1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất, giữ vị trí trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên trong các cơ quan hành chính nhà nước thì công tác phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện một cách tốt nhất để giải quyết công việc hiệu quả, đúng tiến độ và nâng cao tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm của từng công chức, viên chức và người lao động.
Những vấn đề còn tồn đọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: Công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ chưa có tầm nhìn xa; việc bố trí, sử dụng cán bộ thiếu hợp lý, sai quy trình, thủ tục. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thấp, chạy theo bằng cấp, có gì học nấy dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn.
Cùng chung với vấn đề trên, khối hành chính công tỉnh Kon Tum cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Tuy nhiên với mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của tỉnh Kon Tum là nỗ lực phấn đấu để đạt nhiều tiến bộ trong phát triển kinh tế – xã hội, cải thiện đời sống nhân dân, tỉnh Kon Tum cần có những định hướng rõ ràng, khoa học về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với con đường phát triển của tỉnh.
Trước tình hình đó, nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc nghiên cứu, áp dụng một cách khoa học các phương pháp phát triển nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức, do đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum” làm luận văn tốt nghiệp.
– Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với đơn vị.
– Đề xuất các giải phát nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay và giai đoạn 2015 – 2020, từ đó nâng cao hiệu quả giải quyết công việc chuyên môn, cải cách thủ tục hành chính.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum.
– Đối tượng khảo sát:
+ Các tổ chức trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
+ Lãnh đạo các tổ chức trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
+ Công chức, viên chức được hưởng mức lương tương ứng với trình độ Đại học, trên đại học, cao đẳng, trung cấp.
Các đơn vị hành chính, sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
– Kết hợp phương pháp phân tích định tính và định lượng trong quá trình thu thập số liệu về nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, làm cơ sở để phân tích thực trạng và đề ra giải pháp
– Phương pháp so sánh, đối chiếu
– Phương pháp thống kê
– Phương pháp phân tích, dự báo
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
– Ý nghĩa khoa học: Điều chỉnh lại thang đo đánh giá lại năng lực của nhân viên trong khối hành chính Nhà nước
– Ý nghĩa thực tiễn: Giúp lãnh đạo Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum có kế hoạch phát triển có hiệu quả nguồn nhân lực.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 03 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum từ năm 2012 – 2014
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum.
7. Tổng quan tài liệu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN
1.1. QUAN NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức [4, tr.7].
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Quốc Tuấn, “ Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác” [15].
Theo PGS. TS Võ Xuân Tiến, trong bài viết “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì “ Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định” [14].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [10, tr.72].
Theo giáo trình “Quản trị nhân lực”, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4, tr.8].
Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.
1.1.2. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [10, tr.98].
Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, trường đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.” [1, tr.104].
Theo luận văn thì: Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của của tổ chức.
1.2. TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.2.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
1.2.2. Phát triển năng lực người lao động
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
c. Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến [8, tr.138].
b. Tạo động lực cho người lao động
- Các công cụ kinh tế nhằm tạo đông lực cơ bản
+ Tiền lương
+ Tiền thưởng
+ Phúc lợi
- Các công cụ tâm lý-giáo dục
+ Cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân
+ Cơ hội được học tập, đào tạo
+ Môi trường làm việc
1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập và nâng cao cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
1.4. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.
1.4.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.2. Yếu tố chính trị – xã hội
1.5.3. Giáo dục và đào tạo
1.5.4. Khoa học và công nghệ
1.5.5. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa
1.5.6. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày những lý luận cơ bản nhất về NNL và phát triển NNL như: các khái niệm cơ bản về NNL và phát triển NNL; tiến trình phát triển NNL, đặc điểm của NNL trong tổ chức công; các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum trong chương 2 của Luận văn.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KON TUM
2.1. TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KON TUM
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn bao gồm có 06 phòng chuyên môn, 24 đơn vị trực thuộc (07 Chi cục, 03 Trung tâm, 10 Ban quản lý rừng phòng hộ, đặc dụng; 04 Ban quản lý dự án). Tính đến thời điểm tháng 12/2014, tổng số công chức, viên chức từ cấp huyện trở lên đang công tác tại Sở là 637 người.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
2.2.1. Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của cơ quan
Việc thiết lập tổ chức học tập là một yêu cầu cấp thiết không chỉ đối với các doanh nghiệp mà còn hữu ích đối với các tổ chức công. Nhận thức được điều này, trong những năm qua, Lãnh đạo Sở NN & PTNT đã luôn quan tâm, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho CBCC trong cơ quan được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tự học tập, nâng cao kiến thức.
b. Về tạo dựng văn hóa học tập
Việc hình thành văn hóa học tập trong cơ quan nhà nước quả là điều hết sức khó khăn, đây là vấn đề nan giải đối với các cấp Lãnh đạo trong thời gian qua. Văn hóa học tập phải được hình thành trong một thời gian dài và mang tính kế thừa. Nhận thức được điều này, trong thời gian qua, ban Lãnh đạo cơ quan đã luôn là tấm gương sáng, đi đầu trong việc học tập, đồng thời tạo mọi điều kiện cho CBCC được tham gia học tập.
2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực của CBCC
a. Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn của CBCC
Theo số liệu từ văn phòng Sở, số lượng CBCC có trình độ từ đại học, sau đại học ngày càng tăng qua các năm. Năm 2012, tỷ lệ này là 48%, năm 2013 đạt 56% và năm 2014 là 59%. Bên cạnh đó, số lượng CBCC có trình độ trung cấp cũng chiếm một tỷ lệ khá lớn. Đây chủ yếu là những CC thuộc Chi cục kiểm lâm, do yêu cầu về vị trí việc làm chỉ đòi hỏi ở trình độ kiểm lâm viên trung cấp và kế toán viên trung cấp.
b. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động
Thông qua bảng số liệu từ văn phòng, ta thấy rằng số lượng CBCC có chứng chỉ tin học B và C tại Sở ngày càng chiếm tỷ lệ lớn qua các năm. Năm 2014, tỷ lệ CBCC có chứng chỉ tin học B chiếm 62%, tăng 5% so với năm 2012 và tăng 4% so với năm 2013. Đây cũng là một yêu cầu bắt buộc được quy định trong bảng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức.
c. Thực trạng nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
Nhằm hiểu rõ hơn về nhận thức của CBCC đối với công việc đang đảm nhận, tác giả đã tiến hành điều tra, lấy ý kiến của 100 CBCC đang làm việc tại Sở.
Thông qua bảng số liệu thu thập từ quá trình điều tra, khảo sát, ta có thể thấy rõ nhận thức của CBCC đối với công việc đang đảm nhiệm được chia làm ba nhóm khác nhau. Trong đó có 46% CBCC hăng say, nhiệt tình với công việc, 38% CBCC cảm thấy bình thường và 16% CBCC không nhiệt tình với công việc của mình.
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy
a.Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng
- Về nguyên tắc trả lương và các khoản phụ cấp lương
Sở NN & PTNT là cơ quan hành chính nhà nước vì vậy nguyên tắc trả lương, phụ cấp lương, thời hạn nâng lương của đơn vị được quy định rõ trong nghị định số 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ (thể hiện rõ trong phụ lục).
- Về chế độ tiền thưởng
Bên cạnh quỹ tiền lương dùng để trả lương cho CBCC, đơn vị luôn có một khoản tiền để thưởng cho các CBCC đạt danh hiệu thi đua và đạt giấy khen, bằng khen. Vào tháng 12 hàng năm, các đơn vị trực thuộc Sở sẽ tiến hành họp phân loại CBCC và bình xét thi đua, khen thưởng.
- Về chế độ phúc lợi
Bên cạnh tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thì phúc lợi là nguồn động viên lớn đối với tinh thần và hiệu quả lao động của CBCC trong cơ quan.
Tất cả mọi CBCC trong cơ quan đều được hưởng chế độ BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp thôi việc và ốm đau theo quy định của Nhà nước.
b. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
Trong những năm qua, Lãnh đạo Sở và các đơn vị trực thuộc Sở luôn tạo điều kiện làm việc tốt cho CBCC như xây dựng thêm phòng làm việc, sửa sang phòng ốc cũ kỹ, mua sắm thêm cơ sở vật chất. Bên cạnh đó, các CBCC trong cơ quan cũng được trang bị đầy đủ thiết bị làm việc như: máy tính, bàn ghế, điện thoại, tủ đựng tài liệu, văn phòng phẩm…
c. Tạo động lực thông qua cơ hội học tập và thăng tiến
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc thăng tiến, học hỏi đối với sự hăng say, tích cực làm việc của nhân viên, Lãnh đạo cơ quan luôn quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC trong Sở được tham gia học tập, nâng cao kiến thức từ đồng nghiệp và từ môi trường đào tạo bên ngoài. CBCC trong cơ quan luôn không ngừng nỗ lực, phấn đấu để đạt được vị trí và chức vụ cao và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
Thứ nhất việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực đã có những bước phát triển tích cực
Thứ hai năng lực của cán bộ, công chức ngày càng được chú trọng và nâng cao
Thứ ba chế độ trả lương được thực hiện theo đúng quy định, các khoản tiền thưởng và phúc lợi ngày càng được nâng cao, tạo động lực làm việc cho CBCC.
Thứ tư môi trường, điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện.
2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục
Thứ nhất, về kiến thức chuyên môn, một số cán bộ kỳ cựu trong thời kỳ trước chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn đã được tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học dưới các hình thức chuyên tu, tại chức.
Thứ hai, các lớp đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà nước còn rất hạn chế.
Thứ ba, bảng tiêu chuẩn các ngạch công chức dành cho công chức và người lao động do Sở Nội vụ quy định hiện nay còn khá đơn giản
Thứ tư, cán bộ xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi mới trong tư duy.
Thứ năm, công tác tuyển dụng còn mang nặng tính truyền thống, chủ yếu tuyển dụng dựa vào mối quan hệ quen biết.
2.3.3. Nguyên nhân
Một là nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác phát triển NNL của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế.
Hai là công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức.
Ba là trong công tác thu hút NNL, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học.
Bốn là trong công tác bố trí người lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc.
Năm là chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc CBCC.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày tổng quan về cơ cấu tổ chức và một số chức năng nhiệm vụ chính của Sở NN&PTNT Kon Tum. Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị như: thực trạng tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao năng lực của CBCC và thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy CBCC. Qua đó, tác giả cũng đã có đánh giá chung về ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển NNL tại Sở NN & PTNT. Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành khảo sát thực tế và phân tích các số liệu thống kê để làm sáng tỏ những nhận định của mình đã nêu trong nội dung phân tích thực trạng. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum trong chương 3 của Luận văn.
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KON TUM
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
Đảng bộ và chính quyền địa phương các cấp bước đầu có nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển NNL
Lực lượng lao động trẻ, phát triển nhanh và đa dạng; có tiếp cận bước đầu về kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế
Công tác quản lý nhà nước liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực như quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được quan tâm thực hiện tốt.
Là một tỉnh có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống, nhưng số lượng trí thức là người dân tộc thiểu số chỉ có 794 người (9,91%).
Nguồn nhân lực của tỉnh Kon Tum tuy dồi dào về số lượng, nhưng trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp.
Nhân lực tỉnh Kon Tum còn thiếu nhiều các chuyên gia đầu ngành, cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi.
Điều kiện về KT-XH của tỉnh chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được người tài về phục vụ tại địa phương
Cơ cấu nhân lực có sự biến động, mất cân đối lớn và chưa hơp lý giữa thành thị – nông thôn, giữa các cùng có nhiều ưu thế – các vùng còn nhiều hạn chế
Việc hợp tác với các địa phương khác, hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực còn gặp nhiều khó khăn
3.1.2. Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Kon tum đến năm 2020
3.1.3. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại Sở NN&PTNT Kon Tum đến năm 2020
Trước yêu cầu về năng lực ngày càng cao của thị trường lao động, cùng với đó là sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, đòi hỏi Sở NN & PTNT phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu sau:
+ Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, có tác phong làm việc chuyên nghiệp.
+ Chú trọng đến các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết vấn đề… nhằm tạo ra đội ngũ CBCC năng động, phát triển toàn diện về mọi mặt.
+ Trẻ hóa đội ngũ CBCC tại Sở
+ Xây dựng đội ngũ CBCC Lãnh đạo có trình độ, uy tín và luôn quan tâm đến lợi ích của CBCC, được đa số nhân viên tin tưởng và tín nhiệm.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
3.2.1. Hoàn thiện công tác tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực
a. Khuyến khích CBCC phát huy sự sáng tạo, đưa ra nhiều giải pháp, sáng kiến trong quá trình thực hiện công việc
- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của CBCC
- Đảm bảo sự khách quan, công bằng trong quá trình phê duyệt sáng kiến
- Xây dựng chính sách khen thưởng, động viên CBCC
- Phát huy tinh thần làm việc nhóm
b. Xây dựng văn hóa học tập trong toàn Sở
- Nhà Lãnh đạo phải luôn là một tấm gương sáng về tinh thần ham học hỏi, cầu thị
- Khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức
- Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi người với đơn vị
3.2.2. Tiếp tục nâng cao năng lực của cán bộ công chức trong đơn vị
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng của CBCC
b. Nâng cao thái độ làm việc của cán bộ, công chức
Trước hết, cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý có nhận thức sâu sắc về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của công tác phát triển NNL.
3.2.3. Tiếp tục nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
a. Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi
- Trước hết đơn vị cần xây dựng bảng đăng ký quỹ tiền lương vào thời điểm đầu năm.
