Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại Ủy ban nhân dân huyện Tiên Phước
Phát triển “nguồn nhân lực hành chính công là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Do đó, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành độ có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ, các bộ ngành trung ương, các địa phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ trên cơ sở phù hợp với thực tế từng bộ ngành, từng địa phương. Quảng Nam cũng như các địa phương khác trên cả nước, xác định việc thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2030 trở thành tỉnh phát triển khá của cả nước. Do đó, để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành chính, Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Quảng Nam giao nhiệm vụ cho các ngành, các cấp, trong đó có UBND huyện Tiên Phước phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến phát triển nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính công trong thực thi nhiệm vụ.”
Xác định “phát triển nguồn nhân lực hành chính công là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý hành chính trong giai đoạn hiện nay, UBND huyện Tiên Phước đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính công của cơ quan. Sau thời gian thực hiện, UBND huyện Tiên Phước đã bước đầu đạt được những kết quả đáng mừng theo chức năng, nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là vấn đề UBND huyện đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng phát triển nguồn nhân lực hành chính công trong những năm tiếp theo.”
Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại Ủy ban nhân dân huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn cao học.
Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:
– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính công.
– Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại UBND huyện Tiên Phước thời gian vừa qua.
– Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại UBND huyện Tiên Phước thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại UBND huyện Tiên Phước.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại UBND huyện Tiên Phước.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại UBND huyện Tiên Phước.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2025.
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
– Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu được thu thập trong bài gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.
“Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn tài liệu, các nghị quyết, các đề án, kế hoạch, báo cáo, tổng kết của tỉnh Quảng Nam, của huyện Tiên Phước; hồ sơ nguồn nhân lực của UBND huyện, Ban tổ chức Huyện ủy, công tác quy hoạch cán bộ công chức huyện từ Sở nội vụ, các ngành có liên quan; niên giám thống kê của Phòng Thống kê huyện, Phòng Nội vụ huyện; các tài liệu về chủ trương chính sách, nghị quyết Trung ương, Nghị quyết của Chính phủ, quyết định của Thủ tướng Chính phủ, các thông tin về đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính công ở các địa phương được đăng tải trên các báo, tạp chí khoa học, các tài liệu lấy từ internet.
Dữ liệu sơ cấp: Được tiến hành qua điều tra khảo sát. Tính đến cuối năm 2021, tổng số cán bộ của UBND huyện Tiên Phước là 79 cán bộ biên chế. Để việc điều tra được thuận lợi và trọn vẹn, tác giả tiến hành điều tra thu thập thông tin của tất cả 79 cán bộ này.
Bảng hỏi được xây dựng theo các hoạt động phát triển nguồn nhân lực hành chính công qua tham khảo các nghiên cứu đã được thực hiện và công bố trước đó.
Thời điểm thu thập thông tin: 01 tháng, từ 1/9-30/9/2022.
Hình thức phát phiếu: Phát trực tiếp và qua gmail cho các cán bộ của UBND huyện Tiên Phước.
– Phương pháp quan sát: Được sử dụng để khai thác thực tế phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại UBND huyện Tiên Phước, từ đó ghi nhận các hoạt động cần thu thập thông tin.”
– Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp những thông tin thu thập được, tiến hành phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
– Phương pháp xử lý dữ liệu: Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê thông dụng như Excel.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính công.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại UBND huyện Tiên Phước.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại UBND huyện Tiên Phước trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực hành chính công
Nguồn nhân lực của một tổ chức “bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức [10]. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà nhân viên thực hiện nó như thế nào. Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách kinh tế – xã hội của Nhà nước,… để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp.
Nguồn nhân lực hành chính công là hệ thống cán bộ công chức hành chính [13]. Có thể hiểu, nguồn nhân lực hành chính công là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng lao động của người lao động bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ …) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng thực hiện nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn.”
Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính công bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của con người (cán bộ, công chức – CBCC) được Nhà nước sử dụng để thực thi chính sách hành pháp của Nhà nước.
b. Cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước là “bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lí hành chính nhà nước.
Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước được hình thành từ các cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp. Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và là cơ quan chấp hành của Quốc hội [10]. Chính phủ do Quốc hội thành lập. Nói cách khác, cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận hợp thành trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam, được thành lập do các cơ quan dân cử tương ứng, trực thuộc và chịu sự lãnh đạo, giám sát của các cơ quan dân cử tương ứng đó, là cơ quan chuyên thực hiện hoạt động hành chính, là chủ thể chủ yếu thực hiện quyền hành pháp và cũng là chủ thể cơ bản của luật hành chính. Trong đó, UBND là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương và là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân. UBND do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, miễn nhiệm và bãi nhiệm.” Chính phủ và UBND các cấp hợp thành hệ thống cơ quan hành chính nhà nước.
c. Phát triển nguồn nhân lực hành chính công
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm trừu tượng, đã được nhiều tác giả nghiên cứu. Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc” [18].
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [18].
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn – vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [18].
Từ đó, có thể hiểu, “phát triển nguồn nhân lực là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, của vùng. Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế – xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực hành chính công là quá trình nâng cao năng lực của cán bộ hành chính về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực hành chính luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã” hội.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực hành chính công
Có nhiều tiêu chí để phân loại nguồn nhân lực hành chính công. Phân loại “nhân lực hành chính công (hay phân loại CBCC) là sự phân chia CBCC ra thành các loại, các hạn ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định.
* Phân loại theo đặc thù và tính chất công việc
– Công chức lãnh đạo là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau [23].
Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn với chức vụ, được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc.
– Công chức chuyên gia là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn của lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. Loại công chức này phải được đào tạo theo những ngạch, bậc chuyên môn nhất định.
– Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước: là những người thi hành công việc, thi công công vụ chứ không có thẩm quyền ra quyết định như các công chức lãnh đạo. Họ được trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi làm phận sự, ví dụ: các công chức làm nhiệm vụ cảnh sát thuế vụ, hải quan, thanh tra,… khi thực hiện công vụ, họ có quyền bắt buộc người khác phải thực hiện phát luật [23].
– Các nhân viên hành chính là những người thi hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước. Bản thân họ có những trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên phải tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên.”
* Theo trình độ đào tạo
“CBCC hành chính công được chia theo hạng. Hạng công chức là một tiêu thức chỉ trình độ tổng quát của công chức, nó chỉ rõ công chức có khả năng đảm đương những nhiệm vụ công tác gì trong bộ máy hành chính nhà nước. Cơ sở để phân hạng công chức là trình độ năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng chứng chỉ mà người công chức được cấp sau một quá trình đào tạo.
Việc phân hạng cán bộ công chức phụ thuộc vào trình độ phát triển khoa học – kỹ thuật và trình độ dân trí nói chung. Chẳng hạn, vài ba thập kỷ trước đây. Người có văn bằng tốt nghiệp đại học được xếp vào công chức hạng cao. Nhưng ngày nay, nền giáo dục chung đã phát triển cao hơn, thêm vào đó những thành tựu khoa học – kỹ thuật đã vượt xa trước đây, thì đòi hỏi những người công chức hạng cao là những công chức có người có văn bằng trên đại học, đồng thời đòi hỏi bề dày kinh nghiệm trong hoạt động quản lý nhà nước [23].
Ở nước ta, theo Điều 4 của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, công chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học, công chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp, công chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp [3].”
Việc phân hạng công chức không chỉ căn cứ vào bằng cấp mà phải xem “xét khả năng thực tế, vị trí công tác hiện tại công chức để sắp xếp quy hoạch đội ngũ. Vì vậy, việc phân loại công chức theo trình độ đào tạo cũng chỉ mang ý nghĩa định tính mà chưa xác định rõ thứ bậc của người công chức.
* Theo ngạch, bậc
Ngạch công chức là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng. Bất cứ một người công chức nào, sau khi được chính thức tuyển dụng đều được xếp vào một ngạch nhất định. Căn cứ vào quá trình đào tạo và khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại công chức theo các ngạch hoặc nâng lên ngạch cao hơn thì phải được đánh giá về chuyên môn theo tiêu chuẩn của ngạch đó và phải trải qua kỳ thi nâng ngạch [23].
Căn cứ để xếp ngạch với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bảng phản ánh trình độ đào tạo. Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách cụ thể, những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành và ngoại ngữ. Mỗi ngành lại chia thành nhiều cấp bậc. Bậc là các thứ hạng trong ngạch, chỉ thang giá trị trong mỗi ngạch công chức, ứng với mỗi bậc có một hệ số lương, việc nâng bậc trong phạm vi ngạch sẽ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật của công chức.”
1.1.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại các cơ quan hành chính nhà nước
a. Đối với sự phát triển kinh tế – xã hội
Cán bộ của cơ quan hành chính nhà nước là những người làm việc tại cơ “quan hành chính nhà nước, phục vụ nhân dân nên khi phát triển nguồn nhân lực hành chính công hiệu quả và chất lượng phục vụ nhân dân sẽ được nâng cao. Các cán bộ có chất lượng cao sẽ có những tham mưu khả thi, hiệu quả cho các lãnh đạo để ban hành các văn bản, chính sách giúp kinh tế – xã hội địa phương ngày càng phát triển.
b. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước
Phát triển nguồn nhân lực hành chính công giúp cơ quan hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu quả công việc; giúp lãnh đạo của các cơ quan có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ chất lượng cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp,… hoàn thành tốt các mục tiêu kinh doanh mà Đảng và Nhà nước giao phó.”
c. Đối với bản thân cán bộ
Phát triển nguồn nhân lực hành chính công “giúp cán bộ nâng cao phương diện thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức; nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; nâng cao kỹ năng, nhận thức để đáp ứng tốt yêu cầu công việc trong hiện tại và tương lai; tạo ra tính chuyên nghiệp cho CBCC; tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc; tạo ra cơ hội thăng tiến, khẳng định mình trong địa vị xã hội, tăng động lực làm việc cũng như niềm tự hào, gắn bó với nghề nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tạo điều kiện cho cán bộ có cơ hội thỏa mãn nhu cầu học tập của mình. Cán bộ làm việc tốt hơn, gắn bó lâu dài với cơ quan hơn, chuyên nghiệp hơn trong thực thi công vụ.”
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CỦA CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại các cơ quan hành chính nhà nước
a. Phát triển về cơ cấu lao động
Trước tiên, các cơ quan hành chính nhà nước cần phát triển về cơ cấu số “lượng lao động, trong đó là độ tuổi của công chức. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là cán bộ phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam [16]. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:
– Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
– Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;
– Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế, giáo dục – đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật [1].
Thông thường, đội ngũ cán bộ ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có nhiều cán bộ tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ có chất lượng.”
b. Phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện quá trình đào tạo, “học tập của đội ngũ cán bộ [23]. Ở nước ta hiện nay tùy từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tùy theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ.”
c. Phát triển về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng.”
d. Phát triển về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ cũng ảnh “hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ. Nếu một người cán bộ có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ. Luật cán bộ công chức 2008 đã quy định cụ thể về vấn đề này như sau [23]:
– Đội ngũ cán bộ phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ.
– Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
– Đội ngũ cán bộ phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
– Khi thi hành công vụ, đội ngũ cán bộ phải mang phù hiệu hoặc thẻ cán bộ; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp.
– Đội ngũ cán bộ phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
– Đội ngũ cán bộ không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ.”
1.2.2. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại các cơ quan hành hính nhà nước
Quy hoạch đội ngũ cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là “quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ trên cơ sở dự báo nhu cầu cán bộ nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao [18]. Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu câu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch. Đây là quá trình đồng bộ, mang tính khoa học.
Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị. Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chức trong thời gian tiếp theo; tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ thời kỳ quy hoạch; thực trạng đội ngũ cán bộ.
Phạm vi quy hoạch cán bộ được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.”
Đối tượng quy hoạch là cán bộ ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương. “Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, quy hoạch đội ngũ cán bộ chuyên môn. Ngoài ra, còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ có thành tích xuất sắc.
Nội dung quy hoạch là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn.
b. Tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ nhà nước đúng người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nước hiện nay. Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ, nếu không thì ngược lại.
Từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, đội ngũ cán bộ được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn. Tuy nhiên, dù tuyển dụng cán bộ bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng cán bộ cũng phải đảm bảo nguyên tắc sau:”
– Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước phải căn cứ vào nhu cầu, vị “trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc [18]. Tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy ñịnh của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước. Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng công chức vào bộ máy hành chính nhà nước phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn…
– Tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành. Tuyển dụng công chức. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức. Đây là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.”
c. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công
Đào tạo nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực hành chính công “có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ. Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ; trinh đô lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học – ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đạo, quản lý [18].
Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới. Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau…”
Trong bối cảnh mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào tạo, bồi “dưỡng đội ngũ cán bộ đòi hỏi phải được thay đổi nhận thức sầu sắc, toàn diện, hướng tới hình thành đội ngũ cán bộ có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Trong nền kinh tế thị trường, nội dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến, việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ thế giới và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ta là rất bức thiết [23]. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với đội ngũ cán bộ là yêu cầu cần thiết. Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh để đội ngũ cán bộ có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học tập thêm những thông tin, kinh nghiệm, thành tựu của nhần loại là không thể thiếu.
Đào tạo đội ngũ cán bộ nâng cao trình độ quản lý nhà nước. Trong lĩnh vực quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ là những người thừa hành quyền lực của Nhà nước để quản lý nhà nước theo pháp luật. Năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ này có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của địa phương, đơn vị.”
Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cần bám sát nhu cầu thực tế của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực; nội dung đào tạo bám sát công việc, vị trí công tác của đội ngũ cán bộ, đúng đối tượng.”
d. Sử dụng nguồn nhân lực hành chính công
Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ là tổng thể các quan điểm, “phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường để đội ngũ cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao [23]. Chính sách bố trí sử dụng là một trong những yếu tố tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân sự, tác động đến các yếu tố tạo động lực như: công việc cân thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển…
Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ hợp lý sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Việc sử dụng đội ngũ cán bộ cần xem xét, đánh giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc; sử dụng đội ngũ cán bộ phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị; gắn việc sử dụng đội ngũ cán bộ với quản lý tốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng, động viên, khuyến khích những người có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu, học tập, tu dưỡng trở thành người kế cận, dự nguồn. Sử dụng đội ngũ cán bộ hợp lý sẽ góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước.”
Đối với đội ngũ công chức hành chính nhà nước, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ “chức, cơ quan, đơn vị [18]. Sử dụng công chức hành chính nhà nước phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:
– Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch.
– Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức.
– Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức.
– Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc).
– Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước. Đây là căn cứ quan trọng ñể thực hiện chính sách sử dụng cán bộ.
– Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công chức hành chính nhà nước với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm vi các cơ cấu của hệ thống chính trị.
Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ. Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả.”
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\KHOA 1\Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại Ủy ban nhân dân huyện Tiên Phước\SAU BAO VE
Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại Ủy ban nhân dân huyện Tiên Phước Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại Ủy ban nhân dân huyện Tiên Phước Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại Ủy ban nhân dân huyện Tiên Phước
