Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang
Nhận thức được tầm quan trọng đặt biệt của công tác đào tạo nguồn nhân lực là phục vụ và đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển của mọi tổ chức, doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện nay. Tuy nhiên, trong thời gian dài tìm hiểu về Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang, bản thân tôi thấy công tác đào tạo tại công ty còn một số tồn tại, hạn chế cần được làm rõ và có giải pháp khắc phục. Điều này có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của công ty trong tương lai.
Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn như vậy, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
– Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
– Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang. Chỉ rõ những tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua nhằm xây dựng cơ sở các định hướng hoàn thiện.
– Dựa trên cơ sở những đánh giá thực trạng, đưa ra đề xuất về định hướng và các giải pháp để hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
a. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang.
b. Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
– Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang.
– Phạm vi về thời gian: Căn cứ số liệu thống kê và các vấn đề có liên quan được sử dụng từ năm 2015 – 2017. Đề xuất giải pháp đến năm 2020.
Để thực hiện nội dung nghiên cứu trên, đề tài đã sử dụng các phương pháp sau:
– Phương pháp mô tả, phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, v.v … ;
– Phương pháp suy diễn quy nạp;
– Phương pháp so sánh;
– Các phương pháp khác.
Ngoài phần mở đầu, đề tài nghiên cứu gồm 3 Chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang.
Chương 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang.
6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
– Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì.
– Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và xã hội.
– Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, các tổ chức biết đào tạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp.
– Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
– Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
– Có nhiều cách để phân loại nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Thông thường nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp được phân loại theo 03 cách sau:
+ Phân theo hợp đồng lao động, bao gồm: Lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
+ Phân loại theo đào tạo: Nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, …
+ Phân loại theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp sẽ được chia thành hai loại, đó là: Lao động làm công tác quản lý và lao động trực tiếp sản xuất.
1.1.3. Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
– Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
– Đào tạo nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân người lao động.
– Nhằm đáp ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
– Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức và khả năng thích ứng công việc của người lao động.
– Đáp ứng nhu cầu bản thân của người lao động, được bổ sung kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao, phát triển lâu dài và khẳng định được bản thân trong xã hội phát triển hiện nay.
c. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
* Đối với người lao động:
– Xây dựng và tạo ra sự gắn bó mật thiết giữa người lao động với tổ chức.
– Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong công việc.
– Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai.
– Đáp ứng như cầu và nguyện vọng của người lao động, góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cá nhân của bản thân người lao động.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ.
* Đối với doanh nghiệp:
– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc.
– Giảm bớt được sự giám sát.
– Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
– Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
– Giúp giải quyết được các vấn để về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
– Giảm bớt được tai nạn lao động.
– Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
– Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của quá trình đào tạo nguồn nhân lực.
– Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin, làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc, là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển đối với từng cán bộ, nhân viên.
– Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp;
+ Phân tích công việc;
+ Phân tích tác nghiệp;
+ Phân tích nhân viên.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
– Sau khi xác định rõ như cầu đào tạo bước tiếp theo là xác định các mục tiêu của quá trình đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo chính là cơ sở để xây dựng các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia các khóa đào tạo.
– Có 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau: Mục tiêu giáo dục; Mục tiêu đào tạo; Mục tiêu phát triển.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
– Thông thường, đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ quản lý các cấp, nhân viên, công nhân, người lao động…
1.2.4. Xác định nội dung và chương trình đào tạo
– Xác định nội dung, chương trình đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt được.
– Nội dung, chương trình đào tạo phải được xây dụng thật cụ thể.
– Nội dung, chương trình đào tạo được xây dụng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định.
– Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học, kỹ năng cần được trang bị cho đối tượng đào tạo.
– Chương trình đào tạo còn dựa trên chi phí đào tạo.
1.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
a. Xây dựng chương trình đào tạo
– Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết.
– Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
– Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểm riêng của nó. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất cho công tác đào tạo.
