Đo lường sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao chất lượng giáo dục là một trong những mục tiêu được ưu tiên hàng đầu của nước ta trong giai đoạn hiện nay. Đội ngũ nhân viên tại các trường đại học là lực lượng lao động quyết định chất lượng giáo dục đào tạo. Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc là một trong những động lực làm việc và thường được xem là cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một trường đại học. Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động.

Tính tới thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến việc đo lường sự thoả mãn của nhân viên tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung nên những giải pháp mà nhà trường đưa ra để tăng sự thoả mãn của đội ngũ nhân viên cũng như tăng sự gắn kết với tổ chức là chưa có cơ sở chính thức. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu để đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động là một điều cần thiết. Chính vì vậy, tác giả quyết định đi sâu vào đề tài “Đo lường sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung” để làm rõ hơn vấn đề này.

1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của đề tài: Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trường, từ đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Với những mục tiêu cụ thể của như sau:

– Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động và xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

– Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại Trường theo khảo sát thực tế.

– Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Trường.

1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trường. Nghiên cứu được thực hiện tại Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung.

1. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0

1. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của đề tài gồm có 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

6. Tổng quan nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.

1.1.2. Tầm quan trọng của việc làm thỏa mãn nhân viên

Thứ nhất, giúp tổ chức biết được nhu cầu, mong muốn của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp.

Thứ hai, sự thỏa mãn đối với công việc làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức.

Thứ ba, sự thỏa mãn của nhân viên sẽ đánh giá các nhân tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên.

Thứ tư, sự thỏa mãn của nhân viên là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững của một tổ chức.

Cuối cùng, sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ việc.

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Gồm các nhân tố trong mô hình JDI của Smith và các đồng nghiệp (1969). Các nhân tố này bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương/thu nhập. Ngoài ra còn có các nhân tố mang tính cá nhân gồm: công việc phù hợp với cá nhân, trình độ học vấn, nhận thức vai trò công việc, giới tính và sự phát triển nghề nghiệp.

1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

1.2.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Thang đo được sử dụng phổ biến nhất hiện nay là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) được được Smith, Kendall và Hulin (1969) phát triển. Thang đo tính điểm trên năm phương diện của sự thỏa mãn với công việc: Lãnh đạo, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và bản chất công việc.

1.2.2. Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire – MSQ)

MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 nhân tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh như khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc.

1.2.4. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam.

CHƯƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. GIỚI THIỆU VỀ CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG

2.1.1. Giới thiệu tổng quan

Cơ sở trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại miền Trung là đơn vị trực thuộc Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đơn vị chủ quản là Bộ Nội vụ, là đơn vị sự nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân.

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

Được thành lập theo Quyết định thành lập số 986/QĐ-BNV, ngày 30 tháng 6 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ Nội Vụ, qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, đã tăng về quy mô, phát triển nguồn nhân lực ngày một nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu quản lý và thực hiện nhiệm vụ đào tạo bậc đại học có chất lượng cao.

2.1.3. Chức năng nhiệm vụ

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học và thấp hơn thuộc các ngành, lĩnh vực được phép đào tạo.

2.1.4. Bộ máy tổ chức

Gồm có Ban Giám đốc và 04 Phòng chức năng và 02 Tổ giảng viên.

• Phòng Hành chính-Quản trị-Tổ chức
• Phòng Đào tạo và Công tác sinh viên
• Phòng Tài chính-Kế toán
• Phòng Khoa học công nghệ và Thông tin thư viện
• Tổ giảng viên cơ bản
• Tổ giảng viên chuyên ngành

2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của đơn vị

Bảng 2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm

(Nguồn, Phòng Hành chính-Quản trị-Tổ chức)

Tính đến tháng 3/2017, cả trường có 97 nhân viên, trong đó tỷ lệ nam nữ là không chênh lệch nhiều, tỷ lệ giảng viên và viên chức của Trường là không phù hợp với số lượng nhân viên làm công tác hành chính lớn hơn nhân viên làm công tác giảng dạy, đội ngũ giảng viên có trình độ Tiến sĩ quá ít, đội ngũ nhân viên đa số có tuổi đời trẻ.

2.1.6. Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trường

Đặc điểm công việc: Công việc giảng dạy, công tác hành chính đòi hỏi nhân viên phải có nhiều kiến thức chuyên môn và kỹ năng. Tuy nhiên, do tình trạng thiếu giảng viên kết hợp với thiếu tiết dạy, nên một số giảng viên phải kiêm nhiệm công tác hành chính, đây là thực trạng gây khó khăn bức xúc cho người lao động.

Tiền lương và phúc lợi: Trường luôn được quan tâm, phân phối công bằng, hợp lý. Quỹ tiền lương gồm có hai phần: Lương cơ bản và lương tăng thêm. Hàng năm Trường trích 25% trên nguồn tiết kiệm được từ nguồn kinh phí ngân sách nhà nước cấp, nguồn thu sự nghiệp sau khi thực hiện nghĩa vụ với nhà nước để thành lập quỹ phúc lợi. Tất cả các khoản chi bằng nguồn quỹ phúc lợi được xây dựng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường nên việc thực hiện các khoản chi này rất công khai, dân chủ và công bằng.

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Do đặc thù công việc giảng dạy, công tác hành chính thì chia thành các mảng khác nhau nên nhân viên trong trường cũng ít tiếp xúc với nhau. Do đặc điểm chức năng nhiệm vụ nên giữa các đơn vị có tính độc lập tương đối cao. Tuy nhiên, các chương trình công tác của trường đòi hỏi các bộ phận phải phối hợp làm việc với nhau.

Mối quan hệ với lãnh đạo: Lãnh đạo luôn kêu gọi và ghi nhận những ý kiến của nhân viên, thường xuyên tổ chức các hội nghị công tác giảng dạy, các cuộc họp gặp mặt trực tiếp nhân viên để nắm bắt tình hình, những tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Tuy nhiên, những tâm tư nguyện vọng của nhân viên có được đáp ứng hay không là cả một quá trình. Dẫn đến tình trạng nhiều nhân viên bức xúc, mất dần động lực làm việc.

Cơ hội đào tạo và thắng tiến: Trường luôn quan tâm, chú trọng công tác đào tạo, hàng năm đều cho người lao động tham gia các lớp tập huấn và bồi dưỡng kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp cho từng đối tượng.

Môi trường làm việc: tọa lạc tại khu đô thị mới Điện Nam, Điện Ngọc, Điện Bàn, Quảng Nam, trên diện tích rộng 11ha gồm 01 nhà hiệu bộ 03 tầng, 02 khu nhà lớp học, 01 khu ký túc xá, 01 trung tâm thư viện, 01 hội trường, 01 nhà thể dục thể thao đa năng. Nhân viên được trang bị đầy đủ các phương tiện cần thiết, tuy nhiên, nhân viên vẫn chưa được trang bị những thiết bị phương tiện hiện đại phục vụ công việc.

2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1. Tiến trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính bằng thảo luận nhóm

– Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết

– Các nghiên cứu thực nghiệm

Nghiên cứu định lượng

Điều chỉnh mô hình và thang đo

Cronbach’s Alpha

Phân tích khám phá nhân tố EFA

Hàm ý chính sách

Kết luận

Mô hình, thang đo điều chỉnh

Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết

2.2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết

Có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu theo sơ đồ như sau:

H1 +

Đặc điểm công việc

Tiền lương và phúc lợi

H2 +

H3 +

Môi trường làm việc

H4 +

Mối quan hệ với đồng nghiệp

H5 +

Mối quan hệ với lãnh đạo

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

H6 +

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.3. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

H1: Đặc điểm công việc có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

H2: Tiền lương và phúc lợi có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

H3: Môi trường làm việc có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

H5: Mối quan hệ với lãnh đạo có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

H6: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

Bảng 2.1. Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc

2.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.3.1. Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với một số nhân viên để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Phương pháp này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị trước.

2.3.2. Nghiên cứu định lượng

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua khảo sát (theo mẫu chọn n=96) người lao động đang làm việc tại trường thông qua phiếu khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 20.0. Dữ liệu sau khi được mã hóa sẽ tiến hành phân tích thông qua các bước sau:

– Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên thì được chấp nhận.

– Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần.

– Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, tiến hành phân tích tương quan và hồi quy để thấy được mối quan hệ giữa nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ tác động của các nhân tố này.

– Thống kê mô tả mẫu: Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại theo các tiêu chí như: Giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công các, vị trí làm việc.

CHƯƠNG 3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC

Dữ liệu về đối tượng là viên chức và người lao động làm việc tại trường: Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 96. Tổng số phiếu khảo sát thu về là 96 phiếu. Số phiếu có thể sử dụng là: 96 phiếu.

Về giới tính, trong tổng số 96 mẫu nghiên cứu có 51% lao động là nam giới và 49% là nữ giới.

