NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUẢNG NGÃI

1. Lý do chọn đề tài

Đối với Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng với tính chất công việc đặc thù rất cao, dịch vụ Môi trường Đô thị không phải là lĩnh vực cung cấp dịch vụ bình thường, thời gian làm việc không cố định, điều kiện làm việc khó khăn . Điều này đòi hỏi sự nhiệt tình, tâm huyết và trách nhiệm cao của nhân viên đối với công việc. Bởi vậy, việc phát huy được nỗ lực của nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với công ty.

Theo Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Quảng Ngãi lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Quảng Ngãi phấn đấu đến năm 2020 sẽ hoàn thiện các tiêu chí của đô thị loại II và nâng tỷ lệ đô thị hóa đạt 60%. Đô thị hóa càng mạnh thì trọng trách của công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng ngãi càng lớn. Vì vậy dẫn đến vai trò, nhiệm vụ của những công nhân viên làm trong công ty cũng quan trọng hơn. Nhưng thời gian gần đây, công ty có hiện tượng nhân viên xin nghỉ việc nhiều tại một số Xí nghiệp, đặt biệt có những nhân viên lao động trực tiếp lâu năm có kinh nghiệm. Mặc dù công ty có tuyển nhân sự mới, nhưng lại khó tuyển được người mới, nhân sự không đủ để đám ứng khối lượng công việc ngày càng tăng. Điều này tác động rất lớn đến hiệu quả lao động, chất lượng phục vụ vệ sinh có dấu hiệu đi xuống, nhiều phản ảnh chưa tốt của người dân về công tác phục vụ vệ sinh tại các địa bàn.

Hơn nữa, Công ty đang trong giai đoạn cổ phần hóa đến cuối năm 2018 là hoàn tất. Việc chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp Cổ phần chuyện thay đổi cơ chế quản lý hoạt động của Công ty là điều không tránh khỏi, điều này ít nhiều làm ảnh hưởng tâm tư nguyện vọng của nhân viên.

Mặt khác tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu nào về vấn đề “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc” tại Công ty. Chính vì lý do đó, tôi quyết định đi sâu vào đề tài “Nghiên cứu sự thỏa mãm của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi”

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và các nghiên cứu thực tiễn về hài lòng công việc.

– Xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại công ty Cổ phần môi trường đô thị Quảng Ngãi

– Đánh giá mức độ hài lòng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.

– Đưa ra một số hàm ý chính sách góp phần nâng cao sự hài lòng trong việc của nhân viên tại Công ty

3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty.

– Phạm vị nghiên cứu:

Thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: được thu thập trong giai đoạn từ năm 2013 đến 2017

+ Số liệu sơ cấp: được điều tra trong khoảng thời gian từ ngày 01/3/2018 đến 30/06/2018

Không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi

4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo, bổ sung và đánh giá các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu chính thức, thông qua việc điều tra diện rộng, thu thập thông tin bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các nhân viên trong công ty.

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Với nghiên cứu này xác định được các nhân tố, các thang đo để đo lường sự hài lòng của nhân viên để ban lãnh đạo có thể hiểu rõ nhân viên và đưa ra những chính sách quản trị phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức

Xác định được độ ảnh hưởng của sự hài lòng đến kết quả làm việc là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực của mình để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần vào việc phát triển chung của công ty.

6. Kết cấu nội dung của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. SỰ HÀI LÒNG CÙA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

– Mức độ hài lòng chung đối với công việc:

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ. Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.

Higgins (1998), sự thỏa mãn nhân viên được cảm thông qua phạm vi công việc, những thái độ tích cực với môi trường làm việc.

– Mức độ hài lòng với các thành phần công việc:

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc với khía cạnh khác nhau của công việc.

Clark (1997) lập luận nếu nhân viên không hài lòng với nhiệm vụ được giao, họ không chắc chắn về các yếu tố như quyền lợi của họ, điều kiện làm việc không an toàn, đồng nghiệp không hợp tác, người giám sát không cho họ sự tôn trọng và họ không được xem xét quá trình ra quyết định; khiến họ cảm thấy tách biệt với tổ chức.

