong vòng 10 ngày từ 20/6/2018 đến 01/07/2018 và diễn ra tại chi nhánh chính và 3 phòng giao dịch.
Bảng 2.4. Thực trạng về kỹ năng nguồn nhân lực của OCB Đăk Lăk
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Qua điều tra khảo sát nhận thấy, các kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng sử dụng tin học văn phòng, kỹ năng tư vấn cho khách hàng và tinh thần tự học tập, bồi dưỡng chiếm tỷ trọng khá cao trên 66,6% đến 78,6% ở mức giỏi và thành thạo. Tuy nhiên, các kỹ năng sử dụng tiếng Anh còn nhiều hạn chế, chiếm tỷ trọng lớn 73,3%, đây là vấn đề đặt ra mà ngân hàng phải giải quyết trong thời gian đến.
b. Tình hình bố trí và sử dụng lao động
Nhìn chung tình hình bố trí và sử dụng lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông – chi nhánh Đăk Lăk khá tốt, việc bố trí rất hợp lý tuân thủ đúng cơ cấu của ngân hàng TMCP Phương Đông, và các ngân hàng thương mại hiện nay.
Bên cạnh việc bố trí khá hợp lý thì vẫn còn những tồn tại khuyết điểm sau: Chưa chú trọng nhiều đến chế độ lương thưởng cho cán bộ công nhân viên chức chưa cải thiện thu nhập cho CBCNV chức khi ngân hàng tăng được nhiều lợi nhuận.
a. Đãi ngộ về vật chất
Lương: Mặc dù các vấn đề lương tại OCB cơ bản đều đã thoả đáng. Tuy nhiên, vẫn có những ý kiến băn khoăn nhất định, đặc biệt ở phần lương kinh doanh. Lương kinh doanh hiện được tính chỉ dựa vào doanh số, trong khi đặc điểm điều kiện thị trường và sự cạnh tranh ở từng khu vực là rất khác nhau.
Thưởng: Tại NH TMCP Phương Đông – CN Đăk Lăk tiền thưởng được khuyến khích thông qua các khoản doanh thu, các chỉ tiêu được định mức thưởng cụ thể, mức hoàn thành kế hoạch mà NH TMCP Phương Đông đã giao. Hàng năm ngân hàng còn trích lập quỹ khen thưởng dùng để khen thưởng cho nhân viên. Các loại khen thưởng như sau: thưởng năm, thưởng quý, thưởng tháng…
Phúc lợi: Nhân viên chính thức tại OCB được đảm bảo tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm; được nghỉ lễ, nghỉ phép chế độ có hưởng lương theo các quy định của pháp luật. Nhân viên được tham gia các hoạt động tập thể của ngân hàng, được tham gia du lịch nghỉ mát và các hoạt động xã hội khác theo quy định của ngân hàng. Nhân viên được nhận tiền “thưởng” vào các dịp nghỉ tết, nghỉ lễ lớn của đất nước.
b. Đãi ngộ phi vật chất
Tạo môi trường làm việc thuận lợi
Các khoản khác
c. Mối quan hệ lao động
Quan hệ lao động thể hiện sự gắn kết để thống nhất bất kỳ một tổ chức nào. NH TMCP Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk có các kiểu quan hệ sau: Quan hệ theo kiểu trực tuyến, quan hệ giữa các phòng ban chức năng.
2.2.3. Hoạt động kiểm tra và đánh giá thực hiện công việc
a. Lập và phê duyệt kế hoạch công tác
b. Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
c. Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ
d. Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá
a. Tuyển mộ nhân sự
b. Quá trình tuyển dụng
2.2.5. Công tác phát triển nguồn nhân lực
a. Đào tạo hội nhập nhân viên mới
Chương trình hội nhập theo quy trình sau:
Bước 1: Thông báo hội nhập.
Bước 2: Lựa chọn chương trình hội nhập.
Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo hội nhập.
Bước 4: Đánh giá công tác đào tạo hội nhập.
Nhìn chung công tác đào tạo hội nhập nhân viên mới của OCB Đăk Lăk tuân theo đúng với các nguyên tắc, chương trình của hội sở. Giúp cho cán bộ nhân viên mới hòa nhập được ngay với ngân hàng và vị trí làm việc của mình kèm theo đó là làm quen được với những cán bộ công nhân viên tại ngân hàng.
b. Công tác đào tạo kỹ năng
Công tác đào tạo và phát triển tại ngân hàng được thực hiện qua 7 bước sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Dự tính chi phí đào tạo
- Lựa chọn giáo viên, chuyên gia
- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
c. Phát triển nghề nghiệp
Quy trình xây dựng để phát triền nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên của ngân hàng Phương Đông chi nhánh Đăk Lăk được xây dựng như sau:
- Giai đoạn 1: Chuẩn bị.
- Giai đoạn 2: Tiến hành.
- Giai đoạn 3: Quản lý.
Mỗi một vị trí sẽ có một định hướng nghề nghiệp phát triển riêng biệt, tùy theo nhu cầu và định hướng cá nhân của mỗi cán bộ công nhân viên, thì tổ chức sẽ đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các nguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế họach nghề nghiệp cá nhân hóa cho cán bộ công nhân viên, đảm bảo đào tạo cách lập kế hoạch nghề nghiệp cho những nhà quản trị và công nhân viên và tư vấn nghề nghiệp cho những nhà quản trị, đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ hội tích luỹ kinh nghiệm trong công việc.
2.2.6. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Phương Đông chi nhánh Đăk Lăk
Công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều thiếu sót mà Ngân hàng cần phải quan tâm:
– Thứ nhất nó mới chỉ đạt hiệu quả về mặt số lượng, còn chưa đạt hiệu quả về mặt chất lượng.
– Thứ hai vẫn chưa tập trung đào tạo tiếng anh cho người lao động.
– Thứ ba công tác đào tạo hội nhập còn tốn nhiều thời gian so với các ngân hàng khác.
– Thứ tư công tác phát triển nghề nghiệp chưa hoàn thiện và sâu sát, đặc biệt là sự trao đổi thông tin giữa cán bộ công nhân viên với ban lãnh đạo.
– Thứ năm công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn hạn chế, chưa gắn với thực tế đơn vị.
– Thứ sáu công tác đãi ngộ cho thấy nhiều điểm nổi bật nhưng vấn đề lương vẫn còn nhận được nhiều sự băn khoăn đặc biệt là bộ phận kinh doanh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày chi tiết thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Phương Đông chi nhánh Đăk Lăk. Qua đó đánh giá được kết quả cũng như nguyên nhân, tồn tại của phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Phương Đông chi nhánh Đăk Lăk.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH ĐĂK LĂK
3.1. Căn cứ đưa ra giải pháp
3.1.1. Những thách thức ngành ngân hàng đang phải đối mặt
Lợi thế cạnh tranh có nguy cơ suy giảm đối với các tổ chức tín dụng (TCTD) trong nước.
Mở cửa thị trường tài chính trong nước cũng làm gia tăng rủi ro do những tác động từ bên ngoài.
3.1.2. Dự báo tác động của công nghệ đến ngành Ngân hàng
Những năm gần đây, việc chuyển dịch từ Internet Banking sang Mobile Banking được xem là bước đột phá.
Bên cạnh đó Sự ra đời và phát triển của QR Pay đang được xem là một hiện tượng, hứa hẹn thay thế các phương thức thanh toán truyền thống.
Tiếp đến thời gian gần đây với sự phát triển vượt bậc về công nghệ thì trí tuệ nhân tạo (AI).
3.1.3. Bối cảnh cạnh tranh trong ngành Ngân hàng Việt Nam
Để đứng vững trong cuộc cạnh tranh này, có nhiều ý kiến cho rằng, một trong những yếu tố không thể thiếu đối với các Ngân hàng là phải tăng cường công tác quản trị và nâng cao chất lượng dịch vụ nhằm giữ chân khách hàng.
3.1.4. Định hướng phát triển của ngân hàng Phương Đông chi nhánh Đăk Lăk
a. Chiến lược của OCB
Sứ mệnh: Xây dựng một tập thể cán bộ nhân viên giỏi về nghiệp vụ, năng động, hiểu rõ nhu cầu của từng đối tượng khách hàng cá nhân và doanh nghiệp, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp thiết thực, tối ưu hóa các giá trị cho khách hàng và nhà đầu tư, góp phần vào sự phát triển chung của cộng đồng và xã hội.
Giá trị cốt lõi: Là nền tảng của văn hóa OCB, kết nối sức mạnh đoàn kết để cùng hướng tới một mục tiêu chung là sự phát triển bền vững.
- Khách hàng là trọng tâm (Clients first!).
- Chủ động sáng tạo (Creativity).
- Tham vọng (Ambition).
- Chuyên nghiệp (Professionalism).
- Gắn kết (Belonging).