– Có nhiều phương pháp đào tạo như: Phương pháp dạy kèm; Các trò chơi kinh doanh; Điển cứu quản trị; Phương pháp hội nghị; Phương pháp mô hình ứng xử; Kỹ thuật nghe nhìn; Sinh viên thực tập; Phương pháp đào tạo tại bàn giấy; Phương pháp đóng kịch; Phương pháp luân phiên công tác; Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình; Giảng dạy nhà máy tính hỗ trợ; Bài thuyết trình trong lớp; Các phương pháp khác.
1.2.6. Lựa chọn giảng viên và triển khai đào tạo
– Lựa chọn giảng viên từ những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong tổ chức, doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
– Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường Đại học, Cao đẳng, Trung tâm đào tạo…).
Có 2 hình thức triển khai đào tạo:
+ Tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp;
+ Tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.7. Xác định chi phí đào tạo
– Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo và những chi phí khác có liên quan.
– Các chi phí bao gồm:
+ Những chi phí về học tập;
+ Những chi phí về đào tạo.
1.2.8. Thiết lập quy trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo
– Việc đánh giá kết quả đào tạo là yêu cầu tối thiểu bắt buộc các doanh nghiệp phải thực hiện.
– Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu của việc đào tạo để ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
c. Hệ thống quy phạm pháp luật
e. Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
a. Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
b. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIÊN GIANG
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIÊN GIANG
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang
a. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang, tên giao dịch tiếng Anh là: Kien Giang Trading Joint Stock Company (KTC), tiền thân là Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch – Thương mại Kiên Giang được chuyển đổi theo quyết định số 1555/QĐ-UBND ngày 21 tháng 7 năm 2017 của UBND tỉnh Kiên Giang.
b. Chức năng các phòng chuyên môn của Công ty:
+ Phòng Tổ chức – Hành chính (tên gọi khác là Văn phòng Công ty):
+ Phòng Tài chính – Kế toán:
+ Phòng Kế hoạch – Kinh doanh:
+ Phòng Quản lý Dự án:
c. Bộ máy của Công ty
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực
Công ty luôn chú trọng thu hút, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm bảo yêu cầu hoạt động và thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao.
Bảng 2.1: TÌNH hình nhân sự của Công ty KTC
| STT | Bộ phận | Số lượng nhân viên (người) |
|---|---|---|
| 1 | Ban Tổng Giám đốc | 07 |
| 2 | Ban kiểm soát | 01 |
| 3 | Phòng Tổ chức – Hành chính | 12 |
| 4 | Phòng Tài chính – Kế toán | 12 |
| 5 | Phòng Kế hoạch – Kinh doanh | 14 |
| 6 | Phòng Quản lý dự án | 11 |
| 7 | Xí nghiệp Kinh doanh Xăng dầu Kiên Giang | 77 |
| 8 | Xí nghiệp Kinh doanh Xăng dầu Phú Quốc | 29 |
| 9 | Nhà máy Chế biến Gạo Xuất khẩu Tân Hiệp | 30 |
| 10 | Nhà máy Chế biến Gạo Xuất khẩu Giồng Riềng | 18 |
| 11 | Trung tâm Dịch vụ Viễn thông KTC | 20 |
| 12 | Xí nghiệp Kinh doanh Dịch vụ Sửa chữa Tàu | 08 |
| 13 | Xí nghiệp Kinh doanh Dịch vụ Thương mại Tổng hợp | 14 |
| TỔNG CỘNG | 253 |
b. Nguồn lực tài chính
Tình hình tài chính được xem là một yếu tố quan trọng để Công ty đưa ra các chính sách quan trọng thực thì chiến lược phát triển chung, cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển chung của đơn vị.
c. Nguồn lực cơ sở vật chất
d. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong các năm qua
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIÊN GIANG
2.2.1. Vấn đề xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
– Ban lãnh đạo Công ty luôn chú trọng việc đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên đặc biệt là về trình độ, kiến thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ. Công ty thường xuyên tạo điều kiện. tổ chức cho đội ngũ cán bộ quản lý theo học các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hoặc dài hạn theo yêu cầu của vi trí công tác và hỗ trợ 100% chi phí học tập cũng như chế độ lương trong thời gian học tập.
