NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ ĐỐI VỚI QUẢNG CÁO QUA MẠNG XÃ HỘI CỦA NGƯỜI TIÊU DÙNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

1. Tính cấp thiết của đề tài

Công tác quản trị nhân lực ngày càng được đánh giá cao vì nguồn nhân lực được xem là một nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức. Nguồn lực con người không chỉ mang lại giá trị thặng dư cho doanh nghiệp mà còn quyết định khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức. Một tổ chức có công nghệ hiện đại, có chất lượng dịch vụ tốt, có cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu không có nguồn lao động làm việc hiệu quả thì tổ chức đó sẽ khó có thể phát triển một cách toàn diện. Một vấn đề cấp thiết đối với nhà quản lý là làm sao để phát huy và tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển của chính tổ chức nói riêng và của nền kinh tế xã hội nói chung. Điều này yêu cầu nhà quản lý phải hiểu rõ về nguồn nhân lực, tầm quan trọng của nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển. Ngoài ra nhà quản lý cũng luôn phải quan tâm, tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người.

Nhiều câu hỏi đang được đặt ra và phải trả lời: Tại sao người lao động lại chọn tổ chức này làm việc mà không chọn tổ chức khác? Tại sao trong cùng một môi trường làm việc, thái độ và động cơ làm việc của người lao động lại khác nhau? Người chăm chỉ, người năng động nhưng lại có người lười nhác, thụ động,…?

Để giải đáp vấn đề này, qua thời gian đi thực tế và khảo sát thực trạng về động cơ làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum, đề tài: “Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum” nhằm góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề nêu trên.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đạt được các mục tiêu sau:

– Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động cơ làm việc của nhân viên tại BHXH Kon Tum.

– Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động cơ làm việc cho nhân viên tại BHXH Kon Tum.

– Thứ ba, đề xuất giải pháp nâng cao công tác tạo động cơ làm việc của nhân viên tại BHXH Kon Tum.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng: Nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum.

– Phạm vi:

+ Số liệu sơ cấp: Điều tra thông tin qua phiếu khảo sát

+ Số liệu thứ cấp: Từ năm 2015 đến năm 2017

– Không gian: Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, đồng thời kết hợp với các phương pháp cụ thể như: tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng.

5. Bố cục của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn gồm 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về động cơ làm việc

Chương 2: Thực trạng động cơ làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh động cơ làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

1.1.1. Khái niệm về động cơ làm việc

Theo Giáo trình Quản trị học của PGS.TS Lê Thế Giới: “Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. Động cơ làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc của nhân viên, và vì vậy, một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hướng động cơ đó vào việc hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức” [tr.201].

1.1.2. Vai trò, tầm quan trọng của động cơ làm việc

Động cơ được coi là nguyên nhân của hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân.

Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là khơi dậy động cơ làm việc của nhân viên và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả.

1.2. CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

1.2.4. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969)

1.3. ĐO LƯỜNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC THEO THUYẾT 2 NHÂN TỐ CỦA HERZBERG (1959)

1.3.1. Nghiên cứu Christine Lundberg, Anna Gudmundson, Tommy D. Andersson (2009)

1.3.2. Nghiên cứu của Tan Teck – Hong và Amna Waheed (2011)

1.3.3. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

1.3.4. Nghiên cứu Ceicalia Tesavrita, Dedy Suryadi (2012)

1.3.5. Nghiên cứu của Mirabela-Constața Mateia và Maria-Madela Abrudana (2016)

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TỈNH KON TUM

2.1. TỔNG QUAN VỀ BHXH TỈNH KON TUM

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Bảo hiểm xã hội tỉnh Kon Tum

Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Kon Tum được thành lập ngày 20/7/1995, trong bối cảnh sau gần 4 năm tái lập tỉnh (01/11/1991), điều kiện kinh tế – xã hội nghèo nàn, đời sống người dân khó khăn, nhận thức về chế độ BHXH còn rất thấp… bước đầu thiếu thốn mọi bề, cả về cơ sở vật chất và con người.