Phương châm hoạt động: Phát triển theo mô hình ngân hàng hiện đại hướng tới khách hàng, hiệu quả và bền vững.
b. Mục tiêu chiến lược giai đoạn 2011-2020
– Tăng trưởng trên 30% trong năm 2018 đối với các chỉ tiêu hoạt động.
– Lợi nhuận đạt trên 2000 tỷ trong năm 2018.
– Gia tăng giá trị đầu tư của cổ đông.
– Nâng cao sự phục vụ khách hàng và đem ngân hàng đến với đại chúng.
– Tạo sự thịnh vượng và đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động.
– Đóng góp cho sự phát triển cộng đồng xã hội.
c. Chiến lược nguồn nhân lực của ngân hàng giai đoạn 2011-2020
– Lực lượng nhân sự phát sinh mới mỗi năm trung bình 13% và đạt 5,100 người vào năm 2015; 7.600 người vào năm 2020.
– Mức lương bình quân của CBNV tăng lên trung bính 13%/năm, đạt 13.36 triệu đồng/tháng/người vào năm 2015 và 25.28 triệu đồng/tháng/người vào năm 2020.
– Thực hiện những kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và quản lý chất xám hiệu quả.
– Xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động.
– Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện.
d. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của OCB Đăk Lăk năm 2018
Kết hợp với các đối tác chiến lược và các nhà tư vấn khác để xây dựng và xác lập kế hoạch chiến lược giai đoạn 2018 – 2020, trong đó tập trung vào các định hướng phát triển, tầm nhìn, mục tiêu và các giải pháp hành động nhằm đẩy mạnh tốc độ phát triển trong giai đoạn này.
Về nguồn lực, bộ máy tổ chức hoạt động, hiệu quả hoạt động: đào tạo trong và ngoài nước đi đôi với việc tuyển dụng mới để đáp ứng việc vận hành giai đoạn 1 của tổ chức bộ máy mới nhằm phát triển kinh doanh. Phân tích chi phí hoạt động để có chính sách chi tiêu phù hợp tăng năng suất lao động và tránh lãng phí. Xây dựng cơ chế quản lý vốn tập trung, trong đó chi phí vốn sẽ tính đầy đủ cho các đơn vị có sử dụng vốn Ngân hàng.
Công tác phát triển mạng lưới: Đánh giá thực trạng, hướng phát triển của các đơn vị trực thuộc và khảo sát khu vực có tiềm năng để xác lập kế hoạch phát triển mạng lưới và cơ cấu lại các Phòng giao dịch.
Dựa trên các phân tích môi trường, định hướng của ngân hàng về việc phát triển chất lượng của nhân viên ngân hàng cần tập trung đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành ngân hàng.
3.2. Giải pháp Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Phương Đông chi nhánh Đăk Lăk
Đầu tiên về phần đào tạo về việc giới thiệu chung về ngân hàng, bản sắc của ngân hàng, chính sách – môi trường làm việc cần gửi tài liệu trước cho cán bộ công nhân viên mới, yêu cầu họ tìm hiểu tài liệu tại nhà trước khi đến nhận công việc tại ngân hàng. Kèm theo đó là làm bài test nhanh các câu hỏi hoặc hỏi đáp trực tiếp để kiểm tra mức độ hiểu biết về ngân hàng, bản sắc của ngân hàng, chính sách – môi trường làm việc xem họ có đạt yêu cầu hay không và có thể bổ túc trực tiếp.
Thứ hai về công tác đánh giá đào tạo hội nhập, ở đây không chỉ là cho cán bộ công nhân viên mới tự đánh giá mà cần phải xây dựng phiếu đánh giá, các cuộc trao đổi về việc hội nhập đối với cán bộ công nhân viên mới được lấy ý kiến từ cán bộ công nhân viên làm cùng phòng ban.
3.2.2. Đào tạo kỹ năng cho đội ngũ hiện tại
a. Nâng cao kiến thức cho người lao động
+ Kiến thức ngoại ngữ.
+ Phấn đấu đến năm 2020 tăng tỷ trọng ít nhất 50% số cán bộ, nhân viên đạt từ mức khá thành thạo ngoại ngữ trở lên để nghe, nói, đọc viết và dịch được tài liệu chuyên ngành.
+ Những năm đến tăng tỷ trọng ít nhất 70% số cán bộ, nhân viên đạt từ mức khá thành thạo ngoại ngữ trở lên để để nghe, nói, đọc, viết và giao lưu tại các hội nghị, hội thảo khoa học có sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh.
+ Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp để nâng cao các kỹ năng cho cán bộ, nhân viên của ngân hàng.
+ Phấn đấu đến năm 2025: 75% cán bộ, nhân viên được bồi dưỡng và thực hiện cơ bản thành thạo các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch.
+ Phấn đấu những năm đến: 100% cán bộ, nhân viên được bồi dưỡng và thực hiện cơ bản thành thạo các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch….
b. Đào tạo kỹ năng cho người lao động
Thứ nhất, quan tâm nhiều hơn nữa đến phát triển kỹ năng đối với cán bộ quản lý, nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng quản lý, kỹ năng đàm phán, kỹ năng khai thác tin học, kỹ năng về ngoại ngữ để kỹ năng ngày càng được nâng cao góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng.
Thứ hai, phải kiện toàn nhân sự làm công tác quản lý, đối ngoại, mời các giảng viên có uy tín ở các trường đại học, viện nghiên cứu có uy tín để bồi dưỡng về kỹ năng kiến thức về ngân hàng.
Thứ ba, xây dựng văn bản quy định về nâng cao trình độ ngoại ngữ mà chủ yếu là tiếng Anh theo chuẩn quốc tế.
Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực. Giải pháp này sẽ được trình bày dưới đây.
Quan tâm hơn đến nhu cầu, nguyện vọng phát triển của cán bộ công nhân viên.
Xây dựng lộ trình phát triển cho cán bộ công nhân viên không chỉ chú trọng cho những nhân sự mong muốn trở thành các nhà quản lý mà còn có các con đường phát triển thành các chuyên gia.
3.2.4. Tạo động lực cho người lao động
– Xác định những nghề có ý nghĩa quan trọng đối với ngân hàng trong hiện tại và tương lai.
– Xây dựng hệ số ưu tiên, thu hút đối với những lao động làm những nghề trên.
– Xây dựng khối lượng định mức đối với mỗi công việc và mức tiền công tương ứng với mỗi khối lượng công việc được hoàn thành.
– Bổ sung vào hệ số phụ cấp một số hệ số quan trọng như hệ số độc hại, hệ số kỹ thuật… và một số hệ số khác khi thị trường lao động có sự biến động.
Về hoạt động khen thưởng nên có nhiều sự đổi mới, cải tiến ở cả nội dung và hình thức.
a. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực
b. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
c. Hoàn thiện chính sách trả công lao động
d. Tổ chức hoạt động thi đua trong ngân hàng
e. Giải pháp đào tạo theo tiếp cận hệ thống
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 đã trình bày chiến lược nguồn nhân lực của OCB giai đoạn 2011 – 2020; phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Phương Đông trong năm 2018 và hướng đến giai đoạn 2020, 2025. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Phương Đông chi nhánh Đăk Lăk.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Ngày nay, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các ngân hàng không những phải cạnh tranh với các ngân hàng trong nước mà còn phải cạnh tranh gay gắt với các ngân hàng nước ngoài có nhiều tiềm năng về tài chính, công nghệ và khả năng cạnh tranh. Việc xây dựng được một quy chế tuyển dụng, phát triển chuẩn mực cho ngân hàng không chỉ giúp ngân hàng có được một đội ngũ cán bộ trình độ chuyên môn cao mà giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Ngân hàng cần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực không những giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tác phong công nghiệp và tinh thần kỷ luật cao, năng động, sáng tạo,… mà còn phải có khả năng giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết sử dụng những phương tiện công nghệ hiện đại, có sự hiểu biết sâu, rộng về pháp luật ngân hàng trong nước và quốc tế, có khả năng làm việc độc lập, thích ứng với yêu cầu của nền kinh tế thị trường.
2. Kiến Nghị
Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách tiền lương, trả lương theo vị trí phù hợp với hiệu quả công việc cho người lao động, cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương.
Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách khuyến khích, thu hút và đãi ngộ nhân tài.
Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, sớm hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh giai đoạn 2018-2020 và tầm nhìn 2025, trên cơ sở các phòng chuyên môn, nghiệp vụ của chi nhánh. Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo cán bộ cần được triển khai bài bản, nội dung các khóa đào tạo nên gắn với nhu cầu thực tế của cán bộ, hoặc các khóa đào tạo cần có nội dung cán bộ kỳ vọng và thực sự có nhu cầu.
Xin trân trọng cảm ơn!
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\DAK LAK\PHAM MINH TRI
