Phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Agribank Kiên Giang

1. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình hoạt động, AgribankViệt Nam (tên gọi khác là Agribank Việt Nam) xác định công tác phát triển tất cả các kỹ năng cho nhân viên là hoạt động thường xuyên để nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của AgribankViệt Nam.

Nhu cầu nâng cao năng lực nghiệp vụ của nhân viên đang được đặt ra cấp thiết đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam bởi họ đang phải chịu sức ép cạnh tranh lớn không chỉ với các ngân hàng trong nước mà còn với các ngân hàng nước ngoài. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, là một cán bộ tại Ngân hàng Agribank Kiên Giang, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Agribank Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn.

1. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở đánh giá thực trạng, phân tích tác động của các chính sách phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Ngân hàng cũng như những mặt còn hạn chế trong công tác này, tác giả đã đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển kỹ năng cho nhân viên của chi nhánh

1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là công tác nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Ngân hàng Agribank Kiên Giang.

– Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng; gợi ý chính sách để phát triển kỹ năng cho nhân viên

Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng Agribank Chi nhánh Kiên Giang.

Về thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng công tác Phát triển kỹ năng được thu thập cho giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016.

1. Phương pháp nghiên cứu.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp như: thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp, hệ thống, khái quát hóa và đặc biệt là phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phương pháp điều tra khảo sát thực tế để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Agribank Kiên Giang.

1. Tổng quan các công trình nghiên cứu
2. Bố cục của luận văn

Luận văn được trình bày theo 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển kỹ năng cho nhân viên tại các ngân hàng thương mại.

Chương 2: Thực trạng công tác nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Agribank Kiên Giang.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Agribank Kiên Giang đến năm 2020

CHƯƠNG 1

NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG CHO NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1. Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM

Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại (NHTM) là tất cả vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM: Lễ tân, phục vụ…

1.1.3. Phân loại nhân lực của NHTM

Trong hoạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức khác, để thực hiện thuận tiện cho các công tác về nguồn nhân lực cần phân chia thành các loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan trọng của các cương vị được giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM được chia thành 4 loại.

Cán bộ lãnh đạo:

Cán bộ quản trị cấp trung gian:

Chuyên gia:

Nhân viên:

1.2. Phát triển kỹ năng cho nhân viên ngân hàng thương mại

1.2.1. Khái niệm về phát triển kỹ năng

Khái niệm Phát triển “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”. (Nguyễn Văn Điềm, 2004)

1.2.2. Phân loại các kỹ năng

Nếu xét theo tổng quan thì kỹ năng phân ra làm 3 loại: Kỹ năng chuyên môn, kỹ năng sống và kỹ năng làm việc.

Nếu xét theo liên đới chuyên môn: Kỹ năng cứng, kỹ năng mềm và kỹ năng hỗn hợp.

Theo tính hữu ích cộng đồng: Hữu ích và phản lợi ích xã hội.

Cần nói thêm rằng kỹ năng mềm hay kỹ năng sống cũng chỉ là một nhóm kỹ năng với tên gọi khác nhau. 

1.2.3. Sự hình thành kỹ năng

Dù hình thành nhanh hay chậm thì kỹ năng cũng đều trải qua những bước sau đây:

Thứ nhất, hình thành mục đích.

Thứ hai, lên kế hoạch để có kỹ năng đó.

Thứ ba, cập nhật kiến thức hay lý thuyết liên quan đến kỹ năng đó.

Thứ tư, luyện tập kỹ năng. Có thể luyện tập ngay trong công việc, luyện với thầy dạy hoặc tự mình luyện tập.

Thứ năm, ứng dụng và hiệu chỉnh.

1.2.4. Các kỹ năng cần thiết cho nhân viên NHTM

Kỹ năng là một yếu tố quyết định đến kết quả, hiệu quả làm việc của một người. Có được kỹ năng tốt sẽ mang lại kết quả cao trong công việc. Đối với công việc đặc thù của ngành Ngân hàng đòi hỏi nhân viên phải có nhiều kỹ năng để thực hiện tốt các nghiệp vụ được giao. Những kỹ năng cơ bản mà nhân viên Ngân hàng cần phải có đó chính là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm,…

1.2.4.1. Kỹ năng giải quyết vấn đề

Vấn đề là một tình huống mà người ta đặt ra cho mình mục đích cần đạt được, nhưng bằng cách nào đó đạt được thì chưa biết..

1.2.4.2. Kỹ năng giao tiếp

Kỹ năng giao tiếp là khả năng nhận biết mau lẹ những biểu hiện bên ngoài và đoán biết diễn biến tâm lý bên trong của con người (với tư cách là đối tượng giao tiếp).

1.2.4.3. Kỹ năng bán hàng

Một nhân viên bán hàng chuyên nghiệp không thể thiếu 3 yếu tố : Kiến thức, kỹ năng, và thái độ. Họ phải có kiến thức, hiểu biết nhất định về sản phẩm, về công ty, khách hàng và cả đối thủ cạnh tranh.

1.2.4.4. Kỹ năng chăm sóc khách hàng

Chăm sóc khách hàng là tất cả những gì mà Ngân hàng cần thiết phải làm để thỏa mãn nhu cầu và mong đợi của khách hàng hay nói cách khác chăm sóc khách hàng là phục vụ khách hàng theo như cách họ mong muốn.

1.2.4.5. Kỹ năng làm việc theo nhóm

Kỹ năng làm việc theo nhóm nghĩa là những cách thức khiến nhiều người cùng thực hiện tốt một nhiệm vụ và hướng đến mục tiêu chung.

1.2.5. Vai trò của công tác phát triển kỹ năng

1.2.5.1. Đối với người lao động

Công tác phát triển kỹ năng đem lại nhiều tác dụng đối với người lao động. Trước hết, thông qua việc phát triển kỹ năng giúp cho tổ chức nâng cao được trình độ năng lực, bổ sung kiến thức, từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động. Thứ hai, phát triển kỹ năng giúp họ thích ứng được với công việc của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai, giúp họ thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thứ ba, hoạt động phát triển sẽ đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng của người lao động vì đa số người lao động đều muốn học hỏi, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như tăng lương, thăng tiến…

1.2.5.2. Đối với doanh nghiệp

Việc phát triển kỹ năng cho nhân viên có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp có thể đạt được lợi nhuận như mong muốn.

1.2.6. Quy trình nâng cao và phát triển kỹ năng cho nhân viên NHTM

1.2.6.1. Đánh giá thực trạng kỹ năng nhân viên hiện có

Để hoạch định và triển khai thực hiện phát triển kỹ năng cho nhân viên NHTM cần phải đánh giá kỹ năng của nhân viên hiện có.

Số lượng kỹ năng: NHTM cần xem xét hiện tại số lượng kỹ năng của nhân viên của mình hiện có, qua đó xác định được yêu cầu học tập thêm hợp lý.

Chất lượng kỹ năng: Được đánh giá thông qua khả năng giải quyết các công việc, thể hiện ở việc thực hiện thành thạo các quy trình công việc, có những sáng kiến, giải pháp nâng cao hiệu quả trong công việc.

1.2.6.2. Lập kế hoạch để phát triển kỹ năng cho nhân viên

Lập kế hoạch để phát triển kỹ năng cho nhân viên gồm các nội dung sau đây:

Lập kế hoạch về số lượng và cơ cấu kỹ năng: Trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển SXKD của doanh nghiệp để dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý.

Lập kế hoạch về chất lượng kỹ năng: Căn cứ định hướng và mục tiêu chiến lược trong phát triển của tổ chức để xây dựng kế hoạch về chất lượng kỹ năng trong giai đoạn thực hiện.

1.2.6.3. Thực hiện việc phát triển kỹ năng cho nhân viên NHTM

Trong thực hiện việc phát triển kỹ năng, bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm là biện pháp chủ yếu nhất nhằm nâng cao không ngừng kỹ năng của nhân viên.

Phát triển kỹ năng mới, gồm các hoạt động bổ sung kỹ năng mới với loại hình phổ biến nhất là học tập dài hạn do cơ sở có kinh nghiệm đảm nhận thông qua các chương trình nâng cao kiến thức tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp.

Bồi dưỡng thường xuyên kỹ năng là các hoạt động nâng cao năng lực thực hiện cho kỹ năng hiện có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp một cách liên tục thông qua các chương trình học tập ngắn hạn và bồi dưỡng nâng cao hiểu biết, trình độ về chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hiện, nâng cao ý thức, thái độ và tác phong lao động.

