Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho Cán bộ, Công chức tại các Cơ quan thuộc UBND Quận Ngũ Hành Sơn

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của một tổ chức.

Ngày nay, cán bộ công chức được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại trong một cơ quan. Vì vậy các cơ quan ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho cơ quan mình.

Tuy nhiên, hiệu quả làm việc của cán bộ công chức cấp Quận còn thấp, tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp, một số nơi còn có nhũng nhiễu, bộ máy hành chính còn cồng kềnh. Chính sách thúc đẩy động lực làm việc cho người cán bộ, công chức cấp Quận chưa được quan tâm thích đáng để tạo động lực công tác, thúc đẩy cán bộ công chức dồn toàn bộ tâm huyết vào công việc để đáp ứng yêu cầu thực tiễn về quản lý kinh tế – xã hội của Quận Ngũ Hành Sơn.

Chính vì thế, có không ít câu hỏi đặt ra như: Động lực thúc đẩy quá trình công tác của cán bộ công chức cấp Quận hiện nay là gì? Nguyên nhân nào làm hạn chế động lực của cán bộ, công chức công tác tại Quận? Để trả lời được những câu hỏi này, cần phải có một đề tài nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức sẽ góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức đang làm việc tại Uỷ ban nhân dân Quận Ngũ Hành Sơn yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của cán bộ, công chức. Chính vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho Cán bộ, Công chức tại các Cơ quan thuộc UBND Quận Ngũ Hành Sơn ” là đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.

2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

– Hệ thống hóa các lý thuyết tạo động lực đến động lực làm việc cho cán bộ công chức. Từ đó phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân Quận Ngũ Hành Sơn, tìm ra những nguyên nhân, yếu kém làm hạn chế động lực của cán bộ công chức tại các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân Quận Ngũ Hành Sơn trong thời gian vừa qua.

3. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân Quận Ngũ Hành Sơn trong thời gian tới.

Nhằm mục đích góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc, khuyến khích, thúc đẩy cán bộ công chức làm việc sáng tạo, hiệu quả. Và giúp đơn vị giữ chân được người giỏi đang làm việc tại đơn vị và thu hút ở các tổ chức, đơn vị khác hoạt động trong cùng lĩnh vực.

4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

– Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân Quận Ngũ Hành Sơn.

– Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu một số nội dung liên quan đến tạo động lực cho cán bộ công chức tại các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân Quận Ngũ Hành Sơn từ năm 2010 – 2014. Từ đó đề xuất một số giải pháp cho thời gian tới.

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân Quận Ngũ Hành Sơn trong thời gian tới.

5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

– Phương pháp thu thập dữ liệu: phân tích các dữ liệu thứ cấp do Uỷ ban nhân dân Quận cung cấp như: Các chế độ chính sách của Uỷ ban nhân dân Quận theo quy định đối với cán bộ công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân, bảng báo cáo kết quả thực hiện tình hình kinh tế xã hội qua các năm.

– Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.

6. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

• 1. . KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “ Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”. Tuy nhiên trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Như vậy, động lực xuất phát từ mỗi bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt mục tiêu trong quản lý.

1.1.1. Một số học thuyết về tạo động lực

Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Thuyết kỳ vọng của VROOM

Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

1.1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức

Là những người trong bộ máy hoàn chỉnh nhà nước được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến tỉnh, huyện, xã.

1.2. VAI TRÒ, Ý NGHĨA VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.2.1. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

Làm cho con người luôn có thể phấn đấu vươn lên vượt qua mọi khó khăn để đạt được mục tiêu đề ra.

Tạo ra một khả năng làm việc say mê đầy nhiệt huyết và nâng cao khả năng cống hiến của họ cho một tổ chức, xã hội.

Tạo cho họ một cơ sở để thực hiện mục tiêu đề ra.

Khi có động lực thì bản thân càng luôn có sự thay đổi về hành vi, tư cách và ý chí làm việc ngày càng mạnh mẽ hơn.

Khi con người đã có động lực thì nó sẽ thúc đẩy sự cạnh tranh đến các lĩnh vực, đặc biệt trong kinh doanh để nhằm tạo được hiệu quả cao nhất tạo ra một hệ thống chiều dọc, chiều ngang và tạo ra mối quan hệ chặt chẽ.

1.2.2. Các đặc điểm của động lực

Động lực thông qua sử dụng các chính sách của nhà nước gắn liền với lợi ích kinh tế.

Nó thông qua các công cụ của nhà nước được sử dụng mà theo đúng quan điểm chủ trương, chính sách của nhà nước và nhằm phục vụ con người, thúc đẩy con người làm việc hiệu quả cao hơn.

