Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Ông cha ta thường căn dặn “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. C. Mác cho rằng, con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất; nhà tương lai học người Mỹ, Alvin Toffler nhấn mạnh vai trò của lao động trí thức: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”.
Trong mỗi một cơ quan hay tổ chức, yếu tố con người là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của cơ quan, tổ chức đó. Các tổ chức Nhà nước cũng không phải ngoại lệ, cũng cần phải có một nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng – nguồn nhân lực công. Ông cha ta thường căn dặn “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”; C. Mác cho rằng, con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất; nhà tương lai học người Mỹ, Alvin Toffler nhấn mạnh vai trò của lao động trí thức: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”.
Trong tiến trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, nhất là trong thời kỳ đổi mới, quan điểm chỉ đạo cơ bản của Đảng ta là đặt con người vào vị trí trung tâm của quá trình phát triển, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển đất nước. Quan điểm này của Đảng và Nhà nước ta là sự vận dụng tổng hợp các quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê-nin, sự kế thừa tư tưởng Hồ Chí Minh về con người. Từ rất sớm, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”. Trong Di chúc để lại cho toàn Đảng, toàn dân, Người căn dặn: “Đầu tiên là công việc đối với con người”; “Bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết”,… Tinh thần trên được phản ánh trong các bước phát triển về nhận thức, tư duy của Đảng về con người, về phát triển nguồn nhân lực từ Đại hội VI (năm 1986) đến nay.
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa VIII nêu rõ: “Kinh nghiệm vô giá mà chúng ta khái quát được trong lịch sử lâu dài và đầy khắc nghiệt của dân tộc ta là: nguồn lực quý báu nhất, có vai trò quyết định nhất là nguồn lực con người Việt Nam; là sức mạnh nội sinh của chính bản thân dân tộc Việt Nam. Con người Việt Nam là tài sản quý báu nhất của Tổ quốc ta và chế độ xã hội chủ nghĩa chúng ta”. Tại Đại hội XI (năm 2011), Đảng nhấn mạnh quan điểm: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”, “là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Những quan điểm này đánh dấu sự chuyển từ nhận thức có tính chất lý luận về vị trí, vai trò của nhân tố con người và nguồn nhân lực đến coi phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 khâu đột phá của chiến lược phát triển đất nước trong thời kỳ 2011 – 2020.
Đại hội XII của Đảng tiếp tục khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao, thông qua quan điểm: “Công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong giai đoạn tới là tiếp tục đẩy mạnh thực hiện mô hình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế gắn với phát triển kinh tế tri thức, lấy khoa học, công nghệ, tri thức và nguồn nhân lực chất lượng cao làm động lực chủ yếu…”. Đại hội XII của Đảng cũng đưa ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới, đòi hỏi cần phải: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất, kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành”.
Với huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi là huyện mới sắp xếp, sáp nhập theo Nghị quyết 867/NQ-UBTVQH14 ngày 10/01/2020 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa XIV, khối hành chính công của huyện cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) hiện có. Là một huyện miền núi với dân số gần 54.000 người, đồng bào là tín đồ các tôn giáo chiếm khoảng 5,3% dân số, có 03 dân tộc chính sinh sống gồm Kinh, Co, H’re và K’dong, trong đó dân tộc có số dân đông nhất là dân tộc Co chiếm khoảng 65,2%% (Chi Cục Thống Kê huyện Trà Bồng, 2020). Mặc khác, vì là “một huyện mới sáp nhập nên vấn đề sắp xếp, bố trí nhân sự là một khó khăn không thể tránh khỏi, câu hỏi lúc bấy giờ đối với các lãnh đạo là làm thế nào để đào tạo, sắp xếp, xây dựng lại đội ngũ CBCC đáp ứng tốt với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, công tác đào tạo NNL vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với một số cán bộ lãnh đạo của huyện Trà Bồng. Người đứng đầu trong các cơ quan nhà nước tại huyện vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản trị CBCC cấp dưới; trong đó vấn đề cấp bách nhất là công tác đào tạo NNL tại huyện để vừa đáp ứng yêu nhầu nhiệm vụ trước mắt, vừa đảm bảo tính ổn định cho bộ máy các cơ quan hành chính nhà nước của huyện trong tương lai.
Một số tồn tại hạn chế trong công tác quản trị NNL ở khối cơ quan nhà nước nói chung và tại huyện Trà Bồng nói riêng là công tác đào tạo CBCC còn chưa sát với tình hình thực tế. Có thể điểm qua một số lý do như: Do chưa xây dựng được kế hoạch phát triển NNL trong dài hạn, hoặc khi thực hiện chưa bám vào các mục tiêu cụ thể, từ đó dẫn đến việc cử CBCC đi học một cách tràn lan, không gắn với quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ; việc đưa đào tạo còn mang tính bình quân, cào bằng,… chưa gắn với vị trí việc làm sau đào tạo. Công tác bố trí nhân sự chưa thật sự hợp lý, có trường hợp bố trí không phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo hoặc sở trường công tác của người lao động; việc đánh giá xếp loại kết quả công tác chuyên môn còn dễ dãi, còn bình quân chủ nghĩa, chưa có tiêu chí, thước đo cụ thể và chính xác. Xét trên một khía cạnh nào đó, đã làm giảm tính phấn đấu, năng động và hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước tại huyện, từ đó cũng làm giảm khả năng tự trao dồi kiến thức, giảm tinh thần phấn đấu trong đội ngũ CBCC. Các nhà quản trị NNL trong khối hành chính nhà nước tại huyện vẫn loay hoay chưa biết làm thế nào để CBCC có thể làm việc một cách hiệu quả, năng động, sáng tạo, năng lực của CBCC được phát huy đúng mức, nhằm đáp ứng yêu cầu công tác trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế sâu rộng; đồng thời để công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất.
Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của huyện Trà Bồng là giảm nghèo bền vững, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng nông thôn mới, đưa huyện Trà Bồng trở thành một trong những huyện miền núi phát triển trong tỉnh. Để làm được điều đó, huyện cần có những định hướng hết sức khoa học và có tính thực tiễn cao trong công tác đào tạo NNL, phù hợp với trình độ, số lượng CBCC của huyện, nhằm bố trí hợp lý sau đào tạo phục vụ nhiệm vụ công tác trong tình hình mới. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp huyện Trà Bồng sớm vươn lên trở thành một huyện miền núi phát triển bền vững trong tỉnh Quảng Ngãi”.
Từ “những yêu cầu bức thiết đó, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị, đặc biệt chú trọng đào tạo NNL trong các cơ quan nhà nước tại huyện Trà Bồng là một yêu cầu tất yếu. Mặc khác, hiện nay trên địa bàn huyện Trà Bồng chưa có một công trình nghiên cứu nào liên quan đào tạo NNL trong khu vực hành chính công”. Do đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp. Với mục tiêu là đánh giá được thực trạng công tác đào tạo NNL tại huyện Trà Bồng trong thời gian qua; chỉ ra được những điểm mạnh, mặt yếu trong công tác này, từ đó đề xuất các giải pháp giúp lãnh đạo khắc phục được những tồn tại, hạn chế và phát huy những mặt mạnh trong công tác đào tạo NNL tại UBND huyện Trà Bồng trong thời gian đến, với mục tiêu góp phần ổn định, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại các cơ quan hành chính Nhà nước của huyện trong tương lai.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu của đề tài
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá “thực trạng công tác đào tạo NNL tại UBND huyện Trà Bồng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL của các cơ quan nhà nước tại huyện Trà Bồng trong thời gian tới”.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
– “Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực.
– Phân tích, đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo NNL tại UBND huyện Trà Bồng, nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo NNL tại UBND huyện”.
Nghiên cứu “sẽ làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
+ Hiện tại, công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại huyện Trà Bồng đang được triển khai, thực hiện như thế nào?
+ Kết quả thực hiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC đã đạt được những kết quả gì? Còn tồn tại những vấn đề gì và nguyên nhân tại sao?
+ Những giải pháp nào có thể áp dụng nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại UBND huyện Trà Bồng”?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào tạo NNL, thực trạng công tác đào NNL tại UBND huyện Trà Bồng (các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và CBCC cấp xã).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về không gian: “Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo NNL (CBCC cấp huyện và cấp xã) tại UBND huyện Trà Bồng.
– Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2016 -2020 và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại UBND huyện Trà Bồng đến năm 2030 và những năm tiếp theo”.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương “pháp nghiên cứu luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đào tạo NNL trong lĩnh vực hành chính nhà nước. Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận đào tạo NNL trong lĩnh vực hành chính nhà nước, trong doanh nghiệp; những quan điểm về đào NNL trong lĩnh vực hành chính nhà nước hiện nay.
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp. Một số công cụ phân tích sẽ được kết hợp sử dụng là: mô tả, so sánh, hệ thống, khái quát hóa để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL trong các cơ quan nhà nước trực thuộc UBND huyện Trà Bồng.
Ngoài ra đề tài còn sử dụng phương pháp chuyên gia nhằm thu thập, khai thác các ý kiến của các chuyên gia, lãnh đạo đầu ngành về công tác đào tạo NNL nói chung và tại huyện Trà Bồng nói riêng để đạt được mục tiêu nghiên cứu một cách tốt nhất.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể như:
+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc kết, rút ra trong sách giáo khoa, tài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý: Cơ quan Tổ chức – Nội vụ, Chi cục Thống kê huyện Trà Bồng.
+ Nguồn thông tin sơ cấp: Thu thập thông tin dựa vào việc phỏng vấn chuyên gia là cán bộ quản lý, trưởng/phó phòng, ban các cơ quan nhằm xây dựng bảng câu hỏi và gợi ý cho các đề xuất giải pháp. Nguồn thông tin này được thu thập bằng phương pháp điều tra khảo sát. Với mục đích nhằm đánh giá thực trạng, tìm ra những tồn tại và nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng. Từ đó, đề xuất giải pháp thực hiện trong thời gian tiếp theo. Đề tài thực hiện nghiên cứu theo 3 bước:
Bước 1. Thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp thông qua các tài liệu về đào tạo nguồn nhân lực nghiên cứu thực tế thông qua các số liệu báo cáo, thống kê tại UBND huyện Trà Bồng cũng như phỏng vấn các chuyên gia từ các phòng ban, phiếu điều tra khảo sát về thực hiện công tác đào tạo tại UBND huyện Trà Bồng. Sau đó đề tài tiến hành phân tích việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng.
Bước 2. Sau khi phân tích, đề tài tìm ra các vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng. Từ các vấn đề này, đề tài tìm ra các nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng.
Bước 3. Từ các tồn tại và nguyên nhân, thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo một cách cụ thể. Qua đó, đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng trong thời gian sắp đến.
Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp phân tích toán học dựa trên những số liệu thu thập được của mẫu điều tra.
Sau khi tiến hành các biện pháp thu thập số liệu tại UBND huyện Trà Bồng tác giả sẽ tiến hành thống kê lại toàn bộ số liệu đó dưới dạng bảng biểu. Xử lý sơ bộ số liệu bằng chương trình excel để xử các số liệu thu được. Từ những chỉ số thu được kết hợp với những kiến thức kinh tế đã được học tiến hành phân tích dữ liệu thống kê. Những kết luận về vấn đề nghiên cứu cụ thể là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện nhằm đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này tại UBND huyện”.
Phương “pháp phân tích, tổng hợp số liệu: Nội dung đề tài sẽ tổng hợp, phân tích số liệu, bảng biểu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng.
Phương pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn:
+ Phương pháp phỏng vấn:
Trong khuôn khổ đề tài tác giả không có điều kiện đề phỏng vấn hết cán bộ, công chức thuộc UBND huyện. Do vậy tác giả chỉ phỏng vấn một số đại diện phòng, ban thuộc UBND. Đề từ đó tìm hiểu rõ hơn và sâu hơn một số vấn đề mà các phương pháp thu thập khác chưa làm rõ như: các kỹ năng, kiến thức cần thiết cần được đào tạo cho từng nhóm đối tượng cụ thể của UBND huyện Trà Bồng; khâu quan trọng trong việc xác định mục tiêu đào tạo, việc đánh giá nhu cầu đào tạo của UBND huyện.
Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Từ những kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo đối với từng nhóm đối tượng cụ thể tiến hành khảo sát với 103 cán bộ, công chức thuộc UBND huyện bằng phương pháp bảng câu hỏi khảo sát mức độ ảnh hưởng của các kỹ năng, kiến thức đối với từng nhóm đối tượng để xác định các kỹ năng, kiến thức cần thiết xây dựng chương trình đào tạo cho từng nhóm đối tượng”.
5. Bố cục đề tài
Ngoại “trừ phần mở đầu và kết luận, các danh mục có liên quan nội dung chính của Luận văn được trình bày trong ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện Trà Bồng
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại UBND huyện Trà Bồng”
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là “đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Theo PGS – TS Hoàng Văn Hải, Viện trưởng Viện QTKD, Trường ĐH Kinh tế – Đại học quốc gia Hà Nội” thì “Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể”. Ở Việt Nam “theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tuổi lao động của cả nam và nữ từ đủ 15 tuổi đến tuổi nghỉ hưu; tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với nam và 04 tháng đối với nữ”.
Theo TS. Đỗ Minh Cương và PGS-TS. Nguyễn Thị Doan thì “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001).
Nhân lực là “sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của tổ chức), tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Thuật ngữ nguồn nhân lực (humans resourses) xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ 20 ở các nước có nền kinh tế phát triển khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Lúc này nguồn nhân lực với ý nghĩa là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:
Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phương, một ngành hay một vùng. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia.
Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi đất nước bắt đầu công cuộc đổi mới, điều này được thể hiện qua các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo GS. Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Còn theo PGS – TS. Phạm Văn Đức thì nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động.
Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao gồm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa và thái độ đối với công việc.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Theo quan điểm này, dưới góc độ nào đó thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức”, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”.
Theo Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) thì “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.
b. Cán bộ, công chức
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 Luật CBCC 2008 thì: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4, Luật CBCC 2008 thì: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo “quy định tại Khoản 3, Điều 4, Luật CBCC 2008 thì: Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Trong đề tài này, chủ thể và cũng là đối tượng chủ yếu trong công tác đào tạo là CBCC tại UBND huyện Trà Bồng (CBCC cấp huyện, CBCC cấp xã). Dù ở cấp nào, CBCC cũng là nguồn nhân lực trong các cơ quan tổ, chức hay ngược lại. Vì vậy việc hiểu hai khái niệm “CBCC” và “NNL” được áp dụng trong đề tài là tương đồng nhau.
* Đặc trưng của nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước
– “Là những người thực thi công vụ:
Chức năng Cán bộ công chức phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao, chủ động và phối hợp chặt chẽ đối với các tổ chức, cá nhân trong thi hành công vụ.
-Là người cung cấp dịch vụ công: Dịch vụ công là loại dịch vụ gắn liền với chức năng quản lý nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu của người dân. Do vậy cán bộ, công chức ở một số đơn vị phải thực hiện những hoạt động của cơ quan nhà nước trong việc thực thi chức năng quản lý hành chính nhà nước và bảo đảm cung ứng các hàng hóa công cộng phục vụ nhu cầu chung, thiết yếu của xã hội.
Hoạt động chuyên nghiệp: Đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan nhà nước hầu hết đều đã qua đào tạo, có tiêu chuẩn về bằng cấp cụ thể, với trình độ, chuyên môn nghiệp vụ nhất định, không ngừng nâng cao chất lượng, năng lực công tác.
Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Cán bộ, công chức được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ.
Điều kiện làm việc: Cán bộ, công chức được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật. Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao”.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau cho rằng “đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc”.
Đào tạo là “các hoạt động học tập cung cấp những kiến thức, kỹ năng nhằm giúp con người có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm của mình. Đó là quá trình truyền thụ khối kiến thức mới một cách có hệ thống để người lao động thông qua đó trở thành người có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó”, “đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình” (trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, H.2011 của Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân).
Có “thể thấy đào tạo là hoạt động làm cho người lao động trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định gắn với vị trí việc làm, khung năng lực của tổ chức. Quá trình đào tạo được tiến hành trong khoảng thời gian dài và được hiểu là quá trình chuẩn bị cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai. Đặc trưng của đào tạo là phải gắn liền với những thay đổi của môi trường, đáp ứng đòi hỏi của công việc và môi trường trong hiện tại và tương lai.
Theo Bộ Nội vụ Việt Nam (2009), đào tạo chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong tổ chức. Đào tạo tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Với quan niệm như vậy thì đào tạo CBCC nhằm tới các mục đích cơ bản sau:
+ Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ. Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.
+ Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
– Theo Võ Xuân Tiến, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Chính “người lao động là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nói khác cách khác, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Do đó, cần phải thừa nhận vai trò quan trọng của công tác đào tạo NNL trong mọi tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (năm 2006), công việc của cán bộ lãnh đạo là dùng người, quan hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của cơ quan, thực hiện các mục tiêu, mục đích của cơ quan. Nếu không hiểu biết về sức khỏe, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của người lao động,…trong cơ quan thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cường quản lý NNL trong tổ chức.
Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Tác dụng của phát triển và đào tạo NNL còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, người lao động được đào tạo là nguồn dự trữ và có khả năng thay thế những người chủ chốt khi tổ chức cần.
Đối với tổ chức: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức. Đào tạo và phát triển giúp trình độ chuyên môn của người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Đào tạo và phát triển cũng giúp tổ chức giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, chúng bảo đảm giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dữ trữ thay thế.
Đối với xã hội: Nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và phát triển là những khoản đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước.
Đào tạo là phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng chính là tạo cơ hội phát triển chính bản thân con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả cao nếu không có sự đào tạo một cách bài bản và nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn về mặt kinh tế – chính trị – xã hội”.
1.1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
– “Đào tạo trong công việc
Đào tạo “trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ở đó viên chức sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc trong thực tế dưới sự hướng dẫn trực tiếp của viên chức quản lý hoặc viên chức có trình độ chuyên môn tốt hơn. Nhóm này gồm các hình thức như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc thường được áp dụng đối với viên chức, người lao động mới được tuyển dụng, ký hợp đồng, mới chuyển sang vị trí công tác khác, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn là quá trình mà trưởng phòng hoặc người được trưởng phòng giao chỉ dẫn về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn từng bước theo quy trình về cách thực hiện. Viên chức được chỉ dẫn sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và thao tác cho tới khi thành thạo.
Kèm cặp chỉ bảo: Hình thức này thường được dùng để giúp các viên chức quản lý có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của viên chức quản lý cấp cao hơn, ví dụ như phó trưởng phòng mới bổ nhiệm được sự kèm cặp, chỉ bảo của trưởng phòng về công tác hướng dẫn nghiệp vụ, quản lý công việc của viên chức” thuộc quyền.
Luân chuyển: “là hình thức bổ nhiệm viên chức quản lý sang chức vụ quản lý khác để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện.
Chuyển đổi vị trí công tác: là chuyển viên chức không giữ chức vụ quản lý, người lao động từ vị trí việc làm này sang vị trí việc làm khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được sẽ giúp người lao động nắm được nhiều mảng công việc trong cơ quan, nâng cao công tác phối hợp.”
– Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là “hình thức đào tạo mà công chức, viên chức đào tạo tách khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm:
Đào tạo tại các trường đại học, các khoa đào tạo về lĩnh vực của tổ chức, các tổ chức đào tạo tư nhân.
Bồi dưỡng, tập huấn, hội nghị, chuyên đề
Đào tạo trực tuyến”.
Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:
– Đào tạo mới: Là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.
– Đào tạo lại: Là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới.
– Đào tạo bổ sung: Là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
– Đào tạo nâng cao: Là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn”.
1.1.4. Đặc điểm công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam hiện nay
Chức “năng của hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, chức là hoạt động bồi dưỡng trong công vụ, phục vụ cho hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ. Từ đó, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức mang những đặc điểm riêng, cụ thể:
Thứ nhất, việc đào tạo bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức. Đến nay 100% cán bộ công chức, viên chức cấp trung ương đến cấp huyện đã đạt trình độ đào tạo theo đúng tiêu chuẩn quy định. Lúc này, đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cần thực hiện đúng chức năng của nó, đào tạo bồi dưỡng nhằm tăng cường cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc theo vị trí việc làm. Khi nói đến vị trí việc làm tức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí đã đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định, trong đó, trước hết, phải đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ chú trọng tới bồi dưỡng với mục tiêu trang bị kiến thức, kĩ năng, phương pháp để cán bộ, công chức, viên chức có thể làm tốt công việc ở vị trí của mình. Tuỳ theo vị trí việc làm, ngạch công chức của cán bộ công chức, viên chức xác định các khoá đào tạo, bồi dưỡng mà cá nhân cán bộ công chức viên chức đó cần thiết phải tham gia. Việc này góp phần nâng cao hiệu quả, tiết kiệm cho ngân sách và hạn chế những rủi ro trong đào tạo công chức.
Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng phải tiến hành đồng bộ, theo kế hoạch và quy hoạch. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gồm công chức lãnh đạo quản lý, công chức nghiên cứu hoạch định chính sách, công chức nghiệp vụ, nhân viên phục vụ… với từng loại cán bộ, từng vị trí việc làm, yêu cầu về trình độ, kỹ năng khác nhau, do đó, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng khác nhau. Trên cơ sở kế hoạch và quy hoạch phát triển từng ngành, của đơn vị, công tác đào tạo bồi dưỡng mang tính chủ động, tránh hiện tượng đào tạo tràn lan, không đúng đối tượng, lãng phí ngân sách nhà nước mà không đạt được hiệu quả mong muốn”.
Thứ ba, đào tạo bồi dưỡng toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn. Nghị quyết Trung ương 5 (Khoá X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý bộ máy nhà nước, Ban chấp hành Trung ương đã chỉ rõ: “Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức sát với thực tế hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính đảm bảo tính thống nhất trong hành động của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp”, “coi trọng công tác giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị cho đội ngũ cán bộ công chức để nâng cao lòng yêu nước, yêu chế độ, niềm tự hào dân tộc và tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức”. Trong “giai đoạn đổi mới hiện nay, yêu cầu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải vừa vững vàng về chính trị, vừa giỏi chuyên môn. Người cán bộ phải có đức, có tài, trong đó đức là cái gốc. Do vậy, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phải gắn với bồi dưỡng chính trị, giúp cho cán bộ công chức viên chức hiểu biết về đường lối chính trị, quan điểm của Đảng, đường lối chính sách của Nhà nước.
Thứ tư, đào tạo vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức. Khác với đào tạo xã hội, kinh phí dành cho đào tạo cán bộ công chức, viên chức sẽ do cơ quan nhà nước chi trả, bản thân cá nhân không mất học phí. Qua việc được cử đi đào tạo bồi dưỡng, trình độ của cán bộ công chức viên chức cũng được nâng lên. Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng luôn gắn liền với quy hoạch và sử dụng cán bộ. Sử dụng cán bộ công chức là nội dung cơ bản của công tác tổ chức cán bộ, là kết quả của công tác đào tạo. Do đó, đào tạo nâng cao trình độ là quyền lợi của mỗi cán bộ, công chức viên chức”.
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn phương tiện, giáo viên và tài liệu
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự trù chi phí đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
- Hình 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá “nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các tổ chức chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các tổ chức chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.
Xác định nhu cầu là “bước đầu tiên và có vai trò quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước là việc xác định nội dung, số lượng, cơ sở đào tạo, thời gian đào tạo.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại: xác định nhu cầu đào tạo về số lượng và xác định nội dung cần đào tạo.”
Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng bao gồm:
Đối với đào tạo bổ sung, “để xác định được nhu cầu đào tạo của lãnh đạo, các bộ công chức viên chức tại cơ quan hành chính nhà nước đầu tiên cần phải so sánh kiến thức, kỹ năng của viên chức hiện có so với tiêu chuẩn về trình độ, kỹ năng cần thiết ở từng vị trí việc làm theo quy định để tìm ra những người cần đào tạo bổ sung.
Đối với đào tạo mới, để xác định được số lượng viên chức, người lao động cần đào tạo thì phải xác định số người mới ký hợp đồng, số người theo yêu cầu cần luân chuyển, chuyển đổi sang vị trí công tác khác cần đào tạo mới.
Đối với việc đào tạo để phục vụ cho sự phát triển của cơ quan trong tương lai thì ta phải căn cứ vào mục tiêu, chiến lược phát triển, từ đó xác định số lượng công chức, viên chức trong quy hoạch các chức vụ, chức danh cần được đào tạo và phát triển.
Thực tế cho thấy số lượng công chức, viên chức tại cơ quan hành chính nhà nước đào tạo để phục vụ các nghiệp vụ phát sinh là rất nhiều do đó cần ưu tiên đào tạo bổ sung trước để họ có thể thực hiện tốt công việc được giao, riêng đào tạo phục vụ định hướng phát triển trong tương lai được phân bổ đưa vào kế hoạch hằng năm và kế hoạch dài hạn.”
Như vậy chúng ta có thể thấy bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là như sau: Nhu cầu đào tạo = Mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu – Mức độ hoàn thành nhiệm vụ trên thực tế”.
Mức độ hiện thực
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và năng lực hiện có của công chức, viên chức
Hiệu quả thành tích công tác thực tế của công chức, viên chức
Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của công chức, viên chức
Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của công chức, viên chức
Nguồn: “Quản trị nhân lực” – Lê Thị Hạnh
Các “cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo:
Phân tích “nhu cầu của cơ quan: xác định tính phù hợp của hoạt động đào tạo phát triển với chiến lược phát triển của tổ chức, xác định các nguồn lực sẵn có, sự ủng hộ của lãnh đạo đối với các hoạt động đào tạo. Để phân tích nhu cầu của cơ quan cần phân tích mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài hạn để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.
Phân tích công việc: nhằm đào tạo đúng người, phù hợp với vị trí việc làm, phải hiểu rõ yêu cầu công việc của từng vị trí trong tổ chức,… để đưa ra kỹ năng nghiệp vụ cần bồi dưỡng tương ứng. Phân tích công việc bao gồm việc xác định trình độ, kĩ năng, cần phải thiết cần đào tạo để người lao động thực hiện tốt công việc đó. Trên cơ sở đó, xác định hình thức bồi dưỡng phù hợp.
Phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân viên chức, người lao động: bên cạnh việc phân tích nhu cầu của cơ quan, cần xác định nguyện vọng cá nhân của viên chức, người lao động trong đào tạo, thứ nhất bản thân viên chức hiểu cần phải bổ sung kỹ năng gì để hoàn thành tốt nhiệm vụ, giả sử như kỹ năng tiếp công dân, kỹ năng truyền thông,… thứ hai tôn trọng nhu cầu tự hoàn thiện, phát triển bản thân của mỗi cá nhân.
Hiệu quả trong công việc là cơ sở để quyết định viên chức, người lao động có cần được đào tạo hay không. Nếu có khoảng cách giữa mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế và mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu bị đánh giá là dưới mức hoàn thành tốt nhiệm vụ có nghĩa là phải tiến hành đào tạo đối với công viên chức đó. Việc đánh giá kết quả làm việc của viên chức được thực hiện hằng quý, năm theo” quy định”.
Phân tích “nguyên nhân dẫn đến không đạt hiệu quả về mức độ hoàn thành nhiệm vụ như mong đợi, là do thiếu trình độ, kĩ năng, khả năng hay là do các vấn đề liên quan đến việc tạo động lực hoặc thiết kế công việc chưa hợp lí.
Tiếp theo cần xác định đối tượng cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định viên chức, người lao động sẵn sàng để được đào tạo.”
Tri thức
Kĩ thuật
Thái độ
Mục tiêu không rõ
Phân tích nguyên nhân
Vấn đề hiệu quả
Thiếu tri thức hoặc kỹ năng
Thiếu điều kiện hoàn cảnh
Thiếu ý nguyện và thái độ
Nguồn: Giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trần Kim Dung
Phương “pháp “sử dụng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể là: Phỏng vấn, quan sát, sử dụng bảng hỏi, sử dụng các kết quả đánh giá công chức, viên chức. Tiếp đó cần xem xét các yếu tố liên quan để lên kế hoạch và chuẩn bị cho công tác đào tạo.
Xác định nội dung đào tạo
Đối với việc đào tạo bổ sung: Thông qua việc đánh giá kiến thức, kỹ năng thực tế của công chức, viên chức so với yêu cầu của công việc nhằm xác định các nội dung về nghiệp vụ kỹ năng gì cần phải bổ sung.
Đối với đào tạo mới: Viên chức, lao động hợp đồng mới vào ngành hoặc được chuyển đổi đến vị trí việc làm mới sẽ được đào tạo mới về nghiệp vụ.
Đối với đào tạo phục vụ mục tiêu, định hướng phát triển của cơ quan: Từ việc phân tích nhu cầu, định hướng phát triển của tổ chức, kế hoạch đào tạo công chức, viên chức, người lao động để xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực như bồi dưỡng kiến thức dân tộc, tiếng dân tộc thiểu số ở những địa bàn có người dân tộc thiểu số sinh sống, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho viên chức thuộc diện quy hoạch được cấp trên của tổ chức” phê duyệt”.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau “khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo của chương trình. Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kỹ năng, kiến thức nhất định mà người lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình độ của người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Khi xác định mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng người đào tạo là bao nhiêu, đối tượng lao động nào, cơ cấu, trình độ của người lao động như thế nào, thời gian, địa điểm đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi lên kế hoạch cho một chương trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của chương trình đào tạo.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo. Chính vì vậy, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì chương trình đào tạo càng đạt hiệu quả cao bấy nhiêu.
Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức cần tuân theo nguyên tắc SMART, nghĩa là mục tiêu đó phải đạt được:
Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo của chương trình đào tạo phải nêu rõ cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khóa đào tạo kết thúc, những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng, cơ cấu, học viên và thời gian đào tạo.
Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ chức có thể đo lường được kết quả sau đào tạo. Mục tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạo càng cao.
Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện một cách hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc và con người. Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới có thể đạt được.
– Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ giữa nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt chẽ với nhau.
Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ thời gian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ phải đạt được kết quả như mong muốn.
Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau:
Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra.
Nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau.
Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định tài liệu đào tạo nào là hiệu quả.
Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được mục tiêu và nội dung.
Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo.
Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì.
Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.
Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm
Đưa ra mục đích đào tạo; người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.
Thông tin đến người lao động: Thông qua mục đích đào tạo người lao động sẽ nhận được các thông tin cụ thể chính xác về tình trạng thực tế và kết quả mong muốn để đo lường tốt về sự tiến bộ cá nhân.
Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu đào tạo cung cấp cơ sở cho việc đo lường trước mức độ mà người lao động đạt được kỹ năng mong muốn hay có thể thực hiện được chức năng mong muốn.
– Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp”
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
“Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Tuy nhiên, trên thực tế các tổ chức thường có xu hướng chọn những cá nhân đã từng đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo ngày càng xa. Điều này không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều. Do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn đối tượng phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng học tập của đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người, hay toàn bộ công nhân viên của tổ chức.
Theo Frank Yawson (2009), xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào, đang làm công việc gì để đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo phải luôn tuân theo kết quả của công tác xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy đối tượng đào tạo cũng được chia thành 2 nhóm: (1) Nhóm công chức chuyên môn nghiệp vụ; (2) Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Tuy nhiên, số lượng CBCC cũng là yếu tố quan trọng cần xem xét khi lựa chọn chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo sẽ có hiệu quả hơn khi số lượng học viên hợp lý”.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
“Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo thì cần tiến hành xây dựng chương trình đào tạo gồm các môn học, thời lượng cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học. Trên cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo phù hợp.
Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo. Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các khai niệm, nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhân thức của người học. Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo cần quan tâm đến kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ của người lao động; không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức chủ quan mà phải dựa trên đặc điểm của tổ chức.
Nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học, thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên, việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn.
Khi xây dựng chương trình đào tạo nên xác định:
Những nội dung bị bỏ quên: Chương trình đào tạo thường chỉ đề cập tới những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động mà không chú ý đến thái độ người học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của doanh nghiệp. Vì vậy, việc xác định nội dung bị bỏ quên là rất cần thiết.
Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Tức là tổ chức các hoạt động đào tạo đạt được kết quả đã xác định ở phần mục tiêu đào tạo. Khi phối hợp và phát triển các nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt được các nội dung đào tạo.
– Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận mà người phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học. Khi lập chương trình đào tạo cần lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục tiêu và nội dung đào tạo.
Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Kinh nghiệm và một yếu tố quan trọng, nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn các cách thức, phương pháp đào tạo. Do đó, khi xây dựng chương trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của người lãnh đạo.
Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi hoạt động đào tạo, bao gồm trình tự các hoạt động cụ thể, và thời gian phân phối cho mỗi thời gian hoạt động.
Số lượng, khoản mục đánh giá: Khi xác định mục tiêu của chương trình đào tạo là xác định cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức nào, trình độ học viên sau quá trình đào tạo, số lượng học viên là bao nhiêu. Đó cũng chính là những khoản mục nhằm đánh giá chương trình đào tạo.
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo cần phải tiến hành lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Để thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác nhau, có thể lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Để thực hiện việc đào tạo với những mục tiêu và nội dung khác nhau, có thể lựa chọn các phương pháp đào đạo phù hợp với đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,…
Có nhiều phương pháp đào tạo để người đào tạo cho người lao động. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Hầu hết các chương trình đào tạo sử dụng một vài phương pháp đào tạo phù hợp tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các tổ chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo”.
1.2.5. Lựa chọn phương tiện, giáo viên, tài liệu
“Căn cứ nội dung, phương pháp và mục tiêu đào tạo tổ chức thực hiện việc đầu tư, lựa chọn các phương tiện và tài liệu phù hợp cho công tác giảng dạy. Đặc biệt chú trọng đến chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên vì đó là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng công tác đào tạo. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các giáo viên từ người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài.
Đối với giáo viên là cán bộ trong tổ chức: Có ưu điểm am hiểu sâu về tình hình của tổ chức, thực tế của công việc nên việc sử dụng đội ngũ cán bộ sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên nhược điểm của đội ngũ này là hạn chế trong việc cập nhật thông tin, kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn thời gian giảng dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài: Với ưu điểm kiến thức hệ thống, thường xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin mới, có kỹ năng giảng dạy nên việc sử dụng đội ngũ này trong quá trình đào tạo sẽ mang hiệu quả hơn. Tuy nhiên hạn chế của đội ngũ này là tốn kém về chi phí, khả năng am hiểu về tình hình thực tế của công việc không cao.
Việc sử dụng nguồn giáo viên nào cũng đều có ưu, nhược điểm riêng, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với phương pháp mới và không xa rời với thực tiễn doanh nghiệp”.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Đây là “một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Những tổ chức có kinh phí dành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng hiệu quả. Chi phí đào tạo quyết định việc lực chọn các phương án đào tạo. Nếu không dự tính trước các khoản chi phí này, tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy cần phải dự tính trước. Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực thường bao gồm:
Chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản như: trang thiết bị kỹ thuật sử dụng trong quá trình giảng dạy, tài liệu học tập.
– Chi phí cho cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy, chi phí cho nhân viên hướng dân và trợ cấp cho người học”.
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
“Giai đoạn cuối cùng trong đào tạo nguồn nhân lực là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo có đáp ứng mục tiêu đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn không), và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không. Để đánh giá kết quả đào tạo người ta thường áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donal Kirkpatrick gồm có 4 cấp độ sau: (1). Phản ứng, (2). Học tập, (3). Hành và (4). Kết quả. Cụ thể như sau:
Cấp độ 1 (Phản ứng): là cấp độ đầu tiên đánh giá sự hài lòng của học viên về khóa học ngay sau khi kết thúc khóa học. Sự hài lòng của học viên sẽ được đánh giá theo nhiều tiêu chí khác nhau trong đó thường chia thành các nhóm: nội dung đào tạo, giảng viên và phương pháp giảng dạy, công tác tổ chức đào tạo và các yếu tố liên quan khác. Để thực hiện được việc đánh giá cấp độ này, các phương pháp khác nhau như: quan sát trực tiếp, khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp học viên trong và sau khóa học bởi đơn vị tổ chức đào tạo. Mức độ hài lòng này là cơ sở đầu tiên để đánh giá sự thành công, kết quả thực hiện chương trình hay khóa đào tạo
Cấp độ 2 (Học tập): đánh giá kiến thức, kỹ năng mà các học viên thu được qua chương trình đào tạo căn cứ vào mục tiêu, các kết quả đào tạo đã được xác định tại bước đánh giá nhu cầu trước đào tạo và thực tế kết quả sau đào tạo. Để đánh giá được cấp độ này có nhiều phương pháp khác nhau như: bài kiểm tra (tự luận, trắc nghiệm), thực hành kỹ năng, bài tập thuyết trình/đóng vai.. tùy thuộc vào nội dung đào tạo. Trên thực tế để kiểm tra mức độ thành thạo kỹ năng thì buộc phải sử dụng phương pháp thực hành thực tế thì mới chính xác và đảm bảo khả năng áp dụng vào công việc sau đào tạo. Việc đánh giá cấp độ này rất quan trọng khẳng định kết quả đào tạo ngay sau khi chương trình đào tạo kết thúc.
Cấp độ 3 (Hành vi/ứng dụng): đánh giá mức độ áp dụng, vận dụng kiến thức và kỹ năng đã học được từ khóa học vào công việc thực tế của người học để góp phần trực tiếp cải thiện kết quả công việc. Việc đánh giá cấp độ 3 này thường được đánh giá từ 3 đến 6 tháng sau khi chương trình đào tạo kết thúc và cần sự phối hợp rất chặt chẽ của chuyên gia đào tạo và doanh nghiệp, đơn vị trực tiếp quản lý người học. Phương pháp được sử dụng để thu thập thông tin về mức độ áp dụng này thường là phỏng vấn trực tiếp người học và cán bộ quản lý cấp trên cũng như tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi để có được kết quả định lượng. Thực tế, việc áp dụng sau đào tạo cũng có rất nhiều rào cản khác nhau ở các doanh nghiệp khi mà công tác đào tạo không được thực hiện bài bản và khi người quản lý ít quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nhân viên.
Cấp độ 4 (Kết quả): Đây là cấp độ đánh giá cuối cùng và cao nhất trong mô hình Kirkpatric nhằm đánh giá mức độ tác động của đào tạo vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Kết quả đánh giá này cần khẳng định đào tạo có tác động vào kết quả hoạt động hay không? Nếu có thì tỷ lệ % định lượng một cách tương đối là bao nhiêu? Đây là cấp độ đánh giá cao nhất và phụ thuộc nhiều vào toàn bộ hệ thống quản trị nội bộ của doanh nghiệp.
Thực tế các tổ chức ở Việt nam hiện nay thì đều có đánh giá hiệu quả đào tạo nhưng chỉ dừng lại ở cấp độ 1 và 2, tức là học viên sau khóa học sẽ có nhận xét về sự hài lòng và đơn vị tổ chức đào tạo đánh giá kết quả thu được của học viên về kiến thức và kỹ năng. Việc đánh giá hiệu quả như vậy chỉ dừng lại ở giai đoạn trong đào tạo mà không tiếp tục triển khai các cấp độ đánh giá sau đào tạo. Do đó, các tổ chức khó đánh giá được tác động của đào tạo vào kết quả công việc một cách định lượng”.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.3.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về công tác đào tạo CBCC
“Trong giai đoạn hiện nay, khi Đảng và Nhà nước ta đang quyết tâm đẩy mạnh thực hiện cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền chủ nghĩa, thì việc xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước.
Do đó, chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, cấp huyện chịu sự điều chỉnh từ quan điểm của Đảng, Nhà nước nói chung, các chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của tỉnh và huyện nói riêng. Đó chính là định hướng để đội ngũ CBCC rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng nghề nghiệp khác. Như vậy, có thể nhận thấy quan điểm của Đảng, Nhà nước, của tỉnh và huyện là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện, cấp xã”.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc
a) Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
Sự “thay đổi văn hóa – xã hội cũng đã tạo nên những thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo CBCC. Các yếu tố văn hóa xã hội ảnh hưởng đến tổ chức bao gồm:
– Chất lượng và số lượng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời,,… do đó quản lý nguồn nhân lực càng thêm khó khăn và phức tạp hơn.
– Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo và phát triển CBCC”.
b) “Sự thu hút nguồn nhân lực từ các tổ chức bên ngoài
Với sự cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt giữa các tổ chức; trong đó có sự canh tranh về thu hút nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp, hay sự chiêu mộ nhân lực của doanh nghiệp đối với lực lượng lao động tại các cơ quan hành chính nhà nước. Nhận thấy được tầm quan trọng của yếu tố con người, cho nên các doanh nghiệp đã một mặt giảm số lượng lao động không cần thiết, mặt khác đã biết dành nhiều ưu đãi để thu hút, hấp dẫn những người tài giỏi làm trong lĩnh vực quản lý nhà nước về doanh nghiệp mình. Đây là một vấn đề nan giải đối với các cơ quan nhà nước trong việc giữ chân được lực lượng CBCC có chuyên môn cao, bởi hiện tượng CBCC từ bỏ các cơ quan, tổ chức nhà nước sang làm việc cho các tổ chức tư nhân ngày càng nhiều”.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân cơ quan, tổ chức
Các “nhân tố này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanh nghiệp tư nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nước trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác như: Tăng lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh thông hơn,… Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc, kiềm chế mục tiêu lợi nhuận của mình trong ngắn hạn, để đầu tư cho sản xuất kinh doanh, đầu tư cho việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho kế hoạch dài hạn.
Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó là nâng cao chất lượng dịch vụ công, các cơ quan hành chính nhà nước cũng phải tự hoàn thiện bản thân tổ chức mình thông qua hoàn thiện các yếu tố:
– Quy hoạch phát triển tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có những chiến lược kinh doanh khác nhau và từng thời điểm cụ thể sẽ có những chiến lược khác nhau để đạt được mục tiêu. Đào tạo NNL phải phù hợp với chiến lược công ty đang đặt ra. Đối với các cơ quan nhà nước cũng không ngoại lệ, để đạt được các mục tiêu phát triển thì công tác đào tạo CBCC phải phù hợp với công tác quy hoạch, vị trí việc làm của tổ chức.
– Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc cũng tác động đến công tác đào tạo NNL, vì vậy công tác đào tạo phải phù hợp với môi trường và tính chất công việc để sau quá trình đào tạo CBCC có thể phát huy được những kỹ năng họ được trang bị. Môi trường làm việc tốt là điều kiện để CBCC yên tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng chuyên môn nghiệp vụ sau khi được đào tạo. Môi trường làm việc không tốt sẽ làm cho CBCC cảm giác khó chịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc.
– Chính sách sử dụng lao động của đơn vị: Trước hết ta phải kể đến chính sách của cơ quan, tổ chức trong công tác đào tạo. Nếu cơ quan, tổ chức có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo NNL thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo NNL một cách có hiệu quả. Chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo. Chính sách sử dụng lao động của cơ quan, tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo. Cơ quan làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC. Việc đào tạo, sử dụng nhân tài một cách hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy CBCC thi đua trong công tác, CBCC tự rèn luyện và tiếp cận nhanh chóng những thành tựu khoa học để có thể áp dụng vào công tác chuyên môn”.
F:\TÀI LIỆU ĐÃ LƯU\NĂM 2020/ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ BỒNG
Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi
