Nghiên cứu xây dựng khung năng lực cho vị trí trình dược viên

Nghiên cứu xây dựng khung năng lực cho vị trí trình dược viên tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức

1. Tính cấp thiết của đề tài

Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và tốc độ già hoá đang diễn ra rộng khắp, Việt Nam đang là thị trường dược phẩm lớn với tốc độ tăng trưởng trên 10% mỗi năm trong nhiều năm liền và tỉ lệ chi tiêu cho sức khoẻ thuộc top đầu trong khu vực. Đi kèm với tốc độ phát triển của thị trường là sự canh tranh khốc liệt của các công ty dược phẩm, tính đến hiện tại có hơn 2000 công ty, văn phòng đại hiện dược phẩm lớn nhỏ đang hoạt động. Mỗi năm thị trường đón nhận thêm nhiều công ty gia nhập cũng như chứng kiến các công ty đóng cửa hoặc rút khỏi thị trường. Đây cũng là thị trường có nhiều thay đổi chính sách quản lý vĩ mô và vi mô của nhà nước khi mỗi năm có hàng loạt các văn bản quy định được ban hành mới nhằm quy định chặt chẽ các điều kiện, hình thức hoạt động.

Để tồn tại và phát triển trong một môi trường kinh doanh như vậy, các công ty dược phẩm một mặt luôn tìm kiếm, sản xuất các sản phẩm, các dịch vụ mới để đưa ra thị trường nhằm tăng độ phủ theo chiều rộng, một mặt luôn cố nâng cao hiệu quả hoạt của đội ngũ bán hàng để khai thác thị trường theo hướng chiều sâu. Tuy nhiên việc quản lý hiệu quả đội ngũ bán hàng dược phẩm là điều không dễ vì bên cạnh yếu tố thương mại thì dược phẩm là một sản phẩm đặc biệt có liên quan trực tiếp đến sức khoẻ và tính mạng của người sử dụng. Đội ngũ bán hàng dược phẩm (Trình dược viên) cũng được pháp luật quy định rất rõ điều kiện về bằng cấp chứng chỉ và các hoạt động được phép thực hiện trong quá trình giới thiệu thuốc. Một yếu tố quan trọng nữa là các nhân sự trình dược viên được đào tạo trong trường lớp thường rất chuyên sâu về kiến thức y dược nhưng khi tham gia bán hàng lại tiếp cận công việc theo hướng kinh doanh nên đòi hỏi phải có những kỹ năng và thái độ phù hợp theo hướng tiếp cận này. Hơn nữa, các quản lý, trưởng phòng kinh doanh cũng là các dược sĩ nên việc quản trị các nhân sự trình dược theo hướng khoa học và bài bản vẫn còn nhiều hạn chế.

Tất cả những yếu tố trên đòi hỏi các công ty dược phẩm luôn tìm kiếm những quan điểm quản trị hiệu quả, vừa giúp đội ngũ bán hàng trực tiếp hiểu được những năng lực của bản thân từ phía công ty mong đợi vừa giúp đội ngũ quản lý có được một công cụ lượng hoá khả năng của nhân viên cấp dưới nhằm tránh những nhận xét và quyết định cảm tính. Trong những quan điểm quản trị được áp dụng nhiều tại các công ty dược phẩm có lẽ nổi bật nhất là Quản trị theo năng lực (Competency-based management). Kèm theo đó là sự phát triển của công cụ quản trị theo năng lực được gọi là Khung năng lực, điều này đã định hình một xu hướng mới trong quản trị doanh nghiệp dược phẩm nói chung và quản trị đội ngũ bán hàng dược phẩm nói riêng. Khung năng lực truyền tải cách nhìn thống nhất về công việc, cho phép các nhà quản trị có khung tham chiếu chung với kiến thức, kỹ năng và thái độ nhằm thực hiện hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực. Khung năng lực cho phép đánh giá mức độ phù hợp giữa công việc và người thực hiện công việc. Với hệ thống này, một mặt có thể xác định những năng lực cần có để đảm trách ở một vị trí công việc, mặt khác có thể đánh giá khả năng đáp ứng về năng lực hiện tại của người thực hiện công việc.

Với tầm nhìn trở thành công ty phân kinh doanh và phối hàng đầu tại Việt Nam về các sản phẩm chăm sóc y tế chất lượng cao, đón đầu sự dịch chuyển của các hãng dược phẩm về cách thức tổ chức bán hàng cũng như nâng cao tính cạnh tranh với những công ty phân phối y tế hàng đầu thế giới, bên cạnh việc phát triển thêm hệ thống kho hàng, giao nhận và nhà máy đóng gói thứ cấp thì việc phát triển đội ngũ trình dược viên đang được công ty rất chú trọng vì đây là đây là những người trực tiếp mang lại lợi nhuận cho công ty, những người sẽ trở thành đội ngũ quản lý cấp trung kế cận trong tương lai. Chính vì lý do đó nên tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu xây dựng khung năng lực cho vị trí trình dược viên tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức“

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:

Thứ nhất: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến năng lực và xây dựng khung năng lực.

Thứ hai: Xây dựng được từ điển năng lực và khung năng lực cho vị trí trình dược viên tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức.

Thứ ba: Đề xuất ứng dụng khung năng lực trong quản trị nhân trình dược viên tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức Giúp ban lãnh đạo công ty hình thành công cụ quản trị nguồn nhân lực theo năng lực, góp phần quản trị nguồn nhân lực ngày càng hiệu quả hơn.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu cứu xây dựng khung năng lực cho vị trí trình dược viên tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức.

– Phạm vi nghiên cứu của luận văn:

+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề về cách thức xây dựng và áp dụng Khung năng lực cho việc quản trị đội ngũ trình dược viên

+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức

+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu dữ liệu về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức trong khoảng thời gian từ 2017 tới năm 2019.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:

– Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết

– Phương pháp chuyên gia

– Phương pháp thống kê, tổng hợp

– Các phương pháp khác.

5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về xây dựng khung năng lực.

Chương 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh và khung năng lực vị trí trình dược viên tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức.

Chương 3: Thiết lập khung năng lực và một số đề xuất áp dụng khung năng lực cho vị trí trình dược viên vào thực tiễn tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức.

Chương 4: Đề xuất áp dụng khung năng lực nhân sự trình dược viên tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC

VÀ KHUNG NĂNG LỰC

1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC

1.1.1. Khái niệm về năng lực

Năng lực là một vấn đề phức tạp và được quan tâm tiếp cận ở nhiều góc độ với nhiều định nghĩa khác nhau.

Định nghĩa về năng lực theo quan điểm của Parry (1998, tr. 59): “Năng lực là một nhóm các kiến thức, kĩ năng, thái độ liên quan và có ảnh hưởng đến công việc hay kết quả trong công việc. Những năng lực đó có thể được đo lường thông qua các tiêu chuẩn được cộng đồng chấp nhận. Năng lực có thể được cải thiện thông qua đào tạo và phát triển”.

Trong luận văn của mình tác giả lựa chọn định nghĩa năng lực của Parry (1998) vì nó thể hiện được đầy đủ các yếu tố liên quan đến lĩnh vực quản trị học. Khái niệm này cũng nêu bật ba cấu thành của mô hình năng lực là Kiến thức, Thái độ, Kỹ năng.

1.1.2. Phân loại năng lực

Năng lực cốt lõi

Năng lực chuyên môn

Năng lực quản lý

Năng lực cá nhân

Trong khuôn khổ luận văn này sẽ xây dựng khung năng lực cho vị trí trình dược viên là vị trí cấp nhân viên nên sẽ bao gồm các năng lực về năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn và năng lực cá nhân

1.1.3. Khái niệm về khung năng lực

Cùng với sự phát triển của khái niệm năng lực cũng như ưu thế của mô hình quản trị nhân sự theo năng lực thì một khái niệm khác được quan tâm đến đó là khung năng lực.

Khung năng lực là tập hợp các năng lực thể hiện những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ để đáp ứng yêu cầu công việc một cách hiệu quả trong doanh nghiệp.

1.1.4. Cấu trúc khung năng lực

Một khung năng lực hoàn chỉnh được xây dựng từ những yếu tố gồm: nhóm năng lực, tên năng lực, định nghĩa về năng lực, tầm quan trọng của năng lực, các cấp độ năng lực và hành vi mô tả về năng lực.

1.1.5. Phương pháp xây dựng khung năng lực

Phương pháp tiếp cận xây dựng KNL về mặt lý thuyết trong các giáo trình tài liệu lẫn triển khai thực tế bao gồm:

(Nguồn Dương Thị Hoài Nhung, 2018)

1.1.6. Công cụ xây dựng khung năng lực

Các công cụ xậy dựng khung năng lực bao gồm: Quan sát công việc, phỏng vấn hành vi, phân tích chức năng nhiệm vụ công việc, nhóm đại diện, khảo sát, nhóm danh nghĩa, kỹ thuật Delphi, sử dụng từ điển năng lực có sẵn và sử dụng phần mềm máy tính.

Mỗi công cụ đều có những ưu nhược điểm riêng tuy nhiên trong khuôn khổ luận văn cũng như phù hợp với phương pháp xây dựng khung năng lực tác giả lựa chọn các công cụ: phân tích chức năng nhiệm cụ công việc, sử dụng từ điển năng lực sẵn có và khảo sát đề hoàn thành khung năng lực cho vị trí trình dược viên.

1.2. QUY TRÌNH THIẾT LẬP KHUNG NĂNG LỰC

1.2.1. Xác định mục đích và phạm vi xây dựng khung năng lực

1.2.2. Xác định các năng lực cốt lõi của nhân sự

1.2.3. Phân tích bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

1.2.4. Thu thập thông tin xây dựng định nghĩa cho từng năng lực

1.2.5. Xác định hành vi hiệu quả cho từng năng lực

1.2.6. Kiểm tra tính chính xác, độ phù hợp của bản thảo khung năng lực và hoàn thiện khung năng lực

1.3. ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.3.1. Ứng dụng trong hoạt động tuyển dụng

Khung năng lực có thể sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ nhân sự cũng như là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch nhân sự quản lý. Các năng lực trong khung năng lực có thể được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên. Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường, doanh nghiệp có thể ấn định một những năng lực cần thiết phải đánh giá khi tuyển dụng và cấp độ tối thiểu mà một ứng viên khi được tuyển chọn. Như vậy, người tuyển dụng sẽ có một bức tranh toàn diện về các yêu cầu của công việc, giúp cho người tuyển dụng có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo và những năng lực rất khó phát triển và phải đáp ứng ngay khi tuyển như các năng lực cốt lõi.

1.3.2. Ứng dụng trong hoạt động đào tạo và phát triển

Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo nhân viên. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và hành vi biểu hiện của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác đinh ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng dụng khung năng lực, doanh nghiệp có thể tập trung vào những kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và do đó khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển.

Khung năng lực còn cho phép xác định chính xác những năng lực cần có để hoàn thành có chất lượng công việc được giao trong tổ chức cũng như nhu cầu phát triển năng lực thông qua xác định khoảng cách giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của nhân viên. Như vậy, khung năng lực là khung tham chiếu cho tổ chức và thiết kế các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nhờ đó có thể thiết kế được các chiến lược đào tạo và các chương trình đào tạo gắn với mục tiêu của tổ chức, cải thiện hiệu quả của các hoạt động đào tạo.

1.3.3. Ứng dụng trong hoạt động đánh giá thành tích

Tiếp cận năng lực qua khung năng lực còn được thể hiện trong công tác quản trị thành tích. Như ở giai đoạn xây dựng mức thành tích, nhà quản trị sẽ cùng nhân viên thảo luận và đi đến thống nhất và cam kết về trách nhiệm và kết quả then chốt, các yêu cầu năng lực. Thảo luận về điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên theo khía cạnh năng lực cũng được thể hiện không chỉ ở giai đoạn đi đến đồng thuận về thành tích mà còn ở giai đoạn xem xét thành tích.

Khung năng lực cũng thiết lập một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo trong tổ chức.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC VÀ TRANG THIẾT BỊ Y TẾ HOÀNG ĐỨC

2.1. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VÀ TTBYT HOÀNG ĐỨC

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và các sản phẩm dịch vụ của công ty

2.2. THỰC TRẠNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY

2.2.1. Thực trạng cơ sở vật chất

Với nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, hiện nay công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức có một trụ sở chính ở thành phố Hồ Chí Minh và hai chi nhánh ở Hà Nội và Đà Nẵng. Tại thành phố Hồ Chí Minh công ty đầu ty xây dựng 2 kho hàng là kho Tân Tạo (đạt chứng nhận GDP, GSP) và kho Long Hậu (rộng 17.000 m², đạt giấy chứng nhận GDP, GSP, GMP) để đảm bảo nhập khẩu, bảo quản và phân phối dược phẩm, thiết bị y tế tới 63 tỉnh thành trên cả nước với chất lượng cao nhất. Ở Đà Nẵng và Hà Nội cũng có 2 kho hàng tuy nhiên quy mô nhỏ hơn, chủ yếu làm nhiệm vụ trung chuyển.

2.2.2. Thực trạng kinh doanh

Theo báo cáo của KPMG, là một trong những nhà cung cấp dịch vụ thông tin và kiểm toán chuyên nghiệp lớn nhất thế giới .Hiện nay, thị trường dược phẩm tại Việt Nam đang trên đà tăng trưởng mạnh mẽ với tổng giá trị tăng từ 2,7 tỉ USD trong năm 2015 lên đến 3,6 tỷ USD vào năm 2018 với tỷ lệ tăng trưởng kép (CAGR) là 10,6% dựa vào sự tăng trưởng trong giai đoạn từ 2015 đến 2017. Từ đó cho thấy sự phát triển lớn mạnh của ngành công nghiệp dược phẩm, với 44.000 lao động hiện đang làm việc trong ngành. Dù thị trường dược phẩm trong nước có nhiều biến động, cạnh tranh từ các đối thủ ngày càng cao nhưng công ty vẫn luôn duy trì mức tăng trưởng doanh số trên 15% mỗi năm tức cao hơn mức tăng trưởng của thị trường.

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh cuối năm

2.3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN SỰ PHÒNG KINH DOANH

2.3.1. Quy mô và cơ cấu nhân sự của phòng kinh doanh

Hiện nay không tính nhân viên thời vụ và cộng tác viên thì công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức có 418 nhân viên trong đó tổng số lượng nhân viên trực thuộc phòng kinh doanh đến năm 2019 là 195 người. Số lượng nhân viên cũng không ngừng tăng lên theo mỗi năm để đáp ứng nhu cầu phát triển, đặc biệt ở phòng kinh doanh.

Bảng 2.1: Quy mô và cơ cấu nhân sự phòng kinh doanh

(Nguồn: phòng nhân sự công ty)

2.3.2. Thực trạng đội ngũ trình dược viên của công ty

2.3.2.1. Giới thiệu về nhân sự trình dược viên

Trình dược viên là những người làm nghề giới thiệu thuốc và trang thiết bị y tế, là trung gian giữa nhà sản xuất và nhà tiêu dùng. Nhiệm vụ chính của trình dược viên là giới thiệu sản phẩm thuốc (chỉ định, chống chỉ định, cơ chế, tác dụng phụ,…) cũng như các thông tin nghiên cứu trên lâm sàng của thuốc cho cán bộ y tế.

Có 2 hình thức làm việc của trình dược viên là trình dược viên nhà thuốc và trình dược viên bệnh viện. Với tính chất sản phẩm và đặc thù của đối tượng tiếp xúc khác nhau nên năng lực yêu cầu cũng khác nhau. Trong đó luận văn này đề cập tới trình dược viên bệnh viện.

2.3.2.2. Mô tả công việc trình dược viên của công ty

Bản mô tả công việc của nhân sự trình dược viên tại công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức được sử dụng cho các thông tin tuyển dụng, hướng dẫn công việc như sau:

– Thực hiện hiệu quả các chiến lược kinh doanh và kế hoạch hành động phù hợp với định hướng của công ty đề ra.

– Thường xuyên theo dõi kết quả kinh doanh trên địa bàn phụ trách, đề xuất kế hoạch hành động và giải pháp phù hợp để đảm bảo kết quả so với mục tiêu doanh số được giao.

– Xây dựng và quản lý kế hoạch kinh doanh trên địa bàn dựa trên kế hoạch hành động và nguồn lực đã phẩn bổ.

– Cập nhật cơ sở dữ liệu, phân loại khách hàng và thường xuyên ghi nhận các cuộc trình dược.

– Theo dõi kế hoạch kinh doanh trên địa bàn để đảm bảo nguồn lực đang hướng đến khách hàng tiềm năng lớn nhất.

– Nắm bắt, phân tích thị trường / đối thủ cạnh tranh để xác định cơ hội kinh doanh trên địa bàn.

– Tạo điều kiện cho việc đấu thầu các sản phẩm mới được đưa vào thị trường và các sản phẩm quan trọng tại bệnh viện và phòng khám.

– Tham gia các chương trình hoạt động truyền thông để nâng cao nhận thức sản phẩm trên thị trường.

– Xây dựng niềm tin và uy tín với khách hàng, tiếp nhận xử lý và báo cáo các khiếu nại của khách hàng trong quá trình sử dụng sản phẩm, dịch vụ.

2.3.2.3. Các quy trình trong công ty liên quan đến công việc trình dược viên

Các công việc của trình dược viên tại công ty Hoàng Đức được quy định rõ theo các quy trình làm việc được chuẩn hóa trong đó tập trung vào các quy trình thực hiện công việc và quy trình hướng tới khách hàng:

(Nguồn: Quy trình bán hàng tại công ty)

(Nguồn: Quy trình bán hàng tại công ty)

(Nguồn: Quy trình báo cáo tại công ty)

Có thể thấy dù công việc trình dược viên được pháp luật quy định chặt chẽ, bản mô tả công việc của công ty rõ ràng cùng với hệ thống quy trình để áp dụng vào thực tiễn công việc nhưng đối với một nhân viên ở vị trí trình dược viên họ vẫn chưa thể nắm được về phía bản thân mình thì họ cần năng lực gì để thực hiện tốt các yêu cầu và quy trình trên, đâu là điểm họ cần cải thiện để đạt được mục tiêu mà công ty đề ra.

2.4. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG TY

2.4.1. Thực trạng xây dựng chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Hiện tại, việc xây dựng chức năng nhiệm vụ của các phòng ban được quy định như sau:

(Nguồn: Quy trình soạn thảo chức năng-nhiệm vụ- mô tả công việc của công ty)

Sau khi quy định rõ trách nhiệm thực hiện trong việc soạn thảo chức năng nhiệm vụ của các bộ phận liên quan, việc triển khai được thực hiện theo lưu đồ sau:

(Nguồn: Quy trình soạn thảo chức năng-nhiệm vụ- mô tả công việc của công ty)

2.4.2. Thực trạng khung năng lực cho các vị trí việc làm của công ty

Hiện tại, việc đánh giá năng lực cho các vị trí việc làm của công ty chỉ nằm ở các vị trí việc làm cấp quản lý, nhân viên hành chính, nhân viên bộ phận giao nhận hoặc đóng gói (theo quy định pháp luật) chứ chưa được triển khai ở cấp độ nhân viên là trình dược viên:

(Nguồn: Quy trình soạn thảo tuyển dụng và đánh giá năng lực)

Rõ ràng với một đội công ty đặt khách hàng lên trọng tâm với rất nhiều quy trình, quy định hướng tới khách hàng mà việc đánh giá năng lực nền tảng và chuyên môn chỉ dừng ở các vị trí như quản lý hay hành chính là chưa đủ trong khi số lượng trình dược viên chiếm đến gần 50% nhân sự của công ty, là những người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, hơn nữa đây là nhóm nhân sự trẻ và có trình độ khá cao (100% trên học vấn Cao đẳng) nên nếu được định hướng từ đầu về các năng lực cốt lõi và các năng lực chuyên môn sẽ là nền tảng phát triển vững chắc cho nguồn nhân sự của công ty. Vì vậy việc triển khai xây dựng một khung năng lực cho vị trí này là thực sự cần thiết.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

THIẾT LẬP KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ TRÌNH DƯỢC VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VÀ TTBYT HOÀNG ĐỨC

3.1. TIỀN ĐỀ CHO VIỆC THIẾT LẬP KHUNG NĂNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VÀ TTBYT HOÀNG ĐỨC

3.1.1. Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi

a. Sứ mệnh

Vì sức khỏe cộng đồng, chúng tôi cam kết mang lại dịch vụ và sản phẩm chất lượng.

b. Tầm nhìn

Là công ty phân phối hàng đầu tại Việt Nam về những sản phẩm chăm sóc y tế chất lượng cao.

c. Giá trị cốt lõi

1. Đạo đức: Lời nói và hành động luôn vì lợi ích của khách hàng, tập thể, công ty và xã hội.

2. Cam kết: Đảm bảo công việc của bản thân và công việc chung (đồng nghiệp, khách hàng, đối tác,…) được hoàn thành thông qua việc phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau bằng sự tận tâm và trách nhiệm

3. Tôn trọng: Chân thành đón nhận, sẵn sàng lắng nghe quan điểm, ý kiến của người khác. Kiểm soát hành vi và lời nói của bản thân. Tôn trọng quyền hạn, trách nhiệm công việc của người khác

4. Hoàn thiện không ngừng: không ngừng học hỏi và phát triển, theo đuổi sự hoàn hảo để nâng cao hiệu quả công việc và hoàn thành những mục tiêu thách thức

3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân sự trình dược viên của Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức

Công ty định hướng phát triển nhân sự kinh doanh theo hướng chuyên sâu. Đây cũng là định hướng phù hợp để xây dựng uy tín với các công ty dược phẩm, để những đối tác này hoàn toàn tin tưởng khi chọn Hoàng Đức là công ty phân phối.

3.2. THIẾT LẬP KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ TRÌNH DƯỢC VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VÀ TTBYT HOÀNG ĐỨC

3.2.1. Xác định mục đích, phạm vi thiết lập khung năng lực

Khung năng lực trong đề tài này sẽ làm cơ sở cho những hoạt động quản trị nhân sự trình dược viên bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, quản lý sự nghiệp.

3.2.2. Xác định năng lực cốt lõi

Như đã trình bày ở trên, năng lực cốt lõi là năng lực chung cho toàn bộ các nhân sự trong tổ chức để phù hợp với văn hóa và mục tiêu chung. Việc xác định năng lực cốt lõi lấy nền tảng từ sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của tổ chức. Vì đây là những năng lực bao trùm cho tất cả các vị trí nên phải việc xác định phải là những nhân sự trong ban giám đốc và trưởng phòng nhân sự.

3.2.3. Phân tích bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định năng lực chuyên môn

3.2.3.1. Phân tích công việc theo mô hình ASK

Dựa trên bảng mô tả công việc có sẵn cho vị trí trình dược viên tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức ở chương 2. Tác giả thực hiện phân tích bản tiêu chuẩn thực hiện công việc theo mô hình ASK với nhiệm vụ như sau: phân tích các mô tả của công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để trả lời cho câu hỏi “những yêu cầu đó đòi hỏi nhân viên đó cần những năng lực gì để đáp ứng?” (Xem Bảng 3.1)

3.2.3.2. Tổng hợp các năng lực cần có cho nhân sự trình dược viên

Sử dụng phương pháp tổng hợp thông tin và tham khảo ý kiến chuyên gia là các trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sự, giám đốc.

Kết quả của bước này là bộ tên những năng lực được xếp theo chức danh công việc.

3.2.3.3. Phân cấp mức độ cần thiết của các năng

Bảng 3.2: Danh phân cấp tầm quan trọng các năng lực cho trình dược viên

3.2.4. Thu thập thông tin xây dựng định nghĩa năng lực

Để xây dựng định nghĩa về từng năng lực, đề tài sử dụng phương pháp thu thập thông tin: thảo luận, tham khảo ý kiến chuyên gia là những quản lý kinh doanh, trưởng phòng nhân sự và giám đốc công ty. (Xem Bảng 3.3)

3.2.5. Xác định những hành vi mô tả năng lực chia theo cấp độ

Sau khi định nghĩa rõ ràng về từng năng lực, vẫn sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và dựa vào một số bộ từ điển năng lực tiêu chuẩn để phân cấp độ năng lực ứng với các hành vi mô tả. (Xem Bảng 3.4)

3.2.6. Kiểm tra, xác minh bản thảo khung năng lực và hoàn thiện khung năng lực

Sau khi có đầy đủ định nghĩa và mô tả năng lực, hoàn thành bản thảo và xin ý kiến chuyên gia nhân sự là Trưởng phòng nhân sự và Giám đốc về khung năng lực đang thiết kế. Chỉnh sửa theo ý kiến góp ý và chốt hoàn thiện Khung năng lực:

3.2.7. Kết quả hoàn thiện khung năng lực (Xem Bảng 3.5)

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

CHƯƠNG 4

ĐỀ XUẤT ÁP DỤNG KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ TRÌNH DƯỢC VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM VÀ TTBYT HOÀNG ĐỨC

4.1. ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Tính chất nhân sự của nhân viên kinh doanh nói chung và trình dược viên nói riêng thường hay biến động, sự gắn bó với một công ty thường không quá lâu như những vị trí làm việc trong văn phòng vì nhu cầu tuyển dụng đúng người đúng việc là rất cần thiết đối với Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức.

Khung năng lực cho vị trí trình dược viên sẽ là công cụ hữu ích giúp nhà quản lý tiết kiệm thời gian và hạn chế cảm tính trong công tác đánh giá năng lực nhân viên. Khung năng lực giúp đánh giá tính phù hợp với vị trí công việc và trả lời cho câu hỏi liệu năng lực ứng viên này đã phù hợp hay tiệm cận mong muốn mà tổ chức đặt ra hay chưa? Để trả lời cho câu hỏi đó một cách khoa học và hợp lý nhất, việc áp dụng khung năng lực có thể được áp dụng trong công tác tuyển dụng theo đề xuất của tác giả là: Dựa trên bộ khung năng lực theo nhóm công việc, công ty cần xây dựng bảng câu hỏi tình huống, hay bảng câu hỏi trắc nghiệm cho mỗi năng lực cụ thể. Ví dụ đối với năng lực giao tiếp có 1 bộ câu hỏi riêng hướng tới mục đích bán hàng, khi ứng viên trả lời sẽ căn cứ vào đáp án người tuyển dụng có thể đánh giá ứng viên đó có sở hữu năng giao tiếp tốt hay không và mức độ năng lực hiện tại đang ở mức mấy.

Tuy nhiên với 12 năng lực đã đề xuất trong một buổi phỏng vấn có nhiều ứng viên thì khó để nhà quản lý hỏi được hết các câu trong bản nên có thể áp dụng hình thức trắc nghiệm online về các giá trị cốt lõi, nếu những ứng viên nào đạt yêu cầu trong các giá trị cốt lõi sẽ tiết kiệm thời gian và loại được những ứng viên có thể năng lực công việc tốt nhưng năng lực cốt lõi có những điểm chưa phù hợp với tổ chức., Tóm lại, khung năng lực là nền tảng để nhà tuyển dụng tại Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức phát triển cho mình các phương pháp phù hợp để khai thác và giúp đánh giá năng lực thiếu sót của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Từ đó, tuyển đúng người đúng việc đúng vị trí một cách chuẩn hóa, tiết kiệm thời gian, chi phí.

4.2. ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

4.3. ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

Công tác đào tạo và phát triển nhân viên luôn được dược Hoàng Đức đặt lên hàng đầu trong thời điểm hiện tại và cũng là mục tiêu để phát triển nguồn nhân lực sắp tới. Áp dụng khung năng lực vào đào tạo phát triển nhân viên là điều thiết yếu nhằm đẩy mạnh tiêu chí hoàn thiện nguồn nhân lực chuyên nghiệp, khác biệt và hiệu quả.

Dựa trên khung năng lực đã xây dựng, Công ty TNHH Dược phẩm và TTBYT Hoàng Đức cần có bảng đánh giá năng lực cho mỗi nhân viên vào cuối mỗi kỳ, quý hay năm. Xác định cấp độ cụ thể cho mỗi năng lực cho từng nhân sự trình dược viên sau đó trưởng phòng tổng hợp lại để đánh giá độ chênh lệnh giữa mức năng lực hiện tại và năng lực yêu cầu để đề xuất cho phòng đào tạo các năng lực cần đào tạo. Như vậy nội dung đào tạo sẽ sát với mong muốn của đại bộ phận nhân viên.

Chính điều này sẽ tránh tình trạng loay hoay một cách cảm tính với các mục tiêu đào tạo và chọn ai là người để gửi đi đào tạo trong tổ chức hay các khóa đào tạo bên ngoài, thực tế khung năng lực sẽ giải đáp nhanh chóng vấn đề đó cho tổ chức:

-Căn cứ vào khung năng lực, các trưởng phòng, hoặc các nhà quản lý có cơ sở chuẩn để quan sát và đánh giá hành vi, kết quả làm việc của cấp dưới theo điểm số tỷ lệ năng lực. Sau khi nhận thấy năng lực nào cấp dưới chưa có, hoặc còn yếu kém, đề xuất đào tạo sẽ chính xác hơn.

-Không những vậy, phương pháp này giúp nhà đào tạo lập kế hoạch chương trình đào tạo đúng mục đích, nội dung đúng trọng tâm sẽ mang lại cho công tác đào tạo kết quả như mong đợi.

-Dựa trên khung năng lực, nhân viên cũng nhìn thấy những mặt còn chưa hoàn thiện của bản thân để không ngừng học tập và phát huy. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc, nhân viên có thể tự lên kế hoạch phát triển sự nghiệp của bản thân bằng một tiến trình rõ ràng, chi tiết và hữu ích cho mục tiêu nghề nghiệp sắp tới.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

Việc quản trị nhân sự là một chuỗi quy trình từ thời điểm tuyển dụng đến sử dụng, đào tạo, đánh giá để nhân sự có thể làm tốt được nhiệm vụ của mình, chính vì vậy khung năng lực là một công cụ hữu hiệu hỗ trợ nhà quản trị xuyên suốt trong tất cả các công đoạn trên.

Trong quá trình phỏng vấn nhà quản trị có thể lập ra một bộ câu hỏi dựa vào khung năng lực để nhanh chóng đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên.

Trong quá trình làm việc của nhân sự ,nhà quản trị có thể định kỳ đánh giá hiệu quả công việc kết hợp mức năng lực để kịp thời hướng dẫn và hỗ trợ. Đây cũng chính là tiền đề để đề xuất các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của nhân sự.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\DANG NHU HOANG\New folder