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau ở công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.

1.2. NHỮNG LỢI ÍCH CỦA VIỆC HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.2.1. Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên

1.2.2. Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc

1.3. LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ THỎA MÃN

1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Lý thuyết này giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy có một số khác biệt: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm; thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.

1.3.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu, (2) Nhu cầu liên minh, (3) Nhu cầu quyền lực.

1.3.4. Thuyết hai yếu tố của F. Herberg (1959)

Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì. Yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực.

1.3.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Kỳ vọng X Phương tiện X Hấp lực = Động lực

1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngày càng thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà quản trị trên thế giới. Cho đến nay đã có rất nhiều các bài báo quốc tế viết xoay quanh các khía cạnh khác nhau về vấn đề này. Phần dưới đây là một số nghiên cứu điển hình về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp trên thế giới với các vấn đề và kết quả nghiên cứu phù hợp với phạm vi nghiên cứu của luận văn này.

Đầu tiên là nghiên cứu của các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI với 72 mục đo lường để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông qua 5 yếu tố đó là (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi

Nghiên cứu của Rast, S., & Tourani, A. (2012) cũng góp phần khẳng định lại sự tin cậy của mô hình chỉ số công việc JDI. Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương hiện tại, bản chất công việc và cơ hội thăng tiến.

Mới đây nhất, Theodosis Tasios, M.S, and Vaitsa Giannouli, Ph.D (2017) đã nghiên cứu sự tin cậy và hiệu lực của mô hình chỉ số công việc JDI tại Hy Lạp. Và kết quả khả quan cho cả độ tin cậy và hiệu lực với mô hình JDI ở Hy lạp.

Một nghiên cứu khác đóng góp một giá trị không nhỏ của Spector cho thấy các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.

Nghiên cứu của Ali Mohammed Mosadegh Rad & Ailson De Moraes (2009 ), thực hiện nghiên cứu sự hài lòng công việc ở 12 bệnh viện ở Isfahan, Iran dựa trên thang đo của JSS. Hay Gordana Stankovska & cộng sự (2017) sử dụng JSS để đo lường sự hài lòng của các nhân viên ở trường đại học.

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota (1967) đã xây dựng mô hình MSQ đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota như sau: (a) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của nhân viên. Bảng câu hỏi gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh

Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam.

Bài viết “Nâng cao sự hài lòng trong công việc tại công ty Cổ Phần điện nước An Giang” của Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, ĐH Quốc Gia HCM –2015). Nghiên cứu dựa trên mô hình JDI và thuyết hai nhân tố của Herzberg.

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

Như các nghiên cứu được đề cập ở mục 1.3, ta thấy chỉ số công việc (JDI) đã được sử dụng phổ biến trong việc tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc giá khác nhau. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào năm nhân tố chính là tiền lương, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và đặc điểm công việc.

Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI và kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam. Hai nhân tố được xem xét là “Phúc Lợi” và “Điều kiện làm việc”

1.4.1. Đào tạo thăng tiến

1.4.2. Lãnh đạo

1.4.3. Đồng nghiệp

1.4.4. Đặc điểm công việc

1.4.5. Tiền Lương

1.4.6. Phúc lợi

1.4.7. Điều kiện làm việc

CHƯƠNG 2

PHÁT TRIỂN MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUẢNG NGÃI

2.1.1. Tổng quan về Công ty

2.1.2. Thực trạng nguồn lực của công ty

2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc ở chương 1 và dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc ở mục 1.4. Trên cơ sở 5 khía cạnh của mô hình JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969): Đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bổ sung thêm hai thành phần: Phúc lợi từ nghiên cứu của nghiên cứu của Spector (1997), Ali Mohammed Mosadegh Rad & Ailson De Moraes (2009), Gordana Stankovska và cộng sự (2017), Trần Kim Dung (2005), Điều kiện làm việc Weiss (1967), Trần Kim Dung (2005) và Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015). Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: tiền lương, đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi .

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN

LÃNH ĐẠO

ĐỒNG NGHIỆP

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

PHÚC LỢI

TIỀN LƯƠNG

SỰ HÀI LÒNG CỦA

NHÂN VIÊN

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

H1: Đặc điểm công việc được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

H2: : Đào tạo và thăng tiến được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

H3: Tiền lương được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

H4: Lãnh đạo được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

H5: Đồng nghiệp được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

H6: Phúc lợi được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

H7: Điều kiện làm việc được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu sơ bộ, tác giả tổng hợp thang đo các biến dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây của các học giả trên thế giới, đồng thời tác giả cũng có những điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam và yêu cầu nghiên cứu của đề tài. Tác giả xây dựng bộ thang đo sơ bộ xác định được 31 biến quan sát thuộc 7 nhân tố làm cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi.

2.4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

2.5.1. Mục tiêu nghiên cứu

2.5.2. Thu Thập và phân tích dữ liệu

2.5.3. Kết quả nghiên cứu định tính

Qua nghiên cứu sơ bộ, kết qủa cho thấy có 2 nhân tố xác định ở thang đo này bị loại bỏ. Kết qủa của lần khảo sát này cho thấy 7 nhóm tiêu chí chính thức với 29 biến quan sát

2.6. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

2.6.1. Mục tiêu nghiên cứu

2.6.2. Thu thập và phân tích dữ liệu

a. Phương pháp thu thập dữ liệu

Khảo sát thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát

b. Mẫu nghiên cứu

Kích thước mẫu: kích thước mẫu tối thiểu cần điều tra phải được đảm bảo theo công thức n >= 5m. Tức là số mẫu cần thiết tối thiểu là n >= 29*5= 145. Để đảm bảo việc phân tích hồi quy được thực hiện tốt tác giả chọn kích thước mẫu n=200.

c. Phương pháp phân tích dữ liệu

• Thống kế mô tả
• Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• Phân tích nhân tố EFA
• Phân tích hồi quy tuyến tính

CHƯƠNG 3

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN

3.1. MÔ TẢ MẪU

• Giới tính Kết quả thống kê cho thấy trong 200 phiếu khảo sát hợp lệ, Nam có 85 phiếu chiếm tỷ lệ 42,5%, Nữ có 115 phiếu chiếm tỷ lệ 57,5%.

– Thời gian làm việc thời gian làm việc dưới 3 năm có tần suất là 11 chiếm tỷ lệ 5.5%, thời gian làm việc từ 3 đến 5 năm có tần suất là 58 chiếm tỷ lệ 29%, và cuối cùng thời gian làm việc từ 8 năm trở lên có 53 phiếu, chiếm tỷ lệ 53%.

– Bộ phận làm việc Bộ phận văn phòng có 31 phiếu chiếm 15%, đội môi trường có 72 phiếu chiếm 36%, Đội cây xanh, thoát nước, đội chiếu sáng CC có 55 phiếu chiếm 27.5% và còn lại 42 phiếu thuộc bộ phận khác chiếm 21.5%

– Thu nhập Thu nhập dưới 3 triệu chiếm tỷ lệ 4.5%, từ 3 – 4.5 triệu chiếm tỷ lệ 60%, từ 4.5 – 6 triệu chiếm tỷ lệ 26.5% và thu nhập trên 6 triệu chiếm tỷ lệ 18%.

– Trình độ chuyên môn Trình độ Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao 49.5% là 99 phiếu, trình độ trung cấp có 61 phiếu chiếm 30,5%, trình độ cao đẳng, đại học lần lượt chiếm 7% và 13%.

3.2. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA

Kết quả phân tích Cronback’s Alpha cho thấy tất cả các thành phần của mô hình có Cronbach’s Alpha khá lớn >0.8 (hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6), tức là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy. Thêm vào đó, hệ số tương quan tổng biến của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3. Vì vậy, tất cả 29 biến quan sát của mô hình đều thích hợp để tiến hành phân tích nhân tố (EFA)

3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA

3.3.1. Phân tích EFA lần 1 cho biến độc lập

Kết quả ma trận xoay Varimax trong phân tích EFA cho thấy có một số thay đổi về biến quan sát giữa các yếu tố đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ban đầu.

