Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên

Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi quốc gia. Chất lượng và hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho cộng đồng, cho các doanh nghiệp và cho quá trình phát triển kinh tế xã hội của cả nước nói chung và của khu vực Tây Nguyên nói riêng luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, chú trọng và từng bước ban hành các nghị quyết và chỉ đạo thực hiện theo xu thế phát triển của nền kinh tế. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, trong xu thế nền kinh tế tri thức đang phát triển mạnh mẽ thì phát triển nguồn nhân lực đang đặt ra những thách thức mới cho tất cả các tổ chức liên quan.

Về cơ bản hiện nay, khu vực Tây Nguyên nói chung và Bắc Tây Nguyên nói riêng vẫn chưa tận dụng hết các thế mạnh của mình. Khu vực Tây Nguyên chỉ đóng góp 4,5% tổng sản phẩm quốc nội (GDP) cả nước – mức thấp nhất nếu so sánh với các vùng khác trên toàn quốc. Một trong những nguyên nhân dẫn đến điều này là do nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của vùng vừa thiếu và yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.

Với mong muốn góp thêm cái nhìn toàn diện hơn về thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên, đồng thời chỉ ra những thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới, từ đó mạnh dạn đề ra một số giải pháp khắc phục và góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên phát triển tương xứng với tiềm năng vốn có, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên” để làm đề tài tốt nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay.

Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty.

Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, nhân viên (lao động gián tiếp), công nhân (lao động trực tiếp) của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên.

Phạm vi nghiên cứu:

• Không gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn bộ cán bộ, nhân viên và công nhân tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp vì đây là bộ phận tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày. Nội dung nghiên cứu gồm các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến phát triển chất lượng và động viên nguồn nhân lực.
• Thời gian: từ năm 2011-2015

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài của tác giả sử dụng hai loại dữ liệu chính: dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

Thứ nhất, dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các bài báo, các báo cáo, các công trình khoa học được đăng trên các tạp chí uy tín trong và ngoài nước như Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội, Giáo dục lý luận, Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Advance in Developing Human Resource… nhằm mục đích xây dựng khung lý thuyết về Phát triển nguồn nhân lực.

Thứ hai, nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình phỏng vấn với những đối tượng liên quan tới việc triển khai đề tài tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên.

Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn và được tiến hành từ tháng 3/2015 tới tháng 7/2015 với số lượng cán bộ, công nhân viên là 50 người tại Văn phòng, Chi nhánh, Cửa hàng của Công ty.

Sau khi tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của công tác Phát triển nguồn nhân lực đang được thực hiện tại Công ty.

Qua quá trình phỏng vấn, tác giả làm rõ những điều kiện đặc thù với đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Bên cạnh đó, quá trình xử lý dữ liệu thông qua phỏng vấn cung cấp những thông tin quan trọng về những khó khăn, hạn chế trong quá trình triển khai công tác Phát triển nguồn nhân lực.

Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên.

Ý nghĩa khoa học của đề tài

Tác giả thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên” là việc làm thiết thực giúp cho Lãnh đạo Công ty có thêm những thông tin để xây dựng chiến lược phát triển hoạt động kiểm soát Công ty trên địa bàn Gia Lai-Kon Tum. Ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.

Luận văn nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn toàn mới vì từ trước tới nay chưa có nghiên cứu về nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Luận văn này hướng tới hệ thống hóa, chọn lọc một số cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty thời gian qua; đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong tương lai.Với kết quả nghiên cứu, đề tài hy vọng sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho Lãnh đạo xem xét khi quyết định chiến lược phát triển nguồn nhân lực để Công ty ngày càng phát triển, đáp ứng được nhu cầu xã hội.

Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,bảng, sơ đồ và biểu đồ, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về Nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

• 1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

Một số khái niệm

1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không giống như những nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất hay nguồn lực công nghệ mà đó là nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trên thực tế, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau.

Ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. [1]

Trong phạm vi doanh nghiệp thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. [9, tr.8]

Với cách tiếp cận khái niệm Nguồn nhân lực mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng, tác giả sử dụng định nghĩa “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.” [10, tr.1]

Khái niệm này được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào đó khác. Và nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không chỉ dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo.

