Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
- LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.
Nhân sự là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, trong bối cảnh hiện nay, máy móc, dữ liệu, công nghệ, có thể bị sao chép, nhưng chất xám và năng lực của đội ngũ nhân viên là tài sản riêng và là yếu tố giúp doanh nghiệp khác biệt so với đối thủ.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tỷ lệ nhân viên nhảy việc sang những nơi có lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn đang có chiều hướng gia tăng. Đây là một bài toán khó đối với lãnh đạo doanh nghiệp vì bất kỳ sự biến động nào về nhân sự đều kéo theo nhiều hệ lụy như: gián đoạn công việc, tốn chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, v.v…
Tổng công ty xăng dầu Việt Nam trải qua 65 năm tồn tại và phát triển (từ 12.01.1956 đến nay) đã in sâu vào trong lòng người tiêu dùng, sự tin tưởng của khách hàng cùng với hệ thống hơn 2700 cửa hàng trên toàn quốc, với đội ngũ lãnh đạo nhiệt huyết, đổi mới, sáng tạo đã nhanh chóng đưa vào Top 10 doanh nghiệp có giá trị thương hiệu cao nhất trong năm 2020. Theo thống kê, tỷ lệ nhân viên làm việc trên 05 năm chiếm hơn 60% nhân sự toàn Tổng công ty, rất nhiều nhân viên đã gắn bó với Tổng công ty, là nhân tố quan trọng hàng đầu cho sự phát triển và thành công của Tổng công ty. Tuy nhiên trong xu thế mở cửa hội nhập thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Tổng công ty xăng dầu Việt Nam nói riêng cũng đang đứng trước áp lực cạnh tranh từ các đối thủ từ khâu tuyển dụng cho đến giữ chân nhân viên có năng lực. Vấn đề nhân sự thâm hụt tạo thêm áp lực cho các nhân viên còn lại và như thế công việc không được xử lý nhanh chóng, giảm năng suất, lâu dần những nhân viên này cảm thấy chán nản và muốn ra đi. Xuất phát từ thực trạng trên và mong muốn tìm ra cách khắc phục nên tác giá chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam làm đề tài nghiên cứu.
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.2.1. Nghiên cứu trong nước
1.2.2. Nghiên cứu trên thế giới
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.3.1. Mục tiêu chung
Xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Qua đó, đề xuất một số giải pháp quản trị hiệu quả nhằm củng cố và nâng cao lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam.
1.3.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam.
- Đo lưởng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam
- Kiểm định sự khác biệt đối với lòng trung của nhân viên theo đặc điểm cá nhân.
- Đề xuất một số giải pháp quản trị hiệu quả nhằm củng cố và nâng cao lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu.
1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu cụ thể ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thảnh của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam như thế nào?
- Các đặc điểm cá nhân có tạo ra sự khác biệt đối với lòng trung thành của nhân viên hay không?
- Đề xuất những giải pháp quản trị nào nhằm củng cố và nâng cao lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam?
1.5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam.
- Đối tượng khảo sát: nhân viên có hợp đồng lao động trên 1 năm, đang làm việc tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, không bao gồm ban giám đốc và lãnh đạo các phòng ban.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện ở chi nhánh Tổng công ty xăng dầu Việt Nam tại Tp. Hồ Chí Minh.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 07 năm 2022.
1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, đồng thời hiệu chỉnh thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện theo trình tự dựa trên nghiên cứu tổng quan cơ sở lý thuyết để đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc ở Tổng công ty xăng dầu Việt Nam chi nhánh Tp. Hồ Chí Minh để tìm ra các yếu tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành và hiệu chỉnh lại thang đo và bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng: sử dụng đo lường, các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam chi nhánh Tp. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập bằng khảo sát thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến nhân viên đang làm việc ở chi nhánh Tổng công ty xăng dầu Việt Nam tại Tp. Hồ Chí Minh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiên. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm đánh giá độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
1.7. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị Tổng công ty xăng dầu Việt Nam chi nhánh Tp. Hồ Chí Minh thấy được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên. Qua đó, nghiên cứu này cũng giúp đưa ra các giải pháp quản trị giúp các nhà quản trị tham khảo để củng cố và nâng cao lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty xăng dầu Việt Nam.
1.8. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Nội dung của Luận văn có bộ cục gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu. Chương này trình bày lý do chọn đề tài, tình hình các nghiên cứu trước, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, mô hình hồi quy, kiểm định các phạm vi hồi quy, giả thuyết nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp quản trị. Chương này trình bày các kiến nghị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên; đưa ra những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả trình bày lý do chọn đề tài, tình hình các nghiên cứu trước, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Những nội dung này sẽ giúp có cái nhìn tổng quát về nội dung, tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cơ sở lý thuyết trong chương tiếp theo.
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
2.1.1. Các khái niệm về lòng trung thành
Theo đà phát triển kinh tế xã hội, lòng trung thành cũng dần thay đổi bởi ngày càng nhiều yếu tố ảnh hưởng và do đó các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng đưa ra những khái niệm khác nhau về lòng trung thành.
– Buchanan (1974) lòng trung thành được hiểu là cảm giác gắn bó với tổ chức của nhân viên. Cảm giác gắn bó xuất phát từ mong muốn được kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn nhất, không phải những người sống cơ hội cho bản thân.
– Porter, et al (1979) lòng trung thành là sự tin tưởng mạnh đối với mục tiêu, giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực để phục vụ tổ chức và có mong muốn lớn lao tiếp tục được làm việc tại tổ chức.
– Allen & Mayer (1990): chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
– Neihoff, Moorman và Fuller (2001) lòng trung thành những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức.
– Elegido (2013) lòng trung thành là một cam kết của nhân viên với tổ chức, nó yêu cầu những hành động của người nhân viên có sự quan tâm hơn đối với lãnh đạo và công ty.
– Lee Caraher (2017): trung thành có nghĩa là nghỉ việc khi ta không còn động lực làm việc.
Dễ dàng nhận thấy ở thế kỷ XXI, xu hướng nhìn nhận về lòng trung thành là con đường một chiều của sự tận tụy và người nhân viên chỉ biết nỗ lực làm việc hết mình để đạt những chỉ tiêu, những định hướng do tổ chức đề ra.
Ngày nay, lòng trung thành dựa trên nền tảng của mối quan hệ hai chiều. Nó chỉ có thể đạt được bởi những người lãnh đạo tài năng, những người tạo ra môi trường làm việc hiệu quả để phát triển. Nó chỉ có thể đạt được bởi những nhân viên chủ động vận dụng và nâng cao khả năng của bản thân. Cả hai đều phải làm chủ, tận dụng được những điều kiện được đưa tới cho họ.
2.1.2. Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành
- 2.1.2.1. Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943)
Năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về “Thang bậc nhu cầu” của con người gồm 5 cấp bậc. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc như hình dưới đây
Nhu cầu được thể hiện mình
Nhu cầu
được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow (1943)
(Nguồn: Maslow, 1943)
Đến năm 1990, lý thuyết được điều chỉnh thành 8 cấp bậc, trong đó 5 cấp bậc sẵn có và thêm 3 cấp bậc mới cao hơn nữa, đó là:
– Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs)
– Nhu cầu thẩm mỹ (aesthetic needs)
– Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self-transcendence)
- 2.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp của mình tiến hành khảo sát với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận như sau: đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách nghĩ truyển thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về công việc đó. Những nhân tố của sự hài lòng công việc là tách rời và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn và ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì.
Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực hiện như: điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, tiền lương, vị trí. Đây là những yếu tố phải được đảm bảo ở mức độ nhất định nhằm duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao động. Nếu không họ sẽ rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn.
Nhóm các yếu tố tạo động lực đều là những cảm nhận của con người liên quan đến bản thân công việc như sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội phát triển. Khi các yếu tố thúc đẩy kể trên đều hiện diện trong một công việc thì chúng sẽ tạo ra động lực ở mức cao hơn nếu không có những điều không thỏa mãn.