• Nhân tố số 1 bao gồm 5 biến DT1, DT2, DT3, DT4, DT5. Nhìn chung, đây hầu hết là những biến thuộc yếu tố Đào tạo thăng tiến. Do đó, nhân tố này được đặt tên là Đào tạo thăng tiến

• Nhân tố số 1 bao gồm 3 biến PL1, PL2, PL3 . Nhìn chung, đây hầu hết là những biến thuộc yếu tố Phúc lợi . Do đó, nhân tố này được đặt tên là Phúc lợi

• Nhân tố số 3 bao gồm bảy biến LD1, LD2, LD3, LD4, DN1, DN2, DN3. Biến thuộc yếu tố Lãnh đạo và Đồng nhiệp. Do đó, nhân tố này được đặt tên là Lãnh đạo và Đồng nghiệp (LDDN)

• Nhân tố số 4 bao gồm năm biến TL1, TL2. TL3, TL4, TL5. Đây là năm biến thuộc thành phần Tiền Lương (TL).

• Nhân tố số 5 bao gồm năm biến CV1, CV2, CV3, CV4, CV5. Đây là năm biến thuộc yếu tố Đặc điểm Công việc (DDCV).

• Nhân tố số 6 bao gồm bốn biến DK1, DK2, DK3, DK4. Đây là bốn biến thuộc yếu tố Điều kiện làm việc (DDLV)

Kiểm định KMO và Bartlett`s trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO = 0.936 (>0.5), phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Và kiểm định Bartlett Test có giá trị Sig =0.000 (<0.05) cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp để sử dụng.

Kết quả phân tích cho thấy 29 biến quan sát của 7 thành phần lúc đầu được nhóm lại thành 6 nhân tố. Kết quả xoay Varimax nhân tố cho thấy có 6 nhân tố hình thành với điểm dừng trích ở nhân tố thứ 6 có Eigenvalue = 1.289 > 1 và phương sai trích là 82.009% (>50%). Phương sai trích đạt 82.009% thể hiện 6 nhân tố giải thích được 82.009% biến thiên của dữ liệu, do vậy các thang đo rút ra chấp nhận được. Đồng thời, kết quả cũng cho thấy không có bất kỳ biến quan sát nào có hệ số tải yếu (nhỏ hơn 0.5). Vì vậy có thể khẳng định rằng không cần thiết phải loại biến và các biến quan sát của thang đo này đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.

Kết quả phân tích cho thấy KMO = 0.722 > 0.5, kiểm định Bartlett có Sig. = 0.000 <0.05, giá trị Eigenvalue = 2.225 > 1, phương sai trích bằng 74.174% > 50 %. Ba biến quan sát đều tải vào một nhân tố duy nhất. Vì vậy sử dụng phân tích khám phá EFA nhân tố “hài lòng công việc “ là phù hợp.

3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Theo kết quả phân tích EFA phần trên, mô hình nghiên cứu sẽ được hiệu chỉnh lại cho phù hợp như sau

Đào tạo thăng tiến

Phúc lợi

Lãnh đạo đồng nghiệp

Tiền lương

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Các giải thuyết của mô hình hiệu chỉnh như sau:

X1: Đào tạo và thăng tiến được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

X2: Phúc lợi được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

X3: Lãnh đạo đồng nghiệp được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

X4: Tiền lương được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

X5: Đặc điểm công việc được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại

X6: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của nhân viên

3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

3.5.1. Phân tích tương quan

Theo ma trận tương quan cho thấy các biến độc lập Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Phúc lợi, Lãnh đạo và Đồng nghiệp có sự tương quan chặt chẽ với biến hài lòng với mức ý nghĩa 5%. Do chỉ số Pearson trương đối cao và sig. Giữa từng biến độc lập và biến phụ thuộc đều bằng 0.000 <0.05. Cho thấy tất cả các biến độc lập đều có tương quan cao với biến phụ thuộc do đó tất cả các biến độc lập đều có thể đưa vào mô hình hồi quy.

3.5.2. Mối quan hệ giữa các biến chính trong mô hình

Kết quả nhận thấy giá trị Durbin – Waston = 1.776, giá trị này càng gần 2 thì càng không có hiện tượng tự tương quan xảy ra. Vì vậy có thể kết luận là không có hiện tượng tự tương quan xảy ra.

Kiểm định ANOVA là một phép kiểm định về độ phù hợp của mô hình tuyến tính tổng thể. Giá trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình kết quả là 229.084, giá trị Sig. là 0.000 < 0.05 cho thấy rằng mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp và có thể sử dụng được.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các biến độc lập đều có giá trị Sig. < 0.05 có nghĩa là các biến này có sự tác động có ý nghĩa đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Công ty với mức ý nghĩa 5% (hay độ tin cậy 95%).

hệ số VIF của các biến độc lập có giá trị từ 1.604 đến 3.013 (tất cả đều nhỏ hơn 10). Hệ số độ chấp nhận (Tolerance) của các biến đều nhỏ hơn 1. Vì vậy có thể Kết luận, mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng
HL = -0.120 + 0.216DTTT + 0.178PL + 0.281LDDN + 0.235DDCV + 0.143DKLV + 0.149TL

Kết quả hồi quy cho thấy thành phần Lãnh đạo và đồng nghiệp có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng của nhân viên (có hệ số lớn nhất), kế đến lần lượt là Đặc điểm công việc, Đào tạo thăng tiến, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Tiền lương.

3.5.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình

– Giả thuyết X1: Kết quả phân tích hồi quy ta cho thấy nhân tố Đào tạo thăng tiến có hệ số Beta = 0.216 > 0 giá trị t = 5.682 và Sig = 0.000 < 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X1.

– Giả thuyết X2: Kết quả phân tích hồi quy ta cho thấy nhân tố Phúc lợi có hệ số Beta = 0.178 > 0, giá trị t = 5.527 và Sig = 0.000 < 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X2.

– Giả thuyết X3: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Lãnh đạo và đồng nghiệp có chỉ số Beta = 0.281 > 0, giá trị t = 6.103 và Sig = 0.000 < 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X2.

– Giả thuyết X4: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Tiền lương có hệ số Beta = 0.149 > 0, giá trị t = 5.431 và Sig. =0 .000 < 0.05 nên có thể chấp nhận giả thuyết X3.

– Giả thuyết X5: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Đặc điểm công việc có hệ số Beta = 0.235 > 0, giá trị t = 7.032 và Sig. = 0 .000 < 0.05. Nên giả thuyết X4 được chấp nhận.

– Giả thuyết X6: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Điều kiện làm việc có hệ số Beta = 0.143 > 0, giá trị t = 4.903 và Sig. = 0.000 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X5.

3.6. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔ THỊ MÔI TRƯỜNG ĐÀ NẴNG

3.6.1. Kết quả thống kê về sự hài lòng chung

Kết quả bảng trên cho thấy, nhìn chung các thành phần trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Công ty được đánh giá mức trung bình. Giá trị điểm trung bình không quá cao, kết quả từ đồ thị cho thấy giá trị trung bình nằm trong khoảng từ 2.9450 đến 3.4414. Trong các thành phần trên thì “Lãnh đạo và đồng nghiệp” được đánh giá là tốt nhất với điểm trung bình đạt 3.4414, tiếp đến là “Điều kiện làm việc” (3.1412), tạo thăng tiến (3.0744), “phúc lợi” (3.0652), “Đặc điểm công việc” (3.0410), cuối cùng là “Tiền lương” (2.9450). Đối với sự hài lòng đối với công việc của nhân viên mức trung bình đánh giá là 3.1117

3.6.2. Kết quả hài lòng theo nhóm các nhân tố

CHƯƠNG 4

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

4.1. KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ Ý NGHĨA ĐỀ TÀI

4.1.1. Kết Luận nghiên cứu

– Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với nhân viên, gồm: Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến với 29 biến quan sát.

– Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được nhóm thành 5 nhân tố, gồm: Lãnh đạo và đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm công việc, tiền lương, đào tạo và phúc lợi. Sau đó đưa vào phân tích hồi quy.

– Kết quả phân tích hồi quy đã xác định sự hài lòng đối với nhân viên chịu sự ảnh hưởng bời 5 nhân tố, đó là: Lãnh đạo và đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, tiền lương, đào tạo và phúc lợi, đặc điểm công việc. Trong đó, thành phần “Lãnh đạo và đồng nghiệp” ảnh hưởng quan trọng nhất, tiếp đến là “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo và phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, cuối cùng là “Tiền lương”. Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định 5 nhân tố trên đều tác động dương đến sự hài lòng đối với công việc.

4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH

4.2.1. Lãnh đạo và đồng nghiệp

Lãnh đạo

Trong nhân tố Lãnh đạo, “Lãnh đạo dễ dàng giao tiếp” là yếu tố quan trọng. Vì vậy, để tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên, người lãnh đạo biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động cũng như hòa đồng, cởi mỡ, tạo môi trường giao tiếp thân thiện giữa cấp trên- cấp dưới, xóa bỏ khoảng cách này nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với người lao động. Đối với mỗi thành tích đạt được của người lao động, các nhà lãnh đạo cần có những lời khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Người lãnh đạo cũng phải đối xử công bằng, không phân biệt giữa các nhân viên.

Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là nhân tố thứ hai trong Lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Công ty. Vì vậy, Công ty cần tạo môi trường làm việc để nhân viên cảm thấy sự thoải mái, thân thiện, tin tưởng và gắn kết cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ. Để đạt được môi trường đó, ngoài yếu tố cá nhân của nhân viên thì yếu tố lãnh đạo cùng rất quan trọng trong việc gìn giữ và nâng cao tinh thần đoàn kết nội bộ. Lãnh đạo Công ty có thể tổ chức các cuộc họp định kỳ và họp đột xuất khi có vấn đề phát sinh ảnh hưởng đến đa số nhân viên. Từ đó ban lãnh đạo sẽ có cái nhìn tổng thể về vấn đề, hướng giải quyết cùng như những góp ý để giúp nhân viên có tinh thần làm việc được tốt hơn.

4.2.2. Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc là nhân tố ảnh hưởng thứ hai đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty. Trong nhân tố này, Công việc cho phép sử dụng tối đa năng lực cá nhân và công việc phù hợp với trình độ học vấn, chuyên môn tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên Công ty. Vì vậy, Công ty cần phải giao cho nhân viên làm những công việc rõ ràng và phù hợp với năng lực của người nhân viên, giúp cho nhân viên hiểu rõ về tầm quan trọng công việc họ đang làm

4.2.3. Đào tạo thăng tiến

Trong nhân tố này, chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng được đánh giá thấp nhất trong nhóm. Vì việc thăng tiến ở Công ty trong giai đoạn hiện nay chủ yếu dựa vào thâm niên công tác. Một số ít trường hợp ở cấp bậc tổ lao động trực tiếp thì căn cứ theo năng lực làm việc của nhân viên để xác định tổ trưởng và tổ phó. Yếu tố năng lực làm việc nhìn chung toàn Công ty chưa được xem trọng đúng mức. Vì vậy, công ty cần mạnh dạn xây dựng chế độ thăng tiến nhanh cho những nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc và đem lại nhiều lợi nhuận cho đơn vị

Thông qua đào tạo công ty có thể khai thác tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức. Đồng thời, giúp cho nhân viên có được sự hiểu biết sau sắc về mục tiêu, văn hóa của công ty; hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc, nghề nghiệp.

4.2.4. Phúc lợi

Trong nhân tố này, việc chính sách phúc lợi rõ ràng được được thực hiện đầy đủ tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty. Đây là nhân tố nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với nhân viên. Công ty còn phải bảo vệ những quyền lợi chính đáng của nhân viên. Bên cạnh việc cần duy trì các chính sách phúc lợi được nhân viên đanh giá cao thì Công ty có thế lưu ý đến chế độ ưu đãi trong việc chăm sóc sức khỏe cho người thân của nhân viên và nâng cao hơn nữa vai trò của Công đoàn trong việc hỗ trợ nhằm bảo vệ nhiều hơn lợi ích của người lao động.

4.2.5. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là nhân tố ảnh hưởng thứ tư đến sự hài lòng của nhân viên Công ty. Trong nhân tố này, cơ sở vật chất nơi làm việc tốt được đánh giá thấp nhất. Để tăng sự hài lòng của nhân viên Công ty, cơ sở vật chất của Công ty cần được trang bị đầy đủ cho tất cả các phòng, ban, đội và xí nghiệp của Công ty để tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và an toàn cho nhân viên.

Thời gian làm việc phù hợp được đánh giá cao, tác động mạnh mẻ đến sự hài lòng của nhân viên. Do đó, thời gian làm việc nên phù hợp với từng bộ phận. Công ty cũng cần chú ý mang đến cho nhân viên sự thoải mái như: văn phòng làm việc sạch sẽ, không khí trong lành, không gian thoáng giúp nâng cao khả năng tập trung.

5.2.6. Tiền lương

Tiền lương là nhân tố ảnh hưởng thứ năm đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Công ty. Trong nhân tố này, Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên Công ty. Mức thu nhập trong Công ty được tính theo phương pháp hệ số kết hợp với thời gian công tác. Để đảm bảo tiền lương được công bằng và tương xứng với công sức nhân viên thì trước hết lãnh đạo cần tham khảo, xem xét, so sánh tiền lương của nhân viên Công ty với những đơn vị khác trong cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trò của nhân viên để xác định mức tiền lương phù hợp cho nhân viên.

4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

4.1.1. Hạn chế của nghiên cứu

4.1.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

KẾT LUẬN

Như vậy, trong quá trình hội nhập, các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam nói chung và quản trị của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi nói riêng cần hiểu được tầm ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên và vận dụng kết hợp với thực tiễn Việt Nam để xây dựng nền móng vững chắc cho doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh toàn cầu. Đặt con người làm trọng tâm là một trong những giải pháp quan trọng để phát triển bền vững doanh nghiệp.

Sự thỏa mãn của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy quá trình và hiệu quả làm việc của người lao động. Vì vậy, việc thấu hiểu nhân tố nào tác động Sự thỏa mãn của nhân viên giúp cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi hình thành nên các chính sách phù hợp để tác động tới quá trình làm việc của người lao động, từ đó từng bước nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Đề tài “ Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi” được thực hiện từ tháng 2 năm 2018 đến nay, trên cơ sở tiến hành điều tra thu thập số liệu về ý kiến người lao động tại chính công ty. Với việc chọn mẫu điều tra khoảng 200 mẫu thu về hợp lệ cùng tập hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, xử lý số liệu sơ cấp và thứ cấp, thang đo liker 5 mức độ đã thu về được một số kết quả sau đây:

+ Một là, luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận cũng như cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn của nhân viên

+ Hai lài, luận văn đã phân tích và đánh giá được thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi thông qua đánh giá nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đưa ra vào phân tích mô hình hồi quy còn lại 6 nhân tố là Đặc điểm công việc, đào tạo thăng tiến, phúc lợi, tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện làm việc.

+ Ba là, thông qua kết quả nghiên cứu và thực trạng của sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Quảng Ngãi, luận văn đưa ra được một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên. Trong đó ưu tiên thực hiện giải pháp dựa vào mức độ tác động của từng nhân tố tới sự thỏa mãn của nhân viên, từng bước nâng cao hiệu quả của việc quản trị nhân lực, tăng cường sự gắn bó của người lao động, tăng năng suất hiệu quả làm việc.

Qua 6 tháng thực hiện đề tài, với sự nổ lực hết mình, đề tài đã được được những thành tựu nhất đinh, cơ bản đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu mà tác giả đặt ra. Đề tài cũng góp một phần nhỏ vào lĩnh vực nghiên cứu nhân sự. Bên cạnh đó, đề tài có thể là mô hình nghiên cứu tham khảo cho những công ty khác tham khảo. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu cũng như kinh nghiệm của tác giả có hạn, vì vậy luận văn cũng không thể tránh những thiếu.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\TO THUY QUYNH