Về độ tuổi, kết quả khảo sát cho thấy đội ngũ lao động còn rất trẻ. Cụ thể là trong số 96 nhân viên được khảo sát thì có tới 30.2% nhân viên trong độ tuổi từ 25 đến 34 tuổi, trong khi đó độ tuổi trên 45 tuổi là những người dày dặn kinh nghiệm thì chỉ chiếm 8.3%.

Về trình độ, trong số 96 lao động được khảo sát thì có tới 47.9% nhân viên có trình độ thạc sĩ, 14.6% nhân viên có trình độ Tiến sĩ, NCS (thực tế chỉ có 4 người có trình độ Tiến sĩ, và 10 người đang theo học NCS và đa số điều sắp hoàn thành chương trình NCS)

Về chức danh, Giảng viên lực lượng ít hơn so với số người làm công tác hành chính và các lao động phục vụ. Điều này không phù hợp với Cơ sở Giáo dục đào tạo.

Cơ cấu lao động theo phòng ban được phân chia hợp lý và thay đổi thường xuyên theo sự chỉ đạo của Lãnh đạo. Trong đó, phòng Hành chính và phòng Đào tạo & CTSV, phòng Khoa học Công nghệ và thông tin thư viện có số lượng nhân viên khá đông.

Về thâm niên, kết quả khảo sát cho thấy trong số 96 nhân viên được khảo sát thì có tới 20.8% nhân viên mới chỉ làm việc tại Trường được 1 – 3 năm, 63.5% nhân viên làm việc tại Trường được 4 – 8 năm, và số nhân viên được cho là làm việc lâu dài tại Trường (trên 8 năm) thì chỉ chiếm 15.6% là những người gắn bó từ ngày đầu thành lập đến nay.

3.2. KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

3.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng SPSS 20.0 cho thấy Hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.6 các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn 0.3. Vì thế thang đo này được chấp nhận và đủ độ tin cậy cho phân tích tiếp theo.

Chỉ có 1 biến MT4 có hệ số tương quan biến – tổng <0.3 nên bị loại ra khỏi thang đo.

3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc sự thỏa mãn có kết quả như sau:

– Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.665 >0.5, cho thấy rằng kết quả phân tích nhân tố là đảm bảo độ tin cậy.

– Kiểm định Bartlett’s Test có hệ số Sig.=0.000, thể hiện rằng kết quả phân tích nhân tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê.

– Phương sai trích bằng 68.861, thể hiện rằng sự biến thiên của các nhân tố được phân tích có thể giải thích được 68.861% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá cao.

– Hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát thể hiện các nhân tố đều lớn hơn 0.5, cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được sự ảnh hưởng với các nhân tố mà các biến này biểu diễn.

3.2.3. Đặt tên và giải thích nhân tố

Bảng 3.10. Đặt tên các biến

Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, đã không có sự biến đổi của biến thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Mô hình nghiên cứu cuối cùng bao gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc bao gồm các biến được trình bày ở bảng trên.

3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SAU KHI KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA VÀ PHÂN TÍCH EFA

Sau khi phân tích EFA và Cronbach’s Alpha từ 22 biến và 6 nhân tố ban đầu sau thực tế khảo sát còn 20 biến quan sát và trích được 6 nhân tố với mô hình thay đổi như sau:

H1 +

Đặc điểm công việc

Tiền lương và phúc lợi

H2 +

H3 +

Môi trường làm việc

H4 +

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với lãnh đạo

H5 +

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

H6 +

Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh như sau:

H1: Đặc điểm công việc có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

H2: Tiền lương và phúc lợi có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

H3: Môi trường làm việc có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

H5: Mối quan hệ với lãnh đạo có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

H6: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn trong công việc

3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH

3.4.1. Tương quan Pearson

Theo kết quả phân tích, giá trị sig giữa các biến độc lập F_MT với biến phụ thuộc TM là 0.287 > 0.05, nghĩa là không có sự tương quan với biến phụ thuộc, mà điều kiện cần để phân tích hồi quy là biến độc lập phải có tương quan với biến phụ thuộc, vì thế nhân tố Môi trường làm việc bị loại ra khỏi phân tích hồi quy. Còn các nhân tố còn lại có giá trị sig nhỏ hơn 0.05 nên có ý nghĩa thống kê.

3.4.2. Phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy như sau:

Hệ số R² điều chỉnh (Adjusted R Square) = 0.663, như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 66,3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại 33.7% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Tiếp theo là Durbin-Watson (DW) dùng để kiểm định tự tương quan của các sai số kề nhau (hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất), theo kết quả thì DW=2.261, khi tra bảng thống kê Durbin-Watson (kèm theo ở phần phụ lục) với k’ = 5 và n = 96 thì d_L = 0.792, d_U = 1.778. Ta thấy DW nằm trong vùng không xảy ra tự týõng quan, vì thế có thể kết luận không xảy ra hiện týợng tự týõng quan

Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ biến độc lập hay không. Cụ thể trong trường hợp này, giá trị sig của kiểm định F là 0.000 < 0.05. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được phù hợp với tổng thể.

Ngoài ra, khi tiến hành xem xét giả định về phân phối chuẩn của phần dư thì thấy phân phối này có Mean ≈ 0, Std. Dev. = 0.973 tức gần bằng 1, Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, Đồ thị phân tán ở biểu đồ cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo nên hình dạng nào, do đó ta có thể kết luận giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Căn cứ vào bảng Coefficients trên ta thấy hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor – VIF) rất nhỏ (nhỏ hơn 5) nên cho thấy các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.

Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố có dạng như sau:

TM = 0.352*CV + 0.357*LD + 0.370*DT + 0.203*TL + 0.194*DN

3.5. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT

Bảng 3.26. Thống kê mô tả chung về các thang đo

Nhìn chung nhân viên của trường đánh giá tất cả các yếu tố ở mức khá cao (>3). Điểm trung bình cao nhất là 3.6 thuộc yếu tố “Đồng nghiệp thân thiện. dễ gần” (DN3) và điểm trung bình thấp nhất là 3.36 thuộc yếu tố “Chế độ khen thưởng tương xứng với đóng góp” (TL3). Và nhân viên đánh giá sự thỏa mãn không cao lắm. Điểm trung bình cho sự hài lòng của nhân viên là 3.2674.

Bảng 3.25. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại trường

Tóm lại, cả 5 thành phần trong thang đo mô hình điều chỉnh đều có ý nghĩa thống kê khi xem xét mối quan hệ thuận chiều giữa 5 thành phần này với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.

3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN

Sử dụng kiểm định Independent t-test và kiểm định ANOVA để kiểm tra sự khác biệt về sự thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân. Kết quả cho thấy không có sự khác biệt về sự thỏa mãn của nhân viên theo giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, đơn vị làm việc.(do p(F) >0.05)

Tuy nhiên, kết quả cho thấy có sự khác biệt về sự thỏa mãn của nhân viên theo trình độ học vấn và chức danh công tác.(do p(F) <0.05)

CHƯƠNG 4

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 trong 6 nhân tố thuộc mô hình nghiên cứu có cảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là (1) đặc điểm công việc, (2) mối quan hệ với lãnh đạo, (3) cơ hội đào tạo thăng tiến, (4) tiền lương và phúc lợi, (5) mối quan hệ đồng nghiệp, nhân tố “môi trường làm việc” không có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động.

4.2. KIẾN NGHỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.2.1. Nhóm kiến nghị về Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với Cơ hội đào tạo thăng tiến. Vì đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất hay có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

Đặc thù của ngành giáo dục và đào tạo nên việc học tập nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết. Hõn thế nữa, để có nhiều cõ hội thăng tiến trong công việc, đòi hỏi ngýời lao động phải có năng lực, mà năng lực thể hiện rõ nhất ở trình độ đào tạo.

Cần chú trọng việc đào tạo nội bộ và đao tạo chuyên sâu cho người lao động. Đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình. Khuyến khích vật chất và tinh thần để nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ.

4.2.2 Nhóm kiến nghị về mối quan hệ với lãnh đạo

Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Bởi đơn vị sự nghiệp công lập được thành lập chỉ hơn 10 năm, khoảng thời gian để tích lũy kinh nghiệm là không quá nhiều nên bộ máy tổ chức còn rất non trẻ, chưa thể tạo được một quy chế ổn định chính vì thế người lãnh đạo có sức ảnh hưởng lớn đến hoạt động của toàn Trường.

