Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong

1. Tính cấp thiết của đề tài.

Nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị tổ chức cơ quan đoàn thể là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình hình thành và phát triền của tổ chức đoàn thể doanh ngiệp. Chúng ta cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm trong công việc và đầy trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn sứ mạng của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên bức bách và cấp thiết trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế.

Trong bối cảnh, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang đi vào chiều sâu, hội nhập quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ và ngày càng mở rộng, đất nước có nhiêu cơ hội thời cơ , vận hội vừa có nhiều thách thức gay gắt, việc phát triển nhanh, bền vững đất nước, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ đặt ra cho Đảng và Nhà nước ta những yêu cầu mới về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Trước xu hướng toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Chính vì lẽ đó cạnh tranh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang là chủ đề quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp.

Với sự phát triển và hội nhập của đất nước trong thời điểm hòa mình cùng nền công nghiệp hóa hiện đại hóa, sự phát triển không ngừng của các thiết bị công nghệ ngành lắp đặt thiết bị công nghiệp đã có những bước phát triển mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực, từ lắp đặt dây chuyển sản xuất sản phẩm, sửa chữa bảo trị các hệ thống thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất, những thiết bị công nghiệp có những ứng dụng và công dụng riêng đối với từng ngành nghề khác nhau, những máy móc hiện đại mang lại tính tiện dụng cao. Ta có thể điểm qua những ngành nghề cần sử dụng những thiết bị công nghiệp như ngành công nghệ thực phẩm, ngành may mặc, ngành lâm nghiệp, công nghiệp, y tế… để đáp ứng sự thay đổi không ngừng của các thiết bị công nghiệp hiện đại cần có nguồn nhân lực chất lượng luôn đổi mới, sáng tạo.

Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cũng cấp, thi công lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp, sửa chữa và bảo trì cho các Nhà máy, Công ty, Công trình có vốn đầu tư trong nước và ngoài nước, được thành lập năm 2004, để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và tiến tới hội nhập quốc tế công ty do đó nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động. Chính vì vậy Công ty cổ phần kỹ thuật Thiên Phong đề cao chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đây cũng là vấn đề cần thiết, khách quan và xuất phát từ nhu cầu thực tiễn.

Nhận thực được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài luận văn của mình là:

“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong”

2. Mục tiêu nghiên cứu.

– Nghiên cứu những lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

– Thu thập các số liệu thứ cấp và thực hiện điều tra xã hội học để nhằm phục vụ việc phân tích thực trạng chất lượng ngồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong.

– Phân tích đánh giá từ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong nhằm tìm ra những kết quả đạt được,hạn chế còn tại và nguyên nhân .

– Đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

• Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong.

• Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian nghiên cứu : Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong

+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2018 đến năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu.

• Phương pháp thống kế, phân tích:

Luận văn chủ yếu sử dụng số liệu được cung cấp từ phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong.

Tất cả các tài liệu được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực tai Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong

• Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, những hoạt động thực tế về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong.
• Phương pháp điều tra khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi. Nội dung bảng hỏi được chia thành nhiều câu hỏi nhỏ tương ứng với mục tiêu nghiên cứu.

Số lượng phiếu điều tra khảo sát: 52 phiếu

Đối tượng điều tra khảo sát: Cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong.

• Phương pháp tổng hợp: Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận văn.
• Phương pháp so sánh để phân tích đặc điểm của chất lượng nguồn nhân lực, làm cơ sở cho việc tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong.

5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu.

6. Kết cấu của luận văn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm thì kết cấu của luận văn gồm 3 Chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Nguồn nhân lực

1.1.2. Yếu tố cấu thành nguồn nhân lực.

1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.3.1. Chất lượng.

1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động

Dựa vào các tiêu chí đánh giá CLNNL trong DN gồm bốn nhóm tiêu chí lớn là trí lực, thể lực, tâm lực, kỹ năng mềm của NNL. Trí lực có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc. Thể lực gồm sức khỏe và thể chất của NNL. Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn goi là năng lực ý chí của NNL. Kỹ năng mềm bao gồm các ký năng giao tiếp, làm việc nhóm…của NNL.