* Chức năng và nhiệm vụ của BHXH tỉnh Kon Tum

+ Chức năng

+ Nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH tỉnh Kon Tum

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BHXH tỉnh Kon Tum

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chuyên môn, BHXH các huyện, thành phố

2.1.4. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ tại BHXH tỉnh Kon Tum

– Công tác phát triển đối tượng tham gia BHXH, BHYT:

– Công tác thu BHXH, BHYT

– Giải quyết chế độ, chính sách BHXH, BHYT

– Công tác chi trả chế độ BHXH

– Công tác cấp, quản lý sổ BHXH, thẻ BHYT

– Công tác tuyên truyền

2.1.5. Khái quát nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Kon Tum

a. Số lượng lao động

b. Chất lượng nguồn nhân lực

Toàn bộ nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn là 203 người tương ứng 87,13%, trình độ thạc sĩ 8 người chiếm tỷ lệ 3,43%. Như vậy với lực lượng có trình độ chuyên môn tương đối cao như vậy là lợi thế của BHXH tỉnh Kon Tum trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và công tác của ngành.

c. Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu về độ tuổi: Trong tổng số cán bộ, công chức, viên chức tại đơn vị số cán bộ, công chức, viên chức từ trên 30 đến dưới 50 tuổi chiến 63,1%, số lượng cán bộ, công chức, viên chức trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp khoảng 12,9% số cán bộ, công chức, viên chức.

2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐO LƯỜNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TỈNH KON TUM

2.2.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu như sau:

+ Bước 1: Nghiên cứu mô hình lý thuyết các giải pháp tạo động cơ làm việc cho người lao động theo tính chất động cơ làm việc.

+ Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra sự thoả mãn của người lao động về các chính sách tạo động cơ cho NNL ngành BHXH tỉnh Kon Tum. Mẫu phiếu được thiết kế chung cho 3 đối tượng đánh giá:

– Lãnh đạo đơn vị: Các phó Giám đốc

– Lãnh đạo là các trưởng, phó phòng;

– Cán bộ, CCVC nghiệp vụ các phòng, BHXH các huyện;

+ Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều tra. Phiếu điều tra sẽ giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá sự thoả mãn của người lao động một cách khách quan.

+ Bước 4: Phân tích số liệu. Kết quả điều tra sẽ được tập hợp thành bảng so sánh với các tiêu chí khác nhau để làm rõ sự thoả mãn của người lao động của đơn vị.

+ Bước 5: Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động cơ làm việc cho NNL ngành BHXH tỉnh Kon Tum.

2.2.2. Nghiên cứu xây dựng thang đo động cơ làm việc theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg’s

a. Xây dựng thang đo sơ bộ

b. Mẫu điều tra

Chúng tôi tiến hành điều tra 200 cán bộ nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum. Kết quả điều tra thu được 200 phiếu. Sau khi loại bỏ các loại phiếu không hợp lệ và thiếu thông tin, số lượng thu được cuối cùng là 160 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 80% (N=160)

c. Thu thập dữ liệu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với bảng câu hỏi điều tra. Bảng câu hỏi gồm 2 phần:

Phần 1: Đánh giá về động cơ làm việc của người lao động, bao gồm 31 câu hỏi

Phần 2: Thông tin cá nhân, bao gồm 7 câu hỏi

Dữ liệu được thu thập từ hai nhóm đối tượng: sinh viên đang học và những người đang đi làm. Việc điều tra động cơ thúc đấy từ nhiều nhóm đối tượng khác nhau sẽ tạo điều kiện cho việc so sánh động cơ giữa các nhóm.

d. Xử lý dữ liệu

Tôi sẽ thu thập dữ liệu, tính giá trị trung bình. Những câu hỏi có giá trị trung bình >2.5 sẽ được lựa chọn.

2.2.3. Nghiên cứu đo lường động cơ làm việc của nhân viên tại BHXH Kon Tum

a. Mẫu điều tra

Với toàn bộ cán bộ nhân viên tại BHXH Kon Tum là 233 mẫu ứng viên được yêu cầu trả lời “anh chị hãy đánh giá các yếu tố sau tại nơi mình đang làm việc” thông qua 1 thang likert 5 mức từ “hoàn toàn đồng ý” tới “hoàn toàn không đồng ý”.

b. Xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý tuần tự bằng các kĩ thuật sau:

– Kiểm định thang đo bằng hệ số cronsbach’s alpha

– Tính giá trị trung bình các câu hỏi theo từng nhóm: cán bộ quản lý và nhân viên; nam và nữ; tính giá trị trung bình theo trình độ: đại học trở lên và dưới đại học….

Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum.

2.3. THỰC TRẠNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TỈNH KON TUM

2.3.1. Thông tin mẫu điều tra

– Điều tra 200 nhân viên BHXH tỉnh Kon Tum, số lượng thu về 160 phiếu, đạt tỷ lệ 80% (N=160).

Bảng 2.7: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum

theo giới tính

Bảng 2.8: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum

theo độ tuổi

Bảng 2.9: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum

theo thu nhập

Bảng 2.10: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum

theo trình độ học vấn

Bảng 2.11: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum theo thâm niên làm việc

Bảng 2.12: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum theo địa điểm công tác

Bảng 2.13: Cơ cấu nhân viên của BHXH tỉnh Kon Tum theo chức danh:

2.3.2. Nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis EFA)

Kết quả phân tích EFA cho thấy 31 biến số tạo thành 9 nhóm nhân tố, trong đó biến số 10 “chính sách công ty” không thuộc vào bất cứ nhóm nhân tố nào. Do đó, chúng tôi quyết định loại bỏ biến số 10 và tiến hành chạy lại dữ liệu EFA lần 2.

– 31 biến quan sát của mô hình tạo thành 09 nhóm nhân tố.

– Nhân tố “điều kiện làm việc” và nhân tố “chính sách công ty” bị nhóm gộp thành 1 nhân tố mới gồm 4 biến quan sát. Nhân tố này liên quan tới các chính sách, điều kiện làm việc.

– Nhân tố “trách nhiệm” không tồn tại, 2 biến quan sát của nhân tố này bị tách làm đôi, một biến nhóm gộp vào nhân tố “an ninh”, một biến quan sát nhóm gộp vào nhân tố “sự công nhận”.

Như vậy, mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 11 nhân tố (10 nhân tố liên quan đến thang đo động cơ thúc đẩy của Herzberg và nhân tố động cơ) được nhóm gộp thành 9 nhân tố. Hệ số Cronsbach’s Alpha của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0.6, chứng tỏ các thang đo có độ tin cậy cao.

2.3.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

a. Đánh giá về tiền lương của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

b. Đánh giá về quan hệ đồng nghiệp của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

c. Đánh giá về chính sách làm việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

d. Đánh giá về an ninh của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

e. Đánh giá về trách nhiệm của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

f. Đánh giá về sự công nhận của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

g. Đánh giá về kiến thức của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

h. Đánh giá về bản chất công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

i. Đánh giá về thăng chức của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

k. Đánh giá về động cơ của nhân viên tại BHXH tỉnh Kon Tum

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TỈNH KON TUM

2.4.1. Ưu điểm

Thứ nhất, chính sách về tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ ổn định, bám sát quy định của Nhà nước đối với khối hành chính, sự nghiệp và từng bước cải tiến theo hướng giảm dần tính bình quân, bao cấp, tiến tới trả lương theo cơ chế thị trường; đời sống CBCCVC từng bước được cải thiện, nâng cao.

Thứ hai, môi trường làm việc an toàn, lành mạnh. Điều kiện làm việc thuận tiện và thoải mái. BHXH tỉnh Kon Tum cũng chú trọng nhiều đến các hoạt động thể thao, văn hóa, xã hội nhằm giúp cho các cán bộ, nhân viên hiểu nhau hơn, tăng hiệu quả làm việc.

Thứ ba, các chính sách tạo động cơ về phi tài chính đã có định hướng tạo ra được một môi trường làm việc thân thiện, gắn bó, đoàn kết giúp đỡ, tạo sự yên tâm cho CBCCVC khi công tác tại BHXH tỉnh Kon Tum.

Công tác bổ nhiệm cán bộ được tiến hành theo đúng quy trình, thủ tục, quy định về phân cấp quản lý cán bộ.

BHXH tỉnh Kon Tum đã chủ động tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ CBCCVC nhằm nắm bắt kịp thời chế độ chính sách BHXH, BHYT, quy trình nghiệp vụ mới để phục vụ tốt hơn tổ chức, cá nhân tham gia và hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN.

2.4.2. Hạn chế

Đồng nghiệp chưa thực sự hòa thuận, tốt bụng, thân thiện:

Công việc chưa đa dạng, chưa hấp dẫn, chưa thách thức và chưa tạo được hứng thú cho nhân viên:

Công việc chưa được phân theo đúng trình độ và năng lực:

Chính sách quản lý chưa tạo động cơ làm việc được cho nhân viên:

Quản lý/ sếp chưa thực sự làm tròn trách nhiệm của mình

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TỈNH KON TUM

3.1. CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.2.1. Định hướng phát triển của BHXH tỉnh Kon Tum

– Đẩy mạnh công tác phát triển, mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, các tổ chức y tế, giáo dục, văn hóa ngoài công lập.

– Đôn đốc thu nộp BHXH đúng tiến độ, khắc phục tình trạng chậm nộp, nợ đọng, trốn đóng.

– Đảm bảo giải quyết chế độ theo đúng quy định của Luật BHXH, Luật BHYT.

– Tổ chức quản lý chặt chẽ các nguồn kinh phí thu, chi BHXH, BHYT, BHTN, chi quản lý bộ máy, chi đầu tư xây dựng cơ bản.

– Tăng cường công tác giám định tại các cơ sở khám, chữa bệnh BHYT nhằm đảm bảo quyền lợi cho người tham gia BHYT, chống lạm dụng, tiêu cực trong sử dụng quỹ khám, chữa bệnh BHYT.

– Tiếp tục đẩy mạnh công tác kiểm tra của Ngành, kiểm tra liên ngành về việc chấp hành chính sách, pháp luật về BHXH, BHYT. Tổ chức tốt công tác tiếp dân, giải quyết kịp thời đơn thư khiếu nại.

– Tiếp tục kiện toàn công tác tổ chức cán bộ, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và thực hiện tốt quy chế làm việc của Ngành

3.2.2. Quan điểm, mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực của BHXH Kon Tum

Cơ quan BHXH tỉnh Kon Tum luôn định hướng đưa ra chiến lược và mục tiêu chiến lược cụ thể để hoàn thành công tác sản xuất kinh doanh, hoàn thành chỉ tiêu đề ra của cơ quan. Từ đó đem lại lợi ích có thể cao nhất cho người lao động.

Việc tạo động cơ cho người lao động là công việc cần thiết và thiết thực trong quá trình làm việc.

– Xây dựng hệ thống nghiên cứu nhu cầu của cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống của cơ quan.

– Hoàn thiện công tác phân tích công việc tại cơ quan, xây dựng lại bản mô tả công việc chi tiết cụ thể cho từng vị trí.

– Xây dựng, thực hiện kế hoạch luân chuyển, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên, lao động có phẩm chất, trình độ đáp ứng cho sự phát triển của cơ quan trong thời gian tới.

– Đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động, duy trì các hoạt động đoàn thể trong cơ quan theo quy định của Pháp luật.

– Xây dựng chiến lược phát triển cơ quan. Chiến lược phát triển phụ thuộc vào từng giai đoạn của cơ quan. Công ty sẽ có kế hoạch chiến lược phát triển bằng văn bản và gửi đến cán bộ công nhân viên trong từng phòng ban trong công ty để người lao động biết và thực hiện.

3.2. GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TỈNH KON TUM

3.2.1. Cải thiện các mối quan hệ quan hệ trong lao động

+ Từ phía người sử dụng lao động: BHXH tỉnh Kon Tum cần thường xuyên rà soát toàn bộ hoạt động quản lý của mình, phân tích những tồn tại gây bất bình cho người lao động và kịp thời khắc phục.

+ Từ phía người lao động: Họ phải tuyệt đối trung thành với cơ quan, chấp hành nội quy kỷ luật lao động, tôn trọng quản lý cấp trên và đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc.

Cơ quan cũng nên xây dựng chính sách đối xử với người lao động để thu hút họ gắn bó với nghề, tìm cách phát huy vai trò của người lao động trong việc tìm ra những giá trị văn hóa mới cho cơ quan, những giá trị văn hóa bắt nguồn từ chính người lao động trong cơ quan.

BHXH tỉnh Kon Tum cần tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết bằng cách tổ chức các buổi gặp mặt, giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm để người lao động có cơ hội học hỏi lẫn nhau và đây cũng là cơ hội để họ được hiểu nhau hơn, đoàn kết và gắn bó hơn.

Lãnh đạo công ty cũng cần quan tâm thường xuyên hơn đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động:

3.2.2. Tăng tính đa dạng, hấp dẫn cho công việc

Linh động bố trí nhân sự thay phiên nhau đảm nhiệm các công việc.

Hàng năm, BHXH tỉnh Kon Tum có thể giao cho trưởng các phòng ban họp để lắng nghe ý kiến nhân viên để biết nhu cầu của họ có muốn thay đổi, trải nghiệm các công việc khác hơn bởi không phải toàn bộ cán bộ, nhân viên đều muốn thay đổi công việc.

BHXH tỉnh Kon Tum có thể đưa ra các chế độ lương, thưởng, phụ cấp cho các nhân viên sẵn sàng và dám thử thách với công việc mới và đảm nhiệm nhiều loại công việc.

Cho người lao động nghỉ giải lao, vệ sinh cá nhân hợp lý nghỉ giữa ca có thể từ 15- 20 phút không nên nghỉ quá ngắn hoặc quá dài dễ gây tình trạng không muốn làm tiếp công việc dẫn đến năng suất giảm sút.

3.2.3. Bổ sung công tác phân tích công việc để làm cơ sở giao việc đúng chuyên môn

Thực hiện tốt bản tiêu chuẩn chức danh

Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

– Đảm bảo số ngày công theo quy định: 22 ngày;

– Hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng thời hạn: 100%;

– Đảm bảo chất lượng công việc theo đúng yêu cầu đề ra;

– Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.

Đánh giá thực hiện công việc

Khi đánh giá thực hiện công việc phải căn cứ vào kết quả phân tích công việc. Cán bộ đánh giá phải dựa vào những tiêu chí/tiêu chuẩn rõ ràng, đánh giá một cách khách quan, công bằng. Cán bộ đánh giá phải hiểu được chuyên môn của công việc mà mình đang đánh giá.

Để đánh giá thực hiện công việc một cách khách quan, đạt hiệu quả, chính xác, cơ quan nên tổ chức đánh giá “đa kênh.

Đồng thời cơ quan phải thiết kế phiếu đánh giá xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng.

Sau khi có kết quả đánh giá sẽ tổng hợp và công khai kết quả trước toàn bộ CBCCVC (cấp dưới trực tiếp), người được đánh giá sẽ có ý thức trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc để được đánh giá đúng, đánh giá tốt.

Kết quả đánh giá cần được lưu lại và làm căn cứ cho việc xét thi đua, khen thưởng, và mỗi năm, nên đánh giá theo quý. Kết quả cả năm sẽ là điểm trung bình của 2 lần đánh giá.

BHXH tỉnh Kon Tum cần sử dụng và bố trí nhân sự cho phù hợp với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng.

3.2.4. Hoàn thiện chính sách quản lý

– Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ:

– Thực hiện tốt phân công sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp: BHXH tỉnh Kon Tum cần sử dụng và bố trí nhân sự cho phù hợp với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng.

– Biện pháp hành chính – pháp luật:

– Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh:

– Thực hiện đối xử công bằng trong công ty:

– Tạo cơ hội phát triển cho người lao động, có chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.

– Quan tâm, có chế độ, chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.

– Tăng cường công tác kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động.

– Ngoài ra công ty nên tiến hành đóng bảo hiểm nhân thọ cho người lao động, để họ yên tâm hơn trong quá trình sản xuất, gắn bó với công ty.

– Công ty nên thiết kế nhà vệ sinh, nhà uống nước gần với nơi làm việc của người lao động, để họ đỡ tốn thời gian đi lại, đáp ứng các nhu cầu thiết yếu cá nhân.

3.2.5. Tăng cường tạo động cơ làm việc qua quản lý/ sếp

Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc” tránh tình trạng làm trái ngành nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động.

Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc, thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú vị giúp họ hăng say hơn trong công việc.

Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động.

Các nhà quản lý phải tạo nguồn cảm hứng, tăng xúc cảm cho nhân viên cấp dưới, hãy tự làm cho mình hăng say, nhiệt huyết, thổi ngọn lửa động lực làm việc cao trước khi tạo động lực cho nhân viên cấp dưới.

Người lãnh đạo phải được tôn trọng để có thể tạo động lực hiệu quả.

Quản lý cần đề cao trách nhiệm, gương mẫu thực hiện các quy định về sử dụng giờ làm việc; có biện pháp khuyến khích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời cán bộ, nhân viên nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động, làm việc có năng suất, chất lượng, sử dụng thời giờ làm việc cao; thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các quy định về sử dụng thời giờ làm việc, kỷ luật lao động; xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm.

Quản lý và ban lãnh đạo công ty cần thường xuyên quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.

Khi cán bộ, nhân viên đạt được thành tích, nhà lãnh đạo phải biết cách khen thưởng kịp thời.

Người lãnh đạo là người luôn đối xử công bằng với tất cả nhân viên cấp dưới, đồng thời còn là người hiểu rõ nhân viên cấp dưới của mình về điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những đóng góp của họ với đơn vị, trên cơ sở ghi nhận và đánh giá năng lực hiệu quả công việc, lãnh đạo trực tiếp còn phải bảo vệ quyền lợi hợp lí và chính đáng cho nhân viên cấp dưới trước lãnh đạo cấp trên.

Bên cạnh đó, các nhà lãnh đạo phải biết cách lắng nghe, góp ý, phê bình gián tiếp nhân viên cấp dưới trên tinh thần góp ý xây dựng để cấp dưới có định hướng thay đổi theo hướng tích cực.

Hàng năm công ty cũng nên tổ chức các chuyến du lịch cho nhân viên và gia đình của họ.

Cần tạo ra sự giao lưu giữa các phòng ban, các phân xưởng với nhau. Tổ chức các buổi họp đồng hương, họp nhóm, liên hoan…giúp cho các thành viên trong công ty có thể gặp gỡ giao lưu với nhau, tạo được môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng từ đó giúp họ chia sẻ trao đổi được kinh nghiệm làm việc với nhau.

Ngoài ra, hàng năm công ty nên tổ chức các khoá đào tạo về văn hoá doanh nghiệp cho toàn bộ đội ngũ nhân viên của công ty nhằm giúp nhân viên có nhận thức và đánh giá cao hơn về vai trò và giá trị của văn hoá công ty trước tiên đối với bản thân họ, sau là đối với doanh nghiệp.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

Nguồn lao động có vai trò ngày càng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Khả năng của con người là vô hạn, nên mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần phải chú trong đến việc phát huy yếu tố con người. Một trong những biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả năng của người lao động, tăng cường sự cống hiến của họ đối với tổ chức chính là công tác tạo động cơ.

Tạo động cơ cho người lao động là một đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Động cơ lao động là khao khát khẳng định năng lực và tự nguyện của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp. Để tạo động cơ cho người lao động, doanh nghiệp cần vận dụng một cách hệ thống các chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động cơ trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho doanh nghiệp.

Luận văn đã hoàn thiện việc đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng thực tiễn. Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận về tạo động cơ cho người lao động. Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động cơ cho người lao động, làm rõ những ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động cơ cho người lao động tại BHXH tỉnh Kon Tum. Các giải pháp mang tính thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản trị trong công ty về việc xây dựng chính sách tạo động cơ cho người lao động.

Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và kiến thức, luận văn không thể tránh khỏi các tồn tại và thiếu sót. Trong nghiên cứu tiếp theo, tác giả sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu bằng cách khảo sát thêm nhiều cán bộ, nhân viên tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Kon Tum hơn và thực hiện phỏng vấn sâu với các Trưởng phòng, lãnh đạo của cơ quan này để có thể thu được các kết quả tổng hợp, chính xác và khách quan hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\NGUYEN THI HAI YEN\SAU BAO VE