Để nhân viên cảm thấy hài lòng hõn, Lãnh đạo nên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những vấn đề quan trọng của tổ chức, cần quan tâm nhiều hơn đến đời sống người lao động, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động cũng như coi trọng những người có năng lực làm việc tốt, khuyến khích, tạo cơ hội để người lao động tham gia lao động sáng tạo, đóng góp ý kiến, mạnh dạn đề xuất cải tiến phương thức làm việc

Đồng thời phải ghi nhận sự đóng góp thông qua chính sách lýõng, thýởng, tạo điều kiện cho những người có năng lực, có đóng góp.Ngoài ra, nhân viên chỉ thực sự nể phục lãnh đạo của mình khi người lãnh đạo thực sự có tài năng lãnh đạo và kiến thức chuyên môn giỏi. Do vậy, lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi nâng cao cả hai năng lực lãnh đạo và kiến thức chuyên môn. Khi cần thiết phải thể hiện cho nhân viên thấy được tài năng của mình.

4.2.3. Nhóm kiến nghị về đặc điểm công việc

Hiện tại ở Trường xảy ra thực trạng giảng viên dạy thiếu giờ với tỷ lệ hớn 40% tổng số giảng viên của cả Trường. Chính vì thế, họ phải kiêm nhiệm thêm công tác hành chính. Vì vậy mà việc phân chia công việc hợp lý để người giảng viên có thể thực hiện tốt công việc nghiên cứu và giảng dạy đồng thời làm tốt công tác hành chính, đòi hỏi phải có sự cân nhắc trong cách phân chia công việc.

Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ đòi hỏi phải thực hiện việc chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên.

Và để bổ sung thêm lực lượng giảng viên và giảm bớt đội ngũ làm công tác hành chính, Trường cần có những chính sách khuyến khích, tạo điều kiện để nhân viên làm công tác hành chính có thể chuyển sang ngạch giảng viên như hỗ trợ họ học lên và tạo điều kiện thời gian làm việc để họ tham gia thi chuyển ngạch.

4.2.4. Nhóm kiến nghị về tiền lương và phúc lợi

Tại Trường thì nhân tố này ảnh hưởng ít, chứng tỏ người lao động hoàn toàn biết được mức lương của mình, cũng như quá trình thay đổi lương cũng phụ thuộc vào các quy định của nhà nước nên không có tính rủi ro bất ổn.

Cần quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, điều này cũng nói lên rằng cần phát huy tầm quan trọng của bộ phận Công Đoàn Trường nhằm bảo vệ nhiều hơn lợi ích của người lao động. Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản (đang có sự thỏa mãn cao), người sử dụng cần lưu ý cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên như ưu đãi hỗ trợ mua nhà, mua xe…

4.2.5. Nhóm kiến nghị về mối quan hệ đồng nghiệp

Mức độ thỏa mãn của nhân tố này là cao nhất trong 5 nhân tố có ý nghĩa thống kê đối với biến phụ thuộc sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Bởi môi trường sư phạm nên mối quan hệ của các đồng nghiệp nhìn cung là khá tốt, mọi người đến xử hòa đồng vui vẻ giúp đỡ nhau. Việc nâng cao sự thỏa mãn đối với nhân tố này đòi hỏi tổ chức cần xây dựng văn hóa tổ chức, xây dựng tinh thần hợp tác trong các bộ phận. Việc tạo ra môi trường làm việc có sự hợp tác lẫn nhau cần xây dựng những quy trình làm việc ngày một hoàn thiện, có sự phân công công việc rõ ràng và đòi hỏi tính hợp tác giữa những người lao động với nhau, giữa những bộ phận trong tổ chức với nhau.

Ngoài ra, Trường cần thường xuyên tổ chức các hoạt động dã ngoại, tham quan, du lịch, các hoạt động ngoại khóa, tổ chức các cuộc thi giao hữu giữa các phòng ban.

4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU NÀY VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trường với lượng mẫu 96 là khá nhỏ. Tuy nhiên do những giới hạn về nguồn nhân lực hiện tại của Trường nên tác giả chỉ có thể nghiên cứu trên 96 mẫu. Do đó, cần tập trung vào nghiên cứu định tính, tuy nhiên vì hạn chế về thời gian và nguồn lực tài chính nên tác giả mặc dù có bước nghiên cứu định tính nhưng chưa sâu.

Kết quả ở phần kiểm định độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach’s alpha, cho kết quả là nhân tố này đạt được độ tin cậy. Nhưng kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đã cho thấy nhân tố môi trường làm việc không có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trường. Do vậy, cần có các nghiên cứu tìm hiểu và xác định những chỉ số (khía cạnh) nào có khả năng phản ánh được thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với môi trường làm việc này.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC DA NANG\QUAN TRI KINH DOANH\PHAN THI YEN LAI