1.2.1.1. Thể lực

1.2.1.2. Trí lực

1.2.1.3. Kỹ năng mềm

1.2.1.4. Tâm Lực

1.2.2. Tiêu chí đánh giá thông qua công việc thực hiện của người lao động

1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1. Hoạt động tuyển dụng

Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng NNL, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn.

1.3.2. Hoạt động đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

• Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc
• Đào tạo trong khi làm việc
• Đào tạo cho công việc tương lai
• Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp
• Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động

1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

1.3.4. Hoạt động chăm sóc sức khỏe và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

1.3.5. Các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi

Các đòn bẩy kích thích về vật chất :

• Tiền lương, tiền công
• Tiền thưởng, và kỷ luật bằng tiền
• Tiền phụ cấp lương
• Phúc lợi

Các đòn bẩy về tinh thần

1.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp

1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NNL TRONG DOANH NGHIỆP

1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.5. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ CÔNG TY VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM RÚT RA

1.5.1. Kinh nghiệm tại Công ty TNHH Tư vấn Dịch vụ Kỹ thuật Việt Hải Minh

1.5.2. Kinh nghiệm tại Công ty Cổ phần Xây lắp Tiên Phong

1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT THIÊN PHONG

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT THIÊN PHONG

2.1.1. Giới thiệu về Công ty

Tên Công ty : Công ty Cổ phần kỹ thuật Thiên Phong

Tên việt tắt : TPT

Địa chỉ : 96 đường Hà Huy Tập – Phường Thanh Khê Đông – Quận Thanh Khê – Thành phố Đà Nẵng.

Số điện thoại : 02363.725.999

Mã số thuế : 0400462464

Ngân hàng giao dịch : Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam

Số lượng CBCNV hiện nay : 113 người

Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong được thành lập ngày 23/04/2004 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0400462464 do sở kế hoạch đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp.

Trải qua 17 năm hình thành và phát triển đến nay, TPT đã trở thành một trong số công ty trong lĩnh vực lắp đặt thiết bị công nghiệp có tên tuổi trên thị trường, không những tham gia thực hiện vào các dự án ở thành phố Đà Nẵng mà còn lan rộng ra các tỉnh và thành phố khác như thành phố Huế, tỉnh Quảng Ngãi, tỉnh Daklak, tỉnh Quảng Nam, thành phố Hồ Chí Minh.

2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT THIÊN PHONG

2.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực qua năng lực của người lao động

2.2.1.1 Thực trạng về thể lực của người lao động tại Công ty

Bảng 2.3 Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động trong Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong từ năm 2018 đến 2020.

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy đội ngũ nguồn nhân lực Công ty có sức khỏe được xếp loại “ rất khỏe ” và “ khỏe ” chiếm tỷ lệ lớn. Tuy nhiên vẫn còn tình trạng sức khỏe “ trung bình” nhưng có xu hướng giảm từ năm 2018 đến 2020. Không có lao động xếp loại “ yếu” và “rất yếu”. Điều này cho thấy mặt bằng chung sức khỏe trong Công ty là tương đối tốt. Công ty đã và đang có sự quan tâm tích cực đến sức khỏe của người lao động, thông qua các biện pháp nhằm nâng cao thể lực như hội thao bóng đá vv.. làm giảm tỷ lệ tình trạng sức khỏe “ trung bình” và tiếp tục duy trì không có tình trạng sức khỏe “yếu”.

Thực hiện 52 phiếu khảo sát về mức độ tham gia khám sức khỏe định kỳ do Công ty tổ chức thì 52 phiếu trả lời “ tham gia đầy đủ”, từ đó có thể thấy công tác khám sức khỏe được người lao động rất quan tâm và thực hiện đầy đủ.

2.2.1.2. Thực trạng về trí lực của người lao động tại Công ty

Bảng 2.4 Thực trạng về trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong

“ Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân Sự”

2.2.1.3. Thực trạng về kỹ năng mềm của người lao động tại Công ty

2.2.1.4. Thực trạng về tâm lực của người lao động tại Công ty

Công ty đã xây dựng cho mình bản Nội quy kỷ luật lao động, đây là cơ sở quan trọng để Công ty quản lý lao động, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, Nội quy kỷ luật lao động cũng là cơ sở để Công ty xây dựng nên các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động, cũng như các tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng.