Động lực thúc đẩy mọi người thì nó có tính chất từng giai đoạn cụ thể phù hợp với điều kiện kinh tế, không cố định, thay đổi theo con người và xã hội.

Động lực thúc đẩy nó luôn gắn liền với việc sử dụng của tổ chức mà con người đó đang hoạt động thể hiện mang tính khoa học và nghệ thuật đúng đắn, chính xác.

Động lực thúc đẩy là mạnh mẽ nhất đối với con người trong đó động lực bên trong quyết định.

Các đặc điểm đó bắt nguồn từ con người, vì con người, con người thực chất là mục tiêu để thực hiện mục tiêu đó.

1.3. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Hiệu quả công việc

Mức độ gắn bó của cán bộ công chức đối với cơ quan

Thái độ làm việc của cán bộ, công chức

1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Chức năng, nhiệm vụ được giao

Tiền lương và phúc lợi

Mối quan hệ hợp tác, đoàn kết giữa đồng nghiệp trong tổ chức

Đào tạo và thăng tiến

Môi trường làm việc

Đánh giá thành tích của cán bộ, công chức

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VẬN DỤNG LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN NGŨ HÀNH SƠN TRONG THỜI GIAN QUA (2010-2014)

2.1. ĐẶC ĐIỂM, ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ – XÃ HỘI CỦA QUẬN NGŨ HÀNH SƠN

2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên

2.1.2. Đặc điểm về điều kiện Kinh tế – xã hội Quận Ngũ Hành Sơn

a. Về điều kiện Kinh tế

b. Về điều kiện Xã hội

2.2. CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ, BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN

2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ

Theo Luật tổ chức HĐND và UBND, UBND quận Ngũ Hành Sơn có chức năng, nhiệm vụ sau:

– Quản lý nhà nước trong lĩnh vực kinh tế trên địa bàn

– Quản lý nhà nước trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và đất đai

– Quản lý nhà nước trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp

– Quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải

– Quản lý nhà nước trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch

– Quản lý nhà nước trong lĩnh vực Giáo dục, y tế, XH, VHTT và TDTT

– Quản lý nhà nước trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, TN – MT

– Quản lý nhà nước trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và TTATXH

– Quản lý nhà nước trong việc thực hiện chính sách dân tộc và tôn giáo

– Chỉ đạo thực hiện việc thi hành pháp luật trên địa bàn

– Quản lý nhà nước trong việc xây dựng chính quyền và quản lý ĐGHC

2.2.2. Bộ máy tổ chức

Cơ cấu tổ chức của UBND quận được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến. Chủ tịch UBND quận chỉ đạo chung về toàn bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của mình trước Chủ tịch UBND thành phố. Các phó chủ tịch và các phòng chức năng tham mưu cho chủ tịch về chuyên môn và lĩnh vực mình phụ trách.

2.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy cán bộ công chức của Quận Ngũ Hành Sơn

Tính đến hết năm 2014, tổng số CBCC hành chính của Ủy ban nhân dân quận là 80 người, với 12 phòng thì tổng số trưởng, phó phòng là 39 người, như vậy quy mô nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý của quận còn thiếu 7 người. Nhìn chung, nguồn nhân lực hành chính của quận vừa thiếu về quy mô, đồng thời thiếu nhân lực giỏi, nhân lực được đào tạo cơ bản và có trình độ cao. Vì vậy, trong thời gian tới quận Ngũ Hành Sơn cần tổ chức nhiều hơn nữa các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cho CBCC hành chính cấp quận

Các cơ quan hành chính thuộc Quận: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính – Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra quận; Văn phòng Ủy ban nhân dân; Phòng Kinh tế; Phòng Quản lý đô thị.

2.3. THỰC TRẠNG CƠ CẤU CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN

2.3.1. Về cơ cấu trình độ chuyên môn

Bảng 2.3. Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính của quận Ngũ Hành Sơn theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2010 – 2014

Nguồn: Báo cáo của UBND quận Ngũ Hành Sơn qua các năm

Số lượng CBCC có trình độ chuyên môn cao có xu hướng tăng qua các năm (năm 2010 đến 2014) với tỷ lệ sau đại học tăng lên từ 4,2% lên 6,9%; Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học giảm so với năm 2010, nguyên nhân do CBCC trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng vẫn còn chiếm tỷ lệ cao trong tổng số CBCC. Mặt khác, tỷ lệ CBCC có trình độ sơ cấp vẫn chiếm tỷ lệ cao (2,8% năm 2010 lên 8,8% năm 2014). Vì vậy, cần phải cải thiện ngay trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC này.