– Hàng năm như cầu đào tạo của Công ty được xác định dựa trên kế hoạch thực hiện nhiệm vụ của năm, chương trình công tác trọng tâm trong các năm tiếp theo và dựa theo tình hình thực tế về số lượng, chất lượng lao động,.. và yêu cầu thực tiễn tình hình hoạt động của Công ty để lên kế hoạch đào tạo phù hợp.
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo của Công ty KTC trong các năm qua
| STT | Bộ phận | Nhu cầu đào tạo (người) | ||
|---|---|---|---|---|
| Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | ||
| 1 | Ban Tổng Giám đốc | 1 | 1 | 2 |
| 2 | Ban kiểm soát | 0 | 1 | 0 |
| 3 | Phòng Tổ chức – Hành chính | 2 | 3 | 4 |
| 4 | Phòng Tài chính – Kế toán | 2 | 2 | 2 |
| 5 | Phòng Kế hoạch – Kinh doanh | 3 | 3 | 5 |
| 6 | Phòng Quản lý dự án | 1 | 3 | 3 |
| 7 | Xí nghiệp Kinh doanh Xăng dầu Kiên Giang | 12 | 10 | 16 |
| 8 | Xí nghiệp Kinh doanh Xăng dầu Phú Quốc | 4 | 4 | 6 |
| 9 | Nhà máy Chế biến Gạo Xuất khẩu Tân Hiệp | 3 | 3 | 3 |
| 10 | Nhà máy Chế biến Gạo Xuất khẩu Giồng Riềng | 3 | 4 | 4 |
| 11 | Trung tâm Dịch vụ Viễn thông KTC | 4 | 6 | 7 |
| 12 | Xí nghiệp Kinh doanh Dịch vụ Sửa chữa Tàu | 1 | 2 | 2 |
| 13 | Xí nghiệp Kinh doanh Dịch vụ Thương mại Tổng hợp | 2 | 2 | 2 |
| Tổng cộng | 38 | 44 | 56 | |
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo tại Công ty
Công ty đã xác định mục tiêu đào tạo trong từng năm với từng mục tiêu cụ thể như:
+ Đối với đào tạo cơ bản;
+ Đối với đào tạo nâng cao
2.2.3. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo tại Công ty
Công ty đã lựa chọn các đối tượng để được tham gia các chương trình đào tạo. Đối tượng đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu của Công ty định hướng phát triển lâu dài.
Bảng 2.7: Kết quả đào tạo trong năm 2017 tại Công ty KTC
| STT | Chủ đề đào tạo | Nhu cầu đào tạo (người) | Kết quả đào tạo (người) | Tỷ lệ |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Kỹ năng lãnh đạo | 2 | 2 | 100% |
| 2 | Kỹ năng quản lý | 5 | 4 | 80% |
| 3 | Nghiệp vụ kinh doanh | 10 | 8 | 80% |
| 4 | Nhu cầu nâng cao kiến thức (sau đại học, đại học) | 7 | 5 | 71,43% |
| 5 | Kiến thức chuyên môn từng bộ phận | 12 | 11 | 91,67% |
| 6 | Kỹ năng thiết kế, xây dựng cơ bản | 2 | 1 | 50% |
| 7 | Kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị | 2 | 2 | 100% |
| 8 | Nâng tay nghề trong sản xuất | 10 | 10 | 100% |
| 9 | Bồi dưỡng chính trị, kiến thức quốc phòng, phòng cháy chữa cháy | 6 | 4 | 66,67% |
| Tổng cộng | 56 | 47 | 83,93% |
2.2.4. Thực trạng xác định nội dung và chương trình đào tạo:
Nội dung đào tạo cũng khá đa dạng, nhằm cung cấp cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên một cách đầy đủ các kiến thức chuyên môn và bồi dưỡng thêm những kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc của mình.