2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực qua kết quả thực hiện công việc của người lao động

Qua bảng số liệu cho thấy: kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên chức Công ty được chia thành 4 mức. Trong đó, tỷ lệ “hoàn thành tốt nhiệm vụ” luôn chiếm tỷ lệ cao nhất (luôn trên 70%) và có xu hướng tăng dần: 74.2% (năm 2018); 74.3% (năm 2019); 75.2% (năm 2020). Tỷ lệ “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” và tỷ lệ “hoàn thành tốt nhiệm vụ” có xu hướng tăng qua các năm, tỷ lệ “hoàn thành nhiệm vụ” và tỷ lệ “không hoàn thành nhiệm vụ” chiếm tỷ lệ nhỏ và có xu hướng giảm dần qua các năm.

2.3. CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT THIÊN PHONG

2.3.1. Hoạt động tuyển dụng

Theo cung cấp của phòng Hành chính – Nhân sự quy trình tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong như sau:

– Xác định nhu cầu tuyển dụng do ban giám đốc và trưởng phó các bộ phận phòng ban có liên quan xác định.

– Lập kế hoạch tuyển dụng do phòng hành chính – nhân sự thực hiện.

– Xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng do phòng hành chính – nhân sự thực hiện.

– Đăng thông báo tuyển dụng do phòng hành chính – nhân sự thực hiện.

– Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ dự tuyển do phòng hành chính – nhân sự thực hiện.

– Kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ do phòng hành chính – nhân sự thực hiện.

– Phóng vấn do hội đồng phỏng vấn (bao gồm Giám đốc hoặc phó Giám đốc Trưởng phó phòng ban) thực hiện.

– Thử việc do người được phân công nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp thực hiện.

– Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng do Trưởng phó phòng ban, người được phân công nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp cùng với Trưởng phòng hành chính – nhân sự thực hiện trình Ban Giám đốc quyết định.

– Tiếp nhận và định hướng do Trưởng phòng hành chính – nhân sự và Trưởng phó phòng ban có nhân viên mới thực hiện.

2.3.2. Hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn

• Các hình thức đào tạo chủ yếu thông qua việc “vừa học – vừa làm”
• Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ năng lực quản lý lãnh đạo
• Nội dung đào tạo được xây dựng dựa trên mục đích đào tạo của Công ty, bám sát lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty.

2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Công ty luôn có các chính sách quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch. Công ty luôn tuyển đúng người đúng việc, tuyển dụng đề bạt đúng người chứ không dựa vào quan hệ.

2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động

Sức khỏe là một điều vô cùng quý giá đối với mỗi bản thân chúng ta, không có sức khỏe thì không thể lao động, làm việc, tạo ra của cải vật chất cho bản thân và xã hội. Vì thế, hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao thể lực cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng NNL tại Công ty.

• Hoạt động khám sức khỏe định kỳ định của Bảo hiểm và Công ty.
• Tổ chức các hoạt động thể dục thể thao
• Tổ chức các chuyến du lịch, nghỉ
• An toàn lao động

2.3.5. Các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi.

Lương và phụ cấp: Người lao động sẽ được trả lương theo quy định của nhà nước và dựa trên khối lượng công việc chất lượng công việc đã hoàn thành theo định mức, mã vị trí công việc đảm nhiểm. Tùy thuộc vào vị trí công việc, chức vụ, thâm niên công tác mà người lao động có hệ số lương và phụ cấp khác nhau, do đó mức lương là khác nhau.

Khen thưởng và kỹ luật: Việc tổ chức khen thưởng căn cứ vào quy định của nhà nước và nội quy lao động của Công ty.

Phụ cấp : Ngoài tiền lương, thưởng Công ty còn có chính sách về phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm theo từng vị trí công việc, phụ cấp đi lại cho các trường hợp người lao động phải di chuyển xa vì yêu cầu công việc.

Phúc lợi: Nhằm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV và thực hiện trách nhiệm xã hội Quỹ phúc lợi được trích một phần từ kinh phí hoạt động của Công ty.