2.3.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của CBCC trong các cơ quan thuộc UBND quận

CBCC từng phòng ban có trình độ chủ yếu là đại học với tỷ lệ 71,25%; sau đại học 7,5%, cao đẳng và trung cấp cùng chiếm tỷ lệ 6,25%; trình độ sơ cấp chiếm tỷ lệ 8,75%. Nhìn chung, trình độ chuyên môn của CBCC các phòng hiện nay có sự tiến bộ, không có người nào là chưa qua đào tạo. Tuy nhiên tỷ lệ số CBCC có trình độ thấp vẫn chiếm tỷ lệ không nhỏ, vì vậy số CBCC này cần phải được đào tạo, bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ.

2.3.3. Cơ cấu giới tính, độ tuổi

a. Về giới tính

Những năm gần đây, bình đẳng giới là chủ đề được quan tâm đặc biệt trên toàn thế giới. Tại Việt Nam, trong hệ thống luật pháp từ Hiến pháp tới các Bộ Luật, Luật chuyên ngành đều đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến vấn đề bình đẳng giới, tạo điều kiện cho cả phụ nữ và nam giới cùng phát triển tiến bộ và bình đẳng.

Trong năm 2010, tỷ lệ nữ chiếm 42,25% tổng số CBCC hành chính. Và đến 2014 tỷ lệ này là 25%, giảm gần 17,25% trong 4 năm. Có thể nhận thấy rằng, tỷ lệ CBCC nữ thuộc cơ quan hành chính Quận có xu hướng giảm dần.

Vấn đề về thực hiện bình đẳng giới, tăng tỷ lệ nữ trong công tác quản lý, nâng cao vị trí của họ trong công việc cũng cần được quan tâm trong phát triển nguồn lao động hành chính.

b. Về độ tuổi

Ngoài cơ cấu theo các chỉ tiêu trên thì cơ cấu nguồn CBCC hành chính Quận theo độ tuổi cũng ảnh hưởng đến năng lực CBCC. Cơ cấu độ tuổi của CBCC hành chính quận có xu hướng tiến bộ, phù hợp với yêu cầu trẻ hóa đội ngũ CBCC hành chính. Nhìn chung, trong những năm qua tỷ lệ CBCC trong độ tuổi 30- 50 chiếm tỷ lệ ngày càng cao trong cơ cấu CBCC của quận, tỷ lệ CBCC trên 50 tuổi có xu hướng giảm dần, tỷ lệ CBCC dưới 30 tuổi có xu hướng tăng, thể hiện xu hướng ngày càng trẻ hóa lực lượng lao động trong đội ngũ CBCC lãnh đạo của quận và phù hợp với chính sách Quận đang thực hiện.

2.4. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI QUẬN NGŨ HÀNH SƠN

2.4.1. Xác định nhu cầu của cán bộ, công chức

Hầu như UBND đã không tiến hành các hoạt động nhằm phát hiện và xác định nhu cầu của CBCC mà mặc nhiên thừa nhận rằng tiền lương và những giải pháp tăng tiền lương, thu nhập của CBCC là biện pháp tạo động lực. Theo tôi cho thấy, hiện nay nhu cầu về mức lương cao và các chế độ chính sách được CBCC đánh giá là nhu cầu quan trọng nhất đối với họ, tiếp đến là nhu cầu về công việc ổn định và điều kiện lao động tốt, tiếp đến nữa là cơ hội được học tập, nâng cao trình độ… Đây chính là cơ sở để nhà lãnh đạo đưa ra những giải pháp giúp CBCC hăng say, nhiệt tình với công việc.

2.4.2. Kết quả, biện pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của cán bộ, công chức thông qua các công cụ tạo động lực làm việc tại UBND Ngũ Hành Sơn trong thời gian vừa qua

a. Thực trạng chính sách tiền lương

Tiền lương luôn được UBND Quận coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực khuyến khích CBCC làm việc. Tiền lương tháng của CBCC trong UBND Quận Ngũ Hành Sơn bao gồm lương cơ bản, hệ số phụ cấp chức vụ, hệ số công vụ, thu nhập tăng thêm, tiền công ngoài giờ và các khoản thu nhập khác.

Hiện nay, tiền lương bình quân của CBCC trong UBND Quận tăng dần qua các năm từ 2,549 triệu đồng/người/tháng năm 2013 lên 3,149 triệu đồng/người/tháng năm 2014.

Bên cạnh tiền lương, trong thời gian qua UBND Quận cũng rất chú trọng đến công tác khen thưởng, đề nghị khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho CBCC, khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho CBCC hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.