1. Phát triển nguồn nhân lực

Thuật ngữ “Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development -HRD)” được sử dụng đầu tiên bởi Harbison và Myers (1964) trong bối cảnh nguồn vốn con người hay phát triển con người. Sau này, nó đã được sử dụng để xác định thành một phạm trù hay lĩnh vực chuyên môn về thực hành của Leonard Nadler tại Hội nghị Miami năm 1969 của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển (ASTD) của Mỹ, và được ông đưa ra định nghĩa vào năm 1970.

Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự trong Nguyên tắc của Phát triển nguồn nhân lực thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mụcđích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới.”[13, tr.6-7]

Một số định nghĩa được cung cấp dưới đây để minh họa cho sự tiến triển, phức tạp và cách hiểu khác nhau về chủ đề này:

Có quan điểm cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử. [1, tr 104]

Trong tài liệu của TS. Nguyễn Quốc Tuấn cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là một cách gọi phổ biển của chức năng đào tạo, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức.“Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp”. [10, tr.193]

Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

Trong đó, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo và phát triển tuy có sự giống nhau là đều trang bị kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưng thực chất là hai hoạt động khác nhau. Sự khác biệt này thể hiên ở bảng dưới đây:

Bảng 2.1.So sánh giữa đào tạo và phát triển

Cũng có quan điểm cho rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy có điểm tương đồng về phương pháp, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành nhưng khác nhau ở chỗ đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, còn phát triển nhằm chú trọng vào các công việc ở tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. [2, tr.199]

Theo John P Wilson (2012) và các cộng sự thì Giáo dục (Education), Đào tạo (Training), Phát triển (Development) và Học tập (Learning) là những khái niệm liên quan chặt chẽ. Các khái niệm này được so sánh và đối chiếu để cung cấp một số khái niệm nền tảng của phát triển nguồn nhân lực như sau:

Giáo dục: Thông thường, giáo dục thường được kết hợp với các trường học, trường cao đẳng và đại học và có ứng dụng lâu dài và ít cụ thể hơn so với đào tạo. Các hoạt động nhằm phát triển kiến thức, kỹ năng, giá trị đạo đức và sự hiểu biết cần thiết trong tất cả các khía cạnh của cuộc sống chứ không phải là kiến thức và kỹ năng liên quan đến chỉ một lĩnh vực hoạt động. Mục đích của giáo dục là cung cấp các điều kiện cần thiết cho những người trẻ và người lớn để phát triển một sự hiểu biết về truyền thống và ý tưởng có ảnh hưởng đến xã hội nơi mà họ đang sống và để họ có thể đóng góp cho nó. Nó liên quan đến việc nghiên cứu riêng các nền văn hóa của họ và các quy luật tự nhiên cũng như ngôn ngữ và kỹ năng khác để làm nền tảng cho việc học tập, phát triển cá nhân, sự sáng tạo và truyền thông.

Đào tạo: được hiểu là hoạt động hay chương trình hoạt động thiết kế để dạy các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho các loại công việc cụ thể. Đào tạo thường diễn ra tại nơi làm việc, trong khi giáo dục diễn ra tại các cơ sở giáo dục. Việc áp dụng đào tạo được thực hiện theo các yêu cầu của tổ chức và thực tế là đào tạo có xu hướng xảy ra tại nơi làm việc. Nó biểu thị một giới hạn tương đối hẹp các kỹ năng và các hoạt động cụ thể. Hơn nữa, đào tạo thường ứng dụng ngay lập tức và thường được hoàn thành trong một khoảng thời gian ngắn hơn so với giáo dục.

Phát triển: là sự chuyển động để cải thiện một tình huống, mà con người có thể được thúc đẩy tiềm năng về thể chất và tinh thần. Sự phát triển được sử dụng theo bốn cách: phát triển thành thục, phát triển định hình, phát triển theo quá trình và phát triển khẩn cấp. Phát triển còn được hiểu là sự tăng trưởng hoặc thực hiện của một cá nhân hay khả năng của một nhóm, thông qua học tập có ý thức hoặc vô thức. Chương trình phát triển thường bao gồm các yếu tố của nghiên cứu và kinh nghiệm có kế hoạch và thường xuyên được hỗ trợ bởi các cơ sở tập huấn và tư vấn.

Học tập: là một chủ đề, cụm từ phổ biến có thể được tìm thấy trong rất nhiều các định nghĩa về đào tạo, giáo dục và phát triển. Nadler tập hợp các cụm từ với nhau và khẳng định:

Đào tạo = học tập liên quan để thực hiện công việc.

Giáo dục = học tập để chuẩn bị cho các cá nhân, nhưng không liên quan đến hiện tại hay công việc tương lai.

Phát triển = học tập cho sự phát triển của cá nhân nhưng không liên quan đến hiện tại hay công việc tương lai.

Qua đó, học tập là một sự thay đổi tương đối lâu dài của kiến thức, thái độ hoặc hành vi như là kết quả của giáo dục chính quy hay đào tạo, hoặc là kết quả đúc kết từ các kinh nghiệm.

Ngoài ra, sẽ xuất hiện cách tiếp cận định nghĩa có khả năng miêu tả súc tích ngắn gọn, và một cách tiếp cận mở rộng tìm cách để bao hàm tất cả các cơ sở. Trong thực tế, không phải định nghĩa ngắn hay dài là hoàn toàn có khả năng kết hợp tất cả các khía cạnh để làm sáng tỏ và giải thích phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều cách, nó phụ thuộc vào quan điểm của riêng cá nhân để lựa chọn thời điểm nào là thích hợp nhất.

Tuy có nhiều cách tiếp cận nhưng tác giả ủng hộ quan điểm Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động theo kế hoạch, quy trình và sự can thiệp nhằm tác động thuận và tăng cường tổ chức học tập và cá nhân, phát triển tiềm năng con người, cải thiện hoặc tối đa hóa hiệu quả và hiệu suất ở hai mặt cá nhân, tổ nhóm hoặc cấp độ tổ chức mang đến sự thay đổi hành vi cá nhân hoặc tổ chức một cách hiệu quả và cải tiến bên trong hoặc vượt ra ngoài ranh giới của khu vực tư (lợi nhuận), khu vực công, chính phủ; hoặc tổ chức tự nguyện (phi lợi nhuận) hoặc bất kỳ loại hình khác dựa trên hình thức cá nhân,công việc, hệ thống chính trị, cộng đồng hay quốc gia

“HRD encompasses planned activities, processes and/or interventions designed to have impact upon and enhance organisational and individual learning, to develop human potential, to improve or maximise effectiveness and performance at either the individual, group/team and/or organisational level, and/or to bring about effective, beneficial personal or organisational behaviour change and improvement within, across and/or beyond the boundaries (or borders) of private sector (for profit), public sector/governmental, or third/voluntary sector (not-for-profit) organisations, entities or any other type of personal-based, work-based, community-based, political-based or nation-based host system”. [14, tr.8]

Sau một loạt các quan điểm và giải thích được đưa ra về việc cấu thành định nghĩa Phát triển nguồn nhân lực, và hơn 20 định nghĩa được biên soạn bởi Hamlin và Stewart. Họ đã phân tích định nghĩa của HRD như trên và xác định bốn mục đích chính:

• Cải thiện cá nhân hoặc nhóm hiệu quả và hiệu suất;
• Nâng cao hiệu quả tổ chức và hoạt động;
• Phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực;
• Tăng cường tiềm năng con người và phát triển cá nhân.

Ý nghĩa của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người, vai trò của con người được thể hiện ở hai mặt: Thứ nhất, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, thể hiện rõ nét mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, định hướng phát triển hàng hóa thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường, sự tiêu dùng này chính là nguồn gốc của động lực phát triển. Thứ hai, với tư cách là người lao động tạo ra tất cả sản phẩm đó với sức lực và sáng tạo vô tận, chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn lực con người để đi đến phát triển kinh tế. Vì vậy, nguồn nhân lực có vai trò là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển.

Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động lâu dài hàng triệu năm, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển. Động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Do đó con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất hay trung tâm của sự phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao những kỹ năng và kiến thức cho nguồn nhân lực, từ đó dẫn đến sự phát triển của tổ chức. Trong đó, phát triển tổ chức (Organization Development-OD) là một biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết các vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai của các cấp. Những vấn đề như vậy có thể do thiếu sự hợp tác, phân quyền quá mức hay thiếu sự liên kết. Do đó, phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.

• 1. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực

Cách tiếp cận hệ thống: Phát triển nguồn nhân lực là một cách tiếp cận có hệ thống và kế hoạch thông qua đó hiệu quả của nhân viên được cải thiện. Các mục tiêu và mục đích tương lai được thiết lập bởi toàn bộ tổ chức, tức là đã được lên kế hoạch ở cấp độ cá nhân và tổ chức.

Quá trình liên tục: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình liên tục của sự phát triển tất cả các kỹ năng của nhân viên như kỹ thuật, quản lý, hành vi, và khái niệm. Đây là những kỹ năng bắt buộc của một người lao động lành nghề cho tới khi kết thúc công việc.

Chủ đề đa ngành: Phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề đa ngành, đa lĩnh vực, là yếu tố đóng góp cho ngành khoa học hành vi, kỹ thuật, thương mại, quản lý, kinh tế, cho đến ngành y hoc.

Phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề quan trọng ở khắp mọi nơi, có thể là một tổ chức sản xuất hoặc lĩnh vực dịch vụ công nghiệp.

Phát triển nguồn nhân lực là biểu hiện của kỹ thuật và các quy trình như đánh giá hiệu quả, đào tạo, phát triển quản lý, hoạch định nghề nghiệp, tư vấn, sự tham giacủa người lao động và vòng tròn chất lượng.

Hình 1.1. Mô hình kim tự tháp của HRD và 6 cấp của hoạt động HRD

Theo John P Wilson rõ ràng là sự phát triển của nguồn nhân lực mở rộng thông qua sáu giai đoạn chính, từ cấp độ cá nhân đến cấp độ quốc tế, và chúng được mô tả trong mô hình kim tự tháp của HRD (Hình1.1). Mô hình này minh họa những lợi ích tương tác để nâng cao hoạt động giữa tất cả các cấp.

Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1. Các nhân tố bên ngoài

• Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà nước và các tổ chức trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính phủ đưa ra chính sách vĩ mô, quy định luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh sự hỗ trợ của chính phủ, doanh nghiệp còn có thể nhận được sự hỗ trợ phát triển của tổ chức quốc tế về các mặt như nguồn vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ và cả phát triển nguồn nhân lực.

Theo Thạc sỹ Nguyễn Long Giao, tạp chí Khoa học Xã Hội số 2(174)-2013 thì hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu lợi ích trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước như Luật Lao động, Luật Dạy nghề, Chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế, Chính sách, cơ chế quản lý kinh tế-xã hội…

Thực tiễn phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy, sức sống và trình độ phát triển lực lượng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã hội hóa, tạo ra mối quan hệ giữa các nguồn lực xã hội. Bởi khi sản xuất và tiêu dùng ngày càng có tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật chất và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trường. Mức độ khai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mô phát triển của lực lượng sản xuất, còn mức độ huy động và sử dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại.

Và trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt với nhiều thách thức, thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc làm chỉ mang tính tương đối. Do vậy, người lao động cần phải được đào tạo , tái đào tạo để có được trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động. Vì vậy, quy luật giá trị đặt ra yêu cầu tiên quyết là vấn đề chất lượng lao động. Còn đối với quy luật cạnh tranh, thì đó là động lực của mọi sự phát triển. Mục tiêu của cạnh tranh là giành lợi ích, lợi nhuận lớn nhất bảo đảm sự tồn tại và phát triển của chủ thể tham gia cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh có vai trò to lớn, nó thúc đẩy người lao động phải thường xuyên trao đổi kiến thức để thích ứng với công nghệ mới, phương thức quản lý mới. Còn đối với quy luật cung-cầu thì đó là mối quan hệ giữa người mua và người bán, là quan hệ không thể thiếu được trong nền kinh tế thị trường. Quan hệ cung-cầu trên thị trường sức lao động là một cân bằng động. Do đó, khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý đến tính cân bằng giữa cung-cầu lao động, bởi đây là nhân tố quan trọng giúp cho việc hoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có hiệu quả hơn.

Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Kinh tế xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của Nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh kinh tế-xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này, nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển.

• Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh

Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp thì sẽ dễ dàng trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ người lao động.

• Giáo dục và đào tạo

Theo Thạc sỹ Nguyễn Long Giao thì giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất, quyết định sự phát triển và tăng trưởng kinh tế-xã hội. Bởi tri thức và phẩm chất của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo. Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những người lao động có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo. Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách. Còn đối với xã hội, giáo dục và đào tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội. Trong đó, giáo dục phổ thông là nền tảng, là cơ sở tạo ra nguyên liệu cho đào tạo nguồn nhân lực; giáo dục nghề nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cung cấp cho thị trường sức lao động. Với ý nghĩa và tầm quan trọng ấy, đầu tư cho giáo dục được xem như là đầu tư cho phát triển.

* Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa

Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt không chỉ hôm nay mà cả về sau. Những giá trị truyền thống như: Tôn sư trọng đạo, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước, thương người, tinh thần dũng cảm, bất khuất, tinh thần hiếu học, trọng học, chữ hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác lúc hoạn nạn khó khăn… là những giá trị truyền thống đang chi phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy. Bên cạnh đó, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng tác động không nhỏ, làm biến đổi những giá trị truyền thống, cũng phần nào tác động đến giá trị truyền thống, đến chất lượng nguồn nhân lực.

* Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển. Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra các yêu cầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Phát triển một thế hệ mới các doanh nhân, đội ngũ trí thức, những người lao động có trình độ chuyên môn cao, có tay nghề vững vàng, có năng lực quản lý, sản xuất kinh doanh để có thể giành phần thắng trong cuộc cạnh tranh trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Trong đó, kinh tế tri thức được xem là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, bởi sức lan tỏa mạnh mẽ và được xem như là xu thế tất yếu của quá trình phát triển kinh tế xã hội nói chúng, quá trình công nghiệp hóa-hiện đại hóa nói riêng, nó thúc đẩy sự tăng nhanh năng suất lao động, sở hữu cá nhân và sở hữu xã hội, tạo ra bước đột phá về chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.

• Thị trường lao động

Thị trường lao động phát triển thì người lãnh đạo cũng dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm được việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và lao động. Mối quan hệ giữa cung-cầu lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương của người lao động.

1. Các nhân tố bên trong

• Chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chính sách Phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao cần phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực. Chính sách Phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của cấp lãnh đạo. Doanh nghiệp cần có chính lược phát triển nguồn nhân lực gắn liền với kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức.

• Sự tăng trưởng, đổi mới công nghệ của doanh nghiệp

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế-xã hội hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực. Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động, làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm đi. Tiến bộ khoa học công nghệ tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành. Do vậy cần phải nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình, phương thức đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thể cần gì học nấy, học tập suốt đời, không ngừng cập nhật, nâng cao tŕnh độ trước những thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ.

Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp phải luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và đào tạo nhân viên.

• Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

Người lãnh đạo biết được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm về đào tạo và phát triển, đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Chủ doanh nghiệp còn hiểu biết về kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo, mong muốn thực hiện đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ tổ chức của mình.

Hình 1.2: Mô hình người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực (theo Martin Hilb)

• Khả năng tài chính

Khả năng tài chính cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp, tổ chức biết mình cần đào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo uy tín.

• Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Tùy theo quy mô doanh nghiệp, tổ chức mà việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau. Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thường người chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp có quy mô lớn hơn có thể có một người hoặc một bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực. Họ thực hiện chức năng về phát triển nguồn nhân lực như sau: Quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; Trách nhiệm quản lý bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực; Trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về phát triển nguồn nhân lực; Khuếch trương hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức.

• Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực

Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực được giữ bí mật.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Theo John P Wilson (2012) thì phát triển nguồn nhân lực xuất hiện như một nguồn sức mạnh, chủ lực, đặc biệt là ở tổ chức có bộ phận chịu trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ Dilworth (2003) đã đề xuất một số nội dung bao gồm trong phát triển nguồn nhân lực như: phát triển sự nghiệp, quản lý thay đổi, môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả, quản lý tri thức, phát triển lãnh đạo, quá trình học tập và xây dựng nhóm. Tuy nhiên trong thực tế, phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề đa ngành và có thể nói đến bao gồm các nội dung:

• Kế hoạch nghề nghiệp và phát triển (Career planing and development)
• Quản lý thay đổi (Change management)
• Huấn luyện (Coaching)
• Nghiên cứu phát triển (Development studies)
• Phát triển lãnh đạo (Leadership development)
• Phát triển quản lý (Management development)
• Phát triển tổ chức (Organization development)
• Phát triển ngoài trời (Outdoor development)
• Cải thiện hiệu suất (Perfomance development)
• Phát triển cá nhân (Personal development)
• Đào tạo kỹ thuật (Technical training)
• Đào tạo và phát triển (Training and development)
• Giáo dục nghề nghiệp và đào tạo (Vocational education and training)

Tất cả các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm mục đích phát triển và nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực của mình. Năng lực cá nhân ở tất cả các cấp phải được tập trung vào và nâng cao. Sự phát triển của tất cả các nhân viên có thể được bao gồm thông qua ba cấp độ (Hình 1.3). Ở quản lý cao hơn cấp, lãnh đạo và kỹ năng giám sát phải được chú trọng để làm cho phát triển nguồn nhân lực trở thành một hệ thống linh hoạt. Ở cấp giữa, các nhà quản lý cần phải có kỹ năng quản lý con người nhằm làm cho các chương trình phát triển nguồn nhân lực và chiến lược thành công. Ở các nhà quản lý cấp thấp hơn, mặt khác, cần phải có các kỹ năng về văn hóa và kỹ năng hệ thống để quản lý lực lượng lao động.

Mục đích của phát triển nguồn nhân lực

Năng lực

Cam kết & Động lực

Văn hóa

Kỹ năng quản lý lãnh đạo và giám sát

Kỹ năng quản lý con người

Kỹ năng về văn hóa và hệ thống

Hình 1.3. Mô hình Phát triển nguồn nhân lực HRD

Các chuyên gia phát triển nguồn nhân lực tiến hành giúp nhân viên đạt được những kỹ năng trên thông qua các chương trình hoạt động cũng như cung cấp cơ hội đào tạo và giáo dục. Những nỗ lực này sẽ góp phần tăng cường hiệu suất của tổ chức. Đây có thể là một trong các hình thức tăng cường năng suất cá nhân hay thay đổi hành vi cá nhân. Nếu các chuyên gia phát triển nguồn nhân lực muốn tham gia vào quá trình thay đổi hành vi, trước tiên cần phải hiểu được những yếu tố gây ra các hành vi của nhân viên. Những kiến thức này rất quan trọng cho việc thiết kế các chương trình phát triển để mang lại các hành vi cần thiết.

Các yếu tố tác động hành vi của nhân viên có rất nhiều và khó xác định. Nhưng phân tích như vậy là cần thiết nếu một chương trình phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả và thích hợp đã được phát triển và giới thiệu trong một tổ chức. Nó giúp để hiểu những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của người lao động và ý nghĩa của nó đối với phát triển nguồn nhân lực.

Có nhiều nguyên nhân kết hợp để tạo ra một hành vi cụ thể của một cá nhân. Những hành vi có ảnh hưởng đến việc thiết kế, phát triển và thực hiện các chương trình phát triển nguồn nhân lực được đưa ra thông qua các mô hình thể hiện ở Hình 1.4.

Kỳ vọng, hiệu quả Lãnh đạo Giám sát

Nhân viên

Động lực

Thái độ

Kiến thức

Kỹ năng & khả năng

Hành vi

Tổ chức

Cơ cấu khen thưởng, thiết kế công việc (văn hóa)

Đồng nghiệp

Chỉ tiêu

Động lực chung

Làm việc nhóm

Kiểm soát & kết quả

Kết quả

Cá nhân

Tổ chức

Hình 1.4. Mô hình Hành vi Nhân viên (Theo DeSimone and Harris 1994)

Mô hình cho thấy rằng có hai nhóm chính phân loại các lực lượng khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của một cá nhân, cụ thể là:

– Các yếu tố nội bộ: những lực lượng đó nằm trong nhân viên cụ thể là động lực, thái độ và KSA- tức là kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skills) và khả năng (Abilities).

– Các yếu tố bên ngoài: những lực lượng đó là xung quanh mình trong môi trường bên ngoài cụ thể là cấp trên, đồng nghiệp và tổ chức.

Cả hai yếu tố kết hợp và tương tác để tạo ra một hành vi cá nhân nhất định. Những hành vi có ảnh hưởng trực tiếp về kết quả cá nhân và tổ chức mà chúng đạt được.

Những hành vi này sẽ đưa đến những kết quả nhất định, có thể là thuận lợi hoặc không thuận lợi cho tổ chức. Nhưng điều này chỉ thể hiện dưới hình thức cá nhân như mối quan hệ giữa các cá nhân, thăng tiến, phát triển nghề nghiệp vv và tính tổ chức như dịch vụ nâng cao, hành vi của người trong tổ chức, tăng sản lượng và tham gia vào quá trình sản xuất, v.v

Ba nhân tố lớn bên trong ảnh hưởng đến hành vi là cấp độ cá nhân về các động lực, thái độ và KSA. Mỗi cá nhân là duy nhất trong tự nhiên nên động lực, KSA và thái độ của mỗi cá nhân cũng sẽ khác nhau. Những lực lượng nội tại được các chuyên gia phát triển nguồn nhân lực nhận thức để xây dựng hành vi của các nhân viên. Điều này giúp trong việc quyết định lý do tại sao mỗi cá nhân lại cư xử theo một cách riêng biệt và làm thế nào để có thể xử lý, thúc đẩy động lực và đào tạo để có khả năng đáp ứng các yêu cầu mà tổ chức đưa ra.

Ở mỗi tổ chức, việc đầu tư và nỗ lực phát triển các chức năng nguồn lực có thể khác nhau bởi sự khác nhau về nhu cầu, môi trường hoạt động, tính chất của tổ chức, kích thước của nó, vâng vâng. Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục trong tổ chức cũng như việc nhân viên luôn cần bổ sung kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực hiện các nhiệm vụ. Trong đó, KSA có một tác động đáng kể đến hiệu suất của nhân viên. Khi các yếu tố khác không thay đổi, việc nhân viên thiếu sót các nhân tố trong KSA sẽ đưa đến thất bại để thực hiện một nhiệm vụ. Khi đó, dù cấp trên có đưa ra bất cứ khuyến khích nào để thúc đẩy nhân viên của mình thì họ vẫn không nhận được những hành vi tích cực đối với công việc. Bên cạnh đó, nếu nhân viên sở hữu đầy đủ các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức cao trong khi thực hiệncác nhiệm vụ sau đó, các yếu tố này sẽ hỗ trợ hoạt động của họ. Đó là lý do tại sao, trong tất cả các hoạt động triển nguồn nhân lực đều tập trung vào cải thiện hoặc đổi mới các nhân tố trong mô hình KSA của mỗi nhân viên.

Từ đó, tác giả đi đến tiếp cận nội dung của phát triển nguồn nhân lực thông qua các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hành vi nhân viên như sau:

1. Phát triển trình độ chuyên môn

Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Để phát triển trình độ chuyên môn, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.

Trình độ chuyên môn là những hiểu biết có được do kinh nghiệm hoặc học tập. Trình độ chuyên môn bao gồm: Kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù.

Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực là các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo, huấn luyện cho người lao động để nâng cao các kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn tương ứng với yêu cầu của từng công việc cụ thể mà từng vị trí người lao động đảm trách.

Để đánh giá trình độ chuyên môn, người ta thường dùng các chỉ tiêu sau:

Tỷ lệ lào động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc hay tỷ lệ số người từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế đã qua đào tạo trong tổng số người từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế. Được đánh giá là % số lao động đã qua đào tạo với cấp độ khác nhau từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến trên đại học so với lực lượng lao động đang làm việc.

Chỉ tiêu này dùng để đánh giá trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia, lãnh thổ.

Tỷ lệ lao động được đào tạo cấp bậc là phần trăm số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở các cấp bậc: sơ cấp, công nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và trên đại học so với tổng số lao động đang làm việc.

Cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và các cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu số lao động có trình độ cao đẳng, đại học, số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp so với số lao động là công nhân kỹ thuật. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có việc làm là phần trăm số lao động đã qua đào tạo đang làm việc so với số lao động đã qua đào tạo.

1. Phát triển kỹ năng hành nghề

Kỹ năng hành nghề là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.

Nếu một người lao động cho dù có đạt được trình độ chuyên môn cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết thì họ cũng không thể hoàn thành công việc, quá trình lao động của mình một cách hiệu quả. Do đó phát triển kỹ năng hành nghề là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.Để phát triển kỹ năng, tổ chức cần thiết phải tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

1. Phát triển thái độ đối với nghề

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, những điều này sẽ được thể hiện rõ qua hành vi của người lao động. Một người có kỹ năng hành nghề tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.

Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có tinh thần cầu tiến. Thái độ nghiêm chỉnh trong hoạt động ngành nghề là tính sáng tạo và sáng nghiệp trong việc phát huy các khả năng và cơ hội, thực hiện các cam kết đạo đức và quy tắc tổ chức, giữ chữ tín và sự trung thực, lạc quan trước các thách thức, tôn trọng và khoan dung đối với các giá trị, quan điểm và quyền lợi của người khác.

Thực chất của việc phát triển thái độ đối với nghề chính là việc nâng cao ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động và thích ứng cao trong công việc.

1. Phát triển động lực thúc đẩy người lao động

Động lực (motivation) là yếu tố giúp con người đi đến hành động hay lựa chọn. Từ đó tạo ra động cơ (motive) được hiểu là sự thôi thúc từ bên trong mỗi cá nhân, khiên cá nhân đó phải hành động, chẳng hạn như bản năng, đam mê, cảm xúc, thói quen, tâm trạng, khát vọng hay ý tưởng.

Sự thành công của bất kỳ chương trình phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc một phần vào việc liệu cá nhân có được thúc đẩy để tham gia, học hỏi cũng như có thể chuyển giao những gì đã học được trong việc đào tạo và chương trình phát triển vào công việc của mình để nâng cao hiệu quả của mình trong công việc hay không. Thất bại có thể do nhiều lý do, trong đó động lực là là một nhân tố quyết định.

Động lực là một trong những yếu tố cơ bản của hành vi nhân viên. Có rất nhiều lý thuyết về động lực làm việc đi đến giải thích điều gì thúc đẩy một cá nhân và làm thế nào quá trình thúc đẩy hoạt động. Theo Mitchell (1982) “Lý thuyết động lực là các quá trình tâm lý gây ra sự kích thích, định hướng và sự kiên trì của các hành động tự nguyện đi đến mục tiêu định ra.”Mặc dù có nhiều lý thuyết đã được phát triển trong những năm qua, nhưng không có lý thuyết nào là duy nhất, toàn diện và được chấp nhận rộng rãi để giải thích động lực làm việc. Bảng 1.1 đưa ra một danh sách các lý thuyết nổi tiếng có sẵn với điểm trọng tâm như sau:

Bảng 1.2. Các lý thuyết về động lực thúc đẩy

Những lý thuyết này có thể có cái nhìn sâu sắc có giá trị vào việc phát triển các chương trình phát triển nguồn nhân lực. Sự thành công của bất kỳ nỗ lực phát triển nguồn nhân lực nằm ở cách các cá nhân là có động lực thúc đẩy bao xa để tham gia, học hỏi và cuối cùng chuyển giao những gì đã học được trở lại với công việc để nâng cao hiệu quả. Một người có thể tham dự một lớp đào tạo nhưng sau đó có thể không sử dụng các kỹ năng học được trong công việc của mình do thiếu động lực thúc đẩy. Vì vậy, hiểu rõ động lực thúc đẩy trở nên rất cần thiết cho bất kỳ hoạt động phát triển nguồn nhân lực.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\DO HOANG HAI