2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty

Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh tạo ngôi nhà chung trong Công ty đã được ban lãnh đạo Công ty xác định là định hướng phát triển Công ty. Có thể sử dụng như một công cụ hữu hiệu tác động đến người lao động nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp thông qua mối quan hệ giữa: người lao động với đồng nghiệp của họ, người lao động với doanh nghiệp, người lao động với lãnh đạo quản lý.

2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT THIÊN PHONG

2.4.1. Những kết quả đạt được

• Hoạt động tuyển dụng :

Quy trình tuyển dụng đã được xây dựng chặt chẽ, lên kế hoạch cụ thể bán sát kế hoạch đặt ra. Các bước tuyển dụng đã được phân định rõ ràng, quy định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng phòng ban, cá nhân nên không gây chống chéo và được thực hiện một cách thống nhất.

Quy trình được thực hiện công khai minh bạch, nghiêm túc không vì quen biết cá nhân để lựa chọn nên tạo sự hài lòng cho mỗi ứng viên.

Nguồn tuyển dụng đã có sự linh hoạt trong và ngoài công ty. Hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn:

Công ty đã xác định được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ thuật trong quá trình nâng cao chất lượng NNL toàn công ty. Đã tổ chức các lớp đào tạo về kỹ năng mềm, đào tạo về vệ sinh – an toàn lao động,vv… chủ động hỗ trợ kinh phí cho lao động tham gia đào tạo. Các chương trình đào tạo phong phú hơn về cả nội dung và hình thức, Công ty đã chủ động đề xuất, tổ chức đào tạo liên kết với các trung tâm đào tạo để tổ chức các lớp đào tạo cho CBCNV.

• Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động :

Hoạt động sắp xếp bố trí lao động tương đối hợp lý, điều này thể hiện thông qua hiệu quả hoạt động của Công ty trong thời gian qua, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn năm trước.

Hoạt động về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động:

100% người lao động tham giá các hoạt động khám chữa bệnh định kỳ. Các phong trào thi đua thể dục thể thao diễn ra sôi nổi, được người lao động quan tâm, hưởng ứng, nhiệt tình tham gia.

Công tác Bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động được thực hiện tốt.

Chính sách về lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi:

Tuy vẫn còn một số người lao động chưa cảm thấy hài lòng về mức lương so với yêu cầu công việc nhưng việc thực hiện chính sách chi trả lương của Công ty đúng thời hạn không để xảy ra tình trạng nợ lương cũng một phần tạo được cảm giác an tâm cho người lao động khi đến làm việc. Việc trả lương đúng hạn giúp người lao động ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày hàng tháng.

Giá trị phúc lợi đáp ứng đủ yêu cầu cần thiết của người lao động, các chế độ bảo hiểm bắt buộc được Công ty mua và đống đầy đủ, giúp lao động cảm thấy yên tâm hơn.

Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty:

Các mối quan hệ lao động trong cơ quan được xây dựng rất tốt khiến người lao động được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái.

2.4.2. Những hạn chế

• Hoạt động tuyển dụng:

Công ty chưa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng, tuy nhiên Công ty lại chưa quan tâm đến nguồn tuyển này.

Các nội dung kiến thức khi kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng chưa được cập nhật, đổi mới liên tục nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng, kết quả phỏng vấn tuyển dụng đôi khi chưa chưa phản ánh hoàn toàn năng lực và hạn chế của ứng viên.

Hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn:

Tuy nhận được sự quan tâm đến việc đào tạo các kỹ năng, đào tạo nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:

Còn tồn tại tình trạng nhiều lao động chủ động xin đi đào tạo khi họ nhận thấy cơ hội thăng tiến, thay vì mong muốn nâng cao năng lực, đóng góp nhiều hơn cho Công ty.

Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo được quan tâm nhưng kết quả đào tạo lại chưa được quan tâm và đánh giá đúng mức.

Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động:

Công ty chưa thực hiện phân tích công việc, chưa xây dựng được hệ thống chi tiết Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc và chất lượng NNL của Công ty

Chính sách về lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi:

Trả lương chưa căn cứ vào chất lượng thực hiện công việc.

Bên cạnh đó, cách chi trả lương và mức tiền lương của Công ty không có gì khác biệt, nổi trội so với các công ty khác cùng ngành nên tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, chưa trở thành nhân tố góp phần nâng cao chất lượng NNL trong Công ty.

Các chính sách thưởng cũng chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL do mức khuyến khích chưa cao.

• Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty:

Công ty chưa chú trọng đến việc xây dựng cho mình một chương trình văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp. Công ty chưa tạo được sự khác biệt rõ nét về văn hóa với các Công ty khác.

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT

THIÊN PHONG

3.1. ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT THIÊN PHONG

3.1.1. Định hướng hoạt động của Công ty đến 2025

3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT THIÊN PHONG

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.

Công ty cần chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng để thay thế những vị trí người lao động có chuyên môn chưa đạt chuẩn.

• Khai thác tối đa các nguồn tuyển
• Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL ngay từ khâu tuyển dụng
• Cải thiện các nội dung kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn

– Chú trọng cơ cấu giới tính khi tuyển dụng, ưu tiên hơn trong tuyển dụng nam giới, đặc biệt là tuyển dụng lao động cho chức danh cán bộ kỹ thuật, công nhân nhà máy, công nhân vận hành, công nhân xây dựng và bảo vệ

3.2.2. Hoàn thiện công tác đào taoh và phát triển nhân lực

Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của Công ty không chỉ hiện tại mà còn trong tương lai.

Đối tượng đào tạo: đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị khi lao động đảm nhiệm công việc đó đi đào tạo.

Kế hoạch đào tạo: phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực hiện không làm ảnh hưởng đến hoạt động hiện tại và kế hoạch hoạt động trong tương lai của tổ chức. Chi phí đào tạo phải được tính toán cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh khi thực hiện.

Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và tình tình thực tế tại Công ty. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung.

Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình này nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, người lao động sau khi được đào tạo đã tích lũy thêm được những kiến thức, kĩ năng gì, nó có làm tăng chất lượng, hiệu quả công việc không?

Hỗ trợ chi phí học tập cùng với các chi phí đi lại, sinh hoạt trong quá trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc nhất trong mỗi khóa đào tạo

Sử dụng lao động sau đào tạo: sau khi kết thúc đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những lao động đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo.

3.2.3. Hoàn thiện công tác sắp xếp, bố trí nhân lực.

Thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

Áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực nói chung và hoạt động nâng cao chất lượng NNL nói riêng.

Soạn ra một mẫu “hồ sơ nhân viên thành công điển hình”

3.2.4. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi

Gắn kết quả thực hiện công việc với trả lương: Công ty có thể xây dựng chế độ trả lương thời gian đối với nhân viên hành chính và trả lương sản phẩm đối với lao động sản xuất thay vì trả lương theo cấp bậc như hiện tại.

Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên.

Tổ chức thêm nhiều các phong trào thi đua trong Công ty.

Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng các tập thể, cá nhân được chính xác, kịp thời, đúng người, đúng việc.

Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng tấm gương thay vì khen thưởng thông qua giá trị vật chất.

3.2.5. Hoàn thiện công tác xây dựng văn hóa trong Công ty

Người lãnh đạo phải gương mẫu, là tấm gương về tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo.

Giữa nhân viên với nhau cần có sự tương trợ, hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để những nội quy, quy định đó đi vào nề nếp, trở thành một nét đẹp trong văn hóa Công ty.

Công ty có thể tự xây dựng hoặc thuê chuyên gia xây dựng một chương trình cụ thể về văn hóa doanh nghiệp.

KẾT LUẬN

Chất lượng NNL có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế. Các mô hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi cho rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và công nghệ. Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng NNL, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được. Các bằng chứng cả vi mô và vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng của chất lượng của nhân tố này với sự phát triển kinh tế.

Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng rất cần thiết. Muốn nâng cao chất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn cho người lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng. Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực; câu trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũng cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp. Ngoài ra hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng NNL.

Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Thiên Phong, em đã có cơ hội tiếp xúc với hoạt động Quản trị nhân lực, tìm hiểu về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty, từ đó phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty và em xin đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị mà bản thân thấy cần thiết để hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty đạt hiệu quả hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN BAO TRUNG\SAU BAO VE