Đối với CBCC hành chính, ngoài hệ số lương theo quy định CBCC còn hưởng phụ cấp hành chính là 10% lương cơ bản và 25% lương cơ bản là phụ cấp công vụ đối với cán bộ chuyên môn (trừ lao động hợp đồng). Điều này cũng gây khó khăn trong việc thúc đẩy đồng đều động lực làm việc của các đối tượng CBCC hành chính trong UBND quận. Ngoài chế độ nhà nước quy định, UBND quận còn hỗ trợ thêm thuốc men cho CBCC trong trường hợp bị bệnh hiểm nghèo, tai nạn nghề nghiệp.. mức hỗ trợ từ 1.000.000 đến 2.000.000 đồng/ lần. Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chăm lo đời sống cho CBCC.

Ngoài ra, khi CBCC gặp khó khăn, từ nguồn Quỹ bảo trợ xã hội Quận còn xem xét giải quyết trợ cấp khó khăn đột xuất. Mức trợ cấp từ 2.000.000 đồng/lần và không quá 2 lần/ năm.

b. Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy

Đối với mỗi người ngoài mục đích đi làm để được nhận lương, được thể hiện mình thì được làm công việc mình yêu thích cũng là một niềm hạnh phúc, nguồn động lực lớn để họ hăng say làm việc. Cảm nhận của CBCC về công việc họ đang làm là điều mà người quản lý phải nắm bắt được từ đó có thể giao đúng người đúng việc thì hiệu quả công việc mới cao và tạo động lực cho CBCC làm việc. Sau đây là kết quả thu được từ quá trình điều tra.

c. Đánh giá thành tích

* Tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ công chức tại UBND Quận: Hiện nay, công tác đánh giá thành tích, xếp loại CBCC hằng năm trước khi bổ nhiệm, đề bạt, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái cũng dựa trên 06 tiêu chí trong Điều 56 Luật cán bộ công chức năm 2008.

* Phương pháp sử dụng trong đánh giá thành tích

Thường sử dụng các phương pháp như:

– Phương pháp báo cáo

– Phương pháp thang đo

– Bỏ phiếu bình bầu bỏ bằng cách bỏ phiếu kín để bầu chọn các cá nhân để xếp loại xuất sắc hoặc chuẩn bị đề bạt, bổ nhiệm

* Mức độ gắn bó với công việc

Đánh giá mức độ gắn bó với công việc, với đơn vị của CBCC là chỉ tiêu quan trọng.

UBND quận cần có những chính sách ưu đãi hơn nữa để tạo động lực làm việc cho họ cũng như để họ làm việc lâu dài với đơn vị.

d. Đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo và phát triển của CBCC luôn được UBND Quận quan tâm đánh giá cao và coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Lãnh đạo UBND quận luôn khuyến khích CBCC tham gia nghiên cứu học tập không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước.

Tất cả CBCC được cử đi học thì phải trở về phục vụ địa phương đủ 5 năm. Trong thời gian đi học không tự ý chuyển công tác.

Ngoài ra, CBCC công tác tại UBND quận nếu có nhu cầu đi học thì phải tự túc kinh phí và đi học ngoài giờ. Nhưng UBND Quận có hỗ trợ kinh phí tự túc đi học 10.000.000 đồng đối với thạc sĩ, 15.000.000 đồng đối với tiến sĩ và 5.000.000 đồng đối với đại học văn bằng 2 nhằm phục vụ công tác chuyên môn đang đảm nhiệm.

e. Cơ hội thăng tiến

“Đề bạt và bổ nhiệm cán bộ” luôn là vấn đề quan trọng, kích thích CBCC hăng say làm việc với hy vọng được cân nhắc, đề bạt lên một vị trí cao hơn. Nắm bắt được điều đó, công tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm CBCC được UBND quận quan tâm.

Tiêu chuẩn đề bạt và bổ nhiệm CBCC vào vị trí chủ chốt của UBND phải là người có tâm huyết với công việc, có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, có nhiều cống hiến trong quá trình công tác và được đồng nghiệp, nhân dân và cấp trên tin tưởng tín nhiệm. Vì vậy, hầu hết các lãnh đạo quản lý ở đây đều khá dày kinh nghiệm cũng như độ tuổi.

g. Môi trường làm việc

Với điều kiện và môi trường làm việc tốt sẽ là động lực lớn của CBCC. Trong những năm qua, UBND quận luôn chú trọng cải thiện điều kiện làm việc cho CBCC.

Qua khảo sát thì 86,2% CBCC ở đây hài lòng về cơ sở vật chất, tuy nhiên cũng còn 11% số người được hỏi chưa được thoả mãn vì họ cho rằng văn phòng ở đây còn khá chất chội, hơi cũ, chưa được thoáng đãng nên tạo ra không khí gò bó, thiếu nguồn sáng tạo. Về mối quan hệ đồng nghiệp thì có đến 75% người được hỏi cho rằng mối quan hệ đồng nghiệp khá thân thiện, cởi mở, có sự giúp đỡ nhau trong công việc, tuy nhiên vẫn còn 25% cho rằng trong nội bộ có sự ganh đua, ghen ghét nhau. Về yếu tố hoạt động thể thao, giải trí thì hiện tại UBND quận chưa tổ chức bất kỳ hoạt động nào nên tỷ lệ không hài lòng là 100%.

