Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đô thị và Môi trường Đắk Lắk

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đô thị và Môi trường Đắk Lắk

1. Lý do chọn đề tài

Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk được thành lập năm 1999, là công ty chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và dịch vụ về đô thị và vệ sinh môi trường. Hiện nay, công ty đang thực hiện nhiều công trình và dịch vụ có quy mô lớn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Từ khi thành lập đến nay, hoạt động của công ty đã góp phần quan trọng vào sự phát triển chung của Tỉnh. Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự phát triển của công ty trước hết do nguồn nhân lực của công ty quyết định. Do vậy, đầu tư phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty chính là vấn đề thực tiễn đặt ra cấp bách. Xuất phát từ nhận thức trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đô thị và Môi trường Đắk Lắk” làm luận văn thạc sĩ của mình. Trong luận văn này, tôi hi vọng sẽ giúp chúng ta có cái nhìn về công tác đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực các cấp tại công ty và đưa ra một số giải pháp thích hợp cho sự phát triển trong thời gian tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.

– Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk trong giai đoạn 2011 – 2015.

– Đề xuất giải pháp để phát triển phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cấp quản lý tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk.

b. Phạm vi nghiên cứu

– Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk: quá trình phát triển, thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp.

– Không gian: Các nội dung trên được tập trung nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk.

– Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đô thị và Môi trường Đắk Lắk giai đoạn 2012-2016.

4. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử;

– Phương pháp thu thập tài liệu; phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp so sánh

– Phương pháp thống kê, xử lý số liệu và mô hình hóa.

5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

6. Bố cục của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk trong giai đoạn 2012-2016.

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm

a. Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực, nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc và hiệu quả công việc mà con người thực hiện được.

b. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người (bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…), là những người lao động được chuẩn bị kỹ năng (hay khả năng nói chung) để tham gia một công việc lao động nào đó nhằm tạo ra của cải vật chất, văn hóa tinh thần cho xã hội. “Nguồn nhân lực” còn được hiểu là “Nguồn lực con người”.

c. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng giá trị của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao, tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước và xã hội.

d. Mô hình năng lực KSA

Mô hình KSA là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đánh giá năng lực cá nhân, để đào tạo và phát triển năng lực cá nhân đó. Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).

1.1.2. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực

– Đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ.

– Là phát triển và hoàn thiện các yếu tố nhằm nâng cao khả năng làm việc giữa những con người.

– Phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược hướng giải quyết mục tiêu của doanh nghiệp.

– Chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nguồn nhân lực sẽ tạo ra giá trị lớn đồng thời đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn người lao động

Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập. Nâng cao trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù, khả năng phân tích, ứng dụng và đánh giá để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác.

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng.

Các nhà quản trị doanh nghiệp phải nắm bắt được xu hướng của thời đại, xác định được chiến lược hoạt động, từ đó đề ra kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn.

1.2.2. Nâng cao kỹ năng của người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.

Nâng cao kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Chỉ tiêu đánh giá kỹ năng:

– Đánh giá về khả năng tư duy sáng tạo của người lao động;

– Đánh giá về kỹ năng giao tiếp và ứng xử của người lao động;

– Đánh giá về khả năng học hỏi của người lao động;

– Đánh giá về khả năng tổ chức công việc của người lao động;

– Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm của người lao động;

– Đánh giá về kỹ năng thuyết trình của người lao động;

– Đánh giá về kỹ năng giải quyết vấn đề của người lao động.

1.2.3. Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Phẩm chất của người lao động là thái độ, nhận thức và hành động của người lao động đối với công việc.

Nâng cao phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là nâng cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân, từ đó hình thành tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.

Các tiêu chí thường được sử dụng như:

– Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp;

– Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động.

1.3. Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

– Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

– Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.

– Đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.

– Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và công việc, giữa người lao động và doanh nghiệp.

– Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG

ĐẮK LẮK TRONG GIAI ĐOẠN 2012 – 2016

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK

2.1.1. Giới thiệu chung

– Tên công ty viết bằng Tiếng Việt: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK

– Tên công ty viết tắt: DAKURENCO.,Ltd

– Mã số doanh nghiệp: 6000179936 được cấp ngày: 05/09/2008

– Địa chỉ trụ sở chính: Số 01 đường Đào Duy Từ, phường Thống Nhất, Thành phố Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk

2.1.2. Chức năng

– Hoạt động công ích: Quản lý, khai thác, duy tu, bảo dưỡng và sửa chữa các công trình công cộng, đô thị.

– Thi công xây dựng công trình dân dụng, giao thông.

– Mua bán vật liệu xây dựng, vật tư thiết bị điện. Xử lý hệ thống nước thải, tưới tiêu trong nông nghiệp.

– Dịch vụ chăm sóc và bảo quản cây xanh đường phố, công viên, tượng đài, rừng cảnh quan.

– Dịch vụ mai táng, hỏa táng.

– Thu gom, vận chuyển và xử lý rác thải.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk năm 2016

2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk

Trong 5 năm từ 2012 đến 2016, doanh thu của công ty liên tục biến động và có xu hướng giảm. Nguyên nhân là do các công tác khai thác tìm kiếm các công trình mới chưa được chú trọng đúng mức, hoạt động kinh doanh sản xuất gặp nhiều khó khăn, cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, đặc biệt khó khăn chung của nền kinh tế hiện nay cũng tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2016

(Đơn vị: tỷ đồng)

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, 2012-2016)

Tỷ suất lợi nhuận tăng từ 3,20% năm 2012 lên 12,56% năm 2016 chứng tỏ công ty sử dụng vốn ngày càng có hiệu quả, một trăm đồng vốn bỏ ra năm 2016 công ty đã tạo ra được 12,56 đồng lợi nhuận. Lợi nhuận tăng lên phản ánh quá trình sản xuất kinh doanh của công ty là hiệu quả, từ đó đóng góp vào ngân sách nhà nước và thu nhập của người lao động cũng tăng lên.

2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đô thị và môi trường Đắk Lắk

a. Quy mô nguồn nhân lực của công ty

Bảng 2.2. Số lượng lao động tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk giai đoạn 2012-2016.

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.)

Quy mô hoạt động của công ty qua các năm ngày càng mở rộng, với hơn 18 ngành nghề đăng ký kinh doanh sản xuất tính đến năm 2016. Số lượng lao động của công ty tăng từ 793 lao động vào năm 2012 lên 918 lao động vào năm 2016, tức tăng lên 125 lao động.

Tốc độ tăng số lượng người lao động tại công ty có xu hướng giảm dần từ 5,42 % đến 3,26% , chứng tỏ công ty bắt đầu ổn định nhân sự, tổ chức và kế hoạch việc sử dụng nhân lực một cách hợp lý hơn đảm bảo hoạt động công ty được xuyên suốt, chính xác.

b. Phân bố nguồn nhân lực của công ty theo phòng ban

Bảng 2.3. Nguồn nhân lực phân bố theo bộ phận năm 2016

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.)

Công ty hoạt động nhiều ngành nghề trong lĩnh vực xây dựng và dịch vụ về các công trình đô thị và vệ sinh môi trường nên cơ cấu lao động của công ty sẽ có rất nhiều thành phần và được chia nhỏ theo khối lượng công việc của từng lĩnh vực cụ thể.

2.2. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK

2.3.1. Những nhân tố bên trong

– Trang thiết bị:

– Môi trường làm việc:

– Chính sách tuyển dụng:

Bảng 2.11. Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk)

Quy trình tuyển dụng và yêu cầu tuyển dụng được Công ty xây dựng chi tiết, cụ thể, có tiêu chí rõ ràng. Tuy nhiên Công ty chưa xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Cá nhân tôi xin xây dựng, đề xuất bản mô tả công việc dành cho các chức danh quản lý và nhân viên như trong phụ lục 1 đính kèm.

