Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung

1. Tính cấp thiết đề tài 

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát triển của doanh nghiệp. Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển. Nhận thức tầm quan trọng của công tác Đào tạo, Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung luôn quan tâm đến đào tạo nguồn lực con người để phục vụ cho nhu cầu công việc trước mắt. Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa có chiều sâu, công tác đào tạo còn thụ động và nhiều bất cập, chưa tương xứng với sự phát triển của ngành. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung” để làm luận văn cao học.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức.

– Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung thời gian vừa qua.

– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung – Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.

+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung

+ Về mặt thời gian: dữ liệu phân tích từ năm 2015 – 2017. Các giải pháp được đề xuất từ 2018 đến năm 2022.

4. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;

– Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

– Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa;

– Các phương pháp khác.

5. Bố cục đề tài

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung trong thời gian qua.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung trong thời gian tới.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁT QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm

Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực. [1]

Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức. [1]

1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.

Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo…

Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được chia thành: Lao động làm công tác quản lý; Lao động trực tiếp sản xuất.

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc.

1.1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay

Đào tạo nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân người lao động nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định mình trong xã hội.

1.1.2.3 Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo để người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp.

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

+ Số lượng và cơ cấu học viên.

+ Thời gian đào tạo.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của tổ chức.

1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:

– Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của tổ chức:

– Phân tích công việc

– Phân tích thực hiện công việc:

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. – Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.

– Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.

– Triển vọng nghề nghiệp của từng người.

1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo

– Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng. Nếu đúng phương pháp sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo.

1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo

* Đào tạo trong công việc : Gồm Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Phương pháp luân chuyển công việc

* Đào tạo ngoài công việc.

Mở các lớp cạnh doanh nghiệp; Học tại các cơ sở đào tạo; Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo; Sử dụng các chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính; Đào tạo từ xa; Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm;Mô hình hoá hành vi; Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

1.2.4.3 Thực hiện chương trình đào tạo

Để thực hiện chương đào tạo cần xác định được thời gian và địa điểm có thể tiến hành đào tạo. Những vấn đề mà nhà quản trị nhân sự cần quan tâm là:

• • Nên mở lớp đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch.
  • Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết.

Kết hợp cả hai thời gian trên, người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian và có thể mở lớp đào tạo.

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài.

1.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy.

1.2.6. Dự toán chi phí đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ dự tính chi phí đào tạo cho doanh nghiệp trong năm đó hoặc trong một thời kỳ nhất định. Thông thường chi phí đào tạo của doanh nghiệp bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.

1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:

– Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động.

– Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

– Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

– Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.4. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THÍ NGHIỆM ĐIỆN

Trong ngành điện, nhân lực ở lĩnh vực thí nghiệm điện thuộc nhóm quản lý; vận hành và dịch vụ.

Nhân lực ở ngành thí nghiệm điện cũng đòi hỏi ngày càng cao hơn tinh thần trách nhiệm và phải có nghiệp vụ chuyên môn vững vàng.

Nhân lực trong ngành thí nghiệm điện phải có kiến thức chuyên môn sâu, nhanh nhẹn trong nắm bắt công nghệ mới, xu hướng sẽ thay thế dần chuyên gia, tư vấn nước ngoài. Đội ngũ công nhân lành nghề, có tính kỷ luật công nghiệp cao, bảo đảm an toàn lao động do tính chất của công việc nguy hiểm, nguy cơ mất an toàn cao, ảnh hưởng rất lớn đến mạng lưới điện và mọi mặt của đời sống, kinh tế.

1.5. KINH NGHIỆM TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC ĐƠN VỊ KHÁC

1.5.1 Kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Bắc

1.5.2 Kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Đồng Nai

1.5.3 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Điện Biên

1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung

Một là, Công ty cần có một kế hoạch, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Hai là, Công ty cần xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực kết hợp với định hướng chung của Công ty.

Ba là, đa dạng các hình thức đào tạo.

Bốn là, chú trọng công tác đánh giá sau đào tạo

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Ngày 28/04/2010 Trung tâm Thí nghiệm điện được đổi tên thành Công ty Thí nghiệm điện miền Trung theo quyết định số 667/QĐ-EVN CPC của Tổng công ty Điện lực miền Trung. Hiện nay Công ty Thí nghiệm điện miền Trung được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung theo quyết định số 538/QĐ-EVN ngày 06/09/2011 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Trung tâm Thí nghiệm điện (nay là Công ty Thí nghiệm điện miền Trung) trưởng thành và phát triển cùng với sự phát triển của ngành điện lực khu vực miền Trung và Tây Nguyên.

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Thí nghiện điện miền Trung

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung

2.1.4.1 Tình hình cơ sở vật chất

Để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cơ sở vật chất tại Công ty ngày được đầu tư nâng cao. Trung tâm Thí nghiệm điện đã xây dựng và được công nhận phòng thí nghiệm đạt tiêu chuẩn quốc tế theo tiên chuẩn ISO/IEC 17025 từ tháng 01/2008.

2.1.4.2 Tình hình hoạt động kinh doanh trong Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung

Trong những năm qua, Công ty đã triển khai thực hiện tốt công tác thí nghiệm định kỳ, thí nghiệm hết hạn bảo hành. Bên cạnh công tác thí nghiệm định kỳ, Công ty đã thực hiện thí nghiệm mới đưa vào vận hành với hàng loạt các công trình. Nhìn chung, Công ty đã hoàn thành các nhiệm vụ mà Tổng Công ty Điện lực miền Trung giao cho.

2.1.4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Doanh thu, lợi nhuận của Công ty tăng trưởng qua các năm. Song song với công tác sản xuất, kinh doanh các mặt hoạt động khác cũng luôn được chú trọng.

2.1.4.4 Tình hình nhân sự của Công ty

Nhân sự của Công ty đến cuối năm 2017 là 385 người. Trong đó đa số là Nam (chiếm 72,2%), trình độ học vấn đại học, sau đại học trên 50%, Công ty có đội ngũ nhân viên có chuyên môn, tay nghề vững vàng đáp ứng cơ bản nhu cầu công việc.

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG

2.2.1 Khát quát về đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung

2.2.1.1 Quan điểm và chính sách về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực

Công ty TNHH MTV Thí nghiệm Điện miền Trung luôn xem cán bộ công nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định thành công của Công ty trên thương trường. Trong nhiều năm qua, Công ty đã xây dựng đội ngũ công nhân viên giàu kinh nghiệm, tận tâm và nề nếp làm công việc tốt. Công ty luôn tạo điều kiện, gắn kết tài năng và ưu điểm của mỗi cán bộ công nhân viên với các cơ hội xây dựng và phát triển.

2.2.1.2 Giới thiệu về khảo sát về đào tạo nhân lực tại Công ty

Để đánh giá khách quan hơn thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung, tác giả đã tổ chức cuộc khảo sát bằng phiếu thăm dò, đối tượng khảo sát là các nhân viên trong Công ty ở các vị trí công tác trong Công ty.

Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 200 bảng, thu về là 180 bảng trong đó có 1 bảng không hợp lệ do bỏ trống quá nhiều mục, do đó chỉ sử dụng được 179 bảng tương đối đầy đủ thông tin.

2.2.2 Đánh giá công tác xác định mục tiêu đào tạo

Công tác xác định mục tiêu đào tạo của Công ty trong thực tế được Công ty đặt ra nhưng ít được quan tâm đúng mức và nếu có thì cũng mang tính hình thức. Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa xuất phát từ chiến lược phát triển của đơn vị.

Bảng 1: Số lượt người được đào tạo đúng với yêu cầu của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung so với tổng số người đã tham gia đào tạo qua các năm

(Nguồn: Xử lý dữ liệu từ Phòng Tổ chức – Nhân sự)

2.2.3 Thực trạng vấn đề xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty những năm qua

Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa tuân thủ quy trình mà Công ty đưa ra. Hiện nay, nhu cầu được đào tạo của các nhân viên trong Công ty cũng như chính các phòng ban, phân xưởng, bộ phận là tương đối lớn. Nhu cầu được đào tạo về trình độ đại học, sau đại học qua các năm khá đa dạng do yêu cầu của công việc cũng như định hướng của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung. Các năm qua, nhân viên được đào tạo thường ở các nội dung về kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp, tin học, ngoại ngữ,… mà chưa có sự quan tâm đúng mức cho bộ phận phòng ban trong Công ty.