Xét về mặt nghiên cứu học thuật, Lý thuyết hai nhân tố vẫn vấp phải sự không ủng hộ từ các nhà nghiên cứu khác như House và Wigdor (1967). Nội dung phản đối thường là: quy trình còn nhiều hạn chế về phương pháp luận; mức độ tin cậy trong nghiên cứu chưa chắc chắn vì đối tượng nghiên cứu giới hạn ở kỹ sư và kế toán trong ngành công nghiệp; không đánh giá toàn diện về sự thỏa mãn. Tuy nhiên lý thuyết của Herzberg vẫn được vận dụng rộng rãi cho đến ngày hôm nay.
- 2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Ông cho ràng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Nhân viên sẽ được kích thích để nỗ lực hơn khi họ tin rằng điều đó sẽ dẫn đến sự đánh giá hiệu quả công việc tốt, một đánh giá tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng trong tổ chức như tiền thưởng, tiền lương hay thăng tiến. Những phần thưởng đó sẽ thỏa mãn mục tiêu làm việc của nhân viên. Thuyết này tập trung vào ba mối quan hệ:
– Mối quan hệ nỗ lực – hiệu quả: khả năng cá nhân nhận thức rằng tăng cường nỗ lực sẽ dẫn đến những hiệu quả trong công việc.
– Mối quan hệ hiệu quả – phần thưởng: mức độ một cá nhân tin tưởng rằng hiệu quả ở một mức độ đặc biệt nào đó sẽ đạt được kết quả mong muốn và các phần thưởng.
– Mối quan hệ phần thưởng – mục đích cá nhân: mức độ mà phần thưởng của tổ chức thỏa mãn mục đích hoặc nhu cầu cá nhân của nhân viên và sự thu hút của phần thưởng tiềm năng ấy đối với cá nhân.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
- 2.1.2.4. Thuyết nhu cầu của McClelland (1985)
Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu là nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.
– Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
– Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ.
– Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu này làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Ứng dụng vào thực tế có thể thấy rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt. Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không ảnh hưởng đến người khác. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp.
2.1.3 Các thành phần của lòng trung thành
Công ty nào càng có nhiều nhân sự trung thành thì guồng máy hoạt động của doanh nghiệp càng trơn tru, mang lại hiệu quả cao, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo, và giảm hao tổn liên quan khác khi phải thay người. Theo nghiên cứu của Hassan và cộng sự (2013) và Nguyễn Quang Vinh (2016) đã đưa ra một số yếu tố của nhân viên trung thành như sau:
Một nhân viên trung thành không có nghĩa là một nhân viên đã làm việc lâu năm mà điều quan trọng là nhân viên ấy phải luôn nắm bắt được và hành động vì tầm nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nhân viên trung thành luôn làm việc chăm chỉ và cam kết cho sự thành công của công ty. Họ luôn nỗ lực hết mình và đặt lợi ích của công ty lên trên lợi ích cá nhân.
Nhân viên trung thành thực sự rất quan tâm về công ty, về khách hàng và công việc của họ. Họ cảm thấy mình đang làm việc cho một điều gì đó lớn hơn chính bản thân mình. Do đó, họ sẽ sẵn sàng từ chối những lời mời gọi của các công ty khác với mức lương hấp dẫn hơn.
Nhân viên trung thành luôn tìm cách làm điều đúng đắn không chỉ tuân theo giá trị đạo đức của họ mà còn quan tâm đến lợi ích lâu dài của công ty. Họ thể hiện sự trung thành ở hình thức cao nhất, bằng cách giúp công ty tránh tình trạng chỉ chú ý đến những chi tiết nhỏ mà quên đi điều lớn lao hơn.
Trải qua một thời gian làm việc, nhân viên trung thành luôn dành tình cảm tốt đẹp đối với công ty. Nguyên nhân có thể là sự quan tâm chân thành từ người lãnh đạo đối với cấp dưới, đóng góp một phần công sức từ khi công ty thành lập đến khi phát triển, hoặc mối quan hệ tốt đẹp giữa đồng nghiệp với nhau,v.v… Tình cảm cũng như ấn tượng tốt đẹp đã khiến người nhân viên trung thành mong muốn gắn bó lâu dài với công ty.
2.1.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của nhân viên
Bất kỳ tổ chức nào cũng mong có được những người nhân viên không chỉ làm việc chăm chỉ, cống hiến cho tổ chức bằng mọi khả năng và nhiệt tình để đạt được mục tiêu chung của tổ chức, hơn nữa mong muốn nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức bằng lòng trung thành của họ. Vậy lòng trung thành của nhân viên bắt nguồn tử đâu? Có phải từ chính sự hài lòng của nhân viên? Lòng trung thành và sự hài lòng cái nào có trước?
Nhân viên hài lòng khả năng ở lại công việc lâu hơn những người không hài lòng và nhân viên trung thành có nhiều khả năng hài lòng hơn nhân viên không trung thành. Hầu hết các công ty nhìn vào nhân viên như là một trong hai: hài lòng / trung thành hoặc không hài lòng / không trung thành. Sự hài lòng của nhân viên dễ hiểu và dễ nắm bắt hơn lòng trung thành. Các ví dụ về lòng trung thành:
Lòng trung thành ở khía cạnh đền bù – Đền bù luôn đi liền với sự hài lòng cho dù công việc không tốt và những nhân viên này sẽ không rời đi ngược lại họ sẽ cố gắng để có được mức đền bù tương tự ở một công việc khác, nhưng nhìn chung họ vẫn không thể hài lòng hoàn toàn.
Lòng trung thành ở khía cạnh nền kinh tế chung – Với nền kinh tế đang gặp khó khăn, các nhân viên trở nên trung thành bởi vì kiếm một công việc mới không dễ dàng và chưa chắc công việc mới tốt hơn công việc hiện tại. Những nhân viên này cũng có thể có mức độ hài lòng, nhưng sự trung thành của họ chỉ đơn giản là quan tâm đến tình hình chung của xã hội.
Lòng trung thành ở khía cạnh mâu thuẫn trong tư tưởng – Một số người làm việc để sống, thay vì sống để làm việc. Những cá nhân đó có thể trung thành chỉ vì họ không hài lòng với cuộc sống cá nhân của họ gặp phải sự bế tắc, nhưng ngược lại họ chắc chắn sẽ không trung thành với công ty. Thay vào đó họ chỉ đơn giản là không có đủ niềm đam mê để tìm công việc khác.
Lòng trung thành ở khía cạnh thời gian – Việc tuyển dụng của công ty phụ thuộc vào mục tiêu chiến lược kinh doanh ngắn hay dài. Do đó trong mỗi thời kỳ kinh doanh của công ty, nhân viên trúng tuyển vào làm việc sẽ tạm thời trung thành cho đến khi họ quyết định thời gian họ cần làm. Sau đó họ sẽ rời công ty nếu một công việc tốt phát sinh.
Qua các ví dụ trên, chúng ta thấy sự hài lòng luôn đi liền với lòng trung thành. Nhưng lòng trung thành thì không hoàn toàn dựa trên sự hài lòng. Và đó là sự khác biệt giữa sự hài lòng và lòng trung thành. Do đó, để giữ chân nhân viên, muốn nhân viên gắn bó nhiều hơn với doanh nghiệp, trước hết phải khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng về công việc, và như vậy người nhân viên sẽ tự khắc mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều này cũng thể hiện mối quan hệ hai chiều giữa người quản lý và nhân viên.
2.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\ĐÃ HOÀN THÀNH 2024\LUẬN ÁN TIẾN SĨ\ĐỀ CƯƠNG LUẬN ÁN ĐH TÀI CHÍNH-MARKETING 20.3.2024\LÒNG TRUNG THÀNH\THAM KHẢO/ LUAN VAN LONG TRUNG THANH TRAN VAN NAM