* Đánh giá chung

Ưu điểm

– Công tác thù lao luôn được UBND quận xem là một công cụ quan trọng để tạo động lực khuyến khích CBCC làm việc.

– Chế độ phúc lợi của Quận đã có những tác dụng tích cực trong việc tạo động lực làm việc thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ cuộc sống của CBCC.

– Đào tạo và phát triển CBCC, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc: tất cả các hoạt động này đều có tỷ lệ người hài lòng khá cao như vậy phần nào nó cũng có tác dụng tạo động lực cho CBCC.

Nhược điểm

Mức độ không hài lòng đối với công tác thù lao chiếm gần 40% đây là một tỷ lệ khá cao, điều này đòi hỏi lãnh đạo UBND có những biện pháp thiết thực đáp ứng nhu cầu CBCC.

Mức độ không hài lòng đối với nội dung công việc được giao đạt tỷ lệ 21,8%, cho thấy rằng nhìn chung mức độ hài lòng đối với công việc vẫn chưa cao.

Hoạt động thể thao giải trí tại UBND quận, mức độ không hài lòng 100%, cho thấy lãnh đạo quần còn xem nhẹ các hoạt động tinh thần của đồng nghiệp.

2.5. KẾT QUẢ TRONG TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN NGŨ HÀNH SƠN.

2.5.1. Hạn chế, yếu kém

Mức lương từ lúc ra trường đến lúc đi làm nhiều năm cũng còn quá thấp, từ chuyên viên lên chuyên viên chính cũng mất thời gian dài và phải thi cử phức tạp, tốn kém, cán bộ công chức thấy không thể lên lương được nên cũng không có động lực phấn đấu.

Nâng lương trước thời hạn kém, chưa đúng người và chưa cụ thể cũng không tạo được động lực làm việc.

Phụ cấp đối với cán bộ trách nhiệm thấp, phụ cấp ngành nghề, phụ cấp giáo viên, phụ cấp y tế, phụ cấp độc hại chưa đảm bảo.

Khoán quỹ lương còn thấp, giảm người, bớt công việc, khai báo gian dối.

Hỗ trợ khó khăn, bão lũ, ốm đau còn thấp, chưa thoả đáng

Cách thức thưởng và hình thức khen thưởng còn hạn chế.

Chưa có hình thức thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc

Công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức.

Việc xác định nhu cầu đào tạo và bố trí cán bộ sau đào tạo chưa được quan tâm thích đáng.

Các chương trình giáo dục thuyết phục CBCC còn kém, dùng mệnh lệnh là nhiều.

Về chuyển công tác: Thu hút chuyển công tác còn kém, không cho chuyển công tác, chính sách thu hút thấp còn theo bằng cấp là chính, không theo công việc, bố trí công việc còn kém.

Một số bộ phận cán bộ công chức chỉ làm việc cho xong việc, chưa thật sự phấn đấu vì mục tiêu phát triển của quận.

Chưa tạo nhân tố mới, con người mới, nhân rộng điển hình, gương điển hình còn yếu kém, chưa lan rộng.

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và và cấp dưới còn có khoảng cách.

2.5.2. Nguyên nhân

Khách quan: Hệ thống tiền lương vận dụng còn kém chưa phù hợp, từ Thành phố về quận bị bóp méo nên chưa phù hợp.

Tuyển lao động không căn cứ vào năng lực mà căn cứ bằng cấp, và con ông cháu cha, làm giảm động lực cùa CBCC.

Một số bộ phận CBCC tiêu cực làm giảm động lực, làm ít nhưng tiền lương cao.

Vận dụng chính sách tạo động lực của quận còn máy móc thiếu thực tế.

Lãnh đạo phân cấp quản lý cán bộ của Thành phố cho quận, phường còn lúng túng, bị động.

Chủ quan: Bộ máy công chức cồng kềnh, hiệu quả năng lực thấp, làm việc thiếu nhiệt huyết.

Lãnh đạo quận còn hạn chế trong vận dụng và thực hiện các chính sách của Thành phố, chưa giải quyết đời sống cho CBCC gây chán nản cho CBCC.

Chưa thực hiện công tác kiểm tra giám sát, chưa am hiểu đời sông cán bộ và nhu cầu của họ.

Thiếu dân chủ trong bộ máy làm cho động lực bị giảm sút, chưa gắn giữa vật chất và tinh thần, coi trọng vật chât chất coi nhẹ tinh thần.

Tuyển dụng chưa tổ chức một cách đúng đắn, thi cử chưa hợp lý, chưa mạnh dạn tinh giảm biên chế.

Khoảng cách giữa cấp dưới và lãnh đạo ngày càng xa là do lãnh đạo quá nghiêm khắc, thiếu gần gũi.

Về khen thưởng UBND quận thường đề nghị lao động là trưởng, phó phòng, chính điều này tạo suy nghĩ tiêu cực và làm giảm động lực phấn đấu của cấp dưới.

Về đào tạo được cử đi học cũng thường là trưởng và phó phòng chuyên môn đi học, còn khắt khe nên có nhiều người muốn được đi học nhưng không được cử đi đào tạo nên không đáp ứng được nguyện vọng của người lao động.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN NGŨ HÀNH SƠN

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP

3.1.1. Mục tiêu phát triển Kinh tế – Xã hội quận Ngũ Hành Sơn đến năm 2020

a. Mục tiêu tổng quát

Đến năm 2020, quận Ngũ Hành Sơn phấn đấu trở thành khu đô thị hiện đại phía Đông Nam thành phố trên cơ sở khai thác tối đa mọi tiềm năng, thế mạnh, phát huy hơn nữa nội lực tạo sức bậc để phát triển kinh tế, phấn đấu trở thành đô thị của Đà Nẵng và phát huy vai trò về thương mại dịch vụ, văn hóa du lịch, khoa học – công nghệ, giáo dục và đào tạo… là địa bàn có ý nghĩa chiến lược về quốc phòng – an ninh. Quận Ngũ Hành Sơn phấn đấu trở thành một trong những địa phương đi đầu trong sự nghiệp CNH – HĐH và trở thành đô thị thân thiện với môi trường, xây dựng và áp dụng thành công mô hình chính quyền đô thị.

b. Mục tiêu cụ thể

– Tổng giá trị sản xuất các ngành kinh tế tăng bình quân hằng năm: 15,5-16%; trong đó:

+ Giá trị sản xuất ngành Dịch vụ Du lịch – Thương mại tăng bình quân: 20,5-21%.

+ Giá trị sản xuất ngành CN – TTCN – XDCB tăng bình quân: 4-4,5%. Trong đó, CN-TTCN tăng 3,5-4%; XDCB tăng 5,5-6%.

+ Giá trị sản xuất ngành Nông nghiệp – Thủy sản tăng bình quân: 4,5-5%. Trong đó, ngành Nông nghiệp giảm 15-15,5%; ngành Thủy sản tăng 12,5-13%.

– Tổng thu ngân sách nhà nước tăng bình quân hàng năm: 3-3,5%.

– Phấn đấu đến năm 2020 không còn hộ nghèo theo tiêu chí mới của thành phố (giai đoạn 2016-2020).

– Giải quyết và tạo việc làm mới hàng năm cho 2.200-2.300 lao động.

– Giảm mức (tỷ suất) sinh bình quân hàng năm: 0,1-0,15%.

– Giảm tỷ lệ sinh con thứ 3 trở lên: 0,3-0,5%

– Gọi công dân nhập ngũ hàng năm đảm bảo chất lượng, yêu cầu và đạt 100% chỉ tiêu giao. Giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội.

– Hằng năm kết nạp 65-70 đảng viên mới.

3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan thuộc UBND quận Ngũ Hành Sơn đến năm 2015

Thật sự đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ trên tất cả các mặt: Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, bố trí và chính sách cán bộ.

Xây dựng đội ngũ CBCC trưởng phó phòng, ban phấn đấu đến cuối năm 2015 phải 100% tốt nghiệp đại học trở lên.

CBCC tại các cơ quan, ban ngành phải có trình độ đại học phù hợp với chuyên môn.

Đổi mới quy trình, phương pháp đánh giá CBCC.

3.1.3. Định hướng phát triển cán bộ, công chức quận Ngũ Hành Sơn đến năm 2020

– Nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBCC; nắm vững được các quy định pháp luật hiện hành và các quy trình theo các thủ tục hướng dẫn công việc đã được soạn thảo và ban hành;

– Giúp lãnh đạo giải quyết công việc nhanh hơn; các phòng chuyên môn, bộ phận gắn bó với nhau hơn về trách nhiệm trong xử lý công việc;

– Chuẩn hoá các quy trình hành chính, đảm bảo các hồ sơ được giải quyết đúng trình tự, đúng thời gian theo các thủ tục đã ban hành;

– Tạo ra được những cam kết về chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng;

– Trách nhiệm của mỗi CBCC ở mỗi công đoạn được xác định rõ ràng;

– Quan tâm năng lực quản lý trong tình hình mới, đồng thời, chú trọng đến kỹ năng và tác phong làm việc ở từng vị trí công tác.

– Các quy trình được thực hiện có hệ thống đồng bộ và ổn định, cùng với các ứng dụng công nghệ thông tin, ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2000 tạo cho CBCC một phong cách làm việc mới, vừa nâng cao tiến độ và độ chính xác khi giải quyết công việc, đảm bảo đội ngũ CBCC hành chính vừa có tâm vừa có tầm.

3.2. HỆ THỐNG GIẢI PHÁP

3.2.1. Xây dựng chiến lược quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ công, chức tại các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn.

Chú trọng công tác đào tạo

– Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải có kế hoạch dài hạn, trên cơ sở điều tra, khảo sát phân loại các đối tượng dự nguồn, phân tích nhu cầu các chức danh lãnh đạo cho các thời kỳ tiếp theo, dự báo nhu cầu đào tạo của cơ quan mình và lập kế hoạch dài hạn đào tạo cán bộ dự nguồn chức danh cán bộ lãnh đạo chuẩn bị cho việc bổ sung, thay thế khi cần thiết.

– Tăng cường thể chế hóa công tác đào tạo theo vị trí công tác

– Dựa vào kết quả trong bảng chấm điểm kết quả làm việc tháng, những lao động có kết quả tín nhiệm thấp nên đào tạo lại để cải thiện hiệu quả công việc và những người có kết quả cao thì có thể chia sẽ kiến thức, kinh nghiệm của mình với đồng nghiệp.

3.2.2. Hoàn thiện bộ máy và tái cấu trúc bộ máy

Xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý, đổi mới phương thức làm việc

Thực hiện các quy định về phân cấp quản lý hành chính giữa quận và các đơn vị trực thuộc và cán bộ trực thuộc các đơn vị. 

Tổ chức hợp lý và ổn định các đơn vị hành chính, định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và tổ chức

Rà soát, đánh giá đội ngũ công chức hành chính để cơ cấu lại công chức, bố trí lại theo từng vị trí, rõ chức trách. Đây là giải pháp then chốt để nâng cao tính tích cực lao động của CBCC chức hiện nay. Cần xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công chức trong UBND quận Ngũ Hành Sơn. Tránh tình trạng có hiện tượng có nơi CBCC rỗi rãi đến mức chơi game, tán gẫu hàng giờ liền… Nhưng cũng có nơi thì quá tải công việc. Tại mỗi vị trí công tác phải có một bản mô tả công việc, trong đó nêu rõ vị trí công việc là gì, nhiệm vụ chính là gì, chịu trách nhiệm như thế nào. Vì vậy, cần phải công bằng, khách quan, minh bạch trong tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí cán bộ để khắc phục những “ lỗ hổng” có thể dẫn đến những sai lầm về công tác nhân sự. Việc bổ nhiệm phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học và dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Cần đổi mới khâu thăm dò uy tín đạo đức và thực hiện phương pháp thi tuyển khách quan. Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá CBCC.

Xây dựng và đưa vào thực hiện phương pháp khoa học đánh giá kết quả công tác của CBCC.

Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích thu hút người có tài vào làm việc tạo động lực cho CBCC làm việc có hiệu quả.

Tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; xây dựng và áp dụng chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ ở các cấp, kể cả chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.

  Xây dựng cán bộ có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực, tâm huyết, yêu nghề. Thực hiện nhiệm vụ theo đề án việc làm để tinh gọn đội ngũ; giáo dục CBCC thái độ, cung cách phục vụ, tăng cường các điều kiện hỗ trợ công tác phục vụ, áp dụng tối đa công nghệ để nâng cao năng suất và hiệu quả lao động; tạo sự đồng thuận, đoàn kết, gắn bó của đội ngũ CBCC trong công tác phục vụ nhân dân.

3.2.3. Các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

Hoàn thiện chính sách tiền lương

Hoàn thiện chính sách tăng thu nhập

Hoàn thiện chính sách khen thưởng

Hoàn thiện công tác phúc lợi

3.2.4. Chương trình giáo dục thuyết phục để thúc đẩy tinh thần làm việc của cán bộ, công chức

Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của CBCC trong UBND quận Ngũ Hành Sơn. CBCC sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là CBCC Nhà nước. Bên cạnh đó, mức lương của CBCC phải đảm bảo ở mức sống trung bình của xã hội. Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho CBCC giúp họ định hướng giá trị nghề nghiệp cho CBCC, giúp họ hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả.

Giáo dục, khơi dậy và phát huy truyền thống yêu nước và cần cù lao động của CBCC là một giải pháp cơ bản đáp ứng yêu cầu giáo dục, kích thích tính tích cực làm việc cho đội ngũ CBCC. Đó là, tiếp thu, phát triển những giá trị truyền thống, còn phù hợp, như: truyền thống: tương thân, tương ái, đồng cam, cộng khổ, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc…Bên cạnh đó cần loại bỏ triệt để những truyền thống không còn phù hợp hoặc đã trở nên lạc hậu, cản trở động lực làm việc của đội ngũ CBCC hiện tại.

3.2.5. Tạo môi trường làm việc thân thiện

a. Hoạt động thể thao, giải trí

b. Mối quan hệ đồng nghiệp

c. Điều kiện hạ tầng, cơ sở vật chất

3.2.6. Tạo cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là một trong những lý do quan trong mà CBCC phấn đấu làm việc, nếu như UBND quận không tạo điều kiện, cơ hội để họ thăng tiến thì họ cảm giác chán nản, thiếu ý chí phấn đấu. Vì vậy, UBND quận nên quan tâm đến mong muốn CBCC trong việc thay đổi vị trí làm việc của mình để họ có động lực phấn đấu, hăng say làm việc.

3.2.7. Thiết kế công việc mang tính tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

Đề xuất giải pháp: Theo kết quả điều tra, mức độ đáp ứng nhu cầu của CBCC đối với công việc hiện tại chưa cao. Vì vậy, Đơn vị cần giao cho CBCC của mình làm những công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ hơn công việc họ đang làm, cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc đó như thế họ mới cố gắng làm việc vì mục tiêu chung, cụ thể cần quan tâm:

– Kiên quyết không bố trí mới những người không đủ điều kiện tiêu chuẩn, bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ vào các vị trí công việc lãnh đạo và chuyên môn quan trọng. Những người trong diện quy hoạch, cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Sau thời gian thâm niên công tác thì có thể xem xét bố trí ở vị trí cao hơn.

– Bố trí sử dụng CBCC phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân.

– Mặt khác Sở Nội vụ, Thường vụ lãnh đạo quận ủy phải thường xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc một cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển CBCC giữa các bộ phận, giữa các địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú, phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao nhất cho CBCC thực hiện tốt công việc được giao.

– Trong bố trí sử dụng CBCC cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi CBCC chuyên môn và hợp đồng. Cơ hội phát triển của họ là những khả năng thăng tiến có thể nắm giữ những vị trí nhất định trong bộ máy chính quyền.

– Mạnh dạn thay thế những người không có bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ hiện đang công tác ở các vị trí chuyên môn.

3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích

Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá đang được sử dụng tại đơn vị còn bộc lộ nhiều hạn chế. Do đó, đơn vị phải thay đổi cách thức thực hiện cho đạt hiệu quả hơn. Vì vậy, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc như sau:

a. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá

b. Xây dựng thang điểm đánh giá

c. Về phân loại đánh giá

3.2.9. Xây dựng mối quan hệ của Uỷ ban nhân dân quận với các tổ chức cơ quan trong quận

Theo tôi để tăng sự gắn bó với công việc, với đơn vị, UBND quận ngoài những biện pháp như cải thiện điều kiện làm việc, bố trí công việc yêu thích, tăng thu nhập cho CBCC, cũng nên thực hiện các chương trình khác để tăng sự gắn bó. Chẳng hạn như thành lập một quỹ có tên gọi là “quỹ tương trợ”. Quỹ này giúp CBCC vừa yên tâm công tác, vừa có được quyền lợi, vừa chia sẽ được khó khăn, vừa thể hiện được trách nhiệm, tương thân tương ái với người khác. Hình thức này cũng là một cách để giúp CBCC gắn bó với đơn vị hơn.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Một tổ chức muốn phát triển tốt phải chú trọng tới công tác quản trị nhân lực, do vậy công tác tạo động lực trong lao động hiện nay đang ngày càng trở thành vấn đề quan trọng và có ý nghĩa to lớn với mỗi tổ chức hiện nay. Trước đây, khi mà kinh tế chưa phát triển thì tạo động lực cho người lao động chỉ tập trung khuyến khích bằng vật chất, nhưng ngày nay khi đời sống con người quan tâm ngoài nhu cầu về vật chất còn có nhu cầu về tinh thần khác. Hiện nay hai yếu tố tinh thần và yếu tố vật chất còn có các nhu cầu tinh thần khác. Chính sự kết hợp hài hòa này làm cho công tác tạo động lực lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy CBCC hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý chỉ đạo của UBND quận. Mặt khác, khi hính sách tạo động lực của UBND quận Ngũ Hành Sơn hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của cán bộ công chức sẽ làm họ yên tâm làm việc, gắn bó hơn với Quận.

Luận văn dựa trên sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực làm việc tại UBND quận để đưa ra các kiến nghị. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn có thể hoàn thiện hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\LE THI THANH TINH