Tùy vào từng đối tượng sẽ đưa ra chương trình đào tạo phù hợp.
2.2.5. Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo tại Công ty:
a. Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo:
Trong 3 năm qua (2015 – 2017), Công ty đã cho đào tạo nâng cao trình độ học vấn cho cán bộ, công nhân viên thể hiện qua Bảng 2.8 sau:
Bảng 2.8: Đào tạo nâng cao trình độ học vấn trong các năm qua
| STT | Mức độ đào tạo | Số lượng (người) | ||
|---|---|---|---|---|
| Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | ||
| 1 | Trên đại học | 1 | 1 | 2 |
| 2 | Đại học | 2 | 2 | 3 |
| 3 | Cao đẳng, trung cấp | 4 | 3 | 5 |
| 4 | Công nhân kỹ thuật, công nhân lành nghề | 8 | 8 | 10 |
| 5 | Lý luận chính trị | 2 | 1 | 2 |
| Tổng cộng | 17 | 15 | 22 | |
b. Thực trạng áp dụng các hình thức đào tạo:
Công ty phân chia thành các hình thức đào tạo bao gồm:
+ Đào tạo ngắn hạn;
+ Đào tạo trung hạn;
+ Đào tạo dài hạn.
Bảng 2.9: Tình hình áp dụng các hình thức đào tạo của Công ty
| STT | Hình thức đào tạo | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Số lượng | % | Số lượng | % | Số lượng | % | ||
| 1 | Đào tạo dài hạn | 7 | 41,18 | 6 | 40 | 10 | 45,45 |
| 2 | Đào tạo trung hạn | 8 | 47,06 | 8 | 53,33 | 10 | 45,45 |
| 3 | Đào tạo ngắn hạn | 2 | 11,76 | 1 | 6,67 | 2 | 9,10 |
| Tổng số | 17 | 100 | 15 | 100 | 22 | 100 | |
c. Thực trạng áp dụng các phương pháp đào tạo:
Tùy thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo mà Công ty lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Có 2 phương pháp chính là:
+ Đào tạo kèm cặp theo kiểu truyền nghề;
+ Tổ chức đào tạo trên lớp.
2.2.6. Thực trạng việc lựa chọn giảng viên:
Công ty KTC chọn giảng viên phù hợp với từng phương pháp đào tạo.
2.2.7. Tình hình sử dụng kinh phí cho đào tạo:
– Trong năm 2017, Công ty đã đào tạo 22 lượt cán bộ, công nhân viên với cả 3 hình thức đào tạo (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn) được thể hiện qua Bảng 2.10 sau:
Bảng 2.10. Chi phí đào tạo của Công ty trong năm 2017
(ĐVT: đồng)
| Nội dung đào tạo | Số lượng | Chi phí/người | Tổng chi phí |
| Sau Đại học | 2 | 30.000.000 | 60.000.000 |
| Đại học | 3 | 20.000.000 | 60.000.000 |
| Cao đẳng | 5 | 14.000.000 | 70.000.000 |
| Lý luận chính trị | 2 | 4.000.000 | 8.000.000 |
| Các lớp nâng cao tay nghề (đào tạo marketing, nghiệp vụ bán hàng, nghiệp vụ khác). | 10 | 2.000.000 | 20.000.000 |
| Tổng | 218.000.000 | ||
– Chi phí đào tạo tại Công ty KTC trong các năm gần đây được thể hiện quan Bảng 2.11 sau:
Bảng 2.11. Chi phí đào tạo của Công ty qua các năm
(ĐVT: triệu đồng)
| Nội dung | Chỉ tiêu | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 |
| Tổng chi phí đào tạo | Triệu | 150 | 132 | 218 |
| Tổng số lao động được đào tạo | Người | 17 | 15 | 22 |
| Chi phí đào tạo trung bình | Triệu/ người/năm | 8,8 | 8,8 | 9,9 |
2.2.8. Đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo
– Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, Công ty tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả của chương trình.
– Kết quả học tập tại Công ty KTC trong các năm được thể hiện qua Bảng 2.13 sau đây:
Bảng 2.13: Kết quả đào tạo tại Công ty trong 3 năm
| STT | Đánh giá, xếp loại | Năm 2015 | Năm 2016 | Năm 2017 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | ||
| 1 | Giỏi | 10 | 58,82 | 11 | 73,33 | 14 | 63,64 |
| 2 | Khá | 6 | 35,29 | 3 | 20,00 | 6 | 27,27 |
| 3 | Trung bình | 1 | 5,89 | 1 | 6,67 | 2 | 9,09 |
| 4 | Yếu | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 5 | Kém | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Tổng số | 17 | 100 | 15 | 100 | 22 | 100 | |
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIÊN GIANG
Trong những năm qua, Công ty đã phần nào dành sự quan tâm và chú trọng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, tập thể Ban lãnh đạo luôn xem đội ngũ cán bộ, công nhân viên là nguồn lực quan trọng quyết định đến hiệu quả và thành tích hoạt động của Công ty. Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có cơ hội được học hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ năng tay nghề và đạt được một số thành tựu như sau:
– Công ty đã có đội ngũ nhân lực có chất lượng cao trong đó số lượng lao động có trình độ đại học trở lên khá cao chiếm 57,31% tổng số lao động (145 người), bảo đảm thực hiện tốt nghiệp vụ, có trình độ về kỹ thuật cao. Đây là đội ngũ trẻ, năng động trong công tác và có kỹ năng phân tích, xử lý tình huống tốt. Phần lớn người lao động trong Công ty nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, nên lao động trong Công ty luôn hưởng ứng tham gia tích cực và đạt kết quả tốt tại các khoá đào tạo, bồi dưỡng. Trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cán bộ, công nhân viên, người lao động trong công ty ngày càng cao.
– Việc mở rộng các hoạt động đào tạo của Công ty những năm gần đây đã đáp ứng được phần nào nhu cầu chất lượng lao động phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao được chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của Công ty.
– Đội ngũ kỹ sư, công nhân được bồi dưỡng, huấn luyện khá đầy đủ về an toàn lao động nên không có trường hợp tai nạn nghiêm trọng nào xảy ra, góp phần không làm đình trệ công việc chuyên môn và ổn định tâm lý cho ngưòi lao động.
– Các hình thức và phương pháp đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên mà Công ty áp dụng là khá phù hợp với điều kiện cụ thể của Công ty, do đó người lao động vừa có điều kiện học tập tốt hơn lại vừa đảm bảo cho thực hiện hoàn thành công việc hiện tại.
– Công ty luôn quan tâm, tạo điều kiện và có sự khích lệ, động viên phù hợp để đội ngũ cán bộ, công nhân viên yên tâm, hăng hái tham gia hoàn thành tốt các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
– Thực hiện đào tạo đã một phần kích thích được tinh thần, khích lệ động viên, thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tạo sự gắn bó và giúp định hướng, hoạch định nghề nghiệp tương lai cho người lao động. Qua đó, giúp người lao động nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của bản thân đáp ứng nhu cầu phát triển của bản thân người lao động.
– Công tác đào tạo tuy chưa xây dựng một cách hệ thống toàn diện song phần nào cũng đã có những tác động tích cực tới hiệu quả, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ chính trị của Công ty được cấp trên giao phó.
– Bằng các hoạt động đào tạo Công ty đã luôn nỗ lực xây dựng môi trường làm việc thân thiện, vui vẻ, tích cực, từng bước định hình xây dụng văn hóa đặc trưng của đơn vị và tạo lập, gắn kết mối quan hệ bền vững giữa người lao động với Công ty, giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, giữa nhân viên với lãnh đạo.
Qua nghiên cứu thực tế từ việc thu thập các nguồn thông tin khác nhau của Công ty cũng như từ kết quả nghiên cứu, phân tích số liệu khảo sát thực tế từ các phiếu điều tra. Đánh giá và xem xét công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ta nhận thấy bên cạnh những thành tựu và ưu điểm đạt được thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty còn một số hạn chế sau đây:
– Thứ nhất, công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chưa được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học; việc đánh giá nhân viên chủ yếu tự đánh giá mà chưa thăm dò đến người lao động trực tiếp; hệ thống các chỉ tiêu đánh giá còn khá đơn giản như: Mức độ hoàn thành công việc được giao, trách nhiệm với công việc, thái độ đối với nhân viên cấp dưới, …; thời gian đánh giá chưa xác định được cụ thể gây khó khăn cho việc kiểm soát chất lượng và thực hiện đào tạo.
– Thứ hai, chương trình đào đạo chưa được hoàn chỉnh; quy trình, các bước thực hiện chưa tiến hành đầy đủ đôi khi còn rất hình thức; cùng với đó là việc Công ty không có kế hoạch dài hạn về đào tạo do không có kế hoạch về nguồn lao động nên thường ở thế bị động; khâu xác định như cầu đào tạo chủ yếu là dựa vào kế hoạch công tác, nhiệm vụ trọng tâm trong ngắn hạn và lực lượng lao động hiện có và thực tế Công ty chỉ có thể đáp ứng được một phần nào nhu cầu đặt ra. Vì vậy, đôi khi người được đào tạo lại không đáp ứng được yêu cầu của công việc, công tác đào tạo không đáp ứng được nguyện vọng của người lao động cũng như hạn chế trong việc ứng phó với những sự thay đổi bất thường từ môi trường bên ngoài và của yêu cầu công việc đặt ra.
– Thứ ba, về phương pháp đào tạo chưa áp dụng được các phương pháp đào tạo hiện đại, được nhiều doanh nghiệp áp dụng, chủ yếu vẫn dùng các phương pháp truyền thống chủ yếu kèm cập tại chỗ, cầm tay chỉ việc, dẫn đến chất lượng đào tạo vẫn còn có những hạn chế; việc phân tích, xây dựng bản mô tả công việc và đánh giá thực hiện công việc chưa đầy đủ, ý thức trách nhiệm trong công việc của nhân viên còn chưa có sự chuyên nghiệp cao, đôi khi bảng đánh giá thực hiện công việc phản ánh quá hơn thực tiễn kết quả khá nhiều.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
– Công ty chưa hiểu rõ được vai trò và tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên dẫn tới hoạt động đánh giá thực hiện còn sơ sài, mang cảm tính chủ quan; chủ yếu kết quả đánh giá dùng để phục vụ cho việc tính lương, thưởng mà chưa dùng làm căn cứ để xác định cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
– Mức độ quan tâm và chú trọng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn có những hạn chế dẫn tới chương trình đào tạo khá hình thức, mang tính chiếu lệ đáp ứng yêu cầu tức thời mà chưa có sự hoạch định lâu đài, mang tính chiến lược; như cầu lao động thấp cùng với chất lượng của đội ngũ lao động của Công ty hiện tại cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc và ổn định làm cho nhu cầu đào tạo trong dài hạn của Công ty ngày một giảm; người lao động còn e ngại, mang tâm lý lo sợ chưa thực sự trực tiếp nói lên nhu cầu, quyền lợi của mình nên Ban lãnh đạo chưa có sự quan tâm sâu sát đến công tác này.
– Sự hạn chế về mặt tài chính cũng như sự thiếu quan tâm đầu tư chặt chẽ cho công tác đào tạo dẫn tới thiếu nguồn lực cho các phương pháp đào tạo mới với chi phí cao. Sự thiếu hụt về mặt công nghệ làm cho Công ty không có được các phương pháp đào tạo có hiệu quả cao như các công ty khác hoạt động cùng ngành.
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIÊN GIANG
3.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIÊN GIANG ĐẾN NĂM 2020
3.1.1. Mục tiêu đào tạo của Công ty
– Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố, việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với Công ty và từ đó sẽ nỗ lực cố gắng hơn trong quá trình đào tạo.
– Cụ thể hóa các mục tiêu:
+ Đào tạo kỹ năng cho Cán bộ quản lý;
+ Đào tạo kỹ năng cho cán bộ công nhân viên;
+ Đào tạo kiến thức cho Cán bộ quản lý;
+ Đào tạo kiến thức cán bộ công nhân viên.
3.1.2. Xác định đối tượng đào tạo
– Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào khi xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo cho Công ty.
– Đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chí về mong muốn đào tạo cả thể lực và trí lực.
3.1.3. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực
Cần nhận định rõ mục tiêu đến năm 2020, Công ty phải thực hiện được các vấn đề cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực, hoàn thiện các bước còn thiếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty hiện nay.
3.1.4. Xây dựng chương trình đào tạo
Xây dựng một chương trình đào tạo cần phải dựa vào kế hoạch, chương trình công tác trọng tâm, định hướng đổi mới của Công ty và dự kiến định sẵn, đáp ứng sự thay đổi một cách phù hợp nhất.
3.1.5. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
– Mục tiêu của công ty từ nay ðến nãm 2020 là xây dựng, phát triển ðội ngũ cán bộ, công nhân viên có ðủ phẩm chất chính trị, nãng lực chuyên môn và trình ðộ ðể ðáp ứng trình ðộ ngang tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực.
– Ýu tiên tập trung vào các lĩnh vực kỹ thuật, chuyên ngành kinh tế: quản trị kinh doanh, tài chính, kế toán, luật,…
– Phát triển ðội ngũ nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ ðủ về số lýợng, vững về trình ðộ chuyên môn, có tay nghề cao có khả nãng nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc ðýợc giao.
– Từng bước hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của sao cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh đang ngày càng phát triển, hoàn thành xuất sắc mọi mục tiêu đã đặt ra trong năm 2018 cũng như định hướng đến năm 2020 nhằm khẳng định vị thế của mình trên thị trường nội địa và thế giới.
3.1.6. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
a. Ðảm bảo hiệu quả ðào tạo cho ðịnh hýóng phát triển của Công ty
b. Tất cả ngýời lao ðộng ðều có quyền ðýợc học tập và ðào tạo nhý nhau;
c. Ðào tạo nguồn nhân lực phải ðáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty, gắn với việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực;
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIÊN GIANG
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo.
Thứ hai, xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo.
Thứ ba, mục tiêu đào tạo là những kiến thức, kỹ năng, … mà nhân viên Công ty cần đạt tới trong khóa học.
3.2.2. Hoàn thiện việc thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
– Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
– Quy trình thủ tục đào tạo, phát triển là chuẩn mực để thực hiện công tác đào tạo, phát triển, trong đó quy định cụ thể các hoạt động và các bước thực hiện công tác đào tạo, phát triển.
– Tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty.
– Đào tạo phải căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty, phù hợp với từng vị trí công việc đảm bảo yêu cầu không làm gián đoạn kinh doanh.
Như vậy, để xác định được chính xác nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung cần đào tạo, theo tác giả có thể nói Công ty trong thời gian tới nên bổ sung và sửa đổi để lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động với những tiêu chí phải luôn đổi mới cho sát với yêu cầu của công việc đã đặt ra.
3.2.3. Hoàn thiện việc triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
– Tập trung thống nhất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
– Cần phải có sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về đào tạo của phòng Tổ chức – Hành chính với các phòng ban khác trong Công ty.
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ, công nhân viên.
Thứ hai, đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau đào tạo.
Thứ ba, đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
3.2.5. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp tại Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang
+ Mục tiêu
+ Biện pháp
+ Điều kiện tiến hành giải pháp
3.2.6. Các giải pháp khác nhằm hỗ trợ và thúc đẩy đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Một là, sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo, cần bố trí công việc phù hợp với trình độ khả năng của họ.
Hai là, tăng cường công tác thưởng, phạt đối với người lao động: thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương.
Ba là, tiếp tục duy trì các cuộc thi nghiệp vụ hàng năm.
Bốn là, tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất.
Năm là, hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sáu là, kiện toàn bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LÀM TĂNG HIỆU QUẢ CỦA VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KIÊN GIANG
Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang cần quan tâm đến một số kiến nghị như sau:
+ Cần chú trọng công tác đào tạo kỹ năng phân tích thiết kế và đánh giá thực hiện công việc và các kỹ năng khác.
+ Cần xây dựng chiến lược dài hạn về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
+ Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý cung cấp đầy đủ các kiến thức theo yêu cầu của công việc.
+ Có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo, phát triển một cách hợp lý và xây dựng một hệ thống hạch toán dài hạn để có thể sử dụng tốt nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển và định hướng đào tạo theo các mục tiêu phát triển của Công ty.
– Nên đầu tư kinh phí cho công tác biên soạn tài liệu, giáo trình giảng dạy và nâng mức thù lao cho giảng viên giảng dạy.
– Trong quá trình thực hiện và quản lý đào tạo, cần có một cán bộ phụ trách theo dõi sự có mặt của các học viên và quá trình giảng dạy của các giảng viên để có thể kịp thời phát hiện các vấn đề nảy sinh.
– Công ty nên quan tâm hơn tới sự thoả mãn của người lao động khi tham gia các khoá học.
– Công ty có thể tổ chức thành phong trào thi đua giữa các phòng ban, đơn vị với nhau để tạo ra một phong trào học tập.
– Sau khoá học Công ty cần có kế hoạch sử dụng người lao động một cách nhanh chóng.
– Công ty nên tiếp tục duy trì hình thức thi phát minh, sáng kiên để thúc đẩy người lao động tự giác học tập phát triển kiến thức, kỹ năng của mình.
– Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang nên xác định rõ các mục tiêu, thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo.
– Công ty hợp tác mở rộng quan hệ quốc tế để có điều kiện gứi nhân viên và cán bộ quản lý ra nước ngoài học tập và làm việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào trong cơ chế thị trường hiện nay. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi con người là tài nguyên vô cùng quý giá. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo ra những cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang có rất nhiều thuận lợi trong việc áp dụng các quy chế, chính sách quản lý của một doanh nghiệp. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trước xu hướng toàn cầu hoá, hội nhập hoá, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hoá, Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang cần phải năng động hơn nữa, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào kinh doanh.
Luận văn đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của công tác này. Từ đó thấy được một số hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
Mặc dù tác giả đã cố gắng rất nhiều trong việc xem xét thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang và phân tích những ưu điểm và những hạn chế trong đó nhưng dù sao đây cũng là ý kiến chủ quan của bản thân nên chắc chắn còn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận được sự giúp đỡ chỉ bảo của quý Thầy Cô giáo, cũng như tất cả các cán bộ, công nhân viên trong Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang để tác giả có thể hoàn chỉnh đề tài được tốt hơn nữa. Sự góp ý này với mong muốn góp phần đưa Công ty Cổ phần Thương mại Kiên Giang phát triển ngày càng vững mạnh hội nhập được với nền kinh tế trong nước và thế giới./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGO THANH TOAN\New folder