– Chính sách đãi ngộ:

– Cơ hội thăng tiến:

– Chiến lược phát triển công ty:

2.3.2. Những nhân tố bên ngoài

– Bối cảnh hội nhập kinh tế

– Chính sách của nhà nước:

– Dân số, lực lượng lao động:

– Khách hàng và đối thủ cạnh tranh:

2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK

2.2.1. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

Công ty đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực chủ chốt tại văn phòng công ty theo cơ cấu trong bảng số liệu sau:

Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực cần phát triển trong công ty

năm 2016

(Đơn vị: người)

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.)

a. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hiện nay

Nhận thấy nhu cầu sản xuất kinh doanh đòi hỏi ngày càng cao về kỹ thuật và công nghệ, công ty đã không ngừng thúc đẩy, khuyến khích người lao động nâng cao năng lực trình độ chuyên môn thể hiện qua số lao động có trình độ thạc sỹ từ không có lao động nào năm 2012 đến 4 lao động năm 2016, chiếm tỷ trọng 6,35%. Số lao động có trình độ đại học tăng dần. Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp và lao động phổ thông có xu hướng giảm dần qua các năm.

Bảng 2.5. Số lượng lao động theo trình độ chuyên môn của công ty giai đoạn 2012-2016.

(Đơn vị: người)

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.)

b. Tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

• Tuyển dụng CB-CNV có trình độ chuyên môn

Dựa trên kế hoạch nguồn nhân lực và chiến lược hoạt động, công ty đưa ra các quy định về tuyển dụng đối với từng vị trí, chức năng công việc trong các phòng ban. Đối với các vị trí quản lý, yêu cầu trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên và có kinh nghiệm làm việc tại vị trí yêu cầu, đồng thời cần có các kỹ năng cơ bản như tin học, ngoại ngữ, quản lý…Đối với các vị trí là nhân viên văn phòng, yêu cầu trình độ chuyên môn từ Cao đẳng trở lên, ngoài ra cần có các kỹ năng mềm phục vụ cho công việc.

• Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực

Trong giai đoạn 2012 – 2016, các CB-CNV có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã được công ty tạo điều kiện thuận lợi tham gia các chương trình học. Công ty tập trung vào các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tập trung cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ, nhân viên.

Bảng 2.6. Các hình thức đào tạo chuyên môn của công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk

(Đơn vị: người)

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.)

Công ty đã sử dụng hình thức đào tạo khá đa dạng từ việc công ty chủ động đào tạo đến việc CB-CNV tham gia đào tạo theo nguyên vọng cá nhân và công ty hỗ trợ một phần kinh phí, chương trình đào tạo rộng gồm nhiều lĩnh vực theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh của công ty hiện tại cũng như trong tương lai.

2.2.2. Thực trạng phát triển kỹ năng của người lao động

a. Đánh giá kỹ năng của CB-CNV

Theo Bảng 2.7 số lượng lao động có trình độ tiếng Anh và tin học văn phòng đáp ứng yêu cầu công việc có xu hướng tăng và chiếm tỷ trọng cao. Tuy nhiên, số lượng lao động đã qua đào tạo về kỹ năng quản lý, lãnh đạo và kỹ năng làm việc của Công ty có tăng trong thời gian qua, nhưng còn chiếm tỷ trọng chưa cao.

Trong thời gian qua công ty đã tổ chức nhiều lớp tập huấn thực tế, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn thực hành cho người lao động. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện vẫn chưa thường xuyên, chất lượng, nội dung chưa cao, còn thiếu nhiều kỹ năng và nghiệp vụ.

Bảng 2.7. Số lượng lao động có kỹ năng cần thiết của công ty giai đoạn 2012-2016

(Đơn vị: người)

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo nhân sự 2012-2016)

b. Đào tạo phát triển kỹ năng cho CB-CNV

Với mục tiêu nâng cao toàn diện nguồn nhân lực, Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk bên cạnh tổ chức, tạo điều kiện cho các CB-CNV tham gia các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn mà còn tổ chức và khuyến khích CB-CNV tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổ chức công việc, kỹ năng thuyết trình,… Các hình thức đào tạo này được áp dụng rộng tại nhiều bộ phận phòng, ban.

Bảng 2.8. Số lượng các khóa đào tạo kỹ năng cần thiết của công ty giai đoạn 2012-2016

(Đơn vị: khóa)

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo nhân sự 2012-2016)

2.2.3. Thực trạng nâng cao phẩm chất của người lao động

Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk đã xây dựng bản “Nội quy kỷ luật lao động”, đây là cơ sở quan trọng để Công ty quản lý lao động, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Các hoạt động của công ty sẽ tuân theo Nội quy kỷ luật lao động nhằm tạo nên một tổ chức có trật tự, người lao động tuân thủ theo những khía cạnh mà công ty đòi hỏi, làm việc và hợp tác theo quy trình, từ đó nâng cao năng suất lao động và đem lại lợi nhuận cho công ty. Bên cạnh đó, “Nội quy kỷ luật lao động” cũng là cơ sở để công ty xây dựng nên các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động, cũng như các tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng. Trong quá trình làm việc đó, cá nhân vi phạm kỷ luật ở mức độ nhất định thì sẽ bị xử lý theo quy định.

Bảng 2.9. Số lượng lao động vi phạm nội quy của công ty giai đoạn từ năm 2012-2016

(Đơn vị: người)

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo nhân sự 2012-2016)

Đối với những lao động mới được tuyển dụng cũng được hướng dẫn, phổ biến nội quy, quy định cụ thể trước khi vào làm việc.

Đối với các đối tượng vi phạm kỷ luật, kỷ cương công ty, tùy vào từng mức độ vi phạm của CB-CNV, công ty sẽ có những hình thức kỷ luật thích hợp từ hình thức nhẹ nhất là khiển trách đến hình thức nặng nhất là sa thải.

Bảng 2.10. Số lượng lao động bị kỷ luật tại công ty

giai đoạn 2012-2016

(Đơn vị: người)

(Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo nhân sự 2012-2016)

Công ty đã thiết lập chế độ tiền lương một cách phù hợp theo quy định pháp luật và tùy vào từng đối tượng lao động. Ngoài ra, công tác đánh giá, bình xét thi đua, khen thưởng cũng được công ty tổ chức thực hiện hằng năm với mục tiêu khích lệ tinh thần, tạo động lực thúc đẩy khả năng làm việc của người lao động.

Vào đầu năm, công ty sẽ phát động thi đua toàn công ty. Các CB-CNV trong công ty sẽ thực hiện đăng ký thi đua dựa trên mục tiêu của bản thân. Quá trình thực hiện chương trình thi đua sẽ diễn ra trong suốt một năm dưới sự giám sát, chỉ đạo, hướng dẫn của Hội đồng thi đua. Cuối đợt thi đua, Hội đồng thi đua sẽ đánh giá kết quả thi đua dựa trên bản đăng ký đầu năm và quá trình thực hiện, sau đó sẽ thực hiện bình xét công khai để đưa ra cá nhân, tập thể CB-CNV tiêu biểu.

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK

2.4.1. Thành công

– Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân viên có trình độ chuyên môn, có kỹ năng, có phẩm chất đạo đức, trách nhiệm với công việc, có kỷ luật lao động.

– Công ty đã tổ chức được các lớp đào tạo về kỹ năng làm việc và kỹ năng quản lý cho đội ngũ CB-CNV.

– Các chính sách đãi ngộ của công ty được thể hiện khá tốt và đầy đủ

– Chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nhân viên, xác lập được những điều kiện cần thiết cho phát triển nguồn nhân lực.

2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

– Số lượng các lớp đào tạo về trình độ chuyên môn và kỹ năng còn ít, chất lượng chưa cao. Việc đánh giá sau đào tạo, kiểm tra thực hành sau đào tạo chưa được thực hiện.

– Công ty chưa xây dựng được Hệ thống Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

* Nguyên nhân

– Công tác nhận thức về phát triển nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế.

– Công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự đáp ứng được toàn bộ yêu cầu công việc của công ty.

– Nguồn ngân quỹ, thời gian và chuyên gia để xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa rõ ràng và cụ thể.

– Các chính sách đào tạo, khen thưởng, khuyến khích còn mang tính hình thức, tượng trưng.

– Nội quy, quy chế công ty còn chung chung, mang nặng tính hành chính, chưa linh hoạt, phù hợp với từng loại hình công việc và từng đối tượng.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐÔ THỊ VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẮK LẮK

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới

– Mục tiêu nâng cao lợi nhuận, đảm bảo doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng đều hàng năm

– Giữ vững thị trường tại thành phố, phát triển thị trường sang các thành phố, thị xã, thị trấn, huyện, tỉnh lân cận;

– Đảm bảo ổn định đời sống, thu nhập cho CB-CNV.

– Đảm bảo thực hiện tốt chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước.

3.1.2. Quan điếm, mục tiêu phát triến nguồn nhân lực của công ty

– Tiếp tục nâng cao nhận thức cho CB-CNV

– Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực.

– Phải xuất phát từ nhu cầu của công ty, phải phù hợp với đặc điểm tình hình và khả năng tài chính của công ty.

– Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phải có tính hệ thống, toàn diện, liên quan tới các khâu từ đầu vào, quá trình và đầu ra.

– Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc của cơ chế thị trường. Phát triển nguồn nhân lực phải tạo sự cạnh tranh công bằng và là động lực khách quan nâng cao hiệu quả chất lượng lao động.

– Chú trọng thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao.

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

a. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, quy trình bố trí nguồn nhân lực

• Hoàn thiện quy trình tuyển dụng

– Xây dựng quy trình tuyển dụng cần có tính khoa học, phù hợp với yêu cầu hoạch định nguồn nhân lực của công ty.

– Công ty cần lập ban tuyển dụng riêng, rõ ràng, công khai, minh bạch và có trình độ chuyên môn về tuyển dụng.

– Khai thác tối đa các nguồn tuyển.

– Cải thiện các nội dung kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn.

– Chú trọng cơ cấu giới tính khi tuyển dụng, ưu tiên hơn trong tuyển dụng nam giới.

• Hoàn thiện quy trình bố trí nguồn nhân lực

– Thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

– Trên tiêu chuẩn mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trí làm việc của công ty. Trưởng các phòng, ban và xí nghiệp căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ để sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với từng bộ phận.

b. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực

– Mục tiêu đào tạo: tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của công ty không chỉ hiện tại mà còn trong tương lai.

– Đối tượng đào tạo: đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị khi lao động đảm nhiệm công việc đó đi đào tạo.

– Kế hoạch đào tạo: phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực hiện không làm ảnh hưởng đến hoạt động hiện tại và kế hoạch hoạt động trong tương lai của tổ chức.

– Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và tình tình thực tế tại công ty

– Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo.

– Sử dụng lao động sau đào tạo: sau khi kết thúc đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những lao động đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo.

c. Nâng cao năng lực của người quản lý trong phát triển nguồn nhân lực

– Ngay từ khâu tuyển dụng, đề bạt các vị trí quản lý, công ty cần chú trọng đến năng lực chuyên môn và năng lực quản trị của người tham gia tuyển dụng, đề bạt.

– Trong quá trình điều hành, để nâng cao năng lực chuyên môn và năng lực quản trị Ban lãnh đạo cần phải tham gia những khóa đào tạo và tự đào tạo.

3.2.2. Phát triển kỹ năng người lao động

– Công ty cần xây dựng thang đánh giá năng lực và kỹ năng của người lao động.

– Xây dựng các khóa đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc.

– Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo.

– Sau mỗi khóa đào tạo, Công ty cũng cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp của người lao động về nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo

3.2.3. Nâng cao phẩm chất người lao động

a. Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại công ty

– Phải nhận thức và phán đoán chính xác đặc trưng văn hóa riêng của công ty.

– Nội dung của chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu được quan điểm về giá trị và niềm tin, nhấn mạnh quan niệm về giá trị của công ty.

– Tạo ra thói quen về văn hóa doanh nghiệp cho CB-CNV.

– Thường xuyên tuyên truyền các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước và giáo dục tư tưởng chính trị.

– Tăng cường sự chỉ đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ, thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở, quy chế phối hợp.

– Tổ chức thêm nhiều các phong trào thi đua trong công ty.

– Xây dựng môi trường làm việc thân thiện.

– Tạo ra cơ chế nội bộ bảo vệ những người dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình và phê bình những hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp.

– Xây dựng các tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp.

– Xây dựng được các tấm gương tiêu biểu để mỗi thành viên học tập, phấn đấu, noi theo.

– Xây dựng thành một cuốn sổ tay văn hóa doanh nghiệp nhỏ gọn để người lao động có thể mang theo bên mình.

– Trong quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp phải luôn duy trì, bổ sung và phát triển những cái tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất và thay đổi những hạn chế, những cái lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu thế chung của xã hội.

b. Nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi

– Chính sách lương: Công ty có thể xây dựng chế độ trả lương thời gian đối với nhân viên hành chính và trả lương sản phẩm đối với lao động sản xuất thay vì trả lương theo cấp bậc như hiện tại. Công ty có thể điều chỉnh mức lương, thưởng trợ cấp tăng lên một mức hợp lý nào đó để tăng tính cạnh tranh, khả năng giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc khi được trả công xứng đáng. Ví dụ tăng mức lương cơ bản, tăng trợ cấp, phụ cấp…

– Chính sách thưởng:

Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn đều hoặc nơi nào đề nghị nhiều thì khen nhiều, nơi nào đề nghị ít thì khen ít, không đề nghị thì không khen.

Có các cơ chế cụ thể về khen thưởng, kỉ luật đối với các cá nhân và đơn vị trong tổ chức. Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên.

Công ty cần xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan.

KẾT LUẬN

Từ kết quả nghiên cứu trên, để phát triển Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk giai đoạn tới, tôi rút ra mấy kết luận cơ bản sau:

1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những nguồn lực có vị trí, vai trò đặc biệt đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Quá trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk không chỉ thể hiện tính quy luật mang tính chất phổ biến của đối với cách doanh nghiệp ở nước ta, mà còn phản ánh những đặc điểm mang tính đặc thù. Đó là quá trình phát triển tổ chức, doanh nghiệp gắn liền với việc phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình đó, nguồn nhân lực ngày càng thể hiện là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò là động lực trong sự phát triển của doanh nghiệp; đồng thời, nhân lực còn là động lực quan trọng trong việc khai thác, thúc đẩy và phát huy hiệu quả cao các nguồn lực khác trong sản xuất, kinh doanh, phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp.

2. Chi phối sự hoạt động và phát triển của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk là nhân tố khách quan, chủ quan và các đặc điểm đặc thù của Công ty. Cùng với tiến trình đổi mới chung của cả nước và địa phương, trong 5 năm qua (2012-2016) Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk đã có những bước phát triển rất đáng khích lệ, với nhiều mô hình sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có hiệu quả cao. Song, trong quá trình hoạt động, sản xuất, kinh doanh của Công ty còn bộc lộ không ít hạn chế, tồn tại, khó khăn; nguồn nhân lực phát triển không đều; trình độ ngoại ngữ, tin học của lực lượng lao động, cơ chế chính sách cho sự phát triển còn nhiều bất cập; trình độ dân trí của một bộ phận lao động còn thấp, không đồng đều… đang là những cản trở.

3. Luận văn cho rằng phát triển nguồn nhân lực, cần tiến hành đồng bộ tất cả các nội dung và thực hiện đồng bộ những hệ thống giải pháp phù hợp.

Đặc biệt, cần tập trung mọi nỗ lực vào thực hiện ba nội dung gồm nâng cao trình độ, phát triển kỹ năng và nâng cao phẩm chất của người lao động là khâu rất quan trọng, mang tính đột phá trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk nói riêng và của các doanh nghiệp ở nước ta nói chung.

4. Thực tiễn việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk cho thấy: Cần tiếp tục bổ sung, hoàn thiện cơ chế chính sách nhằm nâng cao trình độ, nâng cao kỹ năng cho người lao động; thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng; hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong học tập và quan trọng là có cơ chế, chính sách có hiệu quả phát huy tính tự giác, chủ động của người lao động trong việc tự mình vươn lên trong việc nâng cao trình độ lao động, phát triển kỹ năng và nâng cao phẩm chất của người lao động. Ngoài sự nỗ lực của bản thân mỗi người lao động, cần có hướng dẫn và hỗ trợ tích cực của các cấp ở Trung ương và địa phương cho doanh nghiệp trong quá trình phát triển nguồn nhân lực./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\DAK LAK