- Thực hiện chi trả đầy đủ phụ cấp cho cán bộ công chức
- Thực hiện việc nâng lương theo đúng quy định
- Tăng cường khen thưởng và tăng mức chi thu nhập tăng thêm cho CBCC
- Nâng cao chính sách phúc lợi tại đơn vị
b. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
- Hoàn thiện công tác bố trí nguồn nhân lực
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, giàu tính cạnh tranh nhưng lành mạnh
- Trang bị đầy đủ cơ sở vật chất đảm bảo cho việc hoàn thành công việc
c. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý
- Hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực cán bộ
- Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ
3.3.1. Kiến nghị với cơ quan Trung ương
Thứ nhất, tổ chức tinh giảm bộ máy quản lý đang ngày càng “phình” to nhưng làm việc thiếu hiệu quả
Thứ hai, nghiên cứu và xây dựng một cách khoa học hệ thống thang, bảng lương mới cho từng ngạch công chức cụ thể.
Thứ ba, cần giải quyết vấn đề thái độ của công chức.
3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum
Thứ nhất, đề nghị UBND tỉnh giao Sở Nội vụ, cơ quan chuyên quản về công tác cán bộ, hoàn thiện quy trình thi tuyển cán bộ công chức trong đó quy định rõ tiêu chuẩn năng lực, đạo đức đối với từng vị trí tuyển dụng.
Thứ hai, cân đối ngân sách địa phương để phê duyệt kinh phí đào tạo và phát triển NNL hàng năm.
3.3.3. Kiến nghị với lãnh đạo Sở NN&PTNT Kon Tum
Quán triệt đến tất cả CBCC trong cơ quan về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác phát triển NNL ảnh hưởng như thế nào đến sự thành, bại của tổ chức.
Quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ phụ trách công tác phát triển nguồn nhân lực được học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng.
Kịp thời có những động thái khuyến khích, động viên CBCC thực sự có năng lực, có đóng góp xứng đáng cho sự thành công của đơn vị.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương này, căn cứ vào định hướng phát triển của địa phương, đơn vị, tác giả đã trình bày những giải pháp cơ bản nhất để hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum như nâng cao nhận thức, kỹ năng của lãnh đạo, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ cũng như giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc tại mỗi phòng ban, chức năng… Bên cạnh đó, tác giả cũng đã có những kiến nghị gửi đến các cơ quan Trung ương, UBND tỉnh Kon Tum và lãnh đạo đơn vị nhằm hoàn thiện một cách tốt nhất các chức năng phát triển NNL vì mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho sự thành công lâu dài của tỉnh nhà.
Sở NN&PTNT Kon Tum là một trong những cơ quan đầu ngành, phụ trách nhiều mảng công việc quan trọng của tỉnh Kon Tum. Vì vậy, mọi hoạt động của đơn vị đều có sức ảnh hưởng to lớn đến tình hình phát triển kinh tế – xã hội tại địa phương. Xuất phát từ thực tế đó, việc xây dựng một đội ngũ lao động đủ về số lượng, mạnh về chất lượng tại Sở là một yêu cầu đúng đắn và cấp thiết để phát huy sức mạnh đoàn kết tập thể, chung tay góp sức thực hiện thắng lợi mục tiêu CNH-HĐH tỉnh nhà.
Tuy nhiên, do mang tính chất đặc thù của một cơ quan hành chính nhà nước, công tác phát triển NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế. Với mục tiêu nghiên cứu đặt ra, tác giả đã đi sâu vào phân tích, làm rõ thực trạng này và đã nêu lên một số hệ thống các giải pháp cho dù có tốt đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu đi sự đồng thuận và cam kết thực hiện của tập thể, cá nhân đang làm việc tại Sở cũng như sự thay đổi trong tư duy của lãnh đạo các cấp.
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, Luận văn còn gặp hạn chế như sau: đề tài sử dụng mô hình nghiên cứu cho khu vực hành chính Nhà nước, không phải cho doanh nghiệp nói chung nên sẽ có một số điểm chưa hoàn thành chính xác và phù hợp theo cơ sở lý luận. Vì vậy, trong quá trình thực hiện và áp dụng vào thực tiễn, mô hình cần phải được thực hiện kiểm tra và hoàn chỉnh.
Đề tài bám về công cụ đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, để từ đó có kế hoạch sử dụng, bố trí cán bộ trong những công việc phù hợp, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.Vì vậy sau khi đề tài được hoàn chỉnh, tác giả có thể vận dụng để xây dựng Chiến lược giữ chân người tài Sở NN&PTNT Kon Tum.
Với các kết quả nêu trên, tác giả mong muốn đóng góp một phần công sức nhỏ bé của mình vào sự phát triển chung của tổ chức. Tuy nhiên do kiến thức và thời gian nghiên cứu còn hạn chế, Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp quý báu từ phía Hội đồng, Quý thầy cô, bạn bè và các độc giả.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\DANG THI HONG CAM