Đánh giá hiệu quả công tác phát triển kỹ năng là rà soát, xem xét tính hợp lý về mô hình nâng cao và tổ chức triển khai thực hiện ở các cấp trong tổ chức.

1.2.7. Các phương pháp nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên NHTM

1.2.7.1. Phát triển kỹ năng trong công việc

Nâng cao phát triển kỹ năng trong công việc “là phương pháp học tập trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”. (Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Một số phương pháp nâng cao kỹ năng trong công việc:

Theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Kèm cặp và chỉ bảo:

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Ưu điểm của việc nâng cao kỹ năng trong công việc: Giúp tiết kiệm chi phí vì thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kỹ năng thực hành.

Nhược điểm của học tập trong công việc: Học viên học cả những hành vi, kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy, tính logic& hệ thống của lý thuyết không cao.

Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương trình học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình triển khai về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.

1.2.7.2. Học tập nâng cao ngoài công việc

Học tập nâng cao ngoài công việc: “ là phương pháp học tập trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế”. (Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Một số phương pháp học tập nâng cao trong công việc:

Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đến học tại các trường chính quy.

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo.

Học tập kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho nhân viên văn phòng, giúp học viên sử lý nhanh, đúng đắn công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý.

Ưu điểm của học tập ngoài công việc: Giúp cho người học có nhiều cơ hội tiếp xúc với những chương trình học hiện đại, có chất lượng. Giúp người học có tư duy mới, tầm nhìn mới, như cú hích phá bỏ tính cố hữu trong công việc, nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

Nhược điểm của học tập ngoài công việc: Chi phí học cao, thời gian dài.

1.2.8. Đánh giá kết quả phát triển kỹ năng cho nhân viên

Công tác đánh giá chương trình và kết quả thực hiện đóng vai trò hết sức quan trọng trong tiến trình nâng cao kỹ năng. Việc đánh giá chương trình phát triển kỹ năng có thể dựa vào các tiêu thức sau:

– Mục tiêu nâng cao có đạt được không ?

– Tính hiệu quả kinh tế của nâng cao

– Ưu, nhược điểm của chương trình nâng cao

Kết quả thực hiện được đánh giá qua:

– Kết quả nhận thức có được sau khi khoá học kết thúc (có thể đánh giá bằng bài kiểm tra, bằng bản hỏi câu trắc nghiệm hoặc bằng phỏng vấn trực tiếp…)

– Khả năng vận dụng của người lao động vào công việc hiện tại.

– Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động sau khoá học tập.

* Phương pháp định tính

– Phân tích thực nghiệm: – Phương pháp đánh giá hiệu quả dựa vào những thay đổi của học viên: – Phương pháp đánh giá thông qua bài kiểm tra:- Phương pháp đánh giá thông qua bảng hỏi:

* Phương pháp định lượng

– Phương pháp tính lợi nhuận thu được năm sau trên một đơn vị chi phí học tập phát triển kỹ năng năm trước, – Phương pháp tính chi phí học tập phát triển trung bình cho mỗi học viên.- Phương pháp đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động học tập phát triển- Phương pháp đánh giá thông qua thời gian thu hồi vốn

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển kỹ năng cho nhân viên NHTM

1.3.1. Môi trường kinh doanh

Môi trường kinh doanh cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển kỹ năng nhân viên của một ngân hàng.

1.3.2. Đặc điểm vị trí làm việc

Đặc điểm vị trí làm việc ảnh hưởng đến công tác phát triển kỹ năng cho nhân viên của ngân hàng.

1.3.3. Năng lực tài chính

Năng lực tài chính có ảnh hưởng đến việc phát triển kỹ năng cho nhân viên của các ngân hàng.

1.3.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

1.4. Một số kinh nghiệm trong phát triển kỹ năng cho nhân viên NHTM

Trong mỗi doanh nghiệp hiện nay công tác phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng và phát huy vốn nhân lực của tổ chức.

1.4.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Kiên Long 

1.4.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Ngoại thương (Vietcombank) chi nhánh Nha Trang

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG TẠI AGRIBANK CN KIÊN GIANG

2.1. Tổng quan về AGRIBANK Chi nhánh Kiên Giang

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.2. Cơ cấu tổ chức

2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh

2.1.3.1. Giới thiệu sơ bộ về hoạt động, dịch vụ cung cấp của Ngân hàng Nông nghiệp & PTNT tỉnh Kiên Giang

2.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh

Đvt: tỷ đồng

(Nguồn: Agribank chi nhánh Kiên Giang)

2.2. Thực trạng công tác phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Agribank Chi nhánh Kiên Giang

2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân hàng

2.2.1.1. Về số lượng

Bảng 2.2. Quy mô nhân lực tại Agribank Kiên Giang từ năm 2014 đến 2016

(Nguồn: Phòng tổng hợp Agribank Kiên Giang)

2.2.1.2. Về chất lượng

Bảng 2.3. Tổng hợp chất lượng nguồn nhân lực Agribank Kiên Giang 2014-2016

(Nguồn: Phòng tổng hợp Agribank Kiên Giang)

2.2.2. Đánh giá công tác phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Agribank Kiên Giang

2.2.2.1. Công tác phát triển các kỹ năng

Bảng 2.4. Kết quả đào tạo phát triển kỹ năng cho nhân viên của Agribank Kiên Giang

Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ

2.2.2.2. Công tác phát triển kỹ năng cho nhân viên

Bảng 2.5. Tình hình tập huấn kỹ năng cho nhân viên của Agribank Kiên Giang

Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ

2.2.3. Đánh giá việc thực hiện nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên

2.2.4. Công tác phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Ngân hàng Agribank Kiên Giang

2.2.4.1. Quan điểm và chính sách nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Ngân hàng Agribank Kiên Giang

– Xác định các yêu cầu về mặt năng lực của cán bộ

– Xác định rõ năng lực của cán bộ, bố trí cán bộ phù hợp.

– Xác định các kế hoạch bổ sung kiến thức.

– Việc tập huấn phải có kế hoạch, xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của.

2.2.4.2. Quy trình nhằm phát triển kỹ năng nhân viên tại Agribank Kiên Giang

Quy trình để phát triển kỹ năng cho nhân viên của Agribank Kiên Giang được thực hiện như sau:

Quy trình trên được khái quát thành sơ đồ sau:

Xác định nhu cầu cần nâng cao

Đăng ký (gửi danh sách ĐT) nhu cầu nâng cao lên HSC

Tổ chức khâu sát phát triển kỹ năng ( Trung tâm ĐT – HSC tổ chức)

Tiếp nhận kết quả đào tạo (từ Trung tâm ĐT – HSC)

Sơ đồ 2.2. Quy trình phát triển kỹ năng cho nhân viên của Agribank Kiên Giang

Nguồn: Báo cáo của ngân hàng

2.2.4.3. Xác định nhu cầu cần phát triển kỹ năng cho nhân viên của Agribank Kiên Giang qua các năm

Nhu cầu học tập nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên của Agribank Kiên Giang tăng dần qua các năm do sự đòi hỏi của công việc ngày càng cao đồng thời do mỗi năm.

2.2.4.4. Xác định mục tiêu phát triển kỹ năng cho nhân viên

Mục tiêu nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên của Agribank CN Kiên Giang nêu ra chỉ dừng lại một cách khái quát như nhằm nâng cao chất lượng nhân viên, khả năng làm việc cho nhân viên, thoả mãn nhu cầu của nhân viên bao gồm học tập thường xuyên và học tập theo nhu cầu.

2.2.4.5. Lựa chọn đối tượng để bổ sung, bồi dưỡng kiến thức

Điều kiện để được tham gia các hình thức học tập kỹ năng của Agribank CN Kiên Giang được qui định như sau :

– Cán bộ, nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan; có trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc được giao. – Khoá học phải phù hợp với công việc đang đảm nhận hoặc hoạt động của cơ quan. – Có năng lực chuyên môn, có khả năng học tập. – Đáp ứng được các yêu cầu của cơ sở học tập.- Có đơn xin học bổ sung, bồi dưỡng và được lãnh đạo quản lý trực tiếp đồng ý.

Ngoài những điều kiện chung như trên thì mỗi hình thức nâng cao kiến thức có đối tượng học tập cụ thể như sau:

* Bồi dưỡng thường xuyên

– Nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng cho cán bộ mới thì đối tượng là tất cả những người mới vào Agribank CN Kiên Giang. – Tập huấn theo chuyên môn đối tượng là những người đang hoạt động trong lĩnh vực, chuyên môn đó. – Nâng cao kiến thức theo chức năng, nghiệp vụ đối tượng là mọi cán bộ nhân viên.

2.2.4.6. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp

Nếu Agribank Kiên Giang triển khai việc nâng cao kỹ năng cho nhân viên theo chương trình của Hội Sở chính thì việc xây dựng chương trình là do Trung tâm đào tạo của Hội sở chính làm.

Khi Agribank Kiên Giang tự tổ chức khoá học các kỹ năng cần thiết cho nhân viên mình thì việc xây dựng chương trình không do Agribank Kiên Giang xây dựng mà hợp tác với các Trung tâm đào tạo.

2.2.4.7. Lựa chọn phương pháp

Agribank Kiên Giang đã áp dụng các phương pháp nhằm nâng cao và phát triển kỹ năng sau: Nâng cao kỹ năng thường xuyên có các phương pháp, Các bài giảng, hội nghị hội thảo, Lớp tập huấn nghiệp vụ.

2.2.4.8. Đánh giá chương trình học tập nâng cao

Việc đánh giá chương trình học tập là thực sự quan trọng và cần thiết trong việc xem xét hiệu quả, liệu những khoá học có thực sự mang lại hiệu quả tương xứng với chi phí đã bỏ ra cho khoá học tập đó.

Theo kết quả phỏng vấn cán bộ làm công tác giảng dạy thì công tác đánh giá kết quả học tập của Agribank Kiên Giang vẫn chưa thực sự được chú trọng đúng mức.

Tóm lại hàng Agribank Kiên Giang cũng đã chú trọng đầu tư cho công tác phát triển kỹ năng nhằm cập nhật, nâng cao những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần thiết cho công việc và góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của tổ chức.

2.3. Khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên đối với công tác nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên

Bảng 2.6 : Kết quả đánh giá của nhân viên về các chính sách nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên của Agribank Kiên Giang

2.4 Đánh giá công tác phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Agribank Kiên Giang

2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân

Thứ nhất, số lượng lớp và số lượng học viên qua từng năm được đưa đi tập huấn không ngừng nâng cao, đảm bảo thực hiện tốt theo yêu cầu nhiệm vụ, phát triển của Ngân hàng.

Thứ hai, nhân viên của NH quan tâm đến việc nâng cao các kỹ năng, góp phần làm thành công cho những khóa học và tập huấn.

Thứ ba, nội dung và hình thức thức hiện không ngừng đổi mới góp phần để cho nhân viên nắm bắt tốt các kỹ năng đáp ứng với yêu cầu cạnh tranh của các Ngân hàng trong giai đoạn hiện nay.

Thứ tư, thủ tục đăng ký, quy trình xét chọn được NH cụ thể hóa đến từng bộ phận, chi nhánh, đảm bảo các nhân viên đều có thể tham gia học tập và tập huấn theo yêu cầu lĩnh vực mình phụ trách.

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân

Một là, công tác nhằm phát triển các kỹ năng do AgribankViệt Nam chủ trì, số lượng..

Hai là, Agribank CN Kiên Giang chịu trách nhiệm hoàn toàn về kinh phí tổ chức các lớp tập huấn tại Chi nhánh.

Ba là, do hạn chế về kinh phí nên việc mời các chuyên gia giỏi, có kinh nghiệm trong lĩnh vực Ngân hàng cũng hết sức khó khăn.

Ba là, phương pháp tổ chức các lớp triển khai và tập huấn tuy có đổi mới về nội dung và phương pháp nhưng vẫn thiếu thời gian cho phần thảo luận, trao đổi.

Bốn là, công tác đánh giá việc tập huấn còn nhiều hạn chế.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG CHO NHÂN VIÊN CỦA AGRIBANK KIÊN GIANG

3.1. Cơ sở giải pháp

3.1.1. Định hướng phát triển chung của Agribank Kiên Giang

3.1.2. Phương hướng triển khai công tác nhằm phát triển kỹ năng giai đoạn 2016 – 2020

3.2. Một số giải pháp phát triển kỹ năng cho nhân viên tại Agribank Kiên Giang

3.2.1.Tăng cường tính chủ động trong công tác nhằm để phát triển kỹ năng

Quan tâm đến việc nâng cao mở các lớp học thêm ngoại ngữ và tin học ngoài giờ cho cán bộ.

Mở các cuộc thi về chuyên môn nghiệp vụ, qui tắc trong ứng xử và xử lý tình huống .

Cần tăng cường tính chủ động trong việc triển khai kế hoạch đó:

– Kế hoạch triển khai, học tập cần được cần được xác định rõ ràng với mục tiêu cụ thể.- Đề ra các biện pháp chiến lược để tổ chức và triển khai các khoá học – Điều tra thăm dò nhu cầu nâng cao kiến thức kỹ năng của cán bộ và nhân viên trong Chi nhánh.

3.2.2. Thường xuyên xác định nhu cầu học tập bổ sung thêm kỹ năng

Xác định nhu cầu để phát triển kỹ năng cho nhân viên là bước đầu tiên trong tiến trình thực hiện nên đóng vai trò rất quan trọng đối với bất kì một chương trình triển khai học tập nào.

Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển kỹ năng cho nhân viên của Agribank Kiên Giang lại chưa được thực hiện một cách chi tiết cụ thể và thực sự khoa học.

Để có thể nắm bắt được tình hình thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động và những nguyện vọng được học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của họ. Agribank Kiên Giang có thể tiến hành các cuộc điều tra bằng hình thức trực tiếp phỏng vấn hoặc bản hỏi để khảo sát nhu cầu học tập, nâng cao kỹ năng.

3.2.3. Hoàn thiện chương trình và phương pháp triển khai

Căn cứ vào từng chương trình cụ thể, Agribank CN Kiên Giang cần phải lựa chọn phương pháp cho phù hợp với đối tượng, thời gian triển khai và loại kiến thức, kỹ năng cần truyền tải. Hiện nay Agribank CN Kiên Giang chỉ áp dụng phương pháp tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo, các lớp tập huấn nghiệp vụ và gửi đi học ở các trường chính quy.

Vì vậy trong tương lai, để đa dạng hoá các loại hình nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên, Agribank CN Kiên Giang có thể áp dụng một số mô hình đào tạo sau:

– Triển khai kèm cặp:

– Phương pháp mô hình ứng xử:

– Tự đào tạo:

– Vấn đề đạo đức lối sống, chính trị tư tưởng:

3.2.4. Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy

Muốn xây dựng được đội ngũ giáo viên này Agribank CN Kiên Giang cần tiến hành những công tác sau:

Trước hết, Agribank CN Kiên Giang nên tổ chức một cuộc rà soát và tuyển chọn “giảng viên kiêm chức” trong toàn hệ thống. Bất kỳ cán bộ viên chức nào đã từng tham gia giảng dạy và đã tham gia các khoá học tập nâng cao đều có thể đăng ký dự thi.

Trước khi trực tiếp tham gia công tác huấn luyện, bộ phận được phân công tổ chức một lớp học về kỹ năng huấn luyện một cách có chất lượng. Sau đó mỗi lớp học nghiệp vụ do giảng viên bên ngoài thực hiện sẽ cử những “chuyên viên huấn luyện” thích hợp trực tiếp tham dự lớp học.

3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết qủa học tập

Đánh giá chương trình và kết qủa học tập đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong công tác nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên.

* Các phương pháp có thể áp dụng để đánh giá chương trình học tập là:

– Tiến hành điều tra thái độ của người được học tập trước và trong khi khoá học kết thúc.

– Trong qúa trình triển khai nên tổ chức các đợt kiểm tra để xem xét mức độ lĩnh hội các kiễn thức, kỹ năng của học viên.

– Kết thúc khoá học cần phải tiến hành đánh giá chương trình triển khai và học tập.

* Các phương pháp có thể đánh giá kết qủa sau khi học tập

– Tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc trước và sau khi học tập. – Sử dụng một số chỉ tiêu để đánh giá kết quả học tập:

+ Tỉ lệ suất thu hồi vốn (ROI)

Công thức tính:

ROI = (Hiệu ích – Giá thành) / Giá thành

Trong đó:

• Giá thành quá trình học gồm giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp

Giá thành gián tiếp là giá thành cơ hội học tập, nghĩa là những tổn thất cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc học tập nên không thể dùng cho các hoạt động khác.

• Hiệu ích của việc học tập phân thành hai loại: hiệu ích ngắn hạn và hiệu ích dài hạn.

Hiệu ích ngắn hạn thường được thể hiện bằng sự nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua quá trình học tập.

Hiệu ích dài hạn thường được thể hiện bằng sự nâng cao năng lực và tố chất của nhân viên.

3.2.6. Một số giải pháp khác

Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý giảng dạy. Quản lý giảng dạy phải được coi là một nghề cần trình độ cao. Cán bộ quản lý triển khai phải qua trường lớp về quản lý đào tạo và am hiểu nghiệp vụ ngân hàng.

Sau tập huấn cần bố trí công việc phù hợp trình độ CBNV để họ có thể sử dụng kiến thức được học vào thực tế thực hiện công việc để tạo ra những chuyển biến trong công việc, tránh gây lãng phí cho tổ chức.

3.3. Một số kiến nghị

Một là, đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở để xây dựng chương trình, kế hoạch triển khai thực hiện phù hợp. Trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn.

Hai là, kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài chính đối với mức thù lao cho giảng viên mời ngoài phù hợp với mặt bằng giá thị trường để có thể mời được giảng viên giỏi, kể cả giảng viên nước ngoài.

Ba là, sớm xây dựng quy trình và hướng dẫn quản lý sau khi được học tập, trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn để tiết kiệm thời gian và đảm bảo chất lượng.

Bốn là, xây dựng và ban hành quy định điều chỉnh các mối quan hệ giữa bên triển khai với bên sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch.

Tóm tắt chương 3

Chương 3 đã trình bày định hướng phát triển chung của Agribank CN Kiên Giang, trình bày phương hướng công tác nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên Agribank CN Kiên Giang. Thông qua đó, tác giả gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao công tác để phát triển kỹ năng cho nhân viên Ngân hàng bao gồm tăng cường tính chủ động trong công tác nâng cao phát triển kỹ năng, hoàn thiện xác định nhu cầu cần nâng cao, hoàn thiện chương trình và phương pháp phát triển kỹ năng, hoàn thiện đội ngũ giảng viên giảng dạy, hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết quả học tập.

KẾT LUẬN

Trong thời gian qua việc phát triển kỹ năng cho nhân viên tại AgribankViệt Nam – Chi nhánh Kiên Giang đã có nhiều tiến bộ như: Chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đã được nâng cao từng bước, chương trình học tập nâng cao đã thống nhất và gắn với chương trình triển khai của Hội sở chính, lựa chọn đối tượng công khai, dân chủ; lãnh đạo chi nhánh đã tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ đi học khi có nhu cầu; chương trình học tập rõ ràng và thiết thực. Tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động của chi nhánh, công tác này vẫn còn nhiều bất cập như: Phương pháp xác định nhu cầu học tập nâng cao thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu chưa rõ ràng, trình độ học viên các khóa học không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng khoá học, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học còn mang nặng tính truyền thống. Chi nhánh cần xây dựng chiến lược triển khai học tập chi tiết và thiết thực hơn để làm cơ sở xác định nhu cầu học tập chính xác, hợp lý và linh hoạt hơn cho từng năm, từng chương trình học; nâng cao hơn nữa nhận thức của toàn thể lao động trong chi nhánh về vai trò của kỹ năng và phát triển kỹ năng; xây dựng chương trình học tập phù hợp và hiện đại đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực trong tương lai đồng thời đánh giá kết quả học bằng các tiêu thức và phương pháp tiến bộ và chính xác hơn nữa. Thực hiện tốt công tác nhằm phát phát triển kỹ năng giúp chuẩn bị tốt cho chi nhánh một đội ngũ nhân lực đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng sẵn sàng cho sự phát triển của Chi nhánh trong tương lai cũng như cho cạnh tranh và hội nhập của nền kinh tế đất nước.

Trong quá trình thực hiện, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LOP KIEN GIANG\LUAN VAN DA NOP DUY TAN\R.DANH GIANG