2.2.4 Đánh giá công tác lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty hiện nay mang tính chủ quan, chủ yếu cán bộ công nhân viên tự xin được tham gia các khóa đào tạo khi thấy khả năng chưa đảm bảo yêu cầu công việc, hay căn cứ vào động cơ phát triển của bản thân để nộp đơn thi vào các lớp đào tạo dài và ngắn hạn và theo chỉ đạo của Tổng Công ty Điện lưc miền Trung. Công ty chưa có quy hoạch đào tạo cụ thể đối với các cán bộ, nhân viên trong Công ty một cách khoa học bài bản.

2.2.5 Đánh giá công tác xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

2.2.5.1 Đánh giá chương trình đào tạo

Bảng 2: Đánh giá chương trình đào tạo

(Nguồn: Khảo sát trong tháng 05/2017)

Mức độ phù hợp giữa chương trình và nội dung đào tạo chưa được đánh giá cao.

2.2.5.2 Đánh giá thời gian các khoá học

Hiểu được tâm lý cán bộ nhân viên vừa muốn nâng cao kiến thức, trình độ để có thể nắm bắt và đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và xử lý tốt hơn công việc trong tương lai vừa phải đảm bảo công việc cơ quan, Công ty đã tổ chức sắp xếp các khóa đào tạo, tập huấn chủ yếu vào các ngày cuối tuần vì thế số lượng công nhân viên tham gia đào tạo đông, đầy đủ, kết quả khảo sát nhân viên cũng đánh giá tốt tính thuận tiện của thời gian tổ chức khóa học.

2.2.5.3 Đánh giá phương pháp đào tạo

Tuỳ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của Công ty mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo:

– Đào tạo kèm cặp theo kiểu truyền nghề.

– Tổ chức đào tạo trên lớp

Với câu hỏi nhiều lựa chọn là Anh/chị đã từng tham gia các hình thức đạo tào nào? trong 179 nhân viên đã từng tham gia khảo sát, phần lớn tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn và trung hạn với tỉ lệ lần lượt 81,0% và 93,3% Các hình thức mà nhân viên này tham gia chủ yếu là tập huấn bồi dưỡng và học tập lấy các chứng chỉ ngắn hạn. Có 45 nhân viên được hỏi tham gia các khóa học để nâng bậc nghề và một số ít nhân viên tham gia các lớp đào tạo dài hạn ở trình độ sau đại học và lý luận chính trị cao cấp, trung cấp.

2.2.6 Đánh giá việc lựa chọn đội ngũ giáo viên đào tạo

Tùy vào từng nội dung và hình thức đào tạo mà Công ty lựa chọn người thực hiện công tác đào tạo khác nhau.

Với hình thức chỉ bảo kèm cặp, hướng dẫn công việc thì những công nhân lành nghề, những kỹ sư có trình độ chuyên môn cao, thạo việc được lựa chọn thực hiện hoạt động đào tạo.

Đối với các hình thức đào tạo bồi dưỡng, tập huấn, tổ chức các lớp học chứng chỉ, Công ty thuê giáo viên ở các đơn vị chuyên đào tạo bên ngoài như các trường học, các trung tâm, viện nghiên cứu, hay các hiệp hội, tổ chức có chức năng đào tạo. Công ty chưa có công tác đánh giá giáo viên bằng việc lấy ý kiến phản hồi từ chính người học về hoạt động giảng dạy của giáo viên.

2.2.7. Đánh giá chi phí đào tạo

Bảng 3: Mức chi cho đào tạo tại Công ty những năm qua

Đơn vị tính: Tỷ đồng

(Nguồn: Xử lý dữ liệu từ Phòng Tổ chức – Nhân sự)

Qua số liệu tổng hợp cho thấy, mức thực chi cho công tác đào tạo của Công ty qua các năm còn rất hạn chế. Mức đầu tư như vậy là chưa tương xứng với quy mô hoạt động cũng như thực lực tài chính của Công ty. Do vậy, lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo những năm đến.

2.2.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Qua khảo sát cho thấy mức độ nhân viên ứng dụng kiến thức đào tạo vào công việc chưa thật hiệu quả. Tỉ lệ mức độ ứng dụng cao từ 70-100% chiếm 14% với 25 người lựa chọn, 37,4% với những người ứng dụng được kiến thức từ 50-70%. Còn lại mức độ ứng dụng kiến thức đào tạo từ 30-50% chiếm tỉ lệ khá cao với 33%. Mức độ ứng dụng kiến thức từ 10-30% chiếm tỉ lệ 15,6%.

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG

2.3.1. Những kết quả đạt được

– Thực hiện tốt mục tiêu yêu cầu của Công ty về việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Công ty đảm bảo số lượng, chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trước mắt của Công ty.

– Đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng nâng cao trình độ của người học

– Nội dung đào tạo gắn liền với mục tiêu yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

– Học viên vận dụng được kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tiễn công việc.

– Thực hiện tốt mục tiêu tăng năng suất lao động, giảm giờ làm việc thể hiện rõ nét ở thời gian qua.

2.3.2. Những tồn tại hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

– Xác định mục tiêu đào tạo thì mới chỉ thỏa mãn mục tiêu trước mắt, chưa xác định trong dài hạn.

– Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, Công ty chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế, mang nặng tính chủ quan của nhà quản lý.

– Chương trình, kế hoạch đào tạo còn chưa được thiết kế một cách có hệ thống, chuyên sâu có tính lâu dài. Công ty chưa có chiến lược lâu dài về công tác đào tạo bồi dưỡng. Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào, cần phải triển khai thực hiện ra sao đề đạt hiệu quả cao. Các phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống.

– Công tác đánh giá kết quả còn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra còn sơ sài, hạn chế, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá.

– Chưa phát huy hết nguồn lực tài chính của Công ty để tổ chức đào tạo đạt hiệu quả cao hơn, hằng năm sử dụng nguồn tài chính của công ty dành cho công tác đào tạo còn quá thấp.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

– Sự quan tâm và đánh giá chưa đúng mức của Lãnh đạo công ty về tầm quan trọng công tác đào tạo. Chưa có sự đầu tư đúng mức công tác đào tạo.

– Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn quá nghèo nàn, đội ngũ cán bộ giáo viên làm công tác đào tạo của Công ty còn rất hạn chế.

– Công ty chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc đối với từng chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở, định hướng cho đào tạo.

– Trong công tác đào tạo chưa áp dụng được những tiến bộ khoa học kỹ thuật, đặc biệt là những công nghệ mới vào hệ thống đào tạo.

– Chưa đánh giá được hiệu quả đào tạo trong thời gian qua vì thế khi xây dựng thiết kế chương trình đào tạo còn thiếu khoa học.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI

CÔNG TY TNHH MTV

THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG

3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1 Những thuận lợi và khó khăn đối với hoạt động của Công ty trong thời gian sắp đến

3.1.2 Mục tiêu định hướng cho hoạt động kinh doanh đến năm 2022

3.1.3 Định hướng giải pháp thực hiện mục tiêu đến năm 2022

3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆN ĐIỆN MIỀN TRUNG

3.2.1 Giải pháp nâng cao công tác xác định mục tiêu đào tạo

Căn cứ vào phân tích thực trạng về đào tạo trong những năm vừa qua, nhiệm vụ, khối lượng công việc phát sinh và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2019- 2022, mục tiêu phát triển nhân sự chung của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung, mục tiêu đào tạo được xác định như sau:

• • • Thực hiện đào tạo không chính thức cho nhân viên mới, đảm bảo 100% nhân viên mới làm việc có khả năng thực hiện tốt công việc được giao sau 3 tháng làm việc tại Công ty.
    • Phấn đấu 100% nhân viên đạt yêu cầu trong cuộc thi nâng bậc, giữ bậc.
    • Đảm bảo 100% nhân viên nắm rõ các kiến thức về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, nội quy lao động của Công ty.
    • Đào tạo cán bộ kỹ thuật thực hiện thành thạo các quy trình sản xuất hiện có và các thiết bị máy móc mới. Nắm vững kiến thức phục vụ công việc.
    • Nâng cao trình độ đối với các kỹ sư, đáp ứng các yêu cầu về Pháp lệnh đo lường.
    • Đào tạo cho các cán bộ quản lý các kỹ năng để giải quyết tốt hơn các công việc, trở thành người đủ tài, đủ đức.
    • Thường xuyên cập nhập các kiến thức mới cho các nhân viên về ngành nghề kinh doanh và tình hình biến động của thị trường.
    • Nâng cao chất lượng quản lý ISO 9001; ISO/IEC 17025.

3.2.2. Giải pháp nâng cao công tác xác định nhu cầu đào tạo

3.2.2.1 Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2022

Để đáp ứng chiến lược kinh doanh của Công ty cũng như mục tiêu nhân sự đến năm 2022. Nhu cầu đào tạo được xác định như sau:

Bảng 4: Dự báo nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung đến năm 2022

Trong những năm tới Công ty dự kiến nâng các đợt đào tạo của Công ty lên 18 đợt năm 2019 và đến năm 2022 là 30. Kinh phí đào tạo dự kiến cũng tăng lên từ 375 triệu đồng năm 2019 và 500 triều đồng năm 2022.

3.2.2.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo trong Công ty

Hoàn thiện bảng mô tả công việc cho các vị trí trong Công ty

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin, phân tích phân công việc.

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản: đặc điểm tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc, bảng mô tả công việc hiện có tại Công ty.

Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu của Công ty.

Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc: đó là các thông tin liên quan đến các điều kiện làm việc hiện có, khả năng của người lao động, cá tính…

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên đảm nhận công việc đó với bảng mô tả công việc, tạo nên sự đồng nhất, đồng tình giữa cấp quản trị trực tiếp và đương sự.

Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc.

• Thiết kế bảng nhu cầu phát triển của mỗi người lao động

Thiết kế bảng nhu cầu phát triển mỗi cá nhân trong đó đưa ra nhu cầu đào tạo trong 5 năm tới.

* Ngoài ra Công ty có thể xác định nhu cầu đào tạo gửi về cho các phòng ban, bộ phận vào đầu năm.

Công ty có thể thực hiện phương pháp này bằng cách giao cho bộ phận Tổ chức nhân sự của Công ty phụ trách công tác xác định nhu cầu đào tạo và những vấn đề liên quan đến nhân sự. Theo hằng năm hoặc hàng quí gửi mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo về các bộ phận, sau đó tập hợp kết quả, xây dựng kế hoạch đào tạo trình giám đốc xét duyệt. Cách này cũng cho phép Công ty xác định đúng nhu cầu đào tạo của nhân viên hằng năm.

3.2.3 Giải pháp nâng cao công tác lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đảm bảo sự phát triển cân đối đồng đều của các nguồn nhân lực, từng bộ phận, phòng ban trong Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung, dự kiến các đối tượng cần đào tạo như sau: Bảng 5 : Dự kiến số lượng và đối tượng cần đào tạo

Việc lựa chọn đào tạo cần xem xét bảng dự kiến này và tùy vào giai đoạn cụ thể mà bổ sung và điều chỉnh sao cho phù hợp hơn.

3.2.4 Giải pháp nâng cao công tác xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

Tùy vào từng đối tượng đào tạo mà có các phương pháp đào tạo khác nhau.

Bảng 6: Tổng hợp đối tượng và phương pháp và nội dung đào tạo trong Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung

3.2.5 Giải pháp nâng cao công tác lựa chọn giáo viên đào tạo

Dựa vào yêu của chương trình đào tạo mà có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của Công ty hoặc thuê ngoài.

Đối với hình thức đào tạo kèm cặp, chỉ dẫn, Công ty cần chú trọng những nhân viên có kinh nghiệm, làm việc lâu năm, chuyên môn cao và được sự tín nhiệm của mọi người.

Hiện nay, Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, thâm niên làm việc lâu năm, số công nhân có bậc nghề từ 3/7 trở lên chiếm tỷ lệ lớn. Đây vừa là lực lượng nòng cốt cho sự phát triển Công ty vừa là đối tượng giáo viên tiềm năng cho hoạt động đào tạo. Việc tận dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty làm giáo viên đào tạo ngoài lợi thế tiết kiệm được kinh phí, thời gian còn có một lợi thế nữa là những người này nắm rõ mọi hoạt động định hướng kinh doanh của Công ty, có kinh nghiệm thực tế cao nên chất lượng đào tạo cũng được đảm bảo.

Đối với hình thức đào tạo tập huấn bồi dưỡng, hội nghị, hội thảo, Công ty cần chú trọng lựa chọn cán bộ đào tạo ở những tổ chức giáo dục có uy tín, giáo viên có 5 năm kinh nghiệp trở lên. Ngoài ra cũng chú trọng công tác lấy ý kiến của người học về hoạt động giảng dạy của giáo viên, người báo cáo để đánh giá chất lượng giảng dạy một cách chính xác, kịp thời có những thay đổi hợp lý.

3.2.6 Giải pháp nâng cao công tác chuẩn bị kinh phí trong đào tạo

Để đảm bảo nguồn kinh phí dành cho đào tạo tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung, có thể huy động tài trợ từ Tổng công ty, trích một phần kinh phí hoạt động của Công ty và từ đóng góp của cán bộ công nhân viên qua các quỹ, thưởng.

Công ty cần xây dựng cơ chế về tài chính, cơ chế về cử cán bộ đi đào tạo, về sử dụng cán bộ sau khi đào tạo, cơ chế đầu tư cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên,… một cách rõ ràng. Cần hình thành một quỹ đào tạo nguồn nhân lực và một cơ chế huy động nguồn tài chính cũng như sử dụng nguồn tài chính phục vụ cho công tác đào tạo.

3.2.7 Giải pháp nâng cao công tác đánh giá kết quả và hiệu quả sau đào tạo

Công ty có thể sử dụng tiêu thức đánh giá sự thay đổi về hành vi thực hiện công việc và kết quả làm việc của công nhân viên sau khóa đào tạo. Xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc trước và sau khi cho công nhân viên tham gia các khóa đào tạo. Đối với hình thức đào tạo dài hạn, có thể đánh giá qua kết quả học tập của công nhân viên.

Ngoài việc kiểm tra, đánh giá trong quá trình đào tạo thì đơn vị cũng cần đánh giá việc áp dụng kiến thức được đào tạo vào thực tế công việc khi khóa học kết thúc.

3.2.8 Các giải pháp khác

* Về phía nhà quản lý

Làm tốt công tác theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu quả đào tạo các nhân viên của mình sau khi khóa học kết thúc từ 3-6 tháng. Xác định và thông báo mục tiêu đối với người lao động sau đào tạo để họ định hình được phương pháp, thái độ đối với công việc, vị trí mới sẽ đảm nhận.

* Đối với người lao động

Là người trực tiếp tham gia các chương trình đào tạo, người lao động cần nghiêm túc đánh giá khả năng, trình độ của bản thân để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu thật sự và trực tiếp trao đổi với người phụ trách trực tiếp về nhu cầu đó, nhằm cung cấp thông tin để lập biểu nhu cầu đào tạo tại bộ phận.

KẾT LUẬN

Qua quá trình tìm hiểu thực tế về hoạt động kinh doanh cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung cho thấy Công ty đã luôn nỗ lực trong việc thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ của mình và đã đạt được những thành tựu nhất định. Công ty luôn chú trọng việc đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân người lao động được tham gia các chương trình đào tạo, cũng như hỗ trợ về thời gian, kinh phí học tập cho người lao động. Hơn nữa, Công ty cũng dành sự quan tâm thường xuyên đến thu nhập, đời sống của cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chưa có quy hoạch cụ thể, kế hoạch đào tạo chỉ mang tính ngắn hạn.

Trong luận văn đã tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản sau:

1: Hệ thống hoá một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực.

2: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung

3: Trên cơ sở phân tích thực trạng đó, luận văn đã đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện miền Trung và một số kiến nghị đối với các bên liên quan với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\TRAN DINH HA